Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Transkript

1 Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

2 HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner og tilbyr HR - tjenester til alle nivåer i organisasjonen. HR-huset er en videreføring av Podium Karriere og Podium Executive Etablert 1991 og 2009 Solid kompetanse, bred erfaring og robust leveringskapasitet

3 Våre tjenester Outplacement / karriereomstilling alle nivåer HR for hire og HR-rådgiving HR audit og HR - mentoring Coaching Lederstøtte Talentutvikling Teamutvikling Visjon: Vi drives av at andre lykkes Verdier: Glede, respekt, kvalitet, resultat

4 Våre kontorer i Norge, Sverige og Danmark + Globalt

5 Karriereomstillingsprogram Mål: Kandidaten skal raskest mulig ut i ny RIKTIG jobb Kandidaten og virksomheten skal begge sitte igjen med en positiv følelse etter endt omstilling Delmål: Kandidaten skal: Lykkes med å håndtere den planlagte yrkesomstillingen Komme fram til en beskrivelse av egen fremtidig optimal arbeidssituasjon Bli en aktiv jobbsøker Oppnå ny stilling

6 Konsept Skreddersøm Vi spesialtilpasser prosessene i hver fase

7 Medarbeidere i HR-huset

8 Talentutvikling Hva, hvem & hvordan??

9 Kunsten å se hele bilde - Vi må ivareta hele livsløpet til en medarbeider for å tiltrekke, rekruttere, utvikle og beholde Tiltrekke og rekruttere Introduksjon og mobilitet Lønn og incentiver Utvikle & beholde Avslutte arbeidsforholdet

10 The new deal + HR Fokus Gamle dager Ny tid Regler Avtaler Tariffer Ansatt Kultur Verdier Ideer Partner Arbeid Sjel

11 Hva er et talent?

12 Hvem er et talentet i Tide?

13 Kompetanse

14 Personlighet

15 Vilje

16 Talent består av de individer som kan gjøre en forskjell for organisasjonens yteevne, enten gjennom et umiddelbart bidrag eller i det lengre løp ved å demonstrere høy grad av ressurser.

17 Anvendt talent =Talent + situasjon og mulighet +

18 Hva leter vi etter? Hvordan?

19 Talentfordeling av virksomhetens medarbeidere?? 70% Alle de som gjør en god jobb. Utviklingsstrategi: Identifisere muligheter til å øke utvikling og potensial. Identifisere personlige mål og evt. blokkering for bedre prestasjon. 10% Leverer under forventet prestasjon Utviklingsstratgi: Utvikling eller avvikling 20% Talenter Overgår forventninger i dagens rolle. Stort potensial. Utviklingsstrategi: Hvilke utvikling skal til for at de blir i virksomheten?

20 Hva leter vi etter??

21 2 perspektiv tilnærminger 2 1. Utnytte produktivt det potensialet som ligger i hvert menneske 2. Velge ut og trene spesielle personer. Talent program.

22 1. Utnytte produktivt det potensialet som ligger i hvert menneske Hva handler det om? Lederskap Medarbeidersamtale/ oppfølgingsamtaler Bevisstgjørings- program coaching

23 Bevisstgjøring 1.Individuell Bevisstgjøring KAN Faglige styrker, erfaringer og prestasjoner Optimal arbeidssituasjon OAS ER Personlig egenskaper, samarbeidsform og atferd VIL Visjoner, verdier og preferanse 23

24 Talentutvikling satt i system. Rett person på rett plass. Et vinn/vinn resultat for medarbeider og virksomhet workshop. Talentutvikling Bevisstgjøring program Medarbeider samtaler i virksomheten Individuell oppfølging av utviklingsplan Coaching, rådgivning, mentorskap

25 HKI HKI Verdiskapning/ Konkurranseeven resultater HR i linjen fokusere utstyre bruke se bry seg utvikle Engasjerte kunder Strategi&kultur Engasjerte medarbeidere Talentet Rollen Lederen

26 2. Velge ut og trene spesielle personer. Talent program. Hva handler det om? Styrke samspill, innovasjon, og nettverk på tvers av organisasjonen Employment branding Stimulere intern mobilitet Identifisere nøkkelpersoner for sentrale posisjoner Velge ut / søke Individuell utvikling i samspill med andre

27 Talent 2008 Programskisse - eksempel BLI KJENT KOMMU- NIKASJON FORRETNING & TEAM& INNOVASJON SAMHANDLING MEG SOM PÅDRIVER test CASE COACHING COACHING COACHING COACHING TRIALOG TRIALOG COACHING Utviklings Mål Talent Utviklings- Plan 3-5 år

28 Veien videre.. Veien videre ca 8 år ca 32 år 20% 35 år 80% 67 år 28

29 Gjennomgående røde tråder Innsikt i egen rolle og eget talent Selvutvikling selvledelse Feedback konstruktiv tilbakemelding Selskapets og egne verdier Selskapet på tvers Verktøykasse Kobling til arbeidshverdag Balanse intern - ekstern Individuell utvikling i samspill med andre

30 Et talentprogram skal bidra til at den enkelte blir utfordret og vokser faglig og personlig i løpet av programmet.

31 John Bourdreau professor ved universitetet i Southern California Bli enig om hvordan talent skal defineres felles språk Tenk strategisk i forhold til organisasjonens fremtidige behov Støtte fra toppen og linjens forpliktelse Talentutvikling i tråd med øvrige HR prosesser få felles effekt Talentledelse og -utvikling er en dynamisk prosess som konstant må fornyes og måles i forhold til om den understøtter strategiske mål.

32 Hva kan virksomheten få ut av systematisk talentutvikling? Beholde verdifulle ansatte, Lojalitet Bli en attraktiv arbeidsplass The right people Målbevist kompetanseutvikling Tilrettelegge for intern mobilitet Utvikle uformelle faglige og sosiale nettverk Utvikle talenter Ivareta seniorkompetansen ved mentorskap. Alle perler er unike

33 Det beste du kan gjøre å beholde dine talenter er: Sørge for at dine talenter har massevis av utfordringer er godt belønnet har kontinuerlig utvikling. Slik at de verken har tid eller er tiltrukket av å svare på headhunterens henvendelse

34 Det var dét..