Sosial kapital og sosiale nettverk

Transkript

1 Skolelederforbundet Sosial kapital og sosiale nettverk - Om hvordan organisasjoner (skoler?) virkelig fungerer Harald Engesæth AFF

2

3 Sosial kapital referer til de ressurser som er innebygget i og flyter gjennom relasjonelle nettverk (Adler & Kwon 2002, Coleman 1988)

4 Sosiale nettverk Hvorfor ha fokus på sosiale nettverk? Det ligger en stor verdi i å forstå hvordan arbeid blir gjort eller ikke gjort i en organisasjon Veldrevne nettverk og utviklede sosiale relasjoner er kritisk for produksjon, læring og innovasjon (Cross & Parker 2004)

5 Gir et mer riktig bilde av organisasjonen?

6

7 I dag preger fortsatt den samme glød og stå-på miljø sagbrukets ansatte. De har tanker og løsninger som gir kundene en trygghet for deres kjøp, og viser at produktenes kvalitet har en høy standard Fra sagbrukets hjemmeside

8 s.

9 To typer koblinger i nettverk Svake bånd = Koblinger mellom dem Tilgang Ressurser Innovasjon Innflytelse Resultater Sterke bånd = Å bli vi Medfølelse Effektivitet Tillit Støtte Fellesskap

10 Oppgave: I min rolle. Hvem er det viktig at jeg har: - Sterke bånd til? - Svake bånd til? 5 min individuelt + 10 min to-og-to

11 Hvor kommer de gode ideene fra?

12 1. Det ensomme geni?

13 eller

14 2. Gjenbruk av idéer som er velkjent og velbrukt - i en ny sammenheng?

15 It s not where you take things from it s where you take them to Jean-Luc Godard

16 Tillit Tillit er spesielt viktig for nytenkning. Ansatte vil ikke dele nye ideer med mindre de er trygge til å gjøre dette

17 Tillit basert på kompetanse Jeg tror at du vet hva du snakker om

18 Tillit basert på medfølelse Jeg venter at du ikke går videre med min åpenhet

19 Relasjonsutvikling Typisk å fokusere på hva som er felles Bedre å fokusere på hva som er unikt ved den enkelte, da spesielt med hensyn til ferdigheter og kompetanse

20 Relasjonsutvikling Tydeliggjøre hva som er den enkeltes spisskompetanse Tydeliggjørehvordan denne kompetansen kan bli brukt

21 Latent nettverk/ sosial kapital Å vite om og verdsette hva andre har av kunnskap, dikterer om og hvorfor du vil søke vedkommende om informasjon eller hjelp. Tilgang til vedkommende

22 Sosiale nettverk i organisatorisk kontekst Strategisk posisjonering Underbygger mønstrene i de sosiale nettverkene strategiske mål? Avstemme Sosiale nettverk Formell struktur Grenser og funksjoner Ansvarsområder Integrerende mekanismer Administrasjon av arbeid Arbeidsplanlegging og prosjektadministrasjon Arbeidskontekst og verktøy Lederskap og kultur Lederskapsnormer og adferd Kulturelle verdier og normer for adferd HR praksis Rekruttering Introduksjon Utvikling Evaluering Belønning Cross & Parker 2004

23 Sosiale nettverk i organisatorisk kontekst Blir man oppmuntret til å søke støtte og informasjon utenom linjen? Strategisk posisjonering Underbygger mønstrene i de sosiale nettverkene strategiske mål? Avstemme Sosiale nettverk Formell struktur Grenser og funksjoner Ansvarsområder Integrerende mekanismer Administrasjon av arbeid Arbeidsplanlegging og prosjektadministrasjon Arbeidskontekst og verktøy Lederskap og kultur Lederskapsnormer og adferd Kulturelle verdier og normer for adferd HR praksis Rekruttering Introduksjon Utvikling Evaluering Belønning Cross & Parker 2004

24 Sosiale nettverk i organisatorisk kontekst Strategisk posisjonering Underbygger mønstrene i de sosiale nettverkene strategiske mål? Avstemme Sosiale nettverk Har man møteplasser og nok tid til å søke input fra andre eller gjøre seg tilgjengelig for andre? Formell struktur Grenser og funksjoner Ansvarsområder Integrerende mekanismer Administrasjon av arbeid Arbeidsplanlegging og prosjektadministrasjon Arbeidskontekst og verktøy Lederskap og kultur Lederskapsnormer og adferd Kulturelle verdier og normer for adferd HR praksis Rekruttering Introduksjon Utvikling Evaluering Belønning Cross & Parker 2004

