BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

Transkript

1 BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe

2 sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet 3 Pedagogiske rammer for samlingene 4 Disposisjon for samlingene 5 Praktisk informasjon Målgruppe Sted Datoer Pris 6 i de enkelte samlingene Samling 1, : HR leders rolle Samling 2, : HR strategi Samling 3, : Talent- og karriereutvikling Samling 4, : Hva gjør de beste? Samling 5, : HR og utvikling av ledere Samling 6, : Mennesker og teknologi Samling 7, : HR og kontinuerlig endring Samling 8, : Medarbeideroppfølging Samling 9, : Kultur Samling 10, Virkemidler for motivasjon

3 1: Hvorfor velge dette programmet? Abelia har utarbeidet en læringsarena for HR ansvarlige. Her får du tilgang til gode eksempler og mulighet for økt bevissthet og kompetanse innenfor HR og din rolle som HR ansvarlig. Gjennom programmet blir du mer bevisst i dine bidrag til resultater i egen organisasjon. Programmet er ment som et sted der du styrker egen identitet og trygghet i HR rollen. Et sted for inspirasjon gjennom utvikling og erfaringsdeling. Du blir trent i å disponere hverdagen på en bedre og mer effektiv måte, og det blir satt av god tid til refleksjon over egne verdier, oppfatninger og atferd i HR-rollen. 2: Organisering av programmet Dette er et utviklingsprogram som går over ett år med samlinger en gang i måneden, til sammen ti møter fra, Vi starter alltid med lunsj. 3: Pedagogiske rammer for samlingene 1) Faglig innhold Rammeverk/innfallsvinkel (modeller) Kjernen i hvert område i henhold til fag og gode eksempler Hva skal til for å lykkes Hvordan anvende dette hos oss? Gjøres relevant for den enkelt Realitetsjekk / diskusjon 2) Egen rolle Diskusjon og meningsutveksling Egne tiltak i mellomperioden 3) Felles refleksjonstid Erfaringer på utprøving i mellomperioden

4 4: Disposisjon for samlingene Avslutning Evaluering Lunsj Intro Hva har skjedd Dagens tema Pause Arbeid i grupper Felles refleksjon siden sist Diskusjon, reflek- i plenum Refleksjoner og Faglig påfyll og sjon og planlegging. Forberedelse neste erfaringsutveksling plenums- samling diskusjoner 1) Egen rolle 2) Konkret aktivitet i egen organisasjon 30 min 10 min 20 min 60 min 20 min 70 min 25 min 10 min 5: Praktisk informasjon Målgruppe Programmet passer for deg som er HR leder, eller ansvarlig for HR i virksomheten. Programmet tar deltakere. Sted Næringlivets Hus, Middelthunsgate 27, Oslo Tidspunkt Oppstart 27. mars kl Vi starter med lunsj. Samlingene vil være siste tirsdag i måneden med unntak av juni, juli og desember. Følgende datoer er satt opp: 27.mars, 24.april, 29.mai, 19.juni, 28.august, 25.september, 30.oktober, 27.november, 11 desember, 29.januar 2013 Pris Programmet er kun for Abelias medlemmer. Hele programmet koster kr ,- eks mva.

5 Programansvarlig Programmet ledes av Gro Lundberg, Abelia, Grete Johansen, Senter for Kunnskapsledelse og Ingeborg Aas Holten, HR-huset. Gro Lundberg har vært ansatt i Abelia i 3 år, og har ansvar for fagfeltet arbeidsmiljø og HMS i avdelingen HR/HMS/ledelse. Hun holder en rekke kurs innenfor disse fagfeltene, rettet mot ledere og HR ansvarlige i Abelias medlemsbedrifter. I det daglige bistår hun medlemsbedriftene som rådgiver. Gro har arbeidet som leder av Bedriftshelsetjenesten i Norsk legesenter, og i HMS avdelingen til GE Healtcare. Gro representerer Abelia og er vertskap på HR programmet. Ingeborg Aass Holten jobber som seniorkonsulent og partner i konsulentselskapet HR-huset, som jobber med utvikling og omstilling av mennesker og organisasjoner. Hun er en erfaren Human Resource spesialist med meget variert bredde- og dybde-kompetanse. Hun har utviklet og implementert mange Human Resource tiltak, utviklings- og endringsprosjekter i forskjellige bedrifter gjennom 25 år som både leder og seniorkonsulent/associate partner. Ingeborg har jobbet som opplæringsleder i Securitas og Volvo, konserndirektør i Hafslund og HR-direktør i ErgoGroup, samt associate partner i Accenture. Grete Johansen har ansvar for rådgivning og ledertrening i Great Place to Work og er managing partner i rådgivningselskapet Senter for Kunnskapsledelse. Hun har mange års erfaring fra HR og ledelse. Hun har blant annet vært HR direktør i Microsoft Norge, HR direktør i Avinor, jobbet flere år innenfor idretten og har hatt ansvaret for opplæringsvirksomheten i Gjensidige. Hun er i dag rådgiver for virksomheter og enkeltledere.

6 6: i de enkelte samlingene Samling 1 HR leders rolle Bli inspirert av mulighetene i programmet Forpliktelser Konkretisere hvordan dette programmet kan føre til endring i egen virksomhet Definert utbytte av programmet, og hva som skal gjøres frem til neste samling Bevissthet om hva som skal til for å få innflytelse som HR leder Stimulere bevissthet i forhold til egen HR rolle Få innsikt i andres praksis som HR ansvarlig Mine egne forventninger/forpliktelser for deltakelse HR leder/hr ansvarlig rollen Forståelse for «butikken», grensesnitt Pragmatisk vs strekke seg /Kort og langsiktig Samling 2 HR strategi Forstå hva som skaper en god HR strategi Kunnskap om ulike modeller for utforming av HR strategi Forstå hvordan modellene kan brukes i egen virksomhet Bevissthet om sentrale prosesser i arbeidet med å utvikle HR strategien Ambisjon for mennesker og organisasjon Hvordan mennesker/org forsterker måloppnåelse Kortsiktig vs langsiktig Modeller for HR strategi Hvordan lykkes med en HR strategi

7 Samling 3 Talent og karriereutvikling Forstå hva som er trender i tiden og konsekvensene Forstå hvordan mennesker kan gjøre en strategisk forskjell Bevissthet om ulike former for talent og alternative karriereveier Kunnskap om karrieremodeller Forstå hva som skal til for å lykkes med karriere- og talentutvikling i egen virksomhet Trender Utvikling av talenter i egen organisasjon Karrieremodeller for målrettet utvikling Rekruttering til og gjennomføring av talentprogrammer Samling 4 hva gjør de beste Inspirasjon fra de beste arbeidsplassene Forstå sammenhengen mellom ledelse og arbeidsmiljø Bevissthet om hvilken HR praksis som støtter opp om gode arbeidsplasser Hvordan er dette relevant i egen virksomhet Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Beste praksis Betydningen av kultur og ledelse Samling 5 HR og utvikling av ledere Kunnskap om lederskap generelt og i egen virksomhet Kjennskap til beste praksis for lederopplæring (nye ledere) Bevissthet om hvordan bli gode kjøpere av lederutvikling Forventning og krav til lederskap Lederopplæring vs Lederutvikling Kravspesifikasjon for kjøp av lederutvikling

8 Samling 6 mennesker og teknologi Forståelse for teknologiens betydning og muligheter Bevissthet om sammenhenger mellom teknologi og HR Bevissthet om HRs rolle for utnyttelse av teknologi Mennesker, atferd og teknologi HRs rolle IT mål og organisasjonsmål Ledelsens engasjement Samling 7 HR og kontinuerlig endring Hvordan HR kan være en pådriver og bidra konstruktivt i arbeidet med kontinuerlig utvikling og endring Hvordan legge til rette for en god prosess HRs rolle som støtte i prosessen Forholdet til fagforeningen Betydningen av god kommunikasjon Hva er kontinuerlig endring? Endringsledelse Motstand mot endring Motivasjon, forpliktelse og engasjement Aktørene i utviklings- og endringsprosesser Risiko og konsekvensvurdering fra et HR-perspektiv Samling 8 medarbeideroppfølging Bevissthet om viktigheten av medarbeideroppfølging Forstå leders ansvar og rolle og HRs rolle som støtte Forstå hva som skaper god medarbeideroppfølging Innsikt i hvordan gode oppfølgingssamtaler gjennomføres Hvorfor medarbeideroppfølging Samtalen som verktøy Ledelse og leders rolle HRs rolle

9 Samling 9 kultur Kunnskap om hvordan kultur beskrives og defineres Forstå hva som påvirker kultur og hvordan jobbe med kulturutvikling Nysgjerrighet om sammenheng mellom kultur og kundetilfredshet Hva er kultur og hva påvirker kulturen Betydningen av kultur Jobbe med kulturutvikling Sammenhengen mellom kultur medarbeidertilfredshet og kundetilfredshet Samling 10 virkemidler for motivasjon Innsikt i forskjellige virkemidler for motivasjon på individ, team og organisasjonsnivå Forståelse for hvordan kultur og struktur påvirker løsninger for belønningssystemer Kunnskap til å gjøre vurderinger av hva som motiverer ledere og medarbeidere i egen organisasjon Trygghet til å utfordre ledelsen på etablerte sannheter om belønning Motivasjon, trender og forskning Økonomiske vs ikke-økonomiske virkemidler Struktur vs kultur i belønning Belønningssystemer Hva skal til for å lykkes med belønningssystemer