Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis"

Transkript

1 Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis

2 Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet innovasjon hva er de viktigste utfordringene?

3 Hva er medarbeiderdrevet innovasjon? Medarbeiderdrevet innovasjon er en fellesbetegnelse for de ansattes aktive deltakelse i utvikling av varer, tjenester og produksjonsprosesser, og knoppskyting fra eksisterende virksomheter. Kilde: Regjeringens innovasjonsmelding (2009)

4 Bakgrunn for MDI Kan i Norge trekke linjer tilbake til Samarbeidsforsøkene på 60-tallet Har vært spesielt i fokus i Danmark - EDI Kjernen i MDI er troen på at de ansatte har kunnskap, ideer og erfaringer som kan brukes på en bedre måte for å bidra til innovasjon. Utfordringen er hvordan man best kan få det til i praksis?

5 Hva vet vi om MDI? Lite forskning på emnet, men forhold som går igjen er ledelsens støtte, ansattes autonomi, samarbeid og utviklingsorientering som de fire viktigste faktorene for medarbeiderdrevet innovasjon. Dansk undersøkelse viser at bedriftene som praktiserer MDI rapporterer om både positiv effekt på bunnlinjen og økt medarbeidertilfredshet.

6 Om prosjektet Oppdrag fra Nærings- og handelsdepartementet Bakgrunn i Innovasjonsmeldingen og ønske fra partene Samarbeid mellom IRIS og NTNU Samfunnsforskning AS Hensikt: Utarbeide en håndbok med retningslinjer for beste praksis innen medarbeiderdrevet innovasjon, og en status over kunnskapen på området Gjennomført 2010

7

8 Noen hovedfunn fra jakten Det er store variasjoner i måten å praktisere MDI. Det finnes ikke én beste praksis. De fleste bedriftene bruker virkemidler for idefangst og oppfølging, men noen mangler denne typen strukturer. De kan likevel være like gode på MDI. Bedrifter som er gode på MDI har en del kulturelle kjennetegn felles. Rollen til tillitsvalgte (hvor dette finnes) og den operative ledelsen (arbeidsledelse) ser ut til å være spesielt viktig for å lykkes med MDI.

9 Roller Tillitsvalgt Leder Medarbeider Kulturelle kjennetegn Engasjement Toleranse Samarbeids -orientering Utviklingsorientering Autonomi Stolthet Åpenhet Trygghet Tillit «Verktøy» Manuelle verktøy lister og skjema, nyhetsbrev, beskjedtavler E-verktøy programvare, sosiale media, elektroniske skjema, intranett, informasjonsskjermer Skreddersydde prosesser og system idémeklere, videreutdanning, forskning, formelle / uformelle rutiner for idéutvikling, ide- og konseptutviklingsmetodikk, personalpolitikk

10 1. Engasjement «Det er en glød for selve prosjektene. De som jobber med et prosjekt brenner virkelig for det. Og så er det veldig viktig at man får masse tillit».

11 2. Tillit «Ledelsen må være villig til å gi tillit, men det går jo begge veier. Vi snakker mye om at hvis man får ansvar, men ikke faktisk tar på seg ansvaret man får så går ikke et sånt samarbeid. Man må stole på hverandre når man jobber mot samme mål».

12 3. Trygghet «Gjennom kommunikasjon bygger du opp en trygghet for at folk tør å komme med noe, selv om de tenker at det er gjerne litt dumt dette her, men jeg kan vel si det likevel. Når du har sagt et par ting du ikke har fått gjennomslag for, men får tilbakemelding på hvorfor så fortsetter du å komme med forslag».

13 4. Samarbeidsorientering «Det har vært en suksessfaktor som bedriftsledelsen og tillitsvalgte har jobbet sammen for å få til: At vi har pløyd jorda sammen på en måte. Og så har vi lagt en plan sammen for hvordan vi skal gjøre det videre. Så det har vært en suksessfaktor for begge parter, både for tillitsvalgt og ledelse, at vi har sett fordeler i samarbeidet».

