Hvor nyttig er det å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosesser? Noen erfaringer fra KD. Partnerforum 11. juni 2010

Transkript

1 Hvor nyttig er det å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosesser? Noen erfaringer fra KD Partnerforum 11. juni 2010

2 Hovedpunkter Hvorfor bruke testverktøy i rekruttering? Hva er OPQ og hvorfor valgte vi akkurat den personlighetstesten? KDs retningslinjer for etisk bruk av testverktøy Erfaringer fra KD 2 Kunnskapsdepartementet

3 Hvorfor bruke personlighetsspørreskjema/tester? Forbedre rekrutteringsprosessen Gi støtte i rekrutteringsarbeidet Jobbanalyse Utlysningstekst Intervju Referanser Utvelgelse Innstilling DEFINERE KOMPETANSEKRAV MÅLE OPP MOT KRITISKE KOMPETANSER 3 Kunnskapsdepartementet

4 SHLs kompetanserammeverk Støtte og Samarbeide Støtter andre, og viser respekt og aktelse I sosiale situasjoner. Setter mennesker I første rekke og jobber effektivt med Tilpasse individer og og team, mestre kunder og kolleger. Opptrer konsistent med klare personlige verdier som er I samsvar med Tilpasser seg og reagerer organisasjonens. hensiktsmessig på endring. Håndterer press effektivt og mestrer tilbakeslag. Igangsette og prestere Fokuserer på resultater og på å nå personlige, jobbrelaterte målsettinger. Arbeider best når når arbeidet er nært knyttet til resultater og betydningen av egen innsats er tydelig. Viser forståelse for forretning, handel og finans. Oppsøker muligheter for egenutvikling og karrierefremskritt. Lede og Beslutte Tar kontroll og utøver lederskap. Iverksetter handling, gir instrukser og tar ansvar. Skape og konseptualisere Åpen for nye ideer og erfaringer. Søker læringsmuligheter. Håndterer situasjoner og problemer på en nyskapende og kreativ måte. Tenker bredt og strategisk. Støtter og driver frem organisatoriske endringer. Samhandle og Presentere Skaper nettverk og kommuniserer effektivt. Lykkes med å overtale og påvirke andre. Forholder seg til andre på en sikker og avslappet måte. Organisere og utføre Planlegger på forhånd, og arbeider på en systematisk og organisert måte. Følger anvisninger og prosedyrer. Opptatt av kundetilfredshet og leverer kvalitetstjenester eller produkter som svarer Analysere til organisasjones og fortolke standarder. Demonstrerer en klar analytisk tankegang. Når inn til kjernen av komplekse problemer og saksområder. Anvender egen ekspertise effektivt. Tilegner seg raskt ny teknologi. Har god skriftlig fremstillingsevne. 4

5 20 kompetanser 1 Lede og beslutte 1.1 Beslutte og iverksette handling 1.2 Lede og føre tilsyn 2 Støtte og samarbeide 2.1 Følge prinsipper og verdier 2.2 Jobbe med mennesker 3 Samhandle og presentere 3.1 Skape relasjoner og nettverk 3.2 Overtale og påvirke 3.3 Presentere og kommunisere informasjon 4 Analysere og fortolke 4.1 Skrive og rapportere 4.2 Anvende ekspertise og teknologi 4.3 Analysere 5 Skape og konseptualisere 5.1 Lære og utforske 5.2 Skape og tenke nytt 5.3 Formulere strategier og konsepter 6 Organisere og utføre 6.1 Levere resultater og møte kundeforventninger 6.2 Følge instruksjoner Og prosedyrer 6.3 Planlegge og organisere 7 Tilpasse og mestre 7.1 Håndtere press Og motgang 7.2 Tilpasse seg og reagere på forandring 8 Igangsette og prestere 8.1 Nå personlige arbeidsmålsettinger 8.2 Være forretningsorientert 5

6 SHLs kompetansedefinisjoner 1. Lede og beslutte 1.1 Beslutte og iverksette handling 1.2 Lede og føre tilsyn Tar ansvaret for handlinger, prosjekter og medarbeidere; tar initiativ og arbeider selvstendig; iverksetter og skaper aktivitet og innfører endringer i arbeidsprosesser; tar raske, klare beslutninger som kan innebære vanskelige valg eller veloverveid risiko. Gir andre klare retningslinjer; motiverer og dyktiggjør andre; rekrutterer høyt kvalifiserte medarbeidere; sørger for at medarbeidere får utviklingsmuligheter og oppfølging; setter hensiktsmessige standarder for oppførsel.

7 Eksempel på kompetanseprofil

8 OPQ Occupational Personality Questionnaire laget for å kartlegge personlig stil og foretrukne væremåter i en jobbsituasjon basert på selvvurdering den mest brukte personlighetsprofilen i rekrutteringssammenheng tilhørende kompetanserammeverk som gir mulighet for å sammenligne kompetansekravene for stillingen med søkerens kompetanseprofil godkjent av Det Norske Veritas 8 Kunnskapsdepartementet

9 OPQ Elektronisk spørreskjema som sendes kandidaten Testen tar ca 25 minutter Spørreskjemaet består av blokker med 3 påstander hver Respondentene må velge hvilken påstand som er mest typisk for dem og hvilken som er minst typisk for dem Ulike rapporter: OPQ-personlighetsprofil, kompetanserapport, rapport for leder 9 Kunnskapsdepartementet

10 OPQ32 Profil Profilrapport basert på svarene i spørreskjemaet Tre hovedgrupper: Relasjoner Tenkestil Følelser og dynamikk 32 personlighetsdimensjoner 10 Kunnskapsdepartementet

11 Resultatene sammenlignes med en normgruppe som består av 5033 norske ledere og fagspesialister fra offentlig og privat sektor (2005)

12 Fungerer tester? Hva sier forskning om ulike metoders evne til å forutsi jobbprestasjon? 12 Kunnskapsdepartementet

13 Fungerer det? (Robertson & Smith,2001) +1 Perfekt Prediksjon +.63 Kognitive evnetester og strukturert intervju +.56 Kognitive evnetester +.51 Strukturerte intervjuer Personlighetstester +.37 Assessmentsentre Utdanning Tilfeldig predikson

14 Schmidt & Hunter, 1998 i Skorstad, 2008

15 Erfaringer fra KD Pålitelige tester Kompetanse til å fortolke resultatene Selvinnsikt Strategiske svar tilpasser svarene til stillingen Personlighetstester har ingen verdi hvis de brukes alene, jf. personlighetsteori og hva som påvirker adferd. Personlighetstester er ikke evnetester 15 Kunnskapsdepartementet

16 Erfaringer fra KD forts. Hvordan oppleves det å ta i bruk kompetanserammeverket og testen? Nyttig for leder? Hvordan opplever jobbsøkeren testing? 16 Kunnskapsdepartementet

17 Etisk testbruk i KD - retningslinjer OPQ benyttes i forbindelse med stillingsanalyse og som grunnlag for vurdering av kandidater i rekrutteringsprosesser. Testene skal kun brukes av autoriserte testbrukere i Administrasjons- og utviklingsavdelingen. Alle jobbsøkere som tar testen skal få nødvendig informasjon og instruksjon i forkant. Det er i prinsippet frivillig å gjennomgå testen. Kandidater skal informeres om hvordan testresultatene blir brukt og hvem som får tilgang til dem. I KD skal kun linjeleder og testansvarlig ha tilgang til testrapporter. 17 Kunnskapsdepartementet

18 Etisk testbruk i KD forts. Testresultatet skal ikke vektlegges ensidig, men må alltid sees i sammenheng med øvrig informasjon om kandidatene. Alle som tar en test skal få tilbud om en tilbakemeldingssamtale med en autorisert testbruker. Dette kan også skje som del av et annengangsintervju der leder er tilstede. Utskrifter av testrapporter skal oppbevares innelåst, og de skal makuleres når tilsettingsprosessen er gjennomført. 18 Kunnskapsdepartementet

19 Rekrutteringsprosess ved bruk av OPQ Jobbanalyse Kompetanseprofil Utlysningstekst Førstegangsintervju Testing av aktuelle kandidater (+ referanser) Tilbakemeldingssamtale Annengangsintervju evt. inkl. tilbakemelding Innstilling Tilsetting 19 Kunnskapsdepartementet

20 Konklusjon Verktøyene har bidratt til å forbedre rekrutteringsprosessen Vi i Administrasjons- og utviklingsavdelingen kan gi ledere bedre støtte i rekrutteringsarbeidet 20 Kunnskapsdepartementet