25 Sosiale nettverk i organisatorisk kontekst Strategisk posisjonering Underbygger mønstrene i de sosiale nettverkene strategiske mål? Avstemme Sosiale nettverk Formell struktur Grenser og funksjoner Ansvarsområder Integrerende mekanismer Administrasjon av arbeid Arbeidsplanlegging og prosjektadministrasjon Arbeidskontekst og verktøy Introduserer vi nye medarbeidere slik at deres kompetanse blir tydelig for andre, og andres kompetanse tydelig for dem? Lederskap og kultur Lederskapsnormer og adferd Kulturelle verdier og normer for adferd HR praksis Rekruttering Introduksjon Utvikling Evaluering Belønning Cross & Parker 2004

26 Sosiale nettverk i organisatorisk kontekst Strategisk posisjonering Underbygger mønstrene i de sosiale nettverkene strategiske mål? Avstemme Sosiale nettverk Formell struktur Grenser og funksjoner Ansvarsområder Integrerende mekanismer Administrasjon av arbeid Arbeidsplanlegging og prosjektadministrasjon Arbeidskontekst og verktøy Har man felles mål som oppmuntrer medarbeider til å søke allianser, ressurser og løsninger på tvers av grenser? Lederskap og kultur Lederskapsnormer og adferd Kulturelle verdier og normer for adferd HR praksis Rekruttering Introduksjon Utvikling Evaluering Belønning Cross & Parker 2004

27 We are human because our ancestors learned to share their food and their skills in an honored network of obligation Richard Leakey, archaelogist

28 Vi er mennesker fordi våre forfedre lærte å dele sin mat og sine kunnskaper i et nettverk av gjensidig forpliktelser Richard Leakey, arkeolog

29 Hva kan vi gjøre når vi kommer hjem?

30 Øvelse En ring av gjenytelse Kåre Jeg kjenner til Tove Jeg har Ole Jeg trenger.. Ola Jeg kjenner en som Knut Se Solveig Jeg skal høre med

31 Fremgangsmåte Deltakerne sitter i en ring som også tegnes opp på en flippover eller tavle Hver deltaker får en post-it til å skrive behov på og 3 post-it til å skrive bidrag på 1. Tenk på et behov 2. Skriv behovet på gul post-it 3. Etter tur, si ditt behov og ditt navn 4. Plasser behovet på et punkt på ringen 5. Etterpå, alle skriver hvordan de kan hjelpe 6. Etter tur, si jeg kan hjelpe (n.n.) fulgt av en kort beskrivelse av hvordan du kan bidra 7. Plasser dine bidragslapper ved de riktige behovslappene 8. Se om det er flere behov du kan tilfredsstille 9. Tegn linjer fra hjelper til mottaker 10. Alle studerer ringen

32 Hva er et godt ønske? Et ekte behov stort eller smått Meningsfullt og viktig for deg Spesifikt (hva, når, hvor osv.) Undervurderer ikke kapasiteten i gruppen Er ikke et mål!

33 Nye relasjoner og kunnskapsbånd

34 Fremgangsmåte ( i dag) Deltakerne sitter rundt et bord Hver deltaker får et ark til å skrive behov på og 3 ark til å skrive bidrag på 1. Tenk på et behov 2. Skriv behovet på et ark med store bokstaver 3. Etter tur, si ditt behov og ditt navn 4. Plasser behovet på bordet framfor deg slik at de andre kan se det 5. Finn tre behov du kan møte, og skriver disse på tre ark med ditt eget navn på 6. Etter tur, si jeg kan hjelpe (n.n.) fulgt av en kort beskrivelse av hvordan du kan bidra 7. Plasser dine bidragsark ved de riktige behovsarkene 8. Se om det er flere behov du kan tilfredsstille

35 De-briefing Fikk du det du ville ha? Hva følte du om eget bidrag? Kjenner du deg nærmere menneskene rundt deg nå? Hva motiverte deg til å hjelpe andre under øvelsen? Hva lærte du som du kan bruke i praksis i egen organisasjon?