Medarbeidertilfredshetsundersøkelse. Fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet i MRFK

Transkript

1 Medarbeidertilfredshetsundersøkelse Fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet i MRFK

2 Hvorfor gjør vi dette? Inngår i en totalkartlegging av arbeidsmiljøet i MRFK Å måle temperaturen på arbeidsmiljøet i MRFK Få tak i ståsted og status Synliggjøre utfordringer - finne muligheter og trusler Frembringe dokumentasjon Få opp bevissthetsnivå på hvordan vi ser på egen organisasjon (identitet og engasjement) Utgangspunkt for organisasjonsutvikling Kartlegge utviklingstendenser Endres i topp-/bunntekst

3 Definisjonen på det psykososiale arbeidsmiljøet er: de faktorer i arbeidet som gjør seg gjeldende på sosiale arenaer, og som blir påvirket av individual-psykologiske prosesser, med konsekvenser for jobbtrivsel, helse og yteevne. Dette knyttes til tre forhold: Fokus mot de ytre påvirkninger Kjennetegn på våre omgivelser og arbeidsbetingelser (kultur, oppgaver, arbeidsdeling). Mentale prosesser og individuelle kjennetegn som påvirker våre oppfatninger og vurderinger hos den enkelte med konsekvenser for helse, trivsel og yteevne. Resultater av samspillet mellom ytre påvirkninger (1) og individkjennetegn (2). Endres i topp-/bunntekst

4 Metode Kartleggingsmetoden er en kvantitativ undersøkelse for å kunne nå flest mulig ansatte i fylkeskommunen. Disse kategoriene inneholder spørsmål og aktive påstander som den enkelte ansatte skal personlig ta stilling til. Det vil si at alle må ta stilling til sine egne opplevelser og handlinger. Krav til anonymitet og konfidensialitet skal overholdes, og personer skal ikke kunne identifisere på bakgrunn av utfylt spørreskjema. Anonyme versus ikke-anonyme undersøkelser (undersøkelse versus gransking) Endres i topp-/bunntekst

5 Nærværsfaktorer Jobbkrav Kvantitative krav Krav til læring Beslutningskrav Positive utfordringer Vurderinger og opplevelser Resultater Arbeidsglede og engasjement i jobben Rolleforventninger Rolleklarhet Rollekonflikt Kontroll i arbeidet Kontroll over avgjørelser Kontroll over arbeidsintensitet Sosialt samspill Sosial støtte Samarbeid Mobbing Ledelse Støtte fra nærmeste leder Bemyndigende ledelse Rettferdig ledelse Personlighet Tidligere erfaringer Verdier Mestring av arbeidet Utmattelse i arbeidet Engasjement i organisasjonen Tilleggstema: Overordnet ledelse Organisasjonsklima medarbeidersamtaler Endres i topp-/bunntekst

6 Bakgrunnsvariabler Kjønn Alder Fartstid Stillingsgruppe Personalansvar Arbeidssted: Sektor- Utdanning Tannhelse Sentraladministrasjon Driftsenheter- Skoler Tannhelsedistrikter Avdelingene i Sentraladministrasjonen Seksjonsnivå i Sentraladministrasjonen Avdelings-/seksjonsnivå på de største skolene Endres i topp-/bunntekst

7 Organisasjonskart Forutsetning for god gjennomføring av undersøkelsen Navn på driftsenheten: Organisasjonsbygging Navn på avdeling (node): Respondentens navn Respondentens e- post Leders navn Leders e-post Språk Endres i topp-/bunntekst

8 Drøfting MTM HSAMU Presentasjon resultater Status MTM toppledergruppe HSAMU Presentasjon resultater HSAMU Presentasjon handlingsplaner HMS-årsrapport 2011MRfk HSAMU MTM - undersøkelse Oppfølging av MTM og iverksettelse av tiltak Drøfting MTM Status MTM Frist innlevering av toppledergruppe HSAMU handlingsplaner Opplæring MTM og samtale med enhetsledere der det lyste rødt Endres i topp-/bunntekst

9 Endres i topp-/bunntekst

10 Prosess videre etter gjennomført undersøkelse Behandle rapportene i ledergruppen Tilbakemelding til medarbeidere Utarbeidelse av handlingsplaner i ledergruppen Handlingsplaner behandles i SAMU/AMU Alle relevante rapporter for enheten skal behandles her (enhets-, avdelings- og seksjonsrapporter). Vernetjenesten skal involveres i gjennomgang av resultatene og drøfting av prosess for oppfølging Første informasjon til hele enheten for deretter å bryte ned avdelingsvise- /seksjonsvisemøter. På bakgrunn av bearbeidede rapporter i avdelinger/ seksjoner skal det utarbeides handlingsplaner på enhetsnivå. Aktiviteter utføres på avdelings-/ seksjonsnivå. Handlingsplaner må godkjennes i lokale SAMU/AMU før den iverksettes. Handlingsplan oversendes personalseksjonen innen Endres i topp-/bunntekst

11 Dersom det er røde tall Analyse Personalseksjonen vil ha en tilbakemelding til topplederne Videre vil personalseksjonen ha en samtale med aktuelle rektorer/ overtannleger/ avdelingsledere i sadm Det kan så være aktuelt å ha en samtale med den aktuelle avdelingsleder/ klinikkleder/ seksjonsleder i sadm før rapportene blir behandlet i ledergruppen. Rapporter sendes ikke til ledere i en enhet der det lyser rødt før det er gjennomført nødvendige samtaler, og det er en enighet om en prosess videre. Resultater og oppfølgingsløp skal drøftes med vernetjenesten før tilbakemelding til ansatte Endres i topp-/bunntekst

12 Dersom det er røde tall Tilbakemelding Tilbakemelding skjer på enhetsnivå, og foreløpig ikke på lavere nivå før det er enighet om prosessen videre for å håndtere evt. utfordringer. Se eget skriv om håndtering av mobbing. Handlingsplan Prosess videre vil kunne variere fra sted til sted der det er identifiserte utfordringer. Det er viktig her at utfordringer et sted (avdeling/seksjon) ikke påvirker en vanlig prosess i resten av driftsenheten Der det er behov for mer omfattende prosesstøtte vil det være aktuelt å trekke inn andre ressurspersoner/kompetanse. Endres i topp-/bunntekst

13 Hva har skjedd? Arbeidsmiljøprosess ved bruk av ekstern bistand som personal har vært involvert i identifisert i MTM-rapportene. I tillegg er det satt i gang tiltak på flere enheter i egen regi på eget budsjett både med og uten personalseksjonen. Det er i det siste meldt inn til personalseksjonen fra flere enheter behov for råd og bistand på utfordringer som ble identifisert i MTMundersøkelsen Arbeidet forventes å fortsette utover høsten

14 Evaluering Det synes å a vært en god prosess både før og i etterkant av undersøkelsen. En del etterpåklokskap: En undersøkelse som i utgangspunktet ble sett på som en byrde er nå ansett som svært positivt hos de fleste avdelingene. Personalseksjonen får flere henvendelser fra ledere enn tidligere om det psykososiale arbeidsmiljøet: Ledere er mer bevisst sin egen arbeidshverdag. Mange vil ta tak i de utfordringene som er i fylkeskommunen. Forbedringspunkter: For få personer jobbet med denne undersøkelsen For dårlig arbeid med organisasjonsoppbyggingen i forkant av undersøkelsen. Endres i topp-/bunntekst