Sikkerhetsforums årskonferanse 2005

Transkript

1 Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Framtidsutfordringene - hvordan møter vi disse? - Gruppesamtaler Spørsmål 2: Hva må til for at vi skal vi videreutvikle HMS-nivået i virksomheten? (medvirkning, organisasjon, ledelse, kunnskap, regulering, osv) Definere hva en god HMS-kultur er Forankring i toppledelsen Kommunikasjon av verdier Alle deltakere må være likeverdige Ord må følges av handling Ledelsen må engasjere seg Mellomlederne møter dilemmaene: budsjett, HMS, ansatte, toppledelsen Stortingsmeldinger om HMS viktige bidrag Reflekterte beslutninger innen HMS Vernetjeneste og ledelse må samarbeide om HMS i bedriften Kunnskap og forskning må synliggjøre bedre effekten av et høyt HMS-nivå altså hva vi spares for HMS-nivået må vedlikeholdes Maksimal åpenhet om hendelser og tilbud 1

2 Maksimal tillit mellom ledere og medarbeidere Langsiktige kontrakter Bedre synliggjøring av Kost/nytte ved HMS-tiltak Harmonisering av regelverk over grensene Aktive myndigheter som er profesjonelle og har en langsiktighet i strategi og virkemidler Utvikling av eierforholdet rundt prosedyre- og regelverksutvikling Mer visuelle hjelpemidler/animasjonstilbud for opplæring og informasjon Språkbruk o Praktisk erfaring hos de som skriver regelverk og retningslinjer fagkunnskap gjennom erfaring! Læringskultur o Observere arbeidssituasjoner o Trening på å gjøre det rette o Sterkere fokus på den psykososiale siden Videreutvikle prosedyreverket regulerer oss til avvik? Mer kunnskap om jobben bedre forståelse Tid til opplæring on-the-job-traning Legge forholdene tilrette for å stå lenger I jobben o Rekruttering av lærlinger o Kunnskapsoverføring Breddekompetanse i havet (cross training) HMS-utfordringer: o Dynamikk mellom ansvar individ/organisasjon Enkeltindivid i forebygging Organisasjon og MTO i gransking o Dersom marginene blir mindre og mindre kommer kravet om å definere godt nok o Hvordan holde nivået gjennom teknologiutviklingen og 0- tåleranse? o Ingen motsetning mellom HMS og god drift sikkerhet og effektivitet slik blir det også i Barentshavet o Hvordan involvere personellet på gulvet i HMS dvs gjøre HMS tilgjengelig for alle? 2

3 Lære av flyindustrien o Sjekklister o Kameratsjekk Konsekvensledelse: o Ta tak i ulykkesfuglene evt omplassering o Klargjøre forventningene når personer kommer om bord Human Factors Evaluere godhet i lukking av tiltak f eks i Synergi HMS må sikres i linja enhver leder må få HMS inn i hjertet Rapportering må ned mer og bedre prioritering av aksjoner og tiltak Sosialantropologisk modell som viser hvordan alt innvirker på hverandre Lære av hva som går bra Beste praksis Kommunikasjon HMS-folk må være pådrivere i enda større grad; gjøre lederne gode (ikke gjøre jobben for dem) Vi har hatt en arbeidshypotese om å videreutvikle teknisk tilstand, organisasjon og god HMS-kultur. Men det vi har sett er: tendens til å prioritere nye tiltak som atferd uten at man opprettholder fokus på helheten Prøve å lære av andre lands kulturer Nye driftsformer medfører også nye krav til HMS-arbeidet Ikke alle selskap deler ny teknologi og kunnskap med andre Usikkerhet rundt nye driftsformer kan gi usikkerhet med tanke på rekruttering. Er dette en bransje å satse på for ungdommen? Lederfokus i kunnskapsbedrifter i forbindelse med nye driftsformer Videreutvikle tre-parts samarbeidet og den skandinaviske modellen Videreutvikle - betyr å endre ikke bygge stein på stein. Elementer kan tas ut nye elementer må inn. Like elementer fungerer ulikt på ulike installasjoner. Det finnes ikke bare ett svar en løsning. Synlighet ledelsen bør/må se hva en gjør Vurdere hva som er nytte også av strengere regler (jfr UK & DK) bestemme seg hva som er godt nok spesifisere. Sette seg må på hva en vil og hva en i fellesskap skal oppnå og så måle. Ha fokus på team der alle individer er bevisstgjort mht hva som kan være deres bidrag. 3

4 HMS inn i personalpolitikken o DK: erfaring med personlige kontrakter dvs personlige forventninger & mål på HMS-området som skrives ned. Rettesnor som også kan tas opp i ulike fora (personalutviklingssamtaler). o Personalsamtalen er viktig! Ulike arbeidssituasjoner (og for den del også personer) har behov for ulike former for regulering/hms-strategi: o Gulrot, pisk eller tenke selv er påkrevd i ulike situasjoner HMS er avhengig av kulturen som igjen skapes av dem som er der. Men hvorledes ha innflytelse på kulturen? På hvilket nivå skal regelverk/standarder standardiseres? Hvordan unngå senking av standard? Om standardisering utopisk? Ulike interessegrupper ulike maktforhold (f eks fagforeninger er sterke i Norge) Like konkurransebetingelser er viktig pga kostnader. Men kanskje enklere å flytte folk & drift mellom land? Kun statistikk eller subjektive følelser? Mer rigid system eller mer selvbestemmelse? Vi tror at nordmenn er selvgode De ansatte må oppleve at HMS-nivå blir tatt på alvor og de ansatte må ta HMS på alvor Forenkling av prosedyrer og regelverk Opplæring av personell kompetanse Erfaringsoverføring læring av hendelser Kommunikasjon flere språk og kulturer Lærende kulturer anse at andre kan være bedre enn oss Forbedrede operasjoner og engineering Økt forståelse og kommunikasjon Økning i multi-funksjonelt personell Økt brukermedvirkning i designfasen Vi trenger større forståelse av grenseflatene mellom operatører, enigeeringselskaper og kontraktører Globaliseringen vil føre til økt læring fra andre land og sektorer Operatørenes HMS-systemer vil være 80 % ekvivalente. Andre land har større overlapping og dette kan vi også forvente i Norge 4

5 Forbedrede analyser for av hendelser og raskere tilbakemeldingssystemer 5