IA uka 2018 På vei mot helsefremmende arbeidsplasser - hva har vi gjort og hvilken effekter har det gitt.

Transkript

1 IA uka 2018 På vei mot helsefremmende arbeidsplasser - hva har vi gjort og hvilken effekter har det gitt. Malin Iversen Barnehagesjef Østre Toten kommune

2

3 Barnehagene

4 Historikk Høyt sykefravær over tid i hele kommunen Ikke lykkes å holde fokus over tid.

5 Mål Vårt mål er et helsefremmende arbeidsmiljø som gir mulighet for trivsel og vekst for samtlige medarbeidere, samtidig som yrkesrelaterte skader og sykdom unngås. Arbeidsforholdene skal være i henhold til Arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter, og sikre et godt arbeidsmiljø.

6 Ledelse Skal være mestringsorientert med god gjennomføringsevne for å nå gode resultater. Ledere skal legge til rette for aktivt medarbeiderskap og være tydelige i sine forventninger til sine medarbeidere. Kjernen i god ledelse: Å vise gjennomføringskraft Å skape tillit gjennom tydelige roller Legge til rette for mestring og motivasjon Å skape en organisasjonskultur med godt arbeidsmiljø og høy etisk bevissthet

7 Medarbeiderskap Medarbeiderskap handler om hvordan vi forholder oss til arbeidsoppgavene, til arbeidskollegaene og arbeidsgiveren

8 Medarbeiderskap Medarbeiderne ser og forstår sin rolle i organisasjonen og er bevisst på at eget ansvar og engasjement er viktig for at kommunen når sine mål. Bidrar til et arbeidsmiljø hvor også andre blir effektive og får utnyttet sin kapasitet. Tar ansvar for at virksomheten skal fylle sin rolle og nå sine mål. Medarbeidere utvikles gjennom at de tar ansvar for resultater som skapes, arbeidsmiljøet og arbeidsplassen som helhet sammen med lederen.

9 There s no team without Psychological safety Gruppepsykologisk trygghet er; en felles oppfatning blant medlemmene om at det er trygt å ta mellommenneskelige sjanser i gruppen, og at ingen vil ydmyke, avvise eller straffe noen av de andre for å si det de mener i gruppen. (Amundson; Bang & Midelfart) Når arbeidsplassen føles utfordrende, fremfor truende, kan teamet oppnå det vi i forskningen kaller broaden and-build mode (Fredrikson) Vi blir mer åpen, kreative, motstandsdyktige, motiverte, utholdende, vi lærer mer, opplever økt tilfredshet, deler mer informasjon og presterer bedre.

10 Hvor hører saken hjemme? Tydeliggjort roller og forventinger i barnehagen -lokale AMU -medbestemmelsesmøter -samarbeidsutvalg -personalmøter -ledermøter

11 ØTK sin IA policy -sykefraværsoppfølging og helsefremmende arbeidsplasser Arbeidet for å øke nærværet deles i 2 områder 1. Gjennomføring av sykefraværsoppfølging innenfor faste rammer og håndtering av fravær som er definert som gjentatte og for høyt over flere år. (rødt og gult lys) 2. Forebygge fravær gjennom forbyggende arbeid og utvikling av medarbeiderskap (gult og grønt lys)- helsefremmende arbeidet.

12 Vår stopp punkter nærvær

13 IA policy -sykefraværsoppfølging og helsefremmende arbeidsplasser Medarbeiderskap og helsefremmede arbeidsplasser Bygging av helsefremmede arbeidsplasser kan skje parallelt med det å få kontroll og styring på sykefraværsoppfølgingen. Områder innenfor det grønne og gule feltet er arbeidsområder som må utvikles (helt eller delvis) I et nærværperspektiv : (Tillit på Toten) Medarbeider går til leder før lege. Nøkkelen finnes på arbeidsplassen. Medarbeider bruker egenmelding før sykemelding på fravær inntil 16 dager.

14 Nærvær og -sykefraværsoppfølging Forventinger til styrer i barnehagen ØTK sitt arbeid med sykefravær skal preges av tydelighet i alle ledd. Vedtatte prosedyrer og retningslinjer innenfor sykefraværsoppfølging skal følges, og leder skal så tidlig som mulig sørge for tidlig forventningsavklaring og sykefraværssamtaler. Medarbeider skal bidra med alle relevante opplysninger. Et nærvær på under 92 % pr. år vil automatisk medføre en kartlegningssamtale. Enhver arbeidsavtale medfører arbeidsplikt og når denne lenger ikke opprettholdes fullt ut må man få klarhet i om denne kan tilbakeføres til et tilfredsstillende nivå. En sykefraværsoppfølging skal inneholde hvordan en skal gjennomføre oppfølging av medarbeider ved sykefravær, hvordan leder og medarbeider sammen bidrar til å forebygge fravær slik at det fører til helsefremmede arbeidsplasser

15 IA policy -sykefraværsoppfølging og helsefremmende arbeidsplasser Forventinger til medarbeidere i barnehagen: ØTK forutsetter at medarbeider tar vare på sin helse og innretter seg på en slik måte man over tid opprettholder et tilfredsstillende nærvær. Medarbeider skal være kjent og forholde seg til enhver tid vedtatte prosedyrer for sykefraværsoppfølging. Medarbeider skal gå til leder før lege og sammen skal de finne løsninger innenfor rammen for forsvarlig drift. Bruk av sykemelding på korttids fravær under 16 dager skal også automatisk medføre en avklarende samtale. Et nærvær på under 92 % for enkelte medarbeider i løpet av de 12 siste måneder skal kartlegges. Et lavt nærvær vil medføre en frisksamtale med fokus på helse i forhold til den jobb som medarbeider har forpliktet seg til. I de tilfeller hvor økt nærvær i ØTK ikke synes realistisk skal eksterne løp inngå som en del av dialogen.

16 Hvor velger vi å ha fokus i Østre Toten kommune Helsefremmende Vi vet hvordan vi vil ha det når virksomheten er på sitt beste, vi gjennomfører tiltak for å nå dette. Arbeider kontinuerlig for å styrke faktorer som fører til helse og lønnsomhet. Forebyggende Vi identifiserer situasjoner og ting som kan galt og prøver å eliminerer risiko før problemer oppstår og det gir fravær. Reparerende Prosessen når Tillit på Toten og medarbeiderskap på arbeidsplassen fungerer.. Vi har rutiner og systemer for å håndtere situasjoner hvor ting har gått galt og fraværet er et faktum. Reagerer på det som har gått i stykker og reparerer. Helsefremmende tiltak Forebyggende tiltak Reparerende tiltak Vi skal ha en IA Policy som ivaretar sykefraværsoppfølging og bygging av helsefremmede arbeidsplasser (eks livsfase, deltid, gravide osv) Vi skal ha en kjent visjon og intensjon på arbeidsplassen Vi skal utvikle lederskap Vi skal utvikle medarbeiderskap Vi skal ha en felles oppfatning av visjon, mål, roller og ansvarsfordeling Vi skal ha felles normer og verdier Vi skal gjennomføre refleksjon/erfaringslæring Vi skal ha avklart forventinger og gi tilbakemelding på resultater Vi skal bli sett og verdsatt Vi skal coache og veilede med fokus på styrker og mestring Har et HMS system (risikoanalyser, vernerunder) Har avklarte roller og ansvarsfordeling Har tydelige arbeidsprosesser og arbeidsform Har et system for kompetanse planlegging og kompetanseplaner Team- /kulturutvikling med fokus på tillit og myndiggjøring Etablerer samspillsregler Vi kartlegger arbeidsmiljø (psykososialt/organisatorisk/fysisk) Gjennomfører kompetanseutvikling og opplæring Gir oppfølging og tilbakemeldinger Gjennomfører forebyggende samtaler og medarbeidersamtale Vi har retningslinjer for sykefraværsoppfølging, mobbing, konfliktløsing, varsling etc. Vi har analyse av ulykker og uønskede hendelser Vi benytter megling og konfliktløsning der det er nødvendig. Vi kartlegger arbeidsmiljø Bruk av problemløsningsmetodikk Vi gjennomfører sykefraværsoppfølging i henhold til rutine Vi benytter tilretteleggingstiltak

17 Helsefremmende arbeidsplasser Nav arbeidslivssenter

18 Resultater på nærvær 2015 nærvær: 87, nærvær : nærvær : 91, nærvær?? Mål : 92,5 - I hoppes får vi det til 8