14 5. Stolthet «Folk trives her, og det er få som slutter. Vi har snakket med folk som hadde vært innleid her. De sa at det var så trivelig her, at de ville komme tilbake». «Ja, vi blir sett på som en partner det er nyttig å samarbeide med for å utvikle prosjekter».

15 6. Toleranse «Det er ikke alle som vil stå fram i plenum og fortelle. Men har du god kontakt og et jordnært forhold til alle personene rundt deg, kan du få ideer direkte gjennom folk» «Det er lov til å gjøre feil, men det er ikke lov til å skjule feil».

16 7. Utviklingsorientering «Det er nedskrevet i verdidokumentet vårt at vi skal påvirke, eller være med på å utvikle fagfeltet vårt. Hele personalet var med å utarbeide dette dokumentet i fellesskap». «Er du redd for endringer, er du også redd for å komme med forslag om forbedringer. For noen av forslagene som kommer til forbedring kan jo gå ut over akkurat din jobb. Så det er viktig med en trygghet for at endringer betyr ikke at du mister jobben din».

17 8. Autonomi «Det handler om at man faktisk påvirker hverdagen sin». «Hvis du har gitt ansvaret fra deg, må du ikke gå inn og overstyre». «Endelig så åpnet det seg en verden, - du kunne jo bidra der du syntes det var artig å jobbe, og det var ikke sånn før, vet du».

18 9. Åpenhet «Helt åpen. Helt åpen. Det er ikke noen saker som er på ledelsen og noen saker som er på tillitsvalgte og medarbeidere. Alle saker er åpne» «Man kan sitte og være uenig med den administrerende direktøren på intranettet i kommentarene sine, uten at noen reagerer på det». «At døren inn til ledelsen står åpen, og jeg vet at hvis jeg vil så inn en idé, så må jeg ta med meg en kaffekopp og gå inn der, sette meg ned og begynne å prate litt».

19 Arbeid for kulturendring i praksis 1. Kultur har treghet, så tenk langsiktig. Vedvarende oppmerksomhet fra ledelse er nødvendig. 2. Organisasjonsendring er noe som gjelder alle. Det er ikke noen få opplyste individ som skal få andre (eller organisasjonen ) til å endre seg. 3. Arbeid med moderate mål og bygg på erfaringer med eksisterende kultur. Slik kan man unngå å bli fanget (og handlingslammet) i gapet mellom ideal og realitet. 4. Det trengs en sterk vi-følelse i kulturendringsarbeid. Trekk inn vanlige medarbeidere og mellomledere i arbeidet. Vi-følelsen er vanskelig å etablere dersom alle de som arbeider med kulturendring kan oppfattes som perifere eller outsidere (konsulenter, HR-personell o.l.). 5. Arbeid prosessorientert og lyttende. I praksis betyr dette at man må være villig til å lytte til hvordan et mangfold av ansatte og grupperinger responderer på endringsarbeidet. Og videre stadig ta konsekvensen av dette i utformingen av det videre arbeidet. Det er altså vanskelig å legge en plan som følges slavisk i arbeid med kulturendring. Prosessen må stadig revideres.

20 Råd1: Ledelse av MDI Sett i gang med tiltak med hovedvekt på å gjøre lederne bedre til å fange opp og følge opp ideer fra de ansatte. Ledere som ønsker å fremme medarbeiderdrevet innovasjon bør være mindre opptatt av å få igjennom sine meninger og mer fokusert på være samhandlende over for de man er leder for. Bred involvering av medarbeidere innebærer at lederne må finne seg i at det pågår aktiviteter i virksomheten som lederne ikke deltar i. Disse punktene er spesielt viktig i forhold til den operative ledelsen.

