Kartlegging av arbeidsmiljø. Professor Aslaug Mikkelsen Rektor

Transkript

1 Kartlegging av arbeidsmiljø Professor Aslaug Mikkelsen Rektor Gardemoen 11.mars 2011

2 Historie Arbeidsmiljøkartlegging l 2006 Konflikter Metodikk Fokusgrupper blant ansatte (kafeoppsett) Fokusgruppene uppe e fikk ikke ta opp spørsmål s knyttet til styringsordning Kritikk for at egne eksperter ikke ble brukt

3 Bakgrunn for arbeidsmiljøundersøkelsen ved UiS Arbeidsmiljøet ilj ved UiS ble systematisk ti kartlagt t for første gang 12. januar 2009 (svarprosent: 70 (Vit ca 60% og adm 80%) Sensus (senere oppkjøpt av Hjelp 24) ble etter grundig vurdering valgt som leverandør. Et eklektisk normativt testbatteri + noen sosiodemografiske bakgrunnsvariabler (kjønn, heltid/deltid, stillingstype o.a QPSNordic - bestilt og finansiert av Nordisk ministerråd. Utført i perioden 1994 til Mål: nordisk standard for måling av psykososialt arbeidsmiljø. Forankret i ulike teorier. Fokus på psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet: jobbkrav, kontroll over egen arbeidssituasjon og sosial støtte. Dessuten: mestring, opplevd stress og rolleforståelse. l Et enkelt mål på tilfredshet. t Subjektive helseplager tatt med (epidemiologisk måling) Initiativet til undersøkelsen opprinnelig fra AMU ved UiS.

4 Erfaringer fra 2009 God forankring i organisasjon og øverste ledelse (involvering) Omfattende prosjektarbeid i forkant som involverer e etablering av faglig ressursgruppe, sg prosjektstøttegruppe, AMU, organisasjonene, VO. God kommunikasjonsstrategiplan Alle ledere med personalansvar fikk opplæring i metodikken og informasjon om prosjektet i en tidlig fase Viktig å etablere gode strukturer for lederstøtter før de skal formidle resultatene til sine avdelinger/institutt. Lederne får opplæring og veiledning i i tolkning, presentasjon og praktisk k bruk av resultatene. Trenet på ulike scenarier mht resultat.

5 Erfaringer fra 2009 En plan for oppfølging av resultatene er svært viktig for å oppnå resultater Det ble mye fokus på høye mobbetall (ca 10 % mot normalt 4,5 %) (Disse ble ikke brutt ned) Splitt mellom administrativt ansatte og vitenskapelig ansatte i svarprosent og resultater Vitenskapelig ansatte rapporterte høy grad av kontroll med egen arbeidshverdag, d positive utfordringer og lav grad av sosial støtte. Administrativt ansatte rapporterte høyere grad av sosial støtte, men mindre grad av egen kontroll og utfordrende arbeidsoppgaver.

6 Ufordringer Uansett hvilken metode man velger å benytte for å måle arbeidsmiljøet i U & H sektoren vil man få metodologiske innvendinger. Vi valgte å benytte en systematisk oppfølging av resultatene t lederne skulle samle personalgruppen og utarbeide tiltaksplaner som skulle leveres inn elektronisk til en gitt tidsfrist. Alle med unntak av ett institutt leverte sine planer. En slik toppstyrt, systematisk og påtvunget arbeidsmetodikk er uvant i U & H sektoren, og ble utsatt for en del kritikk. Uvant og vanskelig for lederne i å tenke tiltak. Manglende kompetanse (og mot?) Sikring av anonymitet ble diskutert mye i forkant av første undersøkelse i 2009 Kan vi forvente bedring av uheldige resultater ved hjelp av dette, og hvis ikke hva er da poenget med å gjennomføre dette? Mange forventer at arbeidsmiljøundersøkelser iljø d øk l skal være et konflikthåndteringsverktøy

7 Utfordringer Enkelte mener ledere blir uthengt siden de er de eneste som får direkte tilbakemeldinger i undersøkelsen Noen savnet en etisk diskusjon omkring verdien av anonyme undersøkelser hvor man vurderer navngitte personer Det var også etterspurt evalueringsspørsmål om selve undersøkelsen, altså et spørsmål om man opplevde spørsmålene som relevante og dekkende. Dersom de ansatte oppfatter undersøkelsen som en tom form gjort for syns skyld, er det et alvorlig li problem Noen ønsket seg spørsmål som var mer tilrettelagt U & H sektoren, mente spørsmålene var for rettet mot en produksjonsfabrikk og ikke i så stor grad egner seg for en moderne kunnskapsbedrift Eksempler på dette kunne være mer spørsmål omkring økende krav og mindre ressurser, samt opplevd isolasjon (Kultur)

8 Nytteverdien av undersøkelsen 2009 Vi fikk mye positive tilbakemeldinger på gjennomføringen av undersøkelsen. Mange ledere opplevde undersøkelsen som nyttig, og de fikk hjelp til å definere videre utviklingsarbeid ved sitt institutt/sin avdeling Det kan tilføre organisasjonen kompetanse på stress, motivasjon og samhandling og gi et begrepsapparat for å forstå egen arbeidshverdag Det har avdekket mønster hos ansatt grupper som det er svært viktig å ha informasjon om for å kunne gjøre noe med Det kan være en nyttig utviklingsmetode Avklare roller og videreutvikle VO/HR/HMS/ledelsessystemer Avdekke og løse problemer - risiko- sårbarheter på gruppenivå Evaluerer om ledelsen fungerer? Utvikle og forebygge

9 Medarbeiderundersøkelser og lederutvikling Ny undersøkelse 14. mars i år knyttet t opp mot praktisk lederutvikling. Flere møtepunkter mellom institutt/avdelingsledere og HR i etterkant av undersøkelsen. Ut fra resultatene i undersøkelsen og tidligere erfaring og kunnskap om avdelingen/instituttet, vil man sammen jobbe med tiltak som både skal bevare det som fungere bra og utvikle bedre arbeidsmiljø der det er utfordringer. Forskjellig arbeidsmetodikk avhengig av resultatene (organisatoriske eller in. Hovedutfordring: omforme resultatene fra undersøkelse til handling og tiltak som har en positiv effekt på opplevde utfordringer, da må man ta hensyn til lokale og spesifikke forhold.

10

11

12 Suksesskriterier nedfelt i prosjektplanen Kompetent prosjektleder Helhetlig, systematisk og langsiktig Ledelsen ledet Grundig forankring og informasjon gjennom hele arbeidet Fokus på lokalt lt utviklingsarbeid id Nøye planlegging Tydelig arbeidsmetode på alle nivå Kompetansetiltak for ledere, HR/HMS personell og VO Realistiske målsettinger på alle nivå Vitenskaplig basert spørreskjema Klare ledelsesprosesser Rapporter Aktiv bruk av vernetjenesten og tillitsvalgte i oppfølgingsarbeidet Setter av ressurser til å håndtering av tyngre problemer Tydelig på mål og hensikt Problemhåndteringsmetodikk Dokumentasjon av oppfølgingsaktivitet Bli målt på oppfølgingsaktivitet ikke resultater i undersøkelse