RETT KOMPETANSE PÅ RETT STED TIL RETT TID Foredrag på NRF s Avfallskonferanse 2006 Knut Chr. Høvik Partner / Adm. direktør - når erfaring teller. TEMA FOR FOREDRAGET Avfallsbransjens fremtidige utvikling stiller nye og skjerpede krav til kompetanse og kompetansestyring! Utfordringen blir: Hvordan rekruttere og sikre seg rett kompetanse på rett sted til rett tid? 1 2 HVA ER KOMPETANSE? Formell kompetanse (utdannelse og erfaring) Relasjonskompetanse (evne til å etablere, vedlikeholde og reparere mellommenneskelige relasjoner og et viktig bidrag til at utvikling av gode relasjoner på arbeids - plassen skal øke trivsel og produktivitet i organisasjonen) Sosial kompetanse (evne til kunne forholde seg til andre mennesker i organisasjonen) «Det vanskelige er ikke å finne personer med kunnskap og erfaring nok, men å få tak i de rette personlighetene.» 3 KOMPETANSE ER: NOE LANGT MER ENN UTDANNELSE OG ERFARING! Kompetanse er også personlige egenskaper som: Å kunne samarbeide og kommunisere med andre Å være fleksibel, kreativ og handlekraftig Å kunne omstille seg, lære å takle forandringer og å handle i pressede situasjoner Å kunne fungere effektivt i en organisasjon 4 KOMPETANSESTYRING Systematisk planlegging, anskaffelse, utnyttelse, utvikling og avvikling av organisasjonens kompetansemessige ressurser hvor man ser hen til de formelle, sosiale og relasjonsmessige kompetanseelementene. - KOMPETANSEKJEDEN - Medarbeiderne er organisasjonens viktigste strategiske ressurs - En gammel floskel med ny aktualitet - Et godt samspill mellom teknologi, systemer og mennesker er en forutsetning for effektiv og lønnsom verdiskapning, og for å oppnå varige konkurransefordeler. 5 6
ET UTVIDET BALANSEBILDE INTELLEKTUELL KAPITAL EIENDELER INTELLEKTUELL KAPITAL GJELD BEDRIFTENS VERDI Bokført EK Struktur Organisasjon Prosesser Teknologi Systemer Informasjon Distribusjonskanaler Immaterielle rettigheter - Patenter - Lisenser - Agenturer - Andre rettigheter Humankapital Medarbeidere Kompetanse Ledelse Kultur Forretningskonsept Strategier Planer Eksterne relasjoner Kunder Leverandører Allianser Nettverk Varemerker 7 Renommé 8 INDIVITET I SENTRUM Mer enn åtte av ti medarbeidere føler at de ikke får brukt talentet sitt på arbeidsplassen. Mange norske bedrifter klarer ikke å utnytte sine ansatte (Kilde: Aftenposten) Talent Indre drivkrefter Energi Mer enn vanlig trivsel Fysisk til stede mentalt fraværende? Meningsfylt jobb - Skaper motivasjon og engasjement 9 Et stort uutnyttet potensial Det ligger store uanvendte muligheter til å forbedre samspill, trivsel og arbeidsglede i organisasjonen gjennom å utvikle innsikt og forståelse for mellommenneskelige forhold Dette kan virke direkte inn på motivasjon, samarbeidsvilje og kreativitet i organisasjonen Forskning viser at ledere som behersker nære relasjoner til sine medarbeidere, oppnår bedre resultater! 10 Mennesker er forskjellige.. Vi motiveres forskjellig Vi har ulike drivkrefter Vi kommuniserer forskjellig Vi har ulike referanserammer ( briller ) Bevissthet om dette, og forståelse for egen og kollegaers adferd og kommunikasjon. gjør forskjellene til en styrke får oss til å trives bedre med å arbeide sammen frigjør potensialer i engasjement og arbeidsglede skaper resultater og vinnerorganisasjoner 11 AVFALLSBRANSJEN ET FREMTIDSBILDE Avfallsmengde til gjenvinning vil øke Kampen om avfallet vil øke i styrke Økt bevissthet om avfallets verdier Noen få riksdekkende totalleverandører Nye aktører kommer inn på arenaen Skjerpede krav nye offentlige virkemidler Nettverksetableringer og nye oppkjøp Avfallsbesittere forener sine interesser gjennom bransjeselskaper og nettverk 12
Avfallsbransjens fremtid forts. Åpning av avfalls-/oppstrømsmarkeder som før var lukket eller produsentstyrt Økt konkurranseutsetting av avfall i kommunal sektor Avfallsekspertise bygges opp i verdikjeden hos avfallsbesittere og sluttkunder IKS er shopper tjenester i markedet (kompetansen konsentreres omkring CRM, Service og IT) 13 Avfallsbransjens fremtid forts. Avfallshåndtering i privat sektor settes ut som en sekundærfunksjon Deponier stenges og avvikles Avfallshåndteringskostnadene øker Økt inntreden fra multinasjonale avfallsselskaper og tilpasning til EU Norsk/svensk øst-vest markedsakse 14 RINGVIRKNINGER Økt konkurranse fører til press på marginer og lønnsomhet Akselerert teknologisk utvikling Økt kildesortering hos avfallsbesittere Avfall handles via avfallsbørser Avfall vil vandre direkte fra avfallsbesitter til sluttkunde dvs. utenom avfallsselskapene De store avfallsselskapene vil lete etter nye miljø- og synergirelaterte forretningsområder AVFALLSBRANSJENS LEDELSE MÅ ERKJENNE AT: Kompetanse og kompetansestyring blir en fremtidig strategisk suksessfaktor Å lede etter innfallsmetoden uten å videreutvikle kompetansen vil svekke bransjens forretningsmessige grunnlag 15 16 VERKTØY FRA ThomasInternational NOEN ANVENDELSESOMRÅDER Hjelpemidler til bedre forståelse av individ og organisasjon Et ipsativt analyse- og samtaleverktøy Enkelt, lettfattelig og økonomisk i bruk og svært treffsikkert Gir bedre match individ jobb / individ organisasjon Indikerer fremtredende egenskaper og sannsynlig adferd i arbeidssituasjoner og samarbeidsrelasjoner Øker forståelsen for egen og andres adferd 17 Ledelse, samspill og kommunikasjon Medarbeidersamtaler (årlig plussamtale ) Utvikling og motivering av medarbeidere Konflikthåndtering Stillingsbeskrivelser og ansettelser (intern / ekstern) Organisering, omstilling og nedbemanning Teamutvikling, ledertrening, salgstrening og kundebehandling Kompetanseplanlegging, oppfølging og kontroll 18
UTGANGSPUNKTET ER AT MENNESKER Påvirkes av sine omgivelser Påvirker omgivelsene Innretter seg etter omgivelsenes forventninger og krav til dem Reagerer forskjellig i ulike situasjoner (f.eks. i vennlige og uvennlige arbeidsmiljøer) Søker (bevisst / ubevisst) å manipulere sin adferd for å oppnå belønning og anerkjennelse 19 PPA Person Profil Analysen Kartlegger kandidatens profil ut fra 4 ulike dimensjoner Gjennomføres ved at kandidaten i løpet av 8 10 minutter fyller ut et PPA-skjema som består av 24 linjer -hver med 4 svaralternativer Har ingen riktige eller gale svar ( ipsativt instrument) Gir ingen gode eller dårlige profiler Måler ikke intelligens, kunnskaper, erfaring, osv. Men: Gir indikasjoner om personlige egenskaper og atferdstrekk som er viktige i en jobbsammenheng Gir grunnlag for utdyping i en videre PPA-samtale 20 TYPISKE SAMSPILL MELLOM MENNESKER OG OMGIVELSENE DOMINAS INNFLYTELSE STABILITET TILPASNING (D) (I) (S) (C) COMPLIANCE DOMINANS En kraftfull (aktiv) respons (reaksjon) på noe som oppleves som utfordrende eller truende en energiutladning som gir kapasiet til å kontrollere og styre Dominant opptreden dekker hele spekteret fra å ta initiativ / stå oppreist når det stormer rundt en til det å opptre som en bølle 21 22 FØYELIGEHET / TILPASNING En passiv respons på motstand og en tendens til å la seg styre / kontrollere dvs. la seg bevege etter et ytre diktat Kan være uttrykk for frykt og glede, evne til å la seg henføre og begeistre samt å vise medfølelse (empati) INNFLYTELSE En aktiv respons i omgivelser som fremstår som belønnede Behov for eksponering, spiller på det sosiale, sjarmerer, overbeviser og argumenterer 23 24
STABILITET En passiv reaksjon i omgivelser som fremstår som belønnede Opptrer imøtekommende, generøst, villig og pliktoppfyllende D - Dominans Beskrivende ord: Handlekraftig, utålmodig, direkte, besluttsom, sterk, nysgjerrig, selvstarter, konkurrerende, resultatorientert 25 26 I - Innflytelse Beskrivende ord: Utadvendt, sosial, verbal, åpen, optimistisk, positiv, overbevisende vennlig, meddelsom S - Stabilitet Beskrivende ord: Tålmodig, oppmerksom, rolig, vennlig trygg, pålitelig, god lytter, omsorgsfull veloverveid, strukturert, utholdende 27 28 C - Tilpasningsevne (Compliance) Generelle roller ut fra høyeste faktor Pågående Beskrivende ord: Korrekt, reservert, saklig, systematisk regelorientert, logisk, perfeksjonist presis, kvalitetsbevisst, diplomatisk PÅDRIVER Jeg Sak - helhet D I KOMMUNIKATOR Vi - (jeg) Menneske Lukket Åpen ANALYTIKER Jeg C S PLANLEGGER Vi Sak - detalj Menneske 29 Avventende 30
THOMAS SYSTEMET HØY LAV DISC MODELLEN INDIKERER EGENSKAPER OG ADFERDSTREKK D I S C Dominant Sosial, verbal Rolig, trygg Korrekt, saklig Handlekraftig Utadvendt Tålmodig Detaljorientert Direkte Positiv Pålitelig Systematisk MAKT EKSPONERING TEMPO REGEL Fredelig Reflektert Utålmodig Uavhengig Avventende Undersøkende Mobil Viljesterk Gruppeorientert Alvorlig Åpen Gjenstridig D I S C 31 PPA indikerer også Tilpasning til en stilling dvs. hvorledes en person endrer sin adferd iht. de krav og forventninger som stilles til vedkommende Adferd under press dvs. hvorledes man endrer sin adferd i pressede situasjoner Personens styrker og begrensninger Hva som motiverer hhv. demotiverer Behov og forventninger Lederstil, væremåte og kommunikasjon overfor vedkommende 32 SPA Stillingens Profil Analyse Presiserer egenskaper man ønsker hos den som skal inneha en bestemt stilling for eksempel i hvor stor grad vedkommende skal: Kunne handle i uventede situasjoner Ha lett for å arbeide med detaljer Ha lett for å kunne få kontakt med nye mennesker Kunne uttrykke seg sikkert og tydelig Ha tålmodighet til å arbeide med samme oppgave over tid Samordner krav og ønsker fra vedkommendes leder, sideordnede og underordnede kollegaer. Tegner en idealprofil for stillingen SPA ut fra 4 ulike dimensjoner. 33 34 Match PPA - SPA Innehaverens eller kandidatens PPA sammenholdes med SPA, og avvik utdypes. Kravspesifikasjon for stillingen SPA Personens Profil Analyse PPA BRUKEN AV PPA OG SPA I EN 6 TRINNS REKRUTTERING 1. Behovsanalyse 2. Stillingsbeskrivelse SPA 3. Personlig intervju og samtale(r) 4. Oppsummering / kandidatrangering 5. Gjennomføring PPA med samtale 6. Kontroll, referanser og eventuell innhenting av nye opplysninger 35 36
Teamanalyse I avdelinger og prosjektgrupper kan det gjøres nærmere analyser av: Samspillet mellom gruppens medlemmer De enkeltes egenskaper og roller i teamet Ønsket teamkultur i forhold til eksisterende OPA Observatør Profil Analyse en 360 graders analyse SAMMENLIGNING AV EN PRERSONS THOMASPROFIL MED DEN OPFATNING OMGIVELSENE HAR AV VEDKOMMENDES ADFERD Fylles ut av kollegaer Sammenlignes med PPA Grunnlag for diskusjon om fordeler 37 38 Anvendelser StillingsProfilAnalyse Ansettelser SPA PPA-1 Jobbtilpasning Teamanalyse PPA-4 PPA-3 360 gr. Samarbeid PPA-2 Observatør- ProfilAnalyser OPA-1 OPA-2 PersonProfilAnalyser 39 Thomas-systemet Anerkjent og seriøst Utviklet gjennom over 50 år Kontinuerlig utvikling og forbedring Sertifiserte brukere Kurs Prøver Oppdatering Etikk Veiledning Tilbakemelding Godkjenning Konfidensialitet 40 Kompetansestyring Godkjenning For ytterligere informasjon kontakt gjerne: Knut Chr. Høvik Krav til kompetanse Dokumentasjon Status Kompetansegap per ansatt Kurs E -læring On thejobtraining Kursbehov Ansatt Bekreftelse Bookingsystem Aukner Neuman AS Lilleakerveien 10, 0283 Oslo Telefon 22 51 83 20 / 911 66558 Faks 22 06 13 51 e-mail: kch@aukner.no www.aukner.no 41 42