21 Råd 2: De ansattes autonomi Arbeidet i virksomheten må organiseres slik at de ansatte får både myndighet og ansvar. Dette gjelder både i utførelsen av arbeidsoppgavene og innovasjonsprosessen. De ansatte må utnytte si autonomi med engasjement og deltagelse. Uten dette fungerer ikke MDI. For at ansatte skal engasjere seg, er det viktig at de føler et eierskap til egen virksomhet. Ansvar+Kunnskap=Eierskap

22 Råd 3: Informasjon Gi de ansatte informasjon på en slik måte at de hele tiden har god kjennskap til hva som skjer i bedriften og hvordan bedriften og den aktuelle avdeling ligger an (nøkkeltall). Informere både muntlig, via nett og gjerne via skjermer på arbeidsplassen.

23 Råd 4: Samarbeid Identifiser noen tiltak som kan gjøre samarbeidet mellom ledelse og ansatte bedre, mer utviklingsorientert og preget av tillit. Start med konkrete prosjekter. Samarbeidet må organiseres slik at det virker gjensidig forpliktende.

24 Råd 5: Systematikk Etabler et system for idefangst og oppfølging av ideer som er tilpasset bedriftens størrelse og egenart. For noen bedrifter kan dette systemet være en programvare for andre kan det være et enkelt og lite formalisert opplegg basert på muntlig kommunikasjon. Det må sikre alle like muligheter og en behandling som oppleves som rettferdig.

25 Råd 6: Tålmodighet Ha et kontinuerlig fokus på medarbeiderdrevet innovasjon i hele virksomheten, fra ansattnivå til styret. Medarbeiderdrevet innovasjon er ikke en kampanje, men en praksis som skal vare!

26 Noen sentrale utfordringer Forholdet mellom drift og utvikling er kritisk og vanskelig. Hvordan få en god balanse? Noen virksomheter premierer gode ideer. Er dette hensiktsmessig? Hva er evnt god praksis? Ledere kommer og går. Hvordan sikre god nok kontinuitet? Virksomhetene rapporterer at utenlandske arbeidstakere produserer færre ideer og at dette kan skyldes kulturforskjeller og språkutfordringer. Hvordan bedre dette?

27 Takk for oppmersomheten og lykke til med medarbeiderdrevet innovasjon!

Råd og veiledning for deg som er leder, medarbeider eller tillitsvalgt. håndbok. I medarbeiderdrevet innovasjon

Råd og veiledning for deg som er leder, medarbeider eller tillitsvalgt. håndbok. I medarbeiderdrevet innovasjon Råd og veiledning for deg som er leder, medarbeider eller tillitsvalgt håndbok I medarbeiderdrevet innovasjon Denne håndboken er skrevet for deg... Denne håndboka er utarbeidet av International Research

Detaljer

MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON. kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no

MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON. kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no Medarbeiderdrevet innovasjon er innvolvering av menneskene i hele organisasjonen i innovasjonsarbeidet, gjennom strategisk, systematisk

Detaljer

Innovasjon i Lister. Camilla Dunsæd Leder rådmannsutvalget

Innovasjon i Lister. Camilla Dunsæd Leder rådmannsutvalget Innovasjon i Lister Camilla Dunsæd Leder rådmannsutvalget Slipp taket fest grepet Hurra for kommunen Lokalt fellesskap Politisk folkestyre Samfunnsmessig forvaltning Kommune betyr felleskap noe vi er sammen

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann INNLEDNING Vi i Gran prosessen har hatt sitt utgangspunkt i behovet for å utarbeide en ny arbeidsgiverpolitikk i Gran kommune. Ambisjonene har imidlertid vært større enn bare å utvikle en arbeidsgiverpolitikk.

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Skape verdier gjennom kunnskap, kompetanse og innovasjon. Østfoldkonferansen 2013 Tor-Arne Solbakken

Skape verdier gjennom kunnskap, kompetanse og innovasjon. Østfoldkonferansen 2013 Tor-Arne Solbakken Skape verdier gjennom kunnskap, kompetanse og innovasjon Østfoldkonferansen 2013 Tor-Arne Solbakken En tidløs erkjennelse? -I stedet for å konsentrere oss fullt og helt om å redusere kroner per tonn, burde

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Verdidokument. for Åsane Håndball

Verdidokument. for Åsane Håndball Verdidokument for Åsane Håndball Åsane Håndball ble som en del av Åsane Idrettslag stiftet i 1971, men ble 26. januar1997 stiftet som en selvstendig enhet blant flere enheter etter fleridrettsmodellen

Detaljer

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10. Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes.

Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes. Hvordan lykkes med arbeidsmiljøundersøkelser? og unngå å mislykkes. Presentasjon for Abelia 3. feb. 2011 Lasse Lund, IFE Pål Eriksen, Nofima Ingeborg Lund, SINTEF Hva kan arbeidsmiljøundersøkelser gi for

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke

Detaljer

God tekst i stillingsannonser

God tekst i stillingsannonser God tekst i stillingsannonser I dag skal vi studere stillingsannonsen nærmere la oss inspirere av gode eksempler utfordre klisjeene og se på alternative formuleringer gå gjennom en sjekkliste for kvalitetssikring

Detaljer

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk FKT 20. mars 2013 Trygve Nøst, KS Bedrift Små bedrifter, særlige utfordringer Partene i bedriften: Arbeidsgiver: Daglig leder, styreleder Arbeidstaker: De

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

Medarbeider- og ledervurdering

Medarbeider- og ledervurdering Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013 ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Kartlegginger hvorfor? Ledere skal ha kunnskap om virksomhetens fysiske, psykososiale og organisatoriske

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Lederhåndbok for spørreundersøkelser

Lederhåndbok for spørreundersøkelser Lederhåndbok for spørreundersøkelser Hva kreves av kommunen? Gjennomføring av spørreundersøkelser vil i seg selv skape forventninger, både i forhold til resultater og oppfølging. Det vil bli iverksatt

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold 1 Innledning 3 2 Spørreskjemaet 3 3 Resultater fra

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene Ahus barnehagene Besøksadresse: Nordbyhagaveien 33, 1474 Nordbyhagen Postadresse: Akershus universitetssykehus HF, 1478 LØRENSKOG Telefon: 02900 Telefaks: 67 96 88 61 Menneskelig nær faglig sterk VIRKSOMHETSPLAN

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag

GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag Sted: Rica Nidelven Hotel. 75 medlemmer var påmeldt! Innspill etter Marit Collin`s innlegg: 1. Lede gjennom andre, mer av det

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene?

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? . hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? Hva er en god arbeidsplass? En arbeidsplass, hvor du har tillit til de mennesker du arbeider med, er stolt av det arbeidet du utfører og føler fellesskap med

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS

Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS Forum for arbeid og lønn Lønnsdag 2004 1 desember 2004 Stikkord om selskapet Vi er ett av landets største eiendomsselskap Vi har ca.

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Innhold side 4 Sunnaas sykehus HF mot 2020 5 Premissleverandør i utvikling av rehabilitering i Norge 7 Strategiske målsettinger 8 Grunnleggende forankring

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring Kommunikasjonsstrategi 2015-2018 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring 1. Innledning Hver eneste dag kommuniserer Rogaland fylkeskommune med virksomheter,

Detaljer

ÅRSPLAN 2014/2015 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum

ÅRSPLAN 2014/2015 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum NISSEKOLLEN ÅRSPLAN 2014/2015 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum SiT Barn Nissekollen Prestekrageveien 16 7050 Trondheim 73 93 19 38/ 73 55 16 77 www.sit.no/sitbarn Nissekollen barnehage

Detaljer

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON ØIVIND CHRISTOFFERSEN ADMINISTRERENDE DIREKTØR Tema Til samfunnets beste Statsbyggs strategiske mål Kundeundersøkelsen Stor fremgang og gode tilbakemeldinger, men også forbedringspotensial

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Kunnskapsledelse og omdømme. En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011

Kunnskapsledelse og omdømme. En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011 Kunnskapsledelse og omdømme En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011 Om undersøkelsen Undersøkelsen er et samarbeid mellom Abelia og Madigan kommunikasjon, og tar for seg kunnskapsledernes

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Opplev ubalanse mellom oppgave og ressurser ;

Opplev ubalanse mellom oppgave og ressurser ; Opplev ubalanse mellom oppgave og ressurser ; Betraktninger på utfordringene og hovedstrategier for å løse dem! Våre arbeidstakere, slik det målbæres av mellomledere, tillitsvalgte og vernetjeneste, opplever

Detaljer

Valler videregående skole. Hjerte og ånd, vilje og ansvar

Valler videregående skole. Hjerte og ånd, vilje og ansvar Valler videregående skole Hjerte og ånd, vilje og ansvar VALLERS PROFIL Hjerte og ånd, vilje og ansvar Vallers motto er «Hjerte og ånd, vilje og ansvar». Dette innebærer at Valler skal være en skole som

Detaljer

Lærerens ledelse av læring med fokus på læringsmiljø. Thomas Nordahl 27.05.13

Lærerens ledelse av læring med fokus på læringsmiljø. Thomas Nordahl 27.05.13 Lærerens ledelse av læring med fokus på læringsmiljø Thomas Nordahl 27.05.13 Innhold Forståelse av lærerens ledelse Læringsmiljøet og lærerens ledelse Fire avgjørende spørsmål om læring og engasjement

Detaljer

Organiseringen av pasientforløpsarbeidet på UNN HF. Marit Lind, viseadministrerende direktør 29.09.11.

Organiseringen av pasientforløpsarbeidet på UNN HF. Marit Lind, viseadministrerende direktør 29.09.11. Organiseringen av pasientforløpsarbeidet på UNN HF Marit Lind, viseadministrerende direktør 29.09.11. Oppdrag som en del av LUO Gjennomført en stor organisatorisk endring i UNN etterpå skulle ny struktur

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Gode medarbeidersamtaler

Gode medarbeidersamtaler Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like

Detaljer

EF Education First. Page 1

EF Education First. Page 1 Tilbakemelding vedrørende høringsnotat Forslag om endringer i forskrift om tildeling av utdanningsstøtte for 2013-2014 kriterier for godkjenning for utdanningssøtte av utvekslingsorganisasjoner og samarbeidsavtaler

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Forskningsspørsmål 04.11.2014. Studenter og veilederes perspektiver på praksisveiledningens kvalitet i barnehagelærerutdanning

Forskningsspørsmål 04.11.2014. Studenter og veilederes perspektiver på praksisveiledningens kvalitet i barnehagelærerutdanning Studenter og veilederes perspektiver på praksisveiledningens kvalitet i barnehagelærerutdanning Foreløpige funn underveis i en undersøkelse Kirsten S. Worum Cato R.P. Bjørndal Forskningsspørsmål Hvilke

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Vestråt barnehage. Lek og vennskap som forebygging mot mobbing i barnehagen

Vestråt barnehage. Lek og vennskap som forebygging mot mobbing i barnehagen Vestråt barnehage Lek og vennskap som forebygging mot mobbing i barnehagen Alle barn i Vestråt bhg skal oppleve å bli inkludert i vennskap og lek Betydningen av lek og vennskap Sosial kompetanse Hva er

Detaljer

Styret ved Vestre Viken HF 101/2011 24.11.11 Vedlegg: Ingen

Styret ved Vestre Viken HF 101/2011 24.11.11 Vedlegg: Ingen Saksfremlegg Medarbeiderundersøkelsen 2011 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 17.11.11 Monica Holmen Skjeldrum 90150919 Saksnr.

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Resultater for Lillehammer kommune sett under ett

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Resultater for Lillehammer kommune sett under ett Medarbeiderundersøkelsen 2010 Resultater for Lillehammer kommune sett under ett Endringer i forhold til tidligere år Tatt i bruk ny undersøkelse og nytt verktøy (bedrekommune.no fra KS/KF) Ikke grunnlag

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Fladbyseter barnehage 2015

Fladbyseter barnehage 2015 ÅRSPLAN Fladbyseter barnehage 2015 Lek og glede voksne tilstede INNLEDNING Årsplanen skal sette fokus på barnehagens arbeid og målsettinger for inneværende år. Planen skal fungere som et verktøy i forhold

Detaljer

Sammen skaper vi mestring, glede og trygghet

Sammen skaper vi mestring, glede og trygghet Innledning s. 3 Ut i naturen s. 4 Kunst, kultur og kreativitet s. 5 Språkstimulering s. 6 Medvirkning og pedagogisk dokumentasjon s. 7 Icdp s. 8 Litteraturliste s. 9 Sist vår jobbet vi prosjektorientert.

Detaljer

Hver barnehage må ha en styrer

Hver barnehage må ha en styrer Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral

Detaljer

Generelle kommentarer til bedriften/etaten når det gjelder hva som er positivt med arbeidsplassen. De ansatte opplyser:

Generelle kommentarer til bedriften/etaten når det gjelder hva som er positivt med arbeidsplassen. De ansatte opplyser: mdal BHT HMS-tjenesterder du er, når du trengerdet1 - Rapport fra kartlegging utført av Namdal bedriftshelsetjeneste Periode: Vinter 2012 / 2013 Medarbeider NBHT: FFH Dato: 19 ansatte har fylt ut arbeidsmiljøskjema.

Detaljer

Idealkvinnen For å bli bevisst eget syn på idealkvinnen

Idealkvinnen For å bli bevisst eget syn på idealkvinnen Arbeidsmetoder Kvinner og Identitet Idealkvinnen Nye skritt Snakke sant Prioritere riktig Jentegruppe Vi anbefaler at før dere går i gang med dette temaet, kikker igjennom det som står om Identitet og

Detaljer

ID-nummer. Høst Vår. Hvis du i ettertid skulle gi en samlet vurdering av ingeniørutdanningen, hvor fornøyd vil du da si at du er?

ID-nummer. Høst Vår. Hvis du i ettertid skulle gi en samlet vurdering av ingeniørutdanningen, hvor fornøyd vil du da si at du er? Ingeniør ID-nummer Dette skjema skal leses maskinelt, det må derfor ikke brettes. Bruk blå/ svart penn Kryss settes slik: Ikke slik: Eliminere slik: Ikke skriv i felt merket: Kode Tallene skal se slik

Detaljer

Det ledelsen setter fokus på - blir kultur Ved Eric Nonseid, organisasjonspsykolog Hjelp24 BHT

Det ledelsen setter fokus på - blir kultur Ved Eric Nonseid, organisasjonspsykolog Hjelp24 BHT Det ledelsen setter fokus på - blir kultur Ved Eric Nonseid, organisasjonspsykolog Hjelp24 BHT 2007.03.08 1 Posten Norge AS Er det slik at det blir kultur av det ledelsen setter fokus på? Innlegget tar

Detaljer

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Istvan Moldovan Idrettspsykologi Istvan.Moldovan@olympiatoppen.no +47 90 28 66 71 Side 1 Oversikt Introduksjon

Detaljer

FREMTIDSCAMP 2015, TRONDHEIM RAPPORTEN ER UTFORMET AV NOEN AV FREMTIDENS LEDERE

FREMTIDSCAMP 2015, TRONDHEIM RAPPORTEN ER UTFORMET AV NOEN AV FREMTIDENS LEDERE FREMTIDSCAMP 2015, TRONDHEIM LEDER FOR INNOVASJON NORGE RAPPORTEN ER UTFORMET AV NOEN AV FREMTIDENS LEDERE Lars Dahlgren 47852930 larsdahlgr1@gmail.com Sylvia Helene Lind 93220805 shl_hjerte@hotmail.com

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Norges Skiforbund Langrenn

Norges Skiforbund Langrenn Norges Skiforbund Langrenn NSF - LANGRENN Gode sammen! Målsetting Hva er realistisk? Skal være noe å strekke seg etter! 3-punkts lister Må være kjent for alle involverte. Skaper vinnere dersom en tar konsekvensen

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer