Eksempelsamling Opplæringstilbud til voksne med svak formell utdanning

Transkript

1 Eksempelsamling Opplæringstilbud til voksne med svak formell utdanning

2 ISBN Vox 2008 Grafisk design: Månelyst as Trykk: Møklegaard trykkeri Opplag: 500

3 Innhold Forord 4 1 Innledning Oppdrag Om rapporten Metode og arbeidsprosess Presentasjon av casene Rekruttering til helse- og omsorgssektoren Bedriftsintern opplæring i grunnleggende ferdigheter Skole på byggeplass Samordning av offentlige virkemidler innen sysselsettingspolitikken (SAVIS) Biblioteket som digital læringsarena 7 Suksesskriterier Tilgjengelighet og tilknytning Individuell tilrettelegging og oppfølging 8 Kritiske vurderinger 9 Casebeskrivelser Case I Rekruttering til helse- og omsorgssektoren Case II Bedriftsintern opplæring i grunnleggende ferdigheter Case III Skole på byggeplass Case IV Samordning av offentlige virkemidler innen sysselsettingspolitikken (SAVIS) Case V Biblioteket som digital læringsarena 23 Litteraturliste 27

4 Forord 1 Innledning Hensikten med det arbeidet som er gjort, er å synliggjøre noe av det gode arbeidet som gjøres for voksnes læring og kompetanseheving. Det er Vox sitt ønske at mer av det arbeidet som gjøres både i bedrifter og av utdanningsinstitusjoner på dette feltet skal bli synlig, og inspirere andre til å sette i gang liknende tiltak. Prosjektet har vært ledet av Bente Søgaard, og prosjektmedarbeidere har vært Randi Storli, Valborg Byholt og Katrine Nesje. Oslo, juni 2008 Turid Kjølseth direktør Arbeidsmarkedet i Norge har i flere år vært preget av lav ledighet. Det har vært dårlig samsvar mellom kompetansen blant de arbeidsledige og den fagkompetansen som er etterspurt i markedet. Mange bransjer har stor mangel på faglært arbeidskraft, som eksempel kan nevnes servicenæringen, bygg- og anlegg og helse- og sosialsektoren. Den faglige og teknologiske utviklingen krever oppdatering og videreutvikling av kompetanse i store deler av den sysselsatte befolkningen. Det er stor variasjon i opplæringstilbudet for voksne, både når det gjelder innhold, omfang og hvilke målgrupper de rettes mot. Mange ulike aktører tilbyr kompetansehevingstiltak for voksne. Kurstilbydere kan være studieforbund, private eller offentlige utdanningsinstitusjoner. Kursene kan være bedriftsinterne, tilrettelagt for spesielle grupper, eller de kan være åpne og tilgjengelige for alle. Kursinnholdet kan være hobbybasert, dekke læreplan innenfor grunnopplæringen, eller være arbeidsmarkedsrelaterte. Omfanget av opplæringen kan variere fra noen få timer, til fulltidsbeskjeftigelse over uker, måneder eller år. 4

5 1.1 Oppdrag I oppdragsbrevet fra Kunnskapsdepartementet for 2007 fikk Vox to oppgaver knyttet til å dokumentere opplæringstilbud for voksne. Den ene var å utarbeide en eksempelsamling med dokumentasjon og beskrivelse av strategisk utvalgte spydspissprosjekter innenfor voksnes læring, med særlig vekt på nyskapende tverrsektorielt arbeid. Den andre var å dokumentere gode eksempler på tilpassede opplæringstilbud til voksne på videregående skoles nivå, spesielt til unge voksne med svak formell utdanning. Etter nærmere vurdering fant vi store likhetstrekk mellom disse to oppgavene, og valgte å slå dem sammen til denne eksempelsamlingen. Den beskriver eksempler på tilbud om opplæring både i grunnleggende ferdigheter og innen videregående opplæring. Samlingen har også eksempler på tverrsektorielt samarbeid og tiltak rettet mot målgruppen unge voksne og voksne generelt. 1.2 Om rapporten Innledningsvis gis det en kort beskrivelse av de ulike prosjektene. Deretter har vi sett på suksesskriterier i prosjektene, og da særlig på de kriterier som er felles for prosjektene. Kriteriene er vurdert, og det er også trukket fram noen kritiske elementer. Avslutningsvis følger en nærmere beskrivelse av de utvalgte prosjektene. 1.3 Metode og arbeidsprosess Da arbeidet med denne samlingen startet, tok prosjektgruppa kontakt med kommuner og fylkeskommuner og ba om å få tilsendt tips om prosjekter som lå innenfor rammene av prosjektbeskrivelsen. I tillegg ble det tatt kontakt med ansatte i Vox som arbeider med grunnleggende ferdighet. Til sammen fikk vi inn tolv prosjekter, et antall som nok lå i underkant av det vi på forhånd hadde håpet på. En hovedgrunn til at det var vanskelig å få inn et større omfang, var at vi ønsket skriftlig dokumentasjon både i form av prosjektplaner og evalueringer for prosjekter som var avsluttet. Det viste seg at mange prosjekter mangler eller har ufullstendig dokumentasjon på det arbeidet som er gjort. Prosjektene vi fikk inn til vurdering varierte både når det gjaldt tidsbruk og antall deltakere. Noen prosjekter var i oppstartfasen slik at det var for tidlig å si noe om resultatet. Andre prosjekter var avsluttet, men ikke videreført. Seks prosjekter som til sammen dekker de kriterier som var beskrevet i oppdragsbrevet ble valgt ut. To av prosjektene dekker samme målgruppe og fagfelt, men hadde noe ulike virkemidler. Disse er slått sammen til en beskrivelse, de andre er beskrevet hver for seg. Presentasjonene av prosjektene baserer seg på informasjon som er hentet fra prosjektbeskrivelser, rapporter og intervjuer med ansvarlige i prosjektene. Oversikt over skriftlig materiell er samlet i litteraturliste. Med unntak av beskrivelsen av Skole på byggeplass som kun baserer seg på foreliggende rapporter, er informantene i de øvrige prosjektene blitt gitt muligheten til å lese gjennom og kommentere beskrivelsen av sine prosjekter. 5

6 2 Presentasjon av casene Vi har her valgt å gi en kort presentasjon av de forskjellige casene som senere i rapporten blir mer inngående beskrevet, slik at det skal være mulig å forstå vurderingen av suksesskriteriene uten nødvendigvis å lese hovedbeskrivelsen av casene først. 2.1 Rekruttering til helse- og omsorgssektoren Helse- og omsorgssektoren sliter med å rekruttere tilstrekkelig faglært arbeidskraft. Det er en sektor preget av høy andel ufaglært arbeidskraft og mange deltidsstillinger. Prognoser viser at problemet vil vedvare dersom det ikke settes inn særskilte tiltak. Både Ringsaker kommune i Hedmark og Ringerike kommune i Buskerud har utarbeidet et opplæringsløp for ufaglærte deltidsansatte i samarbeid med fylkeskommunen. De ansatte får opplæring som en integrert del av sine stillinger. Planlagt sluttkompetanse er hjelpepleier eller helsefagarbeider. I begge prosjektene er det et nært samarbeid mellom kommunen som arbeidsgiver og fylkeskommunen som opplæringstilbyder. 2.2 Bedriftsintern opplæring i grunnleggende ferdigheter Draka Comteq Norway er en moderne industribedrift der omorganiseringer og nye utfordringer medførte endrede oppgaver og mer ansvar for de 160 ansatte. En analyse av økt sykefravær avdekket at mange ansatte fant de endrede arbeidesoppgaver problematiske fordi de krevde bedre ferdigheter innen lesing og skriving. Tiltaket som ble satt inn var et kurs i grunnleggende ferdigheter med vekt på lesing og skriving. Prosjektet har vært gjennomført i nært samarbeid mellom bedriftsledelsen og de ansatte gjennom deres fagorganisasjon. Kurstilbyder har vært AOF, og halvparten av opplæringen har vært lagt til arbeidstiden. Det at opplæringen skjer som en del av noe deltakerne likevel beskjeftiger seg med og ikke er noe de skal gjøre i tillegg, er utslagsgivende både for rekruttering og gjennomføring. 6

