DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF
|
|
- Kurt Helland
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF Forslag til vedtak: 1. Styret tar medarbeiderundersøkelsen til etterretning Paul Røland Daglig leder 1
2 Saksutredning Bakgrunn Drammen Eiendom KF har i 2014 gjennomført medarbeiderundersøkelse etter samme mal som Drammen kommune. Undersøkelsen er en ny undersøkelse med annen vinkling og spørsmål enn tidligere år. Undersøkelsen er derfor ikke direkte sammenlignbar med tidligere undersøkelser. Resultatene på en skala fra 0 til 100 viser at DEKF har en totalindeks på 78. Snittet i Drammen Kommune er på 72. Svarprosenten i undersøkelsen var på 77 %. Daglig leder har sammen med ledergruppen og HMS gruppen gjennomgått resultatene nærmere og vil iverksette prosesser for å videreutvikle områder med utviklingspotensial. /pr. 2
3 Kommunale foretak Drammen Eiendom KF Antall svar: Svarprosent: 27 77% Totalindeks Drammen Eiendom KF 78 Kommunale foretak 71 Drammen kommune 72 This Tegnforklaring Year Drammen Eiendom Prev This Year KF Kommunale BU Prev foretak Node Year BU High Node std Skalaen går fra men det er kun som Answer High vises. Opt1 stden skår under 30 viser et sterkt ønske om utvikling og Answer det bør Opt2 Opt1 prioriteres. Answer Opt2 Answer Opt4 Opt2 Answer Opt4
4 MEDARBEIDERSKAP ARBEIDSGLEDE Arbeidsglede er et resultat av engasjement - ikke en forutsetning for å engasjere seg. Arbeidsglede oppstår når du løser en krevende oppgave og får fortjent anerkjennelse for innsatsen. Dersom utfordringene er så små at du ikke behøver å anstrenge deg for å mestre jobben, blir hverdagen grå. Dersom det kreves mer enn du kan mestre oppstår det lett negativt stress. Vi må selv ta ansvar for å finne balansepunktet mellom kjedsomhet og stress, men arbeidsmiljøet kan i stor grad bidra til at vi finner denne gode balansen. Arbeidsglede og yrkesstolthet henger sammen og er selve grunnlaget for å ha det bra på jobben. ARBEIDSGLEDE Arbeidslyst måles med utsagnet: Jeg gleder meg til å gå på jobben! (1) Engasjement måles med utsagnet: Det føles godt å satse ekstra krefter i denne jobben, når det trengs. (2) Utfordringer måles med utsagnet: Jeg synes jobben min er utfordrene og engasjerende.(3) Ressursutnyttelse måles med utsagnet: Jeg får brukt meg selv og det jeg kan i det daglige arbeidet (4) Yrkesstolthet måles med utsagnet: Jeg synes den jobben jeg gjør er viktig (5) ARBEIDSGLEDE Arbeidslyst Engasjement Utfordringer Ressursutnyttelse Yrkesstolthet Noter ned dine spontane tanker rundt din egen arbeidsglede:
5 ÅPENHET OG TILLIT Den største utfordringen vi står overfor er å få til gode samtaler. Vennlig oppriktighet er selve grunnlaget for å få til en god dialog. Både ledere og medarbeidere kan føle seg ubekvemme når vi skal snakke sammen om viktige temaer på arbeidsplassen. Derfor blir de temaene som virkelig opptar oss ikke drøftet i åpenhet, men i uformelle samtaler hvor den eller de det virkelig angår ikke er til stede. Viktige forutsetninger for å skape en god dialog er gjensidig respekt, evne til å tåle uenighet og vilje til å snakke åpent om hverdagens små og store konflikter. Enighet binder oss sammen - uenighet bringer oss fremover. Sammen med vilje til å komme hverandre i møte er dette selve grunnlaget for gode samtaler. Åpenhet og tillit totalt Følelse av å bli verdsatt og respektert (6) Åpenhet for konstruktiv kritikk i avdelingen (7) Oppriktig og vennlig tone kollegaene imellom (8) Forsøker å gjøre noe med konflikter (9) Dine tanker rundt resultatene for gruppen Åpenhet og tillit : FELLESSKAP OG SAMARBEID Vi er hverandres arbeidsmiljø. Å ha en trygg base hvor vi føler tilhørighet er viktig for å kunne være effektive og skape gode resultater sammen. Gode relasjoner til arbeidskollegaene betyr ikke at vi behøver å være personlige venner. Det som er viktig er at vi viser vennlig profesjonalitet og bidrar til å skape et godt og effektivt arbeidsmiljø for hverandre. Det handler både om å anerkjenne og benytte hverandres kompetanse og kapasitet. Kollegaenes anerkjennende blikk og vissheten om at vi har deres faglige og moralske støtte i vanskelig situasjoner er avgjørende for å kunne levere gode prestasjoner over tid. Godt fellesskap og samarbeid krever vedlikehold og engasjement. Vi må investere i de gode relasjonene for at det skal bli en god arbeidsplass. Fellesskap og samarbeid totalt Imøtekommende kolleger (10) Utnytter kunnskap og arbeidskapasitet (11) Kollegaene stiller opp for hverandre (12) Tilhørighet og stolhet over arbeidsplassen (13) Dine tanker rundt resultatene for gruppen Fellesskap og samarbeid :
6 ANSVARLIGHET OG HANDLINGSEVNE Medarbeiderskap handler i stor grad om å ta ansvar. Samtidig er det en tydelig sammenheng mellom ansvarlighet og arbeidsglede. Ansvarlig medarbeiderskap forutsetter et personlig engasjement som går ut over det som er minimumskravet i jobben. Det koster noe å ta et slikt ansvar og for at det skal være meningsfylt over tid, må vi oppleve at det blir satt pris på, både av lederen og av kollegaene. For å kunne ta ansvar ut over minimumskravet i jobben må vi ha et visst handlingsrom og vi må bli enige om grad av frihet og hvilke regler som gjelder, for at den enkeltes handlefrihet skal bidra til gode resultater for helheten. Ansvarlighet og handlingsevne oppstår individuelt men forutsetter forpliktende samspill. Ansvarlighet og handlingsevne totalt Profesjonell og ansvarsbevisst arbeidsgruppe (14) Engasjement for mer effektive arbeidsmetoder (15) Helhjertet innsats for å skape gode resultater (16) Ideer til forbedringer blir satt i verk i praksis (17) Dine tanker rundt resultatene for gruppen Ansvarlighet og handlingsevne : FORPLIKTENDE SAMSPILL Leder og medarbeidere er gjensidig avhengig av hverandre. Forpliktende samspill betyr at begge parter aktivt bidrar til at den andre lykkes i sin rolle. Den vanlige hierarkiske tankemodellen forutsetter at lederen har det hele og fulle ansvar for hvordan arbeidsplassen fungerer. Medarbeiderskap forutsetter at leder og medarbeidere tar et felles ansvar for å skape gode relasjoner og en effektiv arbeidsplass. LedMed betyr at medarbeiderne er med og leder. Gjennom at lederen inviterer medarbeiderne til å være med og lede blir det bedre beslutninger og sterkere gjennomføringsevne. Samtidig oppstår det slitesterke relasjoner mellom leder og medarbeidere. For at dette skal fungere må begge parter ta ansvar og vise initiativ og begge må respondere på initiativet. Forpliktende samspill totalt Samarbeid med leder i viktige beslutninger (18) Deling av informasjon og drøfting av mål (19) Trygghet for at lederen stiller opp (20) Medarbeiderne stiller opp for lederen (21) Ansvarlighet og initiativ blir verdsatt (22) Dine tanker rundt samspillet mellom deg og din leder:
7 SUNN ARBEIDSSITUASJON For å kunne yte en god arbeidsinnsats over tid må det være en balanse i hva vi investerer i jobben og hva vi får tilbake. Grafen nedenfor viser områder som har stor betydning for opplevelsen av å ha en sunn og god arbeidssituasjon. Lav skår på enkelte utsagn er ikke nødvendigvis et problem, men dersom de fleste utsagnene er lave tyder det på en dårlig balanse mellom hva man yter og hva jobben gir. Det kan over tid skape slitasje. Sunn arbeidssituasjon totalt Føles godt å satse ekstra krefter (2) Leder legger merke til god innsats (25) Tilstrekkelig tid til å gjøre god jobb (32) Muligheter til å påvirke egen arbeidssituasjon (33) Klarer å koble av fra jobben i fritiden (34) TEST DEG SELV Bruk selvtest verktøyene nedenfor til å reflektere over din situasjon og ditt forhold til jobben. Sjelden Iblant Ofte Alltid Jeg gleder meg til å gå på jobben. Det føles godt å satse ekstra krefter på jobben, når det trengs. Jeg synes jobben min er utfordrende og engasjerende. Jeg får brukt meg selv og det jeg kan i det daglige arbeidet. Jeg synes den jobben jeg gjør er viktig. Hva er det beste ved jobben din? Er det noe ved din situasjon som bør endres for at du skal yte enda bedre? Slitasje-faktorene: Kryss av for det du føler stemmer, stryk det som ikke stemmer. - Du har tidligere hatt en brennende iver i jobben, men føler ikke lenger at du har noe særlig å gi. - Du har begynt å tvile på din kompetanse og din kapasitet; er du god nok i den jobben du har? - Du føler deg så sliten at det ikke hjelper å hvile og føler fysisk ubehag ved tanke på jobben. - Du føler deg nedstemt og til tider deprimert. - Du har søvnproblemer, spesielt natt til mandag. Dersom de fleste av disse faresignalene er til stede er det i ferd med å bli for mye for deg. Da har du behov for en radikal forandring. Kanskje trenger du en annen arbeidsstil, endrede oppgaver, et helt annet ansvar.
8 SPØRRESKJEMA Nedenfor gjengis den eksakte ordlyden i hvert enkelt utsagn i denne rapportdelen. Grafen under viser svaroversikt samt svarprosent. 1 Jeg gleder meg til å gå på jobben. 2 Det føles godt å satse ekstra krefter i denne jobben, når det trengs. 3 Jeg synes jobben min er utfordrende og engasjerende. 4 Jeg får brukt meg selv og det jeg kan i det daglige arbeidet. 5 Jeg synes den jobben jeg gjør er viktig. 6 Jeg føler at jeg blir verdsatt og respektert av mine kolleger. 7 Det føles greit å komme med konstruktiv kritikk i vår avdeling. 8 Kollegene mine sier det de mener på en oppriktig og vennlig måte. 9 Vi forsøker å gjøre noe med små og store konflikter som oppstår i hverdagen. 10 Kollegene mine er imøtekommende når jeg trenger å snakke med dem. 11 På min arbeidsplass utnytter vi hverandres kunnskap og arbeidskapasitet. 12 Vi stiller opp for hverandre når noen trenger hjelp eller avlastning. 13 Jeg føler tilhørighet og stolthet over arbeidsplassen min. 14 Alle i vår arbeidsgruppe er profesjonelle og ansvarsbevisst i utførelsen av jobben sin. 15 I vår arbeidsgruppe forsøker vi stadig å finne mer effektive måter å gjøre jobben på. 16 I vår arbeidsgruppe gjør alle hva vi kan for å skape så gode resultater som mulig. 17 I vår arbeidsgruppe klarer vi å sette i verk de ideene vi har til forbedring og utvikling. 18 Viktige beslutninger er ofte et resultat av felles innsats fra leder og medarbeidere. 19 Leder og medarbeidere deler informasjon og snakker om hva vi skal få til sammen. 20 Jeg er trygg på at lederen min vil stille opp for meg i en vanskelig situasjon. 21 Medarbeiderne stiller opp for lederen når han/hun står i en krevende situasjon. 22 Det blir godt mottatt å ta ansvar og vise initiativ i vår avdeling. 32 Jeg har tilstrekkelig tid til å gjøre jobben min på en tilfredsstillende måte. 33 Jeg føler at jeg har gode muligheter til å påvirke min egen arbeidssituasjon. 34 Jeg klarer å legge fra meg jobben og koble tilstrekkelig av i fritiden. Jeg gleder meg til å gå på jobben (1) Føles godt å satse ekstra krefter (2) Utfordrende og engasjerende jobb (3) Får brukt seg selv og det man kan i jobben (4) Opplevelse av å gjøre en viktig jobb (5) Følelse av å bli verdsatt og respektert (6) Åpenhet for konstruktiv kritikk i avdelingen (7) Oppriktig og vennlig tone kollegaene imellom (8) Forsøker å gjøre noe med konflikter (9) Imøtekommende kolleger (10) Utnytter kunnskap og arbeidskapasitet (11) Kollegaene stiller opp for hverandre (12) Tilhørighet og stolhet over arbeidsplassen (13) Profesjonell og ansvarsbevisst arbeidsgruppe (14) Engasjement for mer effektive arbeidsmetoder (15) Helhjertet innsats for å skape gode resultater (16) Ideer til forbedringer blir satt i verk i praksis (17) Samarbeid med leder i viktige beslutninger (18) Deling av informasjon og drøfting av mål (19) Trygghet for at lederen stiller opp (20) Medarbeiderne stiller opp for lederen (21) This Year Ansvarlighet og initiativ blir verdsatt (22) This Year Prev Year Tilstrekkelig tid til å gjøre god jobb (32) Muligheter til å påvirke egen arbeidssituasjon (33) Klarer å koble av fra jobben i fritiden (34) This Year Prev Year BU Node This Year Prev Year Prev Year BU Node BU Node High std High std Answer Opt1 BU Node High std Answer Opt1 Answer Opt High std Answer Opt1 Answer Opt2 Answer Opt Answer Opt1 Answer Opt2 Answer Sjelden Opt2 Answer Opt2 Answer Iblant Opt2 Answer Opt4 Answer Ofte Opt4 Alltid Answer Opt2 Answer Opt4
9 LEDERSKAP God ledelse handler om å ha god styring på virksomheten og samtidig motivere medarbeiderene til innsats. Som leder må du kunne stille krav og følge opp på en slik måte at medarbeiderne får lyst til å satse tid og krefter på jobben. En leder som har en svært motiverende stil, men ikke stiller krav og følger opp, blir gjerne betraktet som en svak leder. En leder som stiller tydelige krav og praktiserer tett oppfølging, men som gjør lite for å motivere medarbeiderne, kan få lydige men forsiktige og passive medarbeidere. Lederutfordringen er å finne en god balanse mellom styring og motivering Motiverende ledelse totalt Konstruktiv tilbakemelding på innsats (23) Frihet til å finne en effektiv arbeidsform (24) Leder legger merke til god innsats (25) Leder lytter til ideer og innspill (26) Føler seg godt behandlet av leder (27) Dine tanker rundt motiverende ledelse ovenfor din medarbeidere: Styring og kontroll totalt Leder gir tydelig beskjed om prioriteringer (28) Leder har klare forventninger til innsats (29) Leder sørger for gjennomføring (30) Tiltak for slapp innsats og dårlige resultater (31) Dine tanker rundt styring og kontroll ovenfor din medarbeidere:
10 SPØRRESKJEMA Nedenfor gjengis den eksakte ordlyden i hvert enkelt utsagn i denne rapportdelen. Grafen under viser svaroversikt samt svarprosent for hvert enkelt utsagn. Stopper f.eks. søylen på 80 er det kun 80% som har svart på dette spørsmålet. 23 Lederen min gir meg konstruktiv tilbakemelding på hvordan jeg gjør jobben. 24 Lederen min gir meg handlefrihet til å legge opp jobben min på en effektiv måte. 25 Når jeg gjør en ekstra god jobb legger lederen min merke til det. 26 Lederen min er interessert når jeg kommer med forslag og ideer. 27 Jeg føler meg godt behandlet av lederen min. 28 Lederen min gir tydelig beskjed om avdelingens prioriteringer fremover. 29 Lederen min har tydelige og klare forventninger til min innsats. 30 Lederen min sørger for at det som er besluttet virkelig blir gjort. 31 Hvis innsatsen er for slapp eller resultatene er dårlige tar lederen min tak i det. Konstruktiv tilbakemelding på innsats (23) Frihet til å finne en effektiv arbeidsform (24) Leder legger merke til god innsats (25) Leder lytter til ideer og innspill (26) Føler seg godt behandlet av leder (27) Leder gir tydelig beskjed om prioriteringer (28) This Year Leder har klare forventninger til innsats (29) This Year Prev Year Leder sørger for gjennomføring (30) Tiltak for slapp innsats og dårlige resultater (31) This Year Prev Year BU Node This Year Prev Year BU Node High std Prev Year BU Node High std Answer Opt1 BU Node High std Answer Opt1 Answer Opt2 0 High std Answer Opt Answer Opt2 Answer Opt Answer Opt1 Answer Sjelden Opt2 Answer Iblant Opt2 Answer Ofte Opt4 Alltid Answer Opt2 Answer Opt2 Answer Opt4 Answer Opt2 Answer Opt4 Answer Opt4 RANGERT LISTE Frihet til å finne en effektiv arbeidsform (24) Føler seg godt behandlet av leder (27) Leder sørger for gjennomføring (30) Leder har klare forventninger til innsats (29) Leder lytter til ideer og innspill (26) Tiltak for slapp innsats og dårlige resultater (31) Leder gir tydelig beskjed om prioriteringer (28) Konstruktiv tilbakemelding på innsats (23) Leder legger merke til god innsats (25)
Hovedtrekk i undersøkelsen
LedMed i Drammen kommune 2016 Antall svar: 3.565 (av 4.090) Svarandel: 87% (88%) Totalindeks = 73 (2014 = 72) (Referansedatabasen = 70) All rights reserved Teamwork OU AS Hovedtrekk i undersøkelsen Fremgang
DetaljerNy medarbeiderundersøkelse i av arbeidskultur!
Ny medarbeiderundersøkelse i 2014 Fra avkryssing til videreutvikling av arbeidskultur! 1 Formål Videreutvikling av medarbeiderskap og ledelse på den enkelte arbeidsplass Unik mulighet til å bidra i utvikling
DetaljerLederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak
Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk
DetaljerHIHM MU 2012 STILLING
HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere
DetaljerAVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA
AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen
DetaljerTromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø
Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og
DetaljerMedarbeidersamtale i ledelse
Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål
Detaljer13.11.2014. Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL. johan@teamwork.no
Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL johan@teamwork.no All rights reserved Teamwork OU AS Arbeidsglede, Lydbok 9788242117885 Arbeidsglede, MP3 fil 9788242133601 Medarbeiderskap
DetaljerHIHM MU 2015 STILLING
Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår
DetaljerHIHM MU 2012 STILLING
stilling Antall svar: 21 Svarprosent: 78 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål,
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
Detaljer16.01.2014. johan@teamwork.no. Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL
Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL johan@teamwork.no All rights reserved Teamwork OU AS Arbeidsglede, Lydbok 9788242117885 Arbeidsglede, MP3 fil 9788242133601 Medarbeiderskap
DetaljerMU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100%
Antall besvarelser: 17 MU 2015 Svarprosent: 10 RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Figuren nedenfor viser gjennomsnittsresultatet på de ulike hovedområdene i medarbeiderundersøkelsen. Gjennomsnittet er beregnet
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerMedarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs
Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs Energiindeksen Samlet for Horten vgs Driver Påstand 2013 2014 2015 Mål Avvik Fokus Ressurser Talent Tilbakemelding Omsorg Utvikling Jeg vet hva som forventes av
DetaljerPOLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT
POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerSTYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring
STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk
DetaljerMedarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus
En MakeSense-rapport Medarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus Hovedrapport En rapport fra Stamina Census Hvordan lese resultatene Gjennomsnittskåren for respondentgruppen (de som har besvart)
DetaljerKS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler
KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må
DetaljerBibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø. «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere»
Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere» Viktige fokusområder for god ledelse Resultatfokus Hvor er vi,
DetaljerLederstil Motivasjon
Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner
DetaljerOppstartsamtale for ny lærer
Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5
DetaljerForord. Göteborg, Oslo og Stockholm mai 2008. Stefan Tengblad, Christer Ackerman, Freddy Hällstén, Johan Velten
Forord Vi er en gruppe forfattere som fra forskjellig utgangspunkt har arbeidet med temaet medarbeiderskap. To av oss, Stefan og Freddy, forsker på medarbeiderskap som fenomen, mens Christer og Johan arbeider
DetaljerAVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA
AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater
Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,
DetaljerMedarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:
Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle
DetaljerMU 2016 HIOA inkl SVA med sti
MU 2016 HIOA inkl SVA med sti Demografiske variabler Ansattforhold Kryss av for relevant alternativ som er korrekt mht til din stilling - Jeg er: Undervisnings- og forskningstilsatt Teknisk/administrativt
DetaljerMedarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus
En MakeSense-rapport Medarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus Divisjonsrapport for SVA - Senter for velferdog arbeidslivsforskning En rapport fra Stamina Census Hvordan lese resultatene
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE
MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige
DetaljerPerspektiver på jobben
Perspektiver på jobben Jobben som et nødvendig onde Maksimal velvære med minimal innsats Jobben som et gode i seg selv Anstrengelsen som en kilde til velvære aud@wew.no 5 Engasjement selve grunnlaget for
DetaljerForedrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013. Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver
Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013 Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver Hvorfor medlederskap? Mål for den neste timen: Så noen tanker om betydningen og gevinstene av
DetaljerLederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no
Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter
DetaljerTema: Medarbeidersamtale/personvurdering
Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF
FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø
DetaljerMedarbeiderundersøkelse
Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil
DetaljerEn oversikt over alle våre verktøy
En oversikt over alle våre verktøy Hvorfor AnSvar Alle trenger feedback for å bli klar over hva som er bra med eget medarbeiderskap og hva som kan utvikles. Dette tenner en gnist til utvikling. I tillegg
DetaljerTrivsel og arbeidsoppgaver AB
Trivsel og arbeidsoppgaver For hvert utsagn, velg beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert av selve jobben. Jeg opplever at jeg får brukt
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen UiS 2008
Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet.
Det psykososiale arbeidsmiljøet. - Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Arbeidsmiljø og trivsel Alt
DetaljerLandbrukstjenester Sør
Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal
DetaljerResultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater
Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater Hva er viktig ved tolking av resultatene? Tall fra spørreskjemaundersøkelser må alltid tolkes når informasjonen baserer
DetaljerThermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne
Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.
Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle
DetaljerAVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK
AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK SAMMENDRAG - Medarbeiderundersøkelsen ble avsluttet 8.oktober 2012, etter en to ukers datainnsamlingsperiode. Samlet svarprosent
DetaljerArbeidsgiverstrategi Moss kommune
«Omsorg» Kunstner Lise Amundsen Arbeidsgiverstrategi Moss kommune 2015-2020 Rådmannen har ordet... 3 Innledning... 4 Kommunens utfordringer... 4 Strategi... 4 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk... 5
DetaljerDRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5
DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er
DetaljerTrivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm
Trivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm For hvert utsagn, velg svaralternativet som best beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert
DetaljerVerdier og mål for Barnehage
Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og
DetaljerSnitt Strand barnehage. Snitt Sortland
Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan
DetaljerHva er tillitsbasert lederskap og hvorfor virker det?
Hva er tillitsbasert lederskap og hvorfor virker det? IA-konferansen 2018 IA-rådet i Nordland og Nordland Legeforening Grete Johansen Partner - Great Place to Work Norge Copyright 2017 Great Place to Work
DetaljerMedarbeiderkartlegging
Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling
DetaljerHva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work
Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen i Søndre Land kommune 2015
Medarbeiderundersøkelsen i Søndre Land kommune 2015 Det jobber cirka 700 personer i Søndre Land kommune og alle med et tilsettingsforhold på 20 % eller mer, 615 ansatte, fikk i mai/juni 2015 tilsendt undersøkelsen.
DetaljerHumetrica Organisasjonsanalyse
Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus
DetaljerAMUS 2011. St. Olavs Hospital HF. Svarprosent: 76% (5601/7366)
AMUS 2011 St. Olavs Hospital HF Svarprosent: 76% (51/7366) Om undersøkelsen Datainnsamlingen er gjennomført i perioden 8. mars - 23. mars 2011 Data er innsamlet delvis elektronisk og postalt I alt har
DetaljerLederhåndbok for spørreundersøkelser
Lederhåndbok for spørreundersøkelser Hva kreves av kommunen? Gjennomføring av spørreundersøkelser vil i seg selv skape forventninger, både i forhold til resultater og oppfølging. Det vil bli iverksatt
DetaljerHvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen
Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerAK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING
AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand
DetaljerSystematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1
Systematisere Person Gruppe Relasjonen 1 Omsorg 2 Kontroll 3 Avhengighet 4 Opposisjon 5 ADFERD SOM FREMMER RELASJONER - KREATIVITET - FELLESSKAP EMPATI- AKSEPT- LYTTING OPPGAVEORIENTERT - STYRING- - LOJALITET-
DetaljerMedarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen
Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og
DetaljerK A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672
U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August
DetaljerMotivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!
Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet
DetaljerPULS nåsituasjon etter PULS-samlingene våren 2016
PULS nåsituasjon etter PULS-samlingene våren 2016 11.05.2016 Innhold Til leder Hvorfor PULS nåsituasjon? PULS og videre ledelsesutvikling Dialog med egne medarbeidere Forslag til og støtteverktøy for gjennomføringen
DetaljerHelgelandssykehuset Mosjøen
Helgelandssykehuset Mosjøen Pasientfokus og samhandling Medarbeiderskap i omstilling noen erfaringer Hva er medarbeiderskap? Ledelse og lederskap handler om lederens evne til å utføre sitt oppdrag å lede
DetaljerForeldremøte 26.09.13. Velkommen «Å skape Vennskap»
Foreldremøte 26.09.13 Velkommen «Å skape Vennskap» Husk: en må skrive referat Ifølge Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver skal barnehagen tilby barna et omsorgs- og læringsmiljø som er til barnas
DetaljerVedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg
VEDLEGG Vedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg Vedlegg 2: Modell for kundeorientert strategi Vedlegg 3: Spørreskjema til ansatte ved Britannia Hotel Spørreskjema til ansatte
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerGode medarbeidersamtaler
Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like
DetaljerSMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER
Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway
DetaljerVirksomhetsstrategi Justis- og beredskapsdepartementet
1 Virksomhetsstrategi 2018-2021 Justis- og beredskapsdepartementet 3 Innledning Vi skal de neste årene levere på mange viktige samfunnsområder som er i kontinuerlig utvikling. Det stiller store krav til
DetaljerSammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023
Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling
DetaljerROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER
ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen ønsker vi at du gir uttrykk for din opplevelse av viktige sider ved din
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
Detaljer1. Bruk av kvalitetsvurdering
Områder og spørsmål i Organisasjonsanalysen - Grunnskoler 1. Bruk av kvalitetsvurdering DRØFTING AV KVALITET LÆRER LEDELSE ANDRE 1.1 Medarbeidere og ledelsen drøfter resultatet fra elevundersøkelsen. 1.2
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerVernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet
Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?
DetaljerVår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier
Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Målrettet utvikling Et godt ordtak sier at veien blir til mens du går. I mange sammenhenger kan dette være rett. Men, ofte er det vel slik at
Detaljer1. Bruk av kvalitetsvurdering nr DRØFTING AV KVALITET
OMRÅDER OG SPØRSMÅL I ORGANISASJONSANALYSEN GRUNNSKOLER MASTER med alle spørsmål til alle grupper Kolonner til høyre angir hvilke spørsmål som det er aktuelt for de tre gruppene medarbeidere. Til bruk
DetaljerMULTICONSULTS VERDIER
MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir
DetaljerDin unike personlighet
Niels Juel. Juni 00 Din unike personlighet Niels Juel,. juni 00 Venstre graf, Bevisst stil, er din profesjonelle stil, preget av arbeids situasjonen. Det er trolig slik kollegaene dine kjenner deg i hverdagen.
DetaljerLOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE
LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE Tom Sørensen Berit S. Øygard Andreas P. Sørensen I undersøkelsen som har vært foretatt i Hedalen og 11 andre lokalsamfunn i Valdres er det fokus på sosiale nettverk,
DetaljerHøringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer
Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer
DetaljerOrganisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap
Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger
DetaljerSjåføryrket i Oppland
Sjåføryrket i Oppland Insights Ideer Rutebilnæringen en attraktiv arbeidsplass 1 Mål for prosjektet 10 + tiltak som vil gjøre det bedre å være bussjåfør, og resultere i økt rekruttering. Synliggjøre utfordringer
DetaljerGJENNOMFØRING AV. Dette er Walter...
GJENNOMFØRING AV Dette er Walter... 1 Dette er også Walter......og dette er Walter Får Walter lov? er et e-læringskurs i forvaltningsloven. Opplæringsperioden for dette kurset går over 16 arbeidsdager.
DetaljerINNHOLDS- FORTEGNELSE
INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet
DetaljerØvre Eiker, 07. april 2011
Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?
DetaljerMedarbeiderskap, innhold og føringer.
Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse
DetaljerPedagogisk Plattform
Pedagogisk Plattform Pedagogisk Plattform To hus tett i tett. Visjon s: 3 Solbakkens hovedmål s: 4 Hvem er vi i Solbakken s: 5 I solbakken skal barna møte ansatte som s: 6 I solbakken skal foreldre møte
Detaljer«UTVIKLENDE LEDELSE»
«UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske
DetaljerPlanlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.
Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
Detaljer