Medarbeiderundersøkelse. Mars 2012 Totalrapport

Transkript

1 Medarbeiderundersøkelse Mars 2012 Totalrapport Medarbeiderundersøkelse

2 Om undersøkelsen Undersøkelsens formål er å innhente et informasjonsgrunnlag om sentrale arbeidsmiljøfaktorer og å bruke de som grunnlag for å utvikle arbeidsmiljøet videre. I undersøkelsen legges det vekt på å måle faktorer som virker inn på arbeidsmotivasjon og turnoverintensjon. Datainnsamlingen er gjennomført elektronisk, (nettbasert ved bruk av Questback) Spørreskjema ble sent til ansattes e-postadresser. HiOA s katalog/adressebok ble benyttet. Selve spørreskjema er hentet fra et standardisert og utprøvd måleverktøy (ref. Bård Kuvaas og Linda Lai). Tidsperiode for datainnsamlingen er Utvalget bestod av respondenter. Alle registrerte ansatte i HiOA s katalog/adr.bok. Antall svar totalt sett er Svarprosenten ble derfor 54,4%. Undersøkelsen er gjennomført av Jane Løken, fra Help24HMS. (Utsendelse, innhenting av data og rapportering.) Rapportene er utformet etter bestilling fra HiOA. Advicia ved Allan Andreassen, har bistått med datakjøringer og analyse.

3 Om resultatene Spørsmålene måles på en skala fra 1 til 5, der 1 er Svært uenig og 5 er Svært enig. Fortsett slik! 5 Resultatene kan oppsummeres slik: : Fortsett slik! : Bra : Akseptabelt : Lavt : Veldig lavt Bra Akseptabelt Lavt 3 4 Standardavviket måler hvor mye svarene i gjennomsnitt avviker fra middelverdien. Et standardavvik over 1.0 regnes som stor spredning. Veldig lavt

4 Faktorer arbeidsmiljø Nærværsfaktorer Resultatfaktorer Autonomi Kompetansemobilisering Samarbeidsklima Lederstøtte Indre motivasjon Turnoverintensjon Rolleusikkerhet

5 Autonomi Sterkt personlig initiativ, individuelt arbeid og selvstendige tanker. 5,0 Autonomi 4,5 3,0 Autonomi (std avvik = 0,75) 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

6 Kompetansemobilisering Får brukt evner og ferdigheter. 5,0 4,5 3,9 3,0 Kompetansemobilisering (std avvik = 0,84) 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

7 Samarbeidsklima Samarbeidsvillige kolleger, men lavere på å nedtone egne interesser fremfor fellesskapet 5,0 4,5 3,7 3,0 Samarbeidsklima (std avvik = 0,94) 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

8 Lederstøtte Tendens til noe lave score, men få oppgir at leder ikke bryr seg om dem 5,0 4,5 3,8 3,0 Lederstøtte (std avvik = 1,16) 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

9 Rolleusikkerhet Tydelighet omkring ansvarsområde, men lavere score på klare og tydelige mål 5,0 4,5 3,8 3,0 Rolleusikkerhet (std avvik = 0,85) 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

10 Indre motivasjon Høy grad av indre motivasjon. 5,0 4,5 3,9 3,0 Indre motivasjon (std avvik = 1,16) 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

11 Turnoverintensjon Lav turnoverintensjon totalt sett, men noe spredning 5,0 4,5 3,0 2,4 Turnoverintensjon (std avvik = 1,17) 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

12 Oppsummering Analyser og indekser Faktoranalysen avdekker at det er et underliggende mønster i datasettet. Det vil si at resultatene for HiOA, stemmer med forventningene/bekrefter tidligere funn (ref. Bård Kuvaas og Linda Lai) Autonomi, kompetansemobilisering, samarbeidsklima, lederstøtte, rolleusikkerhet, indre motivasjon og turnoverintensjon. Regresjonsanalysen viser at kompetansemobilisering er det viktigste området som påvirker indre motivasjon, samt for turnoverintensjon. Videre er det registrert høyest turnoverintensjon i aldergruppen 29 eller lavere. Det er også høyest turnoverintensjon blant teknisk administrativt ansatte.

13 Oppsummering Forslag til fokusområder Bruk av kompetanse er særlig viktig for indre motivasjon og turnoverintensjon. Avklaringer og tilpasninger av medarbeideres bruk av kunnskaper og ferdigheter i forhold til arbeidet, kan styrke jobbtilfredshet og redusere stress Medarbeidere som aktivt bruker sin kompetanse, vil sannsynlig få en negativ effekt på turnoverintensjon. Samarbeidsklima kan bedres. Fokusere på felles mål og måloppnåelse. Rolleusikkerhet er et område det kan settes fokus på Opplevelse av klare og tydelige mål, fremmer gjerne engasjement i jobben og i organisasjonen

14 Tilbakemelding til organisasjonen Resultater blir presentert i denne rekkefølgen: 1. Styret institusjonsnivå 2. Fellesadministrasjon og fakulteter 3. Underliggende enheter der minst 5 respondenter har svart Lederansvar å følge opp resultatene