7 2.3 Skole på byggeplass Det eldste og kanskje mest kjente tiltaket i denne samlinga har mer enn ti års erfaring innen rekruttering og opplæring av arbeidsledige unge voksne til betong-, anleggs- og bergverksfaget på videregående skoles nivå. Prosjektet har vært et samarbeid mellom Aetat (nå NAV Tiltak) som hovedansvarlig for rekruttering og økonomi, fylkeskommuner som ansvarlige for den teoretiske delen av opplæringen, og Veidekke ASA og andre samarbeidspartnere i bransjen for den praktiske opplæringen. Deltakerne er rekruttert fra gruppen unge voksne som tidligere ikke har gjennomført videregående opplæring og som har hatt problemer med å etablere seg på arbeids-markedet. All opplæringen har foregått på arbeidsplassen, i form av en kombinasjon mellom teori og praksis over en periode på 40 uker, med påfølgende tilbud om læreplass fram til avlagt fagprøve. 2.4 Samordning av offentlige virkemidler innen sysselsettingspolitikken (SAVIS) Prosjektet ble gjennomført i Oppland og Hedmark i perioden 2003 til 2007 og var et samarbeidsprosjekt mellom kommuner, fylkeskommuner, Aetat (nå NAV Tiltak) og trygde- og sosialetat. Målgruppen var voksne over 25 år med manglende kvalifikasjoner og ressurser til å skaffe seg nødvendig kompetanse for å etablere seg i arbeidslivet. Deltakerne ble fulgt tett opp over en periode på inntil fire år. Det ble inngått avtaler om økonomiske ytelser til deltakerne, som avvek fra ordinære bestem melser om bruk av dagpenger og individstønad. Disse avvikene ble avklart med myndighetene og var avgrenset til dette prosjektet. Utdanningsmålet for deltakerne var i hovedsak opplæring på videregående skole, men noen deltakere tok også utdanning på høyskolenivå. 2.5 Biblioteket som digital læringsarena Oppland fylkesbibliotek har i samarbeid med ti folkebibliotek i fylkeskommunen lagt til rette for å øke den digitale kompetansen i befolkningen. Målet med tiltaket var å øke de grunnleggende ferdighetene hos den voksne delen av befolkningen. Innenfor rammene av prosjektet ble det både gitt kurs til grupper, og individuell opplæring og veiledning. Hovedvekten av deltakerne var over 60 år. Det ble lagt vekt på å gi generell og grunnleggende dataopplæring ut fra brukernes behov på en nøytral læringsarena. 7

8 3 Suksesskriterier Lojaliteten til arbeidsgiver er trolig høyere enn til en kurstilbyder. Det at opplæringen foregår på arbeidsplassen, gjør den vanskeligere å kutte ut. 8 De seks prosjektene som er beskrevet er svært forskjellige både når det gjelder fagområde, utdanningsnivå, målgruppe, omfang av opplæring, målsetting, økonomi og kompleksitet. På tross av disse ulikhetene finner vi flere felles suksesskriterier. Alle prosjektene legger til rette for et enkelt tilgjengelig opplæringsløp, i en sammenheng den voksne allerede har en tilknytning til. De har også det til felles at de er godt individuelt tilpasset og gir deltakerne tett individuell oppfølging. I tillegg til felles suksesskriterier, finnes det spesifikke suksesskriterier for de ulike prosjektene, som er beskrevet under hver case. 3.1 Tilgjengelighet og tilknytning Prosjektene viser at nær tilknytning mellom læringsarenaen og daglige gjøremål er av stor betydningen. At opplæringen skjer som en del av noe deltakerne likevel beskjeftiger seg med og ikke er noe de skal gjøre i tillegg, er utslagsgivende både for rekruttering og gjennomføring. Spesielt tydelig ser vi dette når opplæringen er nært knyttet til arbeidsplassen og et tilsettingsforhold. Når opplæringen skjer som en integrert del av arbeidet og foregår i arbeidstiden, er gjennomføringsgraden høy. Dette kan ha flere årsaker. Når læring er nært knyttet til daglige gjøremål og arbeid, blir innholdet i opplæring tydeligere. Motivasjonen for å lære er høyere når en ser nytten av læringen. I tillegg er trolig lojaliteten til arbeidsgiver høyere enn til en kurstilbyder, noe som gjør det vanskeligere å kutte ut opplæringen når den foregår på arbeidsplassen. Dessuten er det andre regler som gjelder for fravær på jobb enn på et kurs. Arbeidsplassen er også i større grad en integrert del av et menneskes liv, og relasjonene til kollegaer er mer langvarig og forpliktende enn til studiekamerater. Det å benytte arbeidsplassen som læringsarena bidrar til å legge et positivt press på deltakerne til å gjennomføre opplæringen. 3.2 Individuell tilrettelegging og oppfølging Flere av prosjektene har høy grad av individuell tilrettelegging, hvor den enkelte deltaker følges tett opp gjennom opplæringsløpet. Det å bygge på tidligere kompetanse er et viktig pedagogisk grep i kompetanseutvikling. Gruppen voksne med lav formell utdanning kan dessuten ha større behov for å få positiv bekreftelse på faktisk kompetanse enn voksne med mye formell opplæring. Dette er viktig både for å øke motivasjonen for læring og for å få opplæringen godt tilrettelagt, og det reduserer sjansene for å mislykkes med opplæringstiltaket. I tillegg til individuell faglig tilrettelegging, beskriver casene også flere tilfeller av individuell tilrettelegging ut fra livssituasjon og forhold på den enkelte arbeidsplass. For mange kan summen av flere små praktiske problemer bli utslagsgivende for ikke å delta i opplæring utenom arbeidstiden. Flere av prosjektene retter seg mot en målgruppe som ikke har lykkes med skole og utdanning tidligere. Dette er mennesker som trenger høy grad av støtte og oppfølging for å greie å gjennomføre et opplæringsløp. Det er viktig at problemer og manglende motivasjon blir fanget opp på et tidlig tidspunkt, slik at det kan settes inn tiltak tidlig.

