Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars Ernst & Young AS -all rights reserved
|
|
- Martin Johannessen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008
2 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller
3 Hvorfor bruker virksomheter penger på åha en HR-funksjon?
4 Humankapital er en vesentlig verdidriver ressursen er knapp Sentrale innsatsfaktorer i virksomheter Har dette bildet endret seg over de siste 10-0 årene? I så fall hvordan? Hvordan vil det se ut fremover? P.S. Human Capital gir 1,1 mill treff på Google
5 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller
6 Vi blir færre Fødselstall i Norge Fakta Årskullene er redusert fra ca 000 i 19 til ca 0000 i 198 Total tid i arbeidslivet reduseres ytterligere på grunn av økt studietid og redusert faktisk pensjonsalder Fødselsrate Kilde: Statistisk sentralbyrå Den arbeidsaktive delen av befolkningen er synkende
7 Tilbudet av høyskoleutdannet arbeidskraft (under år) er lavere enn etterspørselen Tilbud/etterspørsel arbeidskraft med mer enn års høyskoleutdannelse Fakta Etterspørselen etter arbeidskraft med 1- års høyskoleutdannelse er i dag høyere enn tilbudet Trenden er stigende hvilket innebærer at forskjellen mellom tilbud og etterspørsel blir stadig større Tilbud Etterspørsel Kilde: Statistisk sentralbyrå Konkurransen om arbeidstakere med 1- års utdannelse blir tøffere Makt flyttes fra arbeidsgiver til arbeidstaker Kilde: Statistisk sentralbyrå
8 Tilbudet av høyskoleutdannet arbeidskraft (mer enn år) er lavere enn etterspørselen Tilbud/etterspørsel arbeidskraft med mer enn års høyskoleutdannelse Fakta Etterspørselen etter arbeidskraft med mer enn års høyskoleutdannelse er i dag marginalt høyere enn tilbudet Trenden er stigende hvilket innebærer at forskjellen mellom tilbud og etterspørsel blir stadig større Tilbud Etterspørsel Kilde: Statistisk sentralbyrå Konkurransen om arbeidstakere med mer enn års utdannelse blir tøffere Makt flyttes fra arbeidsgiver til arbeidstaker Kilde: Statistisk sentralbyrå 8
9 Mangel påarbeidskraft begrenser virksomheters verdiskaping Fakta Ca en av tre bedrifter svarer at mangel på arbeidskraft bidrar til å begrense produksjonen I byggevirksomheten og i olje-, teknologi- og annen offshorerelatert industri melder om lag halvparten at de har produksjonsproblemer som følge av mangel på arbeidskraft I industrien betyr kapasitetsproblemer normalt at produksjonskostnader per enhet begynner å stige Kilde: Næringslivets økonomibarometer Mangel på de riktige menneskene hemmer produksjonen 9
10 Risiko om ikke virksomheten jobber systematisk med styring og utvikling av humankapitalområdet 10
11 Agenda Humankpital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller 11
12 HR-undersøkelsen00 Nettbasert spørreundersøkelse, gjennomført mars 00 Skala er svært høyt fokus / 1 svært lite fokus er nøytralt % av respondentene er fra privat sektor, 8% offentlig sektor / offentlig eide virksomheter / organisasjoner, % kvinner og, % menn Gjennomsnittsalder er, år 10 Et bredt utvalg av de største og mellomstore virksomheter i Norge har svart fikk spørreskjemaet -188 har besvart (0,0 %) Svarene er statistisk holdbare, og de observerte forskjellene er signifikante Mann Kvinne 1
13 Virksomhetens HR-prosesser Humankapitalens prosesser Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Bedriftskultur Ledelse Samhandling med fagforeninger HR- undersøkelsen 00 inneholder enkeltindikatorer på alle seks hovedprosesser. Vi kan dermed bruke svarene til å foreta en overordnet analyse av virksomhetenes fokus på de ulike prosessene. Metodikken baserer seg på Ernst & Youngs Human Performance Diagnostic/HR Audit tilnærming. 1
14 HR-ledere versus andre ledere 1
15 HR-ledere versus andre ledere Toppledelse Linjeledelse HR-ledelse HR-stab Andre lederstillinger Andre stillinger 0 HR Ledelse Kategorien andre stillinger er ekskludert fra analysen av materialet 1
