Individorienterte tradisjoner

Transkript

1 Individorienterte tradisjoner Fram til 1950-tallet: Lette etter forklaringer knyttet til personlighet. Hvem er i høyrisikogruppene? og -70 tallet: Økt oppmerksomhet på trening av praktisk atferd. Hvordan lære sikker atferd? : Vekt på kompleksitet: Forholdet mellom ferdighet og atferd

2 Dagens situasjon Telling og kategorisering av ulykkessituasjoner danner grunnlag for kunnskapen. Men: Hva sier dette om sann risiko? Gransking av alvorlige ulykker. Men: Er det nødvendigvis en sammenheng mellom hendelsesforløp og utfall? Påstand: Vet for lite om individet og de sammenhenger det inngår i.

3 Atferdsregulering Holdning: Måte å tenke, føle og handle på Hvordan oppnå faktisk holdningsendring og kulturendring?

4 Forholdet mellom kunnskap og atferd Undersøkelse 1: Racerførere var oftere utsatt for veitrafikkulykker enn andre Undersøkelse 2: Seminar for veisikkerhets-forskere. Deltakernes fart på vei til seminaret var vesentlig høyere enn gjennomsnittsfarten

5 Dilemma og kulturelle motsetninger Tett Løst samfunn Samfunnets/bedriftens ansvar Individets valgfrihet Spesifikke reguleringstiltak Generelle kulturtiltak Ensretting av atferd Verdsetting av mangfold og ulikhet Hva er akseptabel risiko? Hva er en god HMS kultur?

6 Å ta en sjanse Sjansen = Muligheter for store gevinster men også store tap (penger, livsglede, opplevelse, anerkjennelse...) Eks 1: Hjemmebasert eldreomsorg Eks 2: Basehoppere Eks 3: Motorsyklister

7 Risiko Psykologi Kultur Opplevd risiko Teknologi Risikoaktiviteten Sosiale omgivelser

8 Teorier om risiko Har ofte som målsetting å danne beslutningsgrunnlag for å begrense farlig/uønsket atferd

9 Almenne oppfatninger av risiko Gjenspeiler ofte den gjengse oppfatningen i samfunnet. Moralen. Dette gir også muligheter for å opponere gjennom risikofylt atferd

10 Når en kartlegger og vurderer HMS kultur er det viktig å ikke ensidig fokusere på rammevilkår eller holdninger.

11 Ulikhet som ressurs Ulikhet skal identifiseres og fremelskes Ansatte skal utvikle evne til å se og håndtere ulikhet Like verdier og ensartet praksis er ikke et ideal

12 Viktige premisser for refleksjonsmodellen 1. Bred deltakelse. 2. Fokus på ulikhet mellom personer - ikke grupper. 3. Trygge sosiale fellesskap som ramme for læring. 4. Verdimessig fundament som fremmer mangfold. 5. Utgangspunkt i konkrete situasjoner på arbeidsplassen.

13 Mangfold som mulighet 1. Gjennomføre kartlegging av mangfoldsklima 2. Etablere gruppe for refleksjon 5. Evaluere tiltak og måloppnåelse 4. Velge tiltak og lage målsettinger 3. Refleksjon i grupper Begrense uønsket atferd og fremme konstruktiv ulikhet Identifisering og vurdering av ulikhet på arbeidsplassen Smågrupper og plenum.

14 Verktøy for håndtering av ulikhet 1. Kortspill: Prioritering av problemstillinger. Smågrupper lager fortellinger. 2. Vurdering: Relevans og verdimessig forankring. 3. Tiltaksutforming: Hva betyr dette for oss og vår hverdag?

15 Kortspill som tilnærming til vanskelige tema 1. Ordner: Gir struktur til jobbing med vanskelige tema 2. Effektivt: Spillerne kommer raskt i gang 3. Konkret: Deltakerne gir innholdet selv med konkrete eksempler fra egen hverdag 4. Motiverende: Spillet er lystbetont 5. Inkluderende: Alle deltar på lik linje 6. Trygghet: Mye av spillet foregår i smågrupper (tre deltakere) 7. Resultatorientert: Spillets prosess leder

16 Ulikhet kan dreie seg om: Ulike forventninger til detaljregulering av arbeidsutførelsen Ulikt syn på betydning av hierarkier Ulik vektlegging på enkeltindividet eller på grupper Ulik vektlegging på sosiale vs. økonomiske/produksjonsmessige faktorer Ulikt syn på hvordan en forholder seg til usikkerhet Ulike forventninger til deltakelse og medvirkning Ulike forventninger til belønning og straff

17 Vurdere om konsekvenser er: Konstruktive Klart uakseptable Representerer et dilemma - konsekvensene kan både være positive og negative

18 Ulikhet Uakseptabelt Ulikhet som er klart til skade for bedriften og/eller ansatte. Strategiene har som mål å øke evnen til å se slike effekter og øke legitimitet og forståelse for valg av praksis. Dilemma Mange former for ulikhet vil være vanskelige å plassere som kun uakseptable eller konstruktive - dette kaller vi dilemma. Mange dilemmasituasjoner vil ofte oppleves som konflikter. Denne opplevelsen kan skyldes manglende ferdigheter til å håndtere dilemma. Strategiforslagene har som målsetting å gi økt forståelse for, og evne til å håndtere, dilemmasituasjoner. Konstruktivt Ulikhet som er klart berikende for bedriften og/eller ansatte. Strategiforslagene har som målsetting å øke evnen til å se slike effekter av ulikhet.