9 4 Kritiske vurderinger I to av prosjektene har det kommet kritiske spørsmål fra NAV, knyttet til kostnadsrammer og forhold til gjeldende lov og regelverk. Skole på byggeplass har vært et dyrt prosjekt sammenliknet med andre tiltak som tilbys gjennom Aetat (nå NAV Tiltak). Opplæringen har gått over lenger tid enn de kursene etaten vanligvis tilbyr, og det er utbetalt dagpenger eller annen individuell økonomisk støtte til opplæringsløp som normalt ikke kvalifiserer til slik økonomisk støtte. Det siste er også gjeldende for SAVIS-prosjektet. Etter vår vurdering kan kostnader til opplæring vurderes og regnes ut på mange ulike måter. Hvis en skal lykkes i å gi utsatte grupper kompetanse som bidrar til at de kommer inn på arbeidsmarkedet og forblir der, må en kanskje akseptere høye kostnader. Sammenlignet med kostnader for personer som ikke kommer seg i arbeid, men er avhengig av fremtidig støtte, er det likevel kanskje en god investering. En kan imidlertid spørre seg om det i noen av casene i denne rapporten kunne vært en annen kostnadsfordeling. Å få de omtalte målgruppene i arbeid har ikke bare vært i Aetat (nå NAV Tiltak) sin interesse. Bransjen de er rekruttert inn i har også hatt nytte av å få tilførsel av arbeidskraft. Det er en kjent sak at reglene for dagpenger eller annen økonomisk støtte ikke er forenlig med en rekke opplæringstiltak som er kompetansegivende på videregående skoles nivå eller høyskolenivå. På den ene siden er det forstålig at slike regler finnes ut fra et rettferdighetshensyn, fordi hovedtyngden av befolkningen har bekostet utdanningen selv. På den andre siden kan det være fornuftig å gjøre unntak fra reglene hvis det viser seg at opplæring med økonomisk støtte kan gjøre en person selvhjulpen. Derfor kan det være interessant å gjennomføre prosjekter som i en periode får tillatelse til å prøve ut ordninger og løsninger som ligger utenfor regelverket. Hensikten må da være å se om løsningene kan gjøres permanente og gjelde også utenfor prosjektområdet. Alternativt bør en bestrebe seg enda mer på å finne løsninger og muligheter innen eksisterende lov og regelverk. 9

