360 graders lederevaluering

Transkript

1 360 graders lederevaluering Eidsberg kommune Jon Einar Jacobsen Hvorfor skal vi gjøre dette? 1

2 Eidsberg kommune ønsker å utvikle sine ledere Hvorfor 360 graders lederevaluering? For å utvikle deg som leder behøver du ofte ærlige tilbakemeldinger om hvordan du oppleves. På denne måten kan du få et bevisst forhold til din egen adferd som leder, og lage deg en plan for hvordan du kan bli enda bedre. 360 tilbakemeldinger innebærer at man innhenter og sammenstiller synspunkter om en leders styrker og utviklingsområder fra over, side og under-ordnede. 2

3 360 graders evaluering Overordnet sideordnede Leder Sideordnede Underordnede Kultureffekt Profesjonell bruk av 360 tilbakemeldinger kan bidra til å skape en kultur der man gir og får tilbakemeldinger på en positiv måte, og hvor man ikke ser på dette som noe ubehagelig, men som en mulighet for vekst og utvikling 3

4 Mål Gi lederne relevante og nyttige tilbakemeldinger Opprettholde og vedlikeholde lederes styrker Utvikle lederes ferdigheter og egenskaper Hva skal vi gjøre? 4

5 Hva skal vi gjøre? Lederne vil få tilbakemeldinger: fra overordnet (kun en person tilbakemelding vil derfor ikke være anonym) fra tre eller flere underordnede ( over 50 prosent stilling) Fra tre eller flere sideordnede (eller andre i organisasjonen som vedkommende jobber mye sammen med). Alle disse vil få en e-post med en lenke til et webbasert spørreskjema hvor hver skal gi sin vurdering av lederen det gjelder. Spørreskjemaet I spørreskjemaet får du ulike påstander som du skal ta stilling til ved å gradere utsagnet på en skala. Vi vil be om vurderinger på 3 hoved områder: Entreprenør-kompetanser Ledelseskompetanser Fagspesialistkompetanser 5

6 Utvalgte kompetanser Allerede pekt ut: Ledelseskompetanser: Personalutvikling Personalledelse Gjennomføring Systematisk tilnærming Entrepenørkompetanser: Initiativ og ansvarlighet Fagspesialistkompetanser: Innovasjon Konstruktivt samarbeid Effektiv kommunikasjon Hvilke to velger dere i tillegg?: Ledelseskompetanser: Stabilitet Organisasjonsforståelse Entrepenørkompetanser: Bunnlinjefokus Nettverksbygging Påvirkning Visjon og strategi Forretningsutvikling Fagekspertkompetanser: Egenutvikling Analyse og vurdering Faglig ekspertise 6

7 Lederne skal gjøre flere oppgaver 1. Vurder viktigheten av de ulike kompetansene for å lykkes i din spesifikke stilling 2. Gjennomføre en selvvurdering på de utvalgte kompetansene 3. Vurdere sideordnete ledere på de utvalgte kompetansene 4. Vurdere underordnete ledere på de utvalgte kompetansene 5. Kartlegge personlige orienteringer og egenskaper Svar/gjennomføring Som med alle selvrapporteringsundersøkelser er kvaliteten og nytten av dem avhengig av at alle/flest mulig svarer 7

8 Hva skjer etter at spørsmålene er besvart? Hver leder (fokusperson) og lederens overordnete får tilsendt resultatene av lederevalueringen i en rapport. Slik ser rapporten ut 8

9 Vurdering av kompetansenes viktighet (leder (s)og lederens overordnede (o)) Kompetanse vurderinger 9

10 Høyeste vurderinger Laveste vurderinger 10

11 Sprik mellom selvvurdering og overordnedes vurdering Sprik mellom egenvurdering og underornedes vurdering 11

12 Sammenligninger mellom egenvurdering og andre Resultater i detalj 12

13 Personlighetskartleggingen gir også noen tilleggsrapporter Potensiale (s) og vurdert prestasjon (A) 13

14 Potensiale på kompetansene sammenlignet med andre ledere Utviklingsverktøy 360 evaluering brukes til utvikling - er ikke en karakterbok i ledelse 360-evaluering er en tilbakemelding på omgivelsenes opplevelse av lederens atferd og omgivelsenes forventninger til lederen påvirker resultatet Effekten ligger i oppfølgingen og lederes motivasjon for å peke ut og gjøre egeninnsats på sine utvalgte områder Skal legge til rette for gode samtaler rundt resultatene 14

15 Hva skal dere merke dere? Stor enighet mellom vurderingene Høy lik vurdering Lav lik vurdering Stort sprik mellom egne og andres vurderinger: Overvurdering egen vurdering er høyere enn andre sine vurderinger Undervurdering egen vurdering er lavere enn andre sine vurderinger Utviklingsverktøy Med bakgrunn i resultatene peke ut: Styrker som man skal opprettholde og vedlikeholde Utviklingsområder man skal endre og forbedre Men også viktig underlag for prosessrefleksjoner 15

16 Tilbakemelding Tilbakelesingssamtale individuelt med fagperson Trekantsamtale med overordnet leder og fagperson Resultatene kan også brukes som en naturlig del av medarbeidersamtalen Lederne skal også gi tilbakemelding til sine medarbeidere om hva medarbeiderne ga av vurderinger Når skjer hva? Informasjon + planlegging fram til august 2013 Kvalitetssikring av epostadresser, struktur og gjennomføring august Utsending av spørreskjema-lenker sent i august Gjennomføring av lederevalueringen - Innsamling av vurderinger gjennomføres fram til ca 20. september. Fra 20 september og ut oktober: Tilbakemeldingssamtaler med lederne November og desember trekantsamtaler Januar 2014 ledersamling - oppfølgingsarbeid 16

17 Har du spørsmål du ikke har fått svar på Kontakt: Nærmeste leder HR/personal seksjon Jon Einar Jacobsen: Velge ut kompetanser Dere skal velge ut to lederkompetanser dere skal vurderes på fra de som ikke allerede er valgt 17

18 Utvalgte kompetanser Allerede pekt ut: Ledelseskompetanser: Personalutvikling Personalledelse Gjennomføring Systematisk tilnærming Entreprenørkompetanser: Initiativ og ansvarlighet Fagspesialistkompetanser: Innovasjon Konstruktivt samarbeid Effektiv kommunikasjon Hvilke to velger dere i tillegg?: Ledelseskompetanser: Stabilitet Organisasjonsforståelse Entreprenørkompetanser: Bunnlinjefokus Nettverksbygging Påvirkning Visjon og strategi Forretningsutvikling Fagekspertkompetanser: Egenutvikling Analyse og vurdering Faglig ekspertise Følgende kompetanser ble drøftet og stemt fram: Stabilitet Et flertall av gruppene hadde prioritert denne Visjon og strategi 21 stemmer Nettverksbygging 14 stemmer Påvirkning 9 stemmer Konsekvens: Kompetansene «stabilitet» og «visjon og strategi» blir tatt med i lederevalueringen. 18