16 Bidrar HR til markedsføring av virksomheten ovenfor nye medarbeidere?,11,09 HR: Ja, i noen grad Ledelse: Nøytral Stor forskjell; en hel skalaenhet (statistisk signifikant) 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært stor grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad bidrar HR-funksjonen i din virksomhet til markedsføring overfor nye medarbeidere? 1
17 Kartlegges behovet før man leter etter nye medarbeidere?,1, HR: Ja, i noen grad Ledelse: Ja, i noen grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Dette er et av de få spørsmålene i undersøkelsen hvor ledere har høyere gjennomsnittsverdi en HR Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad kartlegger virksomheten din behovet for kompetanse før dere leter etter nye medarbeidere? 1
18 Gjennomføres karriereplanlegging?,9,9 HR: Nøytral Ledelse: Nei, i mindre grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad ivaretar virksomheten karriereplanlegging til den enkelte medarbeider? 18
19 Jobbes det systematisk med personlig og faglig utvikling av medarbeiderne?,1, HR: I noen grad / nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har din virksomhet formelle systemer utover medarbeidersamtaler for å følge opp medarbeidernes personlige og faglige utvikling? 19
20 I hvilken grad evalueres lederne?,,8 HR: Ja i noen grad / nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært stor grad Lave verdier Stor forskjell mellom gruppene (statistisk signifikant) Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har din virksomhet en plan for måling og oppfølging av ledere på alle nivå (0- graders evaluering etc.)? 0
21 I hvilken grad er prestasjoner systematisk knyttet til belønning?,9,8 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral Lave verdier 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har din virksomhet knyttet belønning (også utover lønn) og prestasjoner sammen i et system? 1
22 Avslutningsintervjuer i hvilken grad fanger vi opp erfaringer fra dem som slutter?,,9 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral Lave verdier i begge grupper 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad gjennomfører din virksomhet avslutningsintervjuer som brukes systematisk til forbedringsarbeid? (Avslutningsintervju: samtale med medarbeidere som slutter.)
23 Alumniarbeid tar man vare på nettverket?,9, HR: Nei, i mindre grad Ledelse: Nei, i mindre grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad legger din virksomhet vekt på åopprettholde kontakt med medarbeidere som slutter?
24 Hvor godt kjenner man konkurrentene sine innen HR?,,99 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har dere oversikt over konkurrentenes evne til å tiltrekke, utvikle og beholde de beste medarbeiderne?
25 Hvor gode er HR til ågi faglig støtte til linjeledelsen?,1,0 HR: I stor grad Ledelse: I noen grad Markant forskjell (statistisk signifikant) 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært stor grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad gir HR-funksjonen faglig støtte til linjeledere og øvrige medarbeidere? (Eksempler: konfliktløsning, juridiske spørsmål, lønn, ferie, sykdom, ansattegoder.)
26 I hvilken grad er HR-avdelingen involvert i omstilling og organisasjonsutvikling?,8,09 HR: I stor grad Ledelse: I noen grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad er HR-avdelingen involvert som støtte i prosjekter knyttet til omstilling og organisasjonsutvikling?
27 Er HR viktig i samspillet med fagforeninger?,,9 HR: I stor grad Ledelse: I noen grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Begge grupper har relativt høye verdier Forskjellen mellom gruppene er statistisk signifikant Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad spiller HR-personer i din virksomhet en viktig rolle i samhandling med fagforeninger?
28 Måles det systematisk innen HR-området?,1,9 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad måles det på etablerte indikatorer innenfor HR-området? 8
29 HR-prosesser: HR-ledere versus andre ledere Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Belønning og kompensasjon Avvikle medarbeidere Alumni Ledelse,0,,09,0,11,,1,1,9,9 HR,,,0,9,1,09,00,,8,9,8,8,9,,9, 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 9
30 Kunnskapsintensive virksomheter versus mindre kunnskapsintensive virksomheter 0
31 Kunnskapsintensive virksomheter versus mindre kunnskapsintensive virksomheter år - år - år + år Mindre Kunnskapsintensive Kunnskapsintensive Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: Hvor mange års høyere utdanning har en typisk ansatt i din virksomhet? 1
32 HR- prosesser: Kunnskapsintensive versus mindre kunnskapsintensive virksomheter Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Kunnskapsintensive,1,,8,10,0,9,9,8,1,08,,,0,8,0,1,1,9 Mindre kunnskapsintensive,8,0,,,0,9,,0 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1
33 Internasjonale konsern versus norske virksomheter
34 Er din virksomhet en del av et større internasjonalt konsern? Ja Nei
35 HR-prosesser: Norske versus internasjonale virksomheter Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Internasjonale virksomheter,19,8,9,1,1,99,8,8,,9,,,1,8,18,9,, Norske virksomheter,,9,19,1,90,,98, 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 Q
36 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller
37 HR-prosesser sektor: Offentlig og privat Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Private virksomheter, n=1 Offentlige virksomheter, n=9,08,1,,00,0,8,19,9,1,0,9,98,,,0,,,00,,9,,00,10,,89,1 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1
38 HR-prosesser bransje/sektor: Privat + Finans, O&G og H&I Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Private virksomheter, n=1 Industri og handel, n= Finans, n=18 Olje, gass og energi, n=19 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 8
39 HR-prosesser Bransje: Olje, gass og energi vs Industri og handel Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Olje, gass og energi, n=19,1,8,8,1,1,11,,,1,11,,,11,,8,,8,,9,1,11,11 Industri og handel, n=,8,,1,8 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 9
40 HR-prosesser Sektor/Bransje: Offentlig + helse, stat og kommune Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Offentlige virksomheter, n=9 Stat, n= 8 Helse, n=1 Kommune, n=8 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 0
41 HR-prosesser bransje: Finans vshelse Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Finans, n=18 Helse, n=1,9,00,,,1,9,9,8,,0,,89,,,1,,,,,,88,88, 1,,, Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 1
42 Hovedfunn 1. Topp- og linjeledere gir HR lavere score enn HR-ledere gir seg selv på 1 av 9 spørsmål. Virksomhetene fokuserer vesentlig mer på årekruttere nye medarbeidere enn å utvikle og beholde de eksisterende. HR-ledere vet lite om konkurrenters tilnærming til HR. Strukturert måling av HR-prosesser gjennomføres i liten grad. Svært få har systematisk kontakt med tidligere medarbeidere. Norske virksomheter har mindre fokus på HR-prosesser enn internasjonale virksomheter. Kompetanseintensive virksomheter har mer fokus på HRprosesser enn mindre kompetanseintensive virksomheter
43 Altså Norske HR-funksjoner er umodne Offentlig sektor har mindre fokus på HR enn privat sektor Utviklingen mht mangel på kvalifisert arbeidskraft vil tvinge frem forbedringer De som er tidligst ute vil få et konkurransemessig fortrinn
Strategisk kompetansestyring
Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene
DetaljerBakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2
September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse
DetaljerPAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014
PAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014 1 2 Om lederundersøkelsen Spørreundersøkelsen er gjennomført av Respons Analyse AS for Proffice i perioden 19.09 15.10.2014 Et landsrepresentativt
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerSpekters arbeidsgiverbarometer 2013
Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale
Detaljernæringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015
Konkurranseklausuler i norsk næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015 Konkurranseklausuler i norsk næringsliv Tekna-rapport 3/2015 Forord Tekna gjennomførte i juli og august 2015 en spørreundersøkelse blant Teknas
DetaljerHvordan leder Rogalederen i 2012?
Hvordan leder Rogalederen i 2012? Resultater Camilla Hanneli Batalden, Spesialist i Organisasjonspsykologi MNPF Dorothee Dettmer, Organisasjonspsykolog, Dr. gradsstipendiat Bjørnson og teamet bak rogalederen
DetaljerAgenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013.
HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge Agenda Generelt om HR 15.15-16.30 Hva er HR/HRM? - Endring av HR-funksjonen - Forskjellige HRroller/kompetanser
DetaljerTalent Management. Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge
Talent Management Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge Hvem er jeg Cand. polit og bedriftsøkonom Har jobbet i skjæringspunktet strategi og utvikling i 30 år Erfaring fra Handelshøyskolen BI NSB Ericsson
DetaljerKOMPETANSEKARTLEGGING BERGEN NÆRINGSRÅD HØST 2016 KOMPETANSEKARTLEGGING HØST 2016 N = 400
BERGEN NÆRINGSRÅD Om undersøkelsen: Gjennomført 20.10.16 05.11.16 Respondenter: 400 17 % = + 500 ansatte 22 % = 101 500 ansatte 38 % = 11 50 ansatte 21 % = 1 10 ansatte God bransjespredning blant respondentene
DetaljerArbeidsmarkedsundersøkelsen 2014
Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Sammendrag av hovedfunn Spørsmål kan rettes til Seksjon for utredning og kvalitetssikring på e-post suks@nhh.no Kort om undersøkelsen NHHs arbeidsmarkedsundersøkelse er
DetaljerEt kunnskapsbasert Nord Norge(1)
Et kunnskapsbasert Nord Norge(). Vennligst velg riktig organisasjonsform for din bedrift Bedrifter som er datterselskap i et konsern skal besvare spørsmålene på vegne av sin egen bedrift og dens eventuelle
DetaljerDokumentasjonsrapport 03/2009. Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov
Dokumentasjonsrapport 03/2009 Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov Bedriftsundersøkelse 2009 Bedriftsundersøkelsen 2009 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING... 2 2. SAMMENDRAG...
DetaljerBergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS
Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner
DetaljerFra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011
Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011 Fra personal til HR Program Fra personal til HR ved NTNU Fra personal til HR ved DMF Forankring av HR i fakultetet Forankring av HR i personalseksjonen
Detaljer25 år som leder IT bransjen og 16 år som bedriftsrådgiver
JHB Bakgrunn 25 år som leder IT bransjen og 16 år som bedriftsrådgiver Lisensiert assessor/trainer EFQM Excellence Model kurset over 400 ledere og spesialister i offentlig og privat virksomhet Lisensiert
DetaljerSamhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.
Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN
DetaljerREGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND
REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND Sammendrag Kartlegging av industrien på Helgeland med fokus på industriens kjønnsbalanse. Målet med undersøkelsen er å kartlegge kjønnsbalansen for så å
DetaljerPOLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT
POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre
DetaljerKonsulentkjøp 2012. Management consulting
Konsulentkjøp 2012 Management consulting En undersøkelse blant norske innkjøpere av konsulenttjenester for blant annet å kartlegge kjøpemønster og i hvilken grad innkjøperne er fornøyd med kvaliteten av
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerHR-undersøkelsen 2009. HR i krisetider muligheter i motgang
HR-undersøkelsen 009 HR i krisetider muligheter i motgang Om HR Norge og Ernst & Young HR Norge er medlemsorganisasjonen for alle som er interesserte i fag områdene personal, organisasjon, ledelses- og
DetaljerNæringspolitikk for vekst og nyskaping
Næringspolitikk for vekst og nyskaping Statssekretær Oluf Ulseth NITOs konsernkonferanse, 30. januar 2004 Regjeringens visjon Norge skal være et av verdens mest nyskapende land der bedrifter og mennesker
DetaljerSaksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai
DetaljerFornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007
Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet
DetaljerTillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn?
Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Hvordan måle og utvikle 2llitsbasert ledelse i norsk næringsliv og norsk offentlig virksomhet? Hva gjør de beste virksomhetene? Great Place to Work Norges Beste
DetaljerER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE?
ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ET BIDRAG TIL REFLEKSJON RUNDT ROLLEN TIL DAGENS KOMMUNALE LEDERE KJETIL HOFF OG KRISTIAN DYRKORN AGENDA Presentasjon av funn fra FoU om
DetaljerSMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER
Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway
DetaljerFremtidig behov for ingeniører 2016
Fremtidig behov for ingeniører 06.0. 06 Utarbeidet for: NITO v/ Petter Teigen Utarbeidet av: Lise Campbell Lehne Innhold s. s. Oppsummering Bakgrunn og Prosjektinformasjon s.8 Dagens situasjon s. Ansettelse
DetaljerRegional effekter av omstilling av norsk næringsliv. Professor Kjell G. Salvanes Norges Handelshøyskole
Regional effekter av omstilling av norsk næringsliv Professor Kjell G. Salvanes Norges Handelshøyskole Bakgrunn Vi er midt inne i en stor omstillingsperiode for industrien og næringslivet generelt i Norge
DetaljerUndersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO. Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006
Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006 Bakgrunn, formål og metode 10.10.2006 Formålet med denne undersøkelsen har vært å undersøke
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.
Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle
DetaljerArbeidsmarkedsundersøkelsen 2013
Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2013 Sammendrag av hovedfunn Spørsmål rundt undersøkelsen kan rettes til Seksjon for utredning og kvalitetssikring på epost suks@nhh.no eventuelt til seksjonsleder Kjetil S.
DetaljerHVEM er vår organisasjon, våre medarbeidere og våre ledere
HVEM er vår organisasjon, våre medarbeidere og våre ledere? Bergen Næringsråd 21.09.11 Seniorkonsulent Harald Engesæth AFF Dagens budskap Sentrale utviklingstrekk i arbeidslivet Tre typer logikk som eksisterer
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerVår i anmarsj for Vestlandsøkonomien
RAPPORT 1 2019 KVARTALSVIS FORVENTNINGSINDEKS FOR VESTLANDSK NÆRINGSLIV Vår i anmarsj for Vestlandsøkonomien HØY FREMTIDSOPTIMISME Forventningsindeksen når sitt høyeste nivå siden andre kvartal. OLJEOPTIMISMEN
DetaljerArbeidskapitalundersøkelsen 2010
Arbeidskapitalundersøkelsen 2010 Agenda Arbeidskapitalundersøkelsen 2010 Metode Norske virksomheters fokus på arbeidskapitalstyring Tiltak for å forbedre arbeidskapitalen 2 Arbeidskapitalundersøkelsen
DetaljerPERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter
Et unikt tilbud til virksomheter i Mosseregionen Arbeidsplassen er en viktig arena for utvikling og selvrealisering. Her møter vi gleder og sorger, her får vi ris og ros og her knytter vi viktige sosiale
DetaljerVi presenterer. Talent Management
Vi presenterer Talent Management Finnes det en suksessformel for vellykket Talent Management som gir resultater uten innsats og kostnader? Nei, dessverre - men et solid HR-håndverk sammen med smarte og
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi
Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:
DetaljerEn helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger
Lønnsdag 2010 En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Personaldirektør Bente Nordlie LØNNSDAG 2010 1 Innhold: LØNNSSYSTEMET I AKERSHUS ENERGI; - Historikk - Behovet for endringer - Prosess/Fallgruver
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE
MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige
DetaljerOmstilling Allokering av talent
Omstilling Allokering av talent Professor Kjell G. Salvanes Norges Handelshøyskole Bakgrunn Vi er midt inne i en stor omstillingsperiode for industrien og næringslivet generelt i Norge og internasjonalt
DetaljerA/P2 Arbeidsgiverpolitisk plattform. Møte
A/P2 Arbeidsgiverpolitisk plattform Møte 4 27.11.17 Agenda 1. Godkjenning innkalling og møtebok møte 3/17 2. Presentasjon av trender og utviklingstrekk i et arbeidsgiverpolitisk perspektiv Fremdriftsplan
Detaljervestlandsindeks Positive tross internasjonal uro
RAPPORT 3 2019 vestlandsindeks KVARTALSVIS FORVENTNINGSINDEKS FOR VESTLANDSK NÆRINGSLIV Positive tross internasjonal uro Optimismen fremdeles høy blant vestlandsbedriftene Oljenæringen har aldri hatt høyere
DetaljerBransjemonitor Trøndelag og Nordvestlandet 2013
Bransjemonitor Trøndelag og Nordvestlandet 2013 1 Bakgrunn 2 Undersøkelse om vekstforventninger og holdninger til et utvalg sentrale bransjer i Trøndelag og på Nordvestlandet Med nær 4000 spurte totalt
DetaljerNy i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ. Versjon 1.1 (november 2016)
Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ Versjon 1.1 (november 2016) Ny i HR-rollen 2 Innhold side 3 side 4 side 5 side 6 Side 8 Side 9 Side 10 Side 12 Innledning Forventninger til HR-rollen Så, hvor
DetaljerArbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer
Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft
DetaljerArbeidsgiverstrategier og ledelse
18 KAP 2 ARBEIDSGIVERSTRATEGIER OG LEDELSE Arbeidsgiverstrategier og ledelse Høyt sykefravær og en høy andel deltidsansatte er fortsatt de største arbeidsgiverutfordringene for kommunene. For fylkeskommunene
DetaljerHR-undersøkelsen 2008. HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? utvikling av mennesker og organisasjoner
HR-undersøkelsen 008 HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? Om Ernst & Young HR Norge Ernst & Young er en ledende global aktør innen revisjon, skatt avgift, transaksjoner rådgivning. Våre 0 000 ansatte
DetaljerDelmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk
Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side
DetaljerDigitalisering, den norske modellen og framtida på 5 minutter
Digitalisering, den norske modellen og framtida på 5 minutter Roboter Norge = SANT 1 Robotene kommer! og det har de alltid gjort Vi har gjort det før: Menneskene har alltid laget teknologi for å løse problemer
DetaljerDen nye arbeidsgiverstrategien for staten
Kommunal- og moderniseringsdepartementet Den nye arbeidsgiverstrategien for staten "moderne og attraktiv rekruttere, utvikle og beholde kompetanse" STATENS PERSONALDIREKTØR GISLE NORHEIM 2016 Staten; likt
DetaljerUndersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet
Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet Kort om undersøkelsen Virke og Finans Norge er oppdragsgivere for undersøkelsen, og har et todelt formål
DetaljerMEDBORGERNOTAT #3. «Holdninger til boring i olje- og gassutvinning utenfor Lofoten og Vesterålen i perioden »
MEDBORGERNOTAT #3 «Holdninger til boring i olje- og gassutvinning utenfor Lofoten og Vesterålen i perioden 2014-2017.» Annika Rødeseike annika.rodeseike@student.uib.no Universitetet i Bergen August 2017
Detaljer«Dersom du skulle ha erstattet en av dine medarbeidere i dag, hva ville du gjort?
Faktaark «Dersom du skulle ha erstattet en av dine medarbeidere i dag, hva ville du gjort? Undersøkelsen er gjennomført av Respons Analyse på vegne av Adecco Kun ledere med personalansvar har svart på
DetaljerALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP)
Medarbeiderundersøkelsen 2014 Rapport ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Svarprosent: 69% Utsendt: 5965 Svar: 4131 Introduksjon Medarbeiderundersøkelsen (MU) kartlegger trivsel, motivasjon
DetaljerHR-undersøkelsen 2014. Tenke det, ville det, ønske det men gjør vi det og får vi det til?
HR-undersøkelsen 2014 Tenke det, ville det, ønske det men gjør vi det og får vi det til? Innhold Innledning 3 4 7 14 17 19 21 Metode........................................................24 Innledning
DetaljerMarit Warncke Bergen Næringsråd
Økonomisk utvikling i næringslivet i regionen Spørreundersøkelse i august 2016. 340 respondenter fra Bergensregionen Utviklingen går riktig vei April: 75 % definerte situasjonen som «krise» August: 46
DetaljerBLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON 16.04.10 AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD 1 Agenda 01 Kort om skala og resultater 02 Resultater på nøkkelspørsmål 03 Utvikling og trender
DetaljerHR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger
HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger Intervju med Bjørn Vihovde, nasjonal HR direktør for Ernst & Young 4.02.2005 Intervjuer: Egil Sandvik Du har engasjert deg sterkt i humankapitalindeksen
DetaljerBruk av engelsk i norske bedrifter
Contents 1 Hovedfunn 3 3 Bruk av engelsk i norsk næringsliv 13 4 Metode 7 Offisielt arbeidsspråk og konsernets / styrets betydning 1 Hovedfunn Hovedfunn Bruk av engelsk i norsk næringsliv 67 % av bedriftene
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerKompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse?
Kompetanse Kompetanse er formell og uformell kunnskap Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Nordnorsk arbeidsmarked Tilbud Etterspørsel Høy kompetanse Nordnorske
DetaljerHOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00
HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.
DetaljerInsentiver i kunnskapsbedrifter
Insentiver i kunnskapsbedrifter Trond E. Olsen, NHH og SNF www.nhh.no Utfordringer ved insentivdesign i kunnskapsbedrifter En kunnskapsbedrift er en bedrift der kompetanse er den viktigste innsatsfaktor.
DetaljerNorske Landbrukstjenester 14.11.12
Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Lokale lønnsforhandlinger lokalt lønnssystem 14.11.2012 2 Tariffavtalen er en minstelønnsoverenskomst 3.1.2 Lokale forhandlinger En gang hvert år forhandle om en eventuell
DetaljerSysselsetting og framtidsutsikter i energibransjen
Sysselsetting og framtidsutsikter i energibransjen Energi Norge juni 2010 Kilder SSB - rapport 2010/30: Sysselsatte i kraftnæringen og kraftrelatert virksomhet Undersøkelse blant Energi Norges medlemsbedrifter
DetaljerBergen Næringsråd. Frokostseminar 5. juni 2013. Atle Sundøy. Partner atle.sundoy@inventura.no
Bergen Næringsråd Frokostseminar 5. juni 2013 Atle Sundøy Partner atle.sundoy@inventura.no www.inventura.no 70 konsulenter med tverrfaglig kompetanse Jus Økonomi Organisasjon og ledelse Ingeniørfag Våre
DetaljerHvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?
Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende
Detaljer1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig
LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende
DetaljerNasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse
Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder
DetaljerOptimismen er tilbake
RAPPORT 1 2017 KVARTALSVIS FORVENTNINGSINDEKS FOR VESTLANDSK NÆRINGSLIV Optimismen er tilbake ETTERSPØRSELSDREVET OPPGANG Særlig mellomstore og eksportorienterte bedrifter melder om sterk økning i etterspørselen.
DetaljerAndreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær
Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Formålet med presentasjonen Vise hvordan NAV kan være en betydelig
DetaljerMedarbeidersamtalen - En bærebjelke innen Talent- og Prestasjonsledelse
Medarbeidersamtalen - En bærebjelke innen Talent- og Prestasjonsledelse For få år siden var medarbeidersamtalen ikke særlig mer enn et årlig rituale. Nå sikrer den langsiktighet i arbeidet med å tiltrekke,
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerLikestilte økonomer? Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli prioritert i parforhold.
Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli i parforhold. Barn gjør at kvinner setter karrieren på vent Likestilte økonomer? Atle Kolbeinstveit og Maria Westlie 0 Hvordan står det til
DetaljerKonfliktundersøkelsen 2016
Konfliktundersøkelsen 2016 Profil - undersøkelse Oktober 2016 630 Respondenter Alder 50/50 31-50 år og over 50 år 96 % Privat sektor Størrelse virksomheten 86 % av besvarelsene kommer fra virksomheter
DetaljerIT-TRENDER 2014 UNDERSØKELSE OM KJØP AV KONSULENTTJENESTER
IT-TRENDER 2014 UNDERSØKELSE OM KJØP AV KONSULENTTJENESTER 2 K ONSULENTGUIDEN INNHOLD I SAMMENDRAG 04 II OM IT-RAPPORTEN 2014 05 1. KJENNSKAP 06 1.1 OVERSIKT - TOPP 10 06 2. INFORMASJON 07 2.1 OVERSIKT
DetaljerKonjunkturrapport for arkitektbransjen 1 H 2018
Konjunkturrapport for arkitektbransjen 1 H 2018 Oppsummert Konjunkturindeksen for arkitektbedrifter i Norge fortsetter å stige i årets første måling Særlig forventningene til fremtidige ansettelser har
DetaljerFra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011
Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv
Detaljerwww.lederne.no/arendalsuka Følg vår nye podcast på www.lederne.no/ledercasten LederCasten De virkelig lange trendene i samfunnsutviklingen Den sosialdemokratiske æra til 1980 Liberalismens æra - pågår
DetaljerKrav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN
Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk
DetaljerHORDALAND PÅ BØRS. Johannes D. Neteland Styreleder Bergen Næringsråd
HORDALAND PÅ BØRS Johannes D. Neteland Styreleder BERGEN NÆRINGSRÅD 3000 MEDLEMMER FRA ALLE BRANSJER I BERGENSREGIONEN Næringspolitikk setter dagsorden Møteplass Viktigste møtearena mellom næringsliv,
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerDet er ingen selvfølge at man havner på rett hylle i arbeidslivet
Det er ingen selvfølge at man havner på rett hylle i arbeidslivet Mye kan forandres om man fanger opp faresignalene tidlig vip24 er et profil- og samtaleverktøy for arbeidslivsveiledning som fremmer bevisstg
DetaljerGode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen.
