Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway
Hvordan skape medarbeiderengasjement i små og mellomstore Menneskene er bedriftens største ressurs. Menneskene er bedriftens største ressurs punktum. Mens faktorer som innovative produkter, kvalitet og nyskapende strategier kan bidra til suksess, kan ingen av disse skapes eller implementeres på riktig måte uten engasjerte medarbeidere. Forskning viser dette om og om igjen. En Hay Group studie fant for eksempel ut at selskaper med fullt engasjerte medarbeidere har en 2,5 ganger så høy omsetning som selskaper som sliter med lave nivåer av engasjement. I en annen undersøkelse, anslår Gallup at uengasjerte medarbeidere koster selskaper 68 milliarder dollar. På den andre siden er engasjerte medarbeidere mer produktive og sparer selskapene for penger. Sistnevnte fører ikke bare til økt effektivitet, men også større lojalitet. Bare én av fire engasjerte medarbeidere ville hoppet på en konkurrent for en fem-prosents lønnsøkning mot 74 % av uengasjerte medarbeidere. Og bunnlinjen? Hvis du kan engasjere hver og en av dine ansatte, kan du ikke tape. Hvis du har uengasjerte medarbeidere, er det nærmest umulig å vinne. Dale Carnegie Training og MSW/ARS Research har gjennomført en serie av undersøkelser om medarbeiderengasjement. I 2012 var fokuset på store selskaper. Så, i august 2013 ble fokuset rettet mot små, hvor målet var å se på hvordan organisasjoner med under 1,000 ansatte kan holde sine medarbeidere engasjerte. Hvordan holder de sine ansatte fornøyde og motiverte, uten den forventede karrierestigen og økonomiske goder som ofte er tilgjengelige i større selskaper? Dale Carnegie Training og MSW/ARS snakket med ansatte, og spurte dem: Hvor engasjerte er de i sitt selskap? Hva gjør dem engasjerte og hva kunne gjort dem mer engasjert enn de er nå? Dale Carnegie Training og MSW/ARS snakket også med arbeidsgivere, og spurte dem: Hvordan engasjerer de sine medarbeidere? Hva er viktig for å skape engasjement? Hvordan beholder de sine ansatte? 2
Hvordan skape medarbeiderengasjement i små og mellomstore Engasjement og dets betydning Dale Carnegie Training definerer engasjement som å vinne både hjertet og hjernen til medarbeidere, og hjelper dem å tro på ikke bare forstå det de gjør. Aktivt engasjerte medarbeidere tror på selskapets misjon og er lojale overfor sin arbeidstaker hvilket de uttrykker overfor sine kollegaer. Uengasjerte medarbeidere gjør det de blir fortalt, og deretter går de hjem eller ser det grønnere gresset på den andre siden (som vanligvis betyr mer penger) når muligheten byr seg. Aktivt uengasjerte medarbeidere kan ha en smitteeffekt, og undergraver den innsatsen andre medarbeidere gjør, oppmuntrer til mistro og sprer negativitet. Dette reduserer ikke bare effektiviteten, men øker også turnover-raten. Dette betyr at lave nivåer av engasjement kan koste selskaper dyrt. Diagrammet nedenfor illustrerer følelsene som engasjerte og uengasjerte medarbeidere føler på sin arbeidsplass og overfor sine ledere. Fullt engasjert Uengasjert 45 44 40 40 38 38 34 34-15 -12-10 -19-16 -16-15 -15 19 14 12 12 10 9 9 9 9-50 -47-42 -50-49 -43-46 -51-58 3
Hvordan skape medarbeiderengasjement i små og mellomstore Fullt engasjert GENERELT, HAR SMÅ SELSKAPER I MODERAT GRAD MER ENGASJERTE MEDARBEIDERE 36% Mindre 29% Større Delvis engasjert 46% Mindre 45% Større Uengasjert 18% Mindre 26% Større Grunnleggende resultater Generelt, har små selskaper i moderat grad mer engasjerte medarbeidere enn større selskaper. 36 prosent av medarbeidere i små selskaper er fullt engasjerte, mot kun 29 prosent av medarbeidere i store selskaper. (26 prosent i store selskaper, mot 18 prosent i mindre selskaper sa at de er helt uengasjerte). Med andre ord, å være en større fisk i en mindre dam har en tendens til å gjøre folk mer tilfredse. Det ser ut til å være få forskjeller mellom variabler som kjønn eller posisjon i selskapet. 4
Hvordan skape medarbeiderengasjement i små og mellomstore Emosjonelle faktorer Større vs. mindre selskaper Studier har vist at medarbeiderengasjementet i større selskaper er direkte knyttet til medarbeideres forhold til nærmeste leder, og hva personen føler om deres lederskap. (Se figur A.) I mindre selskaper viste studiene at det i større grad handler om meg. Det er viktig for den ansatte å ha en direkte innvirkning på resultatene og føle at han/hun er viktig for selskapet. Personer som arbeider for mindre ønsker å gjøre jobben sin med begrenset tilsyn og at de får hjelp når de ber om det (men bare da). De ønsker å bli verdsatt og ha en ledelse som er ærlig med dem. I større er karriereutvikling og lønnsøkning viktige faktorer for å opprettholde engasjementet. I mindre ønsker ansatte heller å gjøre arbeid som er variert og interessant; de ønsker å føle seg knyttet til selskapet. FIGUR A: Karaktertrekk hos engasjerte medarbeidere: Selvsikre - De er sikre på at de kan prestere utmerket «Empowered» - De får lov til å gjøre jobben på sin måte Entusiastiske - De viser entusiasme på jobb Inspirerte - De er motivert av sin leder VERDSATT Selvsikker Inspirert Entusiastisk Empowered ENGASJERT Figur B: Emosjonelle faktorer Blir vist tillit til at jeg gjør jobben min Tro på at selskapet verdsetter sine medarbeidere Har en god jobb-fritidsbalanse Har en følelse av trygghet i selskapet Får gjort jobben min med begrenset tilsyn 70% 70% 61% 61% 56% DET FØLELSESMESSIGE ASPEKTET: Ansatte ønsker en balanse mellom jobb og fritid, å være i stand til å gjøre jobben sin uten at lederne ser over skuldrene deres og at deres arbeidsgivere kommuniserer ærlig og åpent. 5
Hvordan skape medarbeiderengasjement i små og mellomstore Funksjonelle faktorer Større vs. mindre selskaper Det er ikke store forskjeller når det gjelder engasjement og kjønn, men de mellom 40 og 49 år ser ut til å være mer engasjert enn de mellom 50 og 60 år gamle. Videre er de som tjener mellom $ 50.000 og $ 99 000 betydelig mer engasjert enn de som tjener mindre enn $ 25.000. *Researcherne fant at nøklene til engasjement er både funksjonelle og emosjonelle. Under den emosjonelle kategorien så vi at ansatte ønsker en balanse mellom jobb og fritid, å være i stand til å gjøre jobben sin uten at lederne ser over skuldrene deres og at deres arbeidsgivere kommuniserer ærlig og åpent. På den funksjonelle siden ønsker medarbeidere å motta støtte når de trenger det, ha tillit til toppledelsen, og få tilgang til utvikling og kursing på både tekniske og relasjonelle ferdigheter. Medarbeiderengasjement: Funksjonelle faktorer Du får hjelp og støtte når du trenger det. Toppledelsen er ærlig med sine medarbeidere Det er god/effektiv kommunikasjon i selskapet. Du har en positive innvirkning på selskapets produkter eller tjenester. 67% 65% 63% 61% Du har varierte og interessante arbeidsoppgaver. Selskapet ditt har en åpen dør -policy. Du har tilgang til treningsprogrammer for tekniske og relasjonelle ferdigheter. Du har en kompensasjon som øker mer enn dine levekostnader. 52% 48% 48% 46% 6
Hvordan skape medarbeiderengasjement i små og mellomstore Ikke samsvar mellom hva ansatte er opptatt av, og hva selskapene leverer Det er mangel på samsvar mellom hva ansatte ønsker og hva arbeidsgivere tror skaper engasjement. Medarbeidere ønsker bedre kommunikasjon fra ledelsen, et godt arbeidsmiljø, utfordringer på jobben, å bli opplært, å få gjøre jobben sin uten å bli detaljstyrt, å ha en god jobb/fritids-balanse og å være mer enn bare et navn. På den andre siden tror arbeidsgivere at insentiver og kommunikasjon er det viktigste for deres ansatte. Åpenbart er kommunikasjon viktig for begge parter. Men arbeidsgivere overdriver betydningen av økonomiske frynsegoder. Dette er en positiv ting for små selskaper, siden mange ikke har mulighet til å gi lønnsøkninger regelmessig. Dessverre har ledere en tendens til å overvurdere hvor stort engasjement deres ansatte har noe som betyr at mange ledere og arbeidsgivere bør fokusere mer på å skape engasjement enn de gjør. Aksjonspunkter EMPOWER Myndiggjør medarbeidere i små og mellomstore selskaper. La dem vær en egen «enhet» der de er ansvarlige for sitt eget arbeid, blir oppmuntret til å be om hjelp når de trenger det, men som opererer med større grad av autonomi. Resultatet vil bli at de er mer effektive og engasjert i sitt arbeid og i selskapet. OPPMUNTRE Oppmuntre dine medarbeidere ikke bare ved å rose dem, men også ved å variere deres ansvarsområder. INSPIRER Inspirer medarbeidere ved å kommunisere åpent, bygge tillit og skape trygge relasjoner. Se dem (og behandle dem) som verdifulle mennesker med kompetanse i stedet for mennesker med verdifull kompetanse. En del av dette er å legge til rette for en god jobb/fritids-balanse. BYGG SELVTILLIT Bygg selvtillit ved å stole på at dine medarbeidere gjør den jobben de er ansatt for å gjøre. Gi anerkjennelse gjennom uformelle, ikke-økonomiske belønninger, ros for godt arbeid og jobbrotasjon (som er forskjellig fra en promosjon, men som kan bidra til karrierevekst). KOMMUNISER Kommuniser selskapets mål og definer klart hver enkelt medarbeiders rolle i å nå disse målene. La toppledere definere selskapets overordnede mål, og la medarbeiderne definer ut sine mål basert på disse. God bedriftskommunikasjon (brainstorming, oppfølgingsmøter og evalueringer) kan hjelpe til å følge opp målene og sørge for at de blir justert ved behov. For mer informasjon om hvordan Dale Carnegie kan skape engasjement i din organisasjon, besøk: www.dalecarnegie.no 7