Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes.

Transkript

1 Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes. Presentasjon for Abelia 3. feb Lasse Lund, IFE Pål Eriksen, Nofima Ingeborg Lund, SINTEF

2 Hva kan arbeidsmiljøundersøkelser gi for hvem? Toppledelse Oversikt over organisasjonen Identifisering av strategiske personalutfordringer HR Oversikt over organisasjonens enheter Avdekking av muligheter og barrierer som bidrar og hindrer virksomhetens HR strategi. Identifisering av ledere som trenger støtte Ledere Et verktøy for å forbedre prestasjoner og trivsel i enheten Utgangspunkt for egen lederutvikling Et verktøy for definering av mål og iverksetting av tiltak Ansatte/tillitsvalgte Deltager i dialogen om eget arbeidsfelleskap og organisasjonen kan påvirke Et felles referansepunkt Økt arbeidsglede og motivasjon

3 ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSE = Et strategisk verktøy for å utvikle og ta vare på organisasjonen Gitt at det blir brukt på riktig måte Ingen verktøy virker sånn av seg sjøl Vårt fokus nå er hva må til for å lykkes, ikke verktøyet i seg sjøl. 3

4 Hva må til for å lykkes? Fire suksessfaktorer

5 Forankring : Hvorfor gjør vi dette? Koble til strategi, visjon og verdier Trygghet, legitimitet Bygge tillit Ledelse Dette vil vi! Arbeidstakerorganisasjonene Et redskap også for dem Faglig profesjonalitet I alle ledd; verktøy, analyse, oppfølging Kontinuitet (annethvert år siden 1995) Svarprosent 2010 = 89% Stor spenning!

6 La arbeidsmiljøundersøkelsen få høy prioritet! Vi har forpliktet oss til å jobb aktivt med resultatene Unni Steinsmo konsernsjef 6

7 Relevans: spørre om det som betyr noe for folk Undersøkelsen skal gi et medarbeider skapt bilde av arbeidssituasjonen og danne grunnlag for å finne frem til og gjennomføre konkrete forbedringstiltak Utfordringen er å få folk til å svare, dele sitt bilde av hvordan de oppfatter sin arbeidssituasjon. Da må vi spørre om det som betyr noe for medarbeiderne, og som kan påvirkes Spørsmålene må handle om deres hverdag, være gjenkjennelig Favne bredden i arbeidssituasjonen; Motivasjon trivsel, Samhandling arbeidsform effektivitet Sosialt miljø relasjoner lagånd Arbeidsoppgaver Kompetanse Utviklingsmuligheter Ressurser Støttesystemer Fysisk miljø, sikkerhet, helse Ledelse kommunikasjon.. Og vi må tørre å gå tett nok; jeg, her, min, hos oss. Ledelse, den viktigste faktoren?

8 Veiledning resultatet foreligger, hva så? Hvordan presentere og bearbeide resultater i organisasjonen? Topp down: toppledelse/tillitsvalgte mellom ledere allmøte avdelinger Støtte til leder ; hjelp til presentasjon i avdelingene; råd, plan, deltakelse. Veiviser. Arbeide med relevante og aktuelle forhold i relevante arbeidsfellesskap Den åpne dialogen om de viktige ting Ansvarliggjøre; evne å se oss/meg selv hva kan jeg/vi gjøre med arbeidssituasjonen?

9 Resultater fra Arbeidsmiljøundersøkelsen 2010 Veiviser for leder Enhet SINTEF Institutt Avdelingsnavn Leder: Direktør / FS + evt forskningsledere Resultat Hovedtrekk sammenlignet med snitt for SINTEF og eget institutt Hva er bra, hva er dårlig? Det som er typisk/særegent for denne enheten Variasjon Utfordringer Gode råd Forpliktende oppfølging Obs obs! Hva som er spesielt viktig å gripe fatt i (evt bevare) Det vi vil se endring på neste gang Evt utslag på spørsmål om mobbing Våre beste råd til hva de bør gjøre for å utvikle enheten videre Hva bør være de første steg Hvor søke bistand Se vedlagte oppfølgingsplan (standard for alle) + særlige krav for å sikre kvalitet i oppfølgingen der resultatet er dårlig: Bruk prosessleder Meld tilbake til linjeleder innen 1. juni

10 Konsekvens det viktigste og vanskeligste Deling av resultat: Overordna leder får alle resultater og veiledere Deling i ledergruppa? Krav om forbedring: Ingen grunn til å hovere eller fortvile, men vedtak mot gjengangeri Leder har ansvar for oppfølging i egen enhet Dialogmøter, handlingsplaner, utnytting av AMUS til god OU Endringer på organisasjon og personnivå Noen blir satt fri, og mange får en bedre hverdag Midtveisevaluering fra prosjektledelsen Neste runde: Spør om opplevd forbedring

11 Takk for oppmerksomheten!

12 Gruppearbeid forslag til tema for refleksjon 1. Hvorfor gjøre dette i min organisasjon? 2. Hvordan involvere toppleder/ linjeledere/ tillitsvalgte involvert? 3. Rollefordeling interne krefter vs eksterne konsulenter? 4. Hvordan håndterer vi negative resultater? 5. Mulige snubletråder (hva kan gå galt?) 6. Muligheter og utfordringer ved benchmarking (intert/eksternt) av resultater.

13 Gruppearbeid Individuell refleksjon 5min Gruppearbeid 40 min Pause 10 min Plenum, oppsummering fra gruppene, dialog 45 min