Fylkesrådmannen sin velkomsttale 17. nov. 2010 AGP-konferansen i Ålesund Velkommen til den andre arbeidsgiverpolitikk - konferansen for alle ledere og mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i Møre og
DetaljerRapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.
Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr
DetaljerLokale lønnsforhandlinger
Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse
DetaljerDen nye arbeidsgiverstrategien for staten
Kommunal- og moderniseringsdepartementet Den nye arbeidsgiverstrategien for staten "moderne og attraktiv rekruttere, utvikle og beholde kompetanse" STATENS PERSONALDIREKTØR GISLE NORHEIM 2016 Staten; likt
DetaljerDannelse i vår tid Statsråd Tora Aasland, Aftenposten 25. mai 2009
Samarbeid med arbeidslivet - Forutsetninger for utvikling og gjennomføring av bedriftsrelatert utdanning. Hva må ivaretas for å lykkes? Helge Halvorsen, seniorrådgiver NHO Avdeling Kompetanse Foto: Jo
DetaljerCOACHING I NORSKE VIRKSOMHETER FORMÅL OG OMFANG
COACHING I NORSKE VIRKSOMHETER FORMÅL OG OMFANG Mai 2008 Gro Ladegård 1.amanuensis Institutt for Økonomi og Ressursforvaltning Universitetet for Miljø og Biovitenskap 1 INNLEDNING Formålet med denne undersøkelsen
DetaljerInnhold NORSK LEDELSESBAROMETER 2014 DEL 1 LØNN 3
Om undersøkelsen Innhold NORSK LEDELSESBAROMETER 2014 DEL 1 LØNN 3 1 Lønnsnivå blant Lederne 1.1 Lønn etter bransje Tabell 1.1: Årslønn Lederne 2013 etter bransje (n=2 915) Bransje Årslønn 2013 Antall
DetaljerLønnspolitisk plan for Eigersund kommune
Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen
DetaljerArbeidsgiverrollen i staten i endring
Arbeidsgiverrollen i staten i endring Osmund Kaldheim Administrerende direktør i Husbanken 18. september 2018 Erfaringer Endringer (?) Hvordan kan staten videreutvikle arbeidsgiverrollen? Hvor er behovene
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK
HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra
DetaljerKVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR
KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan
DetaljerSeniorer i arbeidslivet
Seniorer i arbeidslivet Statistikk Norsk seniorpolitisk barometer August 2019 Linda Hauge seniorpolitikk.no SENTER FOR SENIORPOLITIKK (SSP) er et kompetansesenter som arbeider med stimulering og utvikling
DetaljerSpråkrådet. Undersøkelse blant næringslivsledere om bruk av engelsk språk i reklame og markedsføring
Språkrådet Undersøkelse blant næringslivsledere om bruk av engelsk språk i reklame og markedsføring TNS Gallup desember 200 Avdeling politikk & samfunn/ Offentlig sektor Innhold Fakta om undersøkelsen
Detaljer