10 5 Casebeskrivelser 5.1 Case I Rekruttering til helse- og omsorgssektoren 10

11 Det er i dag en nasjonal utfordring å rekruttere og beholde arbeidskraft innen helse- og omsorgssektoren. Sektoren er preget av at det i hovedsak er kvinner som er sysselsatt her, det er overvekt av deltidsstillinger, andelen ufaglærte er høy, mange steder er det høyt sykefravær og stor turnover, og tilstrømningen av nyutdannede ungdom er liten. Når en samtidig vet at etterspørsel og behov for tjenester innen helse- og omsorgssektoren er økende, har det vært nødvendig for mange kommuner å arbeide aktivt for både å rekruttere ny arbeidskraft, beholde fagutdannede, og gi ufaglærte ansatte mulighet til opplæring og utdanning fram mot en fagutdanning. Det har vært spesielt stort behov for hjelpepleiere, en utdanning som ved overgangen fra Reform 94 til Kunnskapsløftet vil bli erstattet med helsefagarbeideren. Det finnes mange eksempler på tiltak for å rekruttere og beholde arbeidskraft innen helse- og omsorgssektoren. Vi har valgt to prosjekter i henholdsvis Ringsaker kommune og Ringerike kommune som har som mål å øke tilgangen på faglært arbeidskraft. Prosjektene tok i bruk ulike virkemidler, men hadde også overlappende tiltak. Ringsaker kommune Situasjonsbeskrivelse Ringsaker kommune har en stor gruppe ufaglærte, hvorav mange er vikarer i deltidsstillinger. Mange ønsker større stilling og tar mange ekstravakter, ofte på kort varsel. Dette fører til stor slitasje på den enkelte arbeidstaker fordi arbeidssituasjon, fritid og personlig økonomi blir uforutsigbar, noe som igjen resulterer i stort sykefravær. Kommunen har av ulike grunner problemer med å tilby større stillingshjemler. Det er begrunnet med dårlig kommuneøkonomi og faglige hensyn fordi mange arbeidsoppgaver er knyttet opp til lovbestemte fagkrav. I tillegg har kommunen problemer med å rekruttere og beholde arbeidskraft. Det er også utarbeidet en kalkyle over det fremtidige behovet for arbeidskraft innenfor sektoren, som viser at det vil være et økende behov for faglærte. Prosjektet Kommunen har hatt prosjektansvar og samarbeidet med Hedmark fylkeskommune og Ringsaker videregående skole. Prosjektet fikk midler gjennom Kompetanseutviklingsprogrammet i 2005, men fortsatte etter 11

12 stønadsperioden formelt ble avsluttet, slik at deltakerne fikk mulighet til å gjennomføre opplæringen. Kommunen fortsetter sitt opplæringsprogram for nye deltakere etter samme utviklede modell også etter innføring av helsefagarbeideren i Kunnskapsløftet. Målgruppen for prosjektet er ufaglærte vikarer og deltidsansatte innen helse- og omsorgssektoren. Tiltak og gjennomføring Kommunen rekrutterer deltakere blant sine ufaglærte deltidsansatte og vikarer. Det er imidlertid fylkeskommunen som har ansvaret for å kartlegge deltakerne både i forhold til rettighetsspørsmålet, realkompetansevurdering og påfølgende behov for opplæring. Kostnadene for opplæringen blir fordelt mellom kommune og fylkeskommune ut fra hvorvidt deltakerne har rett eller ikke til videregående opplæring. Det blir utarbeidet en individuell opplæringsplan for deltakerne både når det gjelder teori og praksis. Et av problemene knyttet til opplæring av voksne innen omsorgssektoren, er at de har problemer med å skaffe seg tilstrekkelig praksis fordi de har små stillingsbrøker eller fordi de ikke har fast tilsetting. Kommunen har tatt initiativ overfor fagforeningene, og de har sammen kommet til enighet om at ansatte som er i gang med et utdanningsløp skal prioriteres ved ledige vikariater og engasjementer. Dette er nødvendig for at deltakerne skal få tilstrekkelig praksis til å oppfylle kravet i læreplanen. Kommunen har satt av ressurser til egne veiledere på arbeidsplassene. Deltakerne har derfor tilgang på faglært veiledning i det daglige arbeidet. Andre faglærere har stilt opp når det har vært problemer med å få turnusene til de ansatte under opplæring og veilederne til å stemme overens. All opplæring foregår på arbeidsplassen i arbeidstiden. Deltakerne er altså elever på egen arbeidsplass. På denne måten unngår de problemer med å tilpasse vaktlister til faste undervisningsdager på en skole eller opplæringssenter lokalisert et annet sted. Dette har vist seg å ha flere effekter enn opprinnelig tenkt. Den enkelte deltaker er blitt møtt med forståelse for at de er i en opplæringssituasjon av sine kolleger, kanskje fordi det blir så synlig. Deltakerne opplever opplæringen mer som en del av sitt daglige arbeid enn noe de gjør i tillegg til jobben. Sammenhengen mellom opplæring og arbeid blir tydelig og meningsfull både for den enkelte og for arbeidsmiljøet. I tillegg er deltakerne gode ambassadører for rekruttering av nye deltakere. Siden all opplæring foregår på arbeidsplassen, er det er mulig for kolleger å få innsikt i hva opplæringen går ut på, hvordan den organiseres, og hva som kreves og forventes. Den sterke forbindelsen mellom arbeidsplassen og opplæringen, og gjennomsiktigheten i forhold til arbeidsmiljøet, kan være en hovedårsak til at det har vært lite frafall av deltakere. Det er lettere å la være å møte opp til undervisning på en skole på fritida, enn å droppe ut av et opplæringsløp som er på arbeidsplassen. Forpliktelsen overfor både arbeidsgiver og kolleger blir sterkere enn om opplæringen er løsrevet fra arbeidsplassen. Resultat 18 personer startet på opplæringen i av deltakere har nådd fram til planlagt sluttkompetanse som hjelpepleier, de fire siste i løpet av høsten To sluttet for å starte på høyskoleutdanning i stedet. Prosjektet kan vise til flere positive effekter som ikke var planlagt. Kommunen har bl.a. fått henvendelser fra interesserte som ønsker seg arbeid i helse- og omsorgssektoren fordi de har fått kjennskap til dette opplæringstilbudet. Arbeidsplasser innen helse- og omsorgs- 12

13 sektoren i kommunen er blitt mer positive til å opprette praksisplasser for ungdom, og til å tegne lærekontrakter. Dette skyldes at prosjektet har satt økt fokus på opplæring og gitt økt kunnskap om hva som forventes av en arbeidsplass som skal drive opplæring. Det å vite at det er mulig å få læreplass i et fag, er et godt argument for ungdom til å søke denne fagutdanningen. Ringerike kommune Situasjonsbeskrivelse Situasjonen i Ringerike kommune tilsvarer situasjonen i Ringsaker. Kommunen har tatt utgangspunkt i den nasjonale statistikken som sier at Norge vil ha stor mangel på helsepersonell fra Målsetningen er den samme som i Ringsaker, nemlig å øke antall fagutdannede hjelpepleiere og helsefagarbeidere i kommunen. Prosjektet Ringerike kommune har samarbeidet med Opus Ringerike, og har utarbeidet et alternativt opplæringsløp for voksne der teori og praksis knyttes sammen ved at opplæringen skjer i nær tilknytning til arbeidsplassen. Prosjektet startet med en gruppe i 2006, og en ny gruppe i Den første gruppa fikk opplæring etter læreplanene i Reform 94, mens gruppa som startet i 2007 får opplæring etter læreplanene i Kunnskapsløftet. Opplæringen foregår på deltid over en periode på to år. Tiltak og gjennomføring Deltakerne rekrutteres fra kommunens ufaglærte ansatte som i hovedsak har deltidsstillinger helt ned mot 17 prosent. Under opplæringsperioden får alle tilbud om 50 prosent stilling i kommunen. På denne måten sørger en for at alle får tilstrekkelig og relevant praksis til å tilfredsstille kravene til privatist eller praksiskandidat når teoriopplæringen er ferdig. I tillegg gir større stillingsbrøk deltakerne bedre forutsetninger for å se sammenhengen mellom teori og praksis. Det er avsatt en dag i uka til opplæring. Hver annen uke gjennomføres det sju timers teoriopplæring med lærer, mens deltakerne den andre uka arbeider med oppgaver og fagstoff. Denne ene dagen i uka med opplæring er en del av deltakernes stilling. Kommunen har tilsatt en koordinator i 20 prosent stilling som følger opp deltakerne, er faglig veileder og har ansvaret for å tilrettelegge praksisen for deltakerne. Alle deltakerne har i tillegg en egen praksisveileder som bidrar til å binde sammen den teoretiske opplæring og det daglige arbeidet. Praksisveilederne er faglærte, og mange av dem har gjennomgått veilederkurs, og kjenner innhold og progresjon i teoriopplæringen. Praksisveileder, koordinator og lærere møtes jevnlig i refleksjonsgrupper for å evaluere og planlegge opplæringen. På denne måten blir det en god sammenheng mellom teori og praksis for deltakerne. I tillegg styrker dette samarbeidet mellom skole og bedrift, noe som er i tråd med læreplanene i Kunnskapsløftet. Resultat Til sammen er det 24 deltakere med i prosjektet, fordelt på to grupper. De som startet opplæringen henholdsvis i 2006 og 2007, er det ennå for tidlig å si noe sikkert om resultatene. Foreløpig ser det ut til at også dette prosjektet vil kunne vise til lavt frafall. Det har ikke vært noe frafall i den første gruppa som startet, mens kun èn deltaker har trukket seg i den siste gruppa, noe som skjedde i oppstartsfasen. 13

14 Felles suksesskriterier Kommunen som rekrutterer og ansvarlig for opplæringen I begge prosjektene er det kommunen som har tatt initiativet til å lage et tilbud om opplæring for sine ansatte. Det er mange grunner til at dette kan synes å være et suksesskriterium. For det første vil kommunen som oppdragsgiver overfor opplæringstilbyder kunne formulere rammer og innhold for opplæringen, slik at tilbudet kan skreddersys for deltakernes kompetanse og arbeidssituasjon. For det andre kan det virke positivt at det er arbeidsgiveren som tar initiativ overfor sine ansatte. Dette signaliserer at arbeidsgiver ønsker ansatte med fagutdanning og at arbeidsgiver vil prioritere disse ved sine ansettelsesforhold. For det tredje har kommunene i begge prosjektene, tatt ansvar for praksiskravet, enten ved at det legges til rette for rullerende erfaringer fra ulike arbeidssteder i kommunen, eller ved at deltakerne garanteres en stillingsbrøk på 50 prosent under opplæring. Sterk sammenheng mellom opplæringen og arbeidsplassen Det er gjennom en rekke studier og undersøkelser stadfestet at vi lærer best når det er en klar sammenheng mellom det vi lærer og det vi skal bruke teorien til i praksis. I begge prosjektene er teoriopplæringen lagt til arbeidsplassen, hvor teorien direkte knyttes til de daglige arbeidsoppgavene. Dette er en god læringsstrategi, og deltakerne ser klart hva som er nødvendig å lære og hvorfor. Følelsen av «å sitte på skolebenken» blir redusert, noe som for de med dårlige skoleerfaringer er en stor fordel. Individuell opplæring, tilrettelegging, veiledning og oppfølging Begge prosjektene har vektlagt god individuell tilrettelegging av opplæringen. Alle deltakerne blir realkompetansevurdert, og den teoretiske opplæringen tar hensyn til tidligere erfaring og kompetanse. I begge prosjektene er det satt av ressurser i kommunene til å gi deltakerne god oppfølging og veiledning gjennom hele opplæringsløpet. Deltakerne får veiledet praksis på sin egen arbeidsplass. Dette er ikke vanlig i ordinær opplæring der det ikke er samarbeid mellom opplæringstilbyder og arbeidsgiver. Det vanligste er at deltakerne selv må skaffe seg nok praksis. Voksne ufaglærte som er i en opplæringssituasjon de selv har valgt, får til vanlig ikke faglig veiledning og oppfølging utover det som ligger i generell opplæring for alle ufaglærte. Dette til forskjell fra ungdommer som blir plassert ut på en praksisplass eller som har tegnet lærekontrakt. Prosjektene har valgt en modell som ligger tett opp til ungdomsopplæringa når det gjelder å ta ansvar for den faglige oppfølgingen også innen den praktiske delen av læreplanen. Det kan synes som om prosjektet i Ringsaker har en større grad av individuell tilrettelegging enn Ringerike når det gjelder tidsaspektet opplæringen tas ut på. Ringerike kjører et opplæringsløp over to år som er felles for alle deltakerne, mens Ringsaker kjører individuelle løp også når det gjelder tiden opplæringen tas ut på. Siden alle deltakerne i det ene prosjektet har avsluttet opplæringen, mens deltakerne i det andre prosjektet fortsatt er under opplæring, er 14

15 det vanskelig å si noe om hvilken modell som har størst betydning for resultatet og gjennomføringen. Opplæring i arbeidstida Særlig for voksne med forsørgeransvar kan det være vanskelig å finne både tid og økonomi til å ta utdanning. Når helse- og omsorgssektoren i tillegg er preget av mange deltidsstillinger og skiftordninger, blir det å følge et ordinært opplæringstilbud vanskelig for mange. Skiftordninger medfører at det er vanskelig å følge en opplæring som foregår på en bestemt ukedag, fordi det i løpet av hvