Ledelse som gir effekt!

Transkript

1 Ledelse som gir effekt! Et dykk i den faglige plattformen i LUP Kjellaug Tørstad

2 Ledelse har betydning 90% mener at ledelse har stor innflytelse på resultatene i en organisasjon (Strand 2001) Nærmeste leder er den viktigste faktoren for medarbeidernes trivsel (HR Norges personalundersøkelse 2010) Empiriske studier viser at ledelse kan forklare inntil 35% av variasjon i resultater i en organisasjon (Martinsen 2005, Strand 2001)

3 Refleksjon Det som skiller gode ledere fra mindre gode ledere er evnen til å reflektere over egen praksis! Arbeidsgivarpolitikk for framtida: «Leiarar og medarbeidarar må skape lokale arenaer for systematisk bearbeiding og refleksjon over eigne og andres sine erfaringar/praksis»

4 Vår tilnærming Kriterier for et vellykket program Perspektiv Kombinere teoritilførsel med deltakernes praksis, egne erfaringer og kunnskap Legge vekt på å trene på lederferdigheter Individ Gruppe Organisasjon

5 Tre sentrale spørsmålene i LUP Hva er ledelse? Hva er effektiv ledelse? Hva er god ledelse hos oss i Møre og Romsdal?

6 Ledelse Ved gjennomlesning av ledelsesforskning gjort på 1900 tallet ser vi en gradvis forskyvning fra vekt på ensidig kontroll og styring og over mot innflytelse, inspirasjon, interaksjon og gjensidighet. (Tian Sørhaug 2006)

7 Fra Til

8 Hva er ledelse? Vi definerer ledelse som en bevisst påvirkningsprosess hvor resultatene skapes i en relasjon mellom leder og medarbeidere og hvor medarbeiderne er medansvarlige. Ledelse handler ikke bare om å få medarbeidere til å handle, men å få dem til å ville handle i tråd med virksomhetens mål (Agenda Kaupang 2011)

9 Kjennetegn ved dagens arbeidsliv Komplekse arbeidsoppgaver Kunnskapsintensive arbeidsplasser Flere arbeidstakere med høy utdanning og de stiller krav til lederen og arbeidsplassen Jobben er et sted for selvrealisering og personlig utvikling Krav om selvstendighet i jobben

10 Ledelse av kunnskapsmedarbeidere Det å lede medarbeidere med høy faglig kompetanse handler blant annet om å balansere kunnskapsmedarbeideren behov for autonomi og ledelsens behov for styring og kontroll

11 Administrasjon versus ledelse Administrasjonens rutiner og prosedyrer er en reaksjon på et av de mest betydningsfulle fenomenene i det 20. århundret; fremveksten av store organisasjoner Uten administrasjon vil komplekse organisasjoner bli kaotiske. Administrasjon handler om å takle kompleksitet. Planlegging, budsjettering og å fastsette mål er virkemidler for å håndtere dette. For å gjennomføre planene brukes hjelpemidler som organisering og bemanning Administrasjon sikrer gjennomføring av planer ved hjelp av kontroll og problemløsning å sjekke resultat i forhold til plan og mål Ledelse handler om å takle forandringer, noe som er helt essensielt ved raske teknologiske endringer, mer konkurranse og mindre stabilitet Ledelse handler ikke om planlegging men om å gi arbeidet retning. Ledelse handler om samkjøring av mennesker Ledelse handler om å sikre resultater gjennom motivasjon og inspirasjon å sørge for at mennesker beveger seg i riktig retning (J.F Kotter)

12 Transaksjonsledelse Transaksjonslederen vil i stor grad forstå sin lederoppgave ut fra antagelsen om bytteforhold eller transaksjon: I transaksjonen bytter lederen lønn, belønning og sanksjoner med arbeid og tjenester fra den ansatte. Transaksjonsledelse har som grunnleggende antagelsen at belønning er en effektiv måte å motivere medarbeiderne på.

13 Transformasjonsledelse Transformasjonsledelse handler ikke så mye om å administrere, avtale og regulere, men om å utvikle (transformere) organisasjonen og medarbeiderne Lederen utvikler verdi- og holdningsmessige allianser

14 Transaksjon og transformasjon En fruktbar tilnærming synes å være å anta at transformasjonsledelse er en utvidelse av transaksjonslederskapet. Der hvor transaksjonsledelse kan få medarbeidere til å levere forventet resultat vil transformasjonsledelse kunne motivere til ytelse ut over det som er forventet.

15 Hva er god ledelse? Ca 80% av de vi spør bruker ord som: Omsorgsfull, ærlig, autentisk, tydelig, inspirerende, faglig dyktig, visjonær, motiverende, engasjert, kreativ, trygg, vennlig, god til å kommunisere, forutsigbar, god rollemodell, interessert i meg som person, beslutningsdyktig Resterende 20% bruker ord som: Målbevisst, planmessig, struturert, strategisk, organisert, handlekraftig

16 Transformasjonsledelse fenomenets opprinnelse Kongelig kunst er lederens evne til å veve sammen sinnene og inspirere dem til frivillig å tilpasse og innordne seg. En slik kunst forutsetter at lederen selv har en strukturert karakter, og at han samtidig har evnen til å sette seg inn i andres liv og behandle dem etter deres egenart og posisjon. (Platon, 400 fk)

17 Transformasjonsledelse Omfattende studier har vist at transformatoriske ledere handler slik at de oppnår resultater gjennom følgende elementer: Idealisert innflytelse Bygger tillit Handler med integritet Inspirerende motivasjon Inspirerer andre Intellektuell stimulering Oppfordrer til nytenkning Individuell omtanke Støtter andre

18 Transformasjonsledelse Effektiv ledelse

19 Effektive ledere inspirerende motivasjon Kommuniserer høye forventninger, bygger lagånd, optimisme «..Utøve leiing gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå, meir enn å utøve kontroll og styring av arbeidet»

20 Effektive ledere intellektuell stimulering Gir selvstendighet i jobben, utfordrer eksisterende måter å gjøre ting på, stimulerer kreativ tenkning. «Inspirerar og rettleiar sine kompetente medarbeidarar, samt gjev dei autonomi og fleksibilitet» «Det som teller er å aldri slutte å stille spørsmål.» Albert Einstein

21 Effektive ledere - Individuell hensynstakning Gir individuell støtte, anerkjennelse og ser individuelle behov, «Leiarens tilnærming til medarbeidarane må være individuell»

22 Effektive ledere idealisert innflytelse Bygger tillit, viser at man har tro på det man gjør, er rollemodeller. Vi må bli forandringen vi ønsker å se. Mahatma Ghandi

23 Effektiv leder! «Jeg har stor tro på involvering og å tro på ressursene i den enkelte.» «En må bry seg om dem en jobber med, bli kjent med dem, gi ansvar og stille krav.» Marit Breivik

24 Empirisk støtte for transformasjonsledelse Det er gjennomført flere enkeltstudier og metaanalyser de siste 10-årene med følgende hovedfunn: Transformasjonsledelse fungerer jevnt over bedre enn transaksjonsledelse, Spesielt gjelder dette offentlig sektor I noen studier virker betinget belønning på linje med transformasjonsledelse Gjennomgående er kvinnelige ledere litt mer transformatoriske og litt mindre transaksjonelle enn menn De beste lederne benytter seg av både transaksjonsledelse og transformasjonsledelse, men med hovedvekt på transformasjonsledelse

25 Transformasjonsledelse Det er funn som viser at Transformasjonsledelse betyr mye i en norsk kontekst Transformasjonsledelse er forbundet med lavere stressnivå, større medarbeidertilfredshet og økt jobbtilhørighet og høyere motivasjon hos ansatte. (Hetland 2008)

26 «Laissez faire» Fraværende ledelse Ikke høre, ikke se, ikke snakke om

27 Fraværende ledelse Her er det riktigere å snakke om ikke ledelse enn om ledelse. Dette er en tilbaketrukket lederstil hvor lederen oppleves som om han ikke bryr seg. Denne lederen er ikke opptatt av medarbeidere holder på med. Er mest opptatt av egne ting. Samhandler lite med sine medarbeidere Passivt korrigerende lederskap Lederen griper ikke inn før han må

28 Ulike ledelsesformer Effektiv Transformasjonsledelse Passiv Transaksjonsledelse Aktiv k Fraværende ledelse Ineffektiv Forenklet etter «Full range leadership model», Bernardt Bass

29 God ledelse - oppsummert Gode relasjoner til medarbeiderne. Utvikle demokratiske, likeverdige relasjoner Formidle visjoner og verdier på en optimistisk og troverdig måte Opptatthet av resultater, men i mindre grad gjennom kritikk og kontroll. Fremme selvstendighet hos medarbeidere Opptatthet av utvikling og fornying

30 God og effektiv ledelse I bunn og grunn handler det om å være en entusiastisk og åpen leder, å ha tydelige mål og være et godt menneske med respekt for andres synspunkter og ideer (Hetland).

31 Transformasjonsledelse kan læres! Transformasjonsledelse består av et sett av atferder som kan læres Hvordan lærer du dette? Erkjennelse av dette er viktig Feedback på forbedringspotensialet Vilje til å gjøre noe med det Evne til å øve og reflektere Altså ikke personlighetsbestemt, men atferdsbestemt og handlinger kan læres.

32 Tre sentrale elementer i LUP Begreper og modeller Refleksjon over egen praksis! Tørrtrening på virkeligheten!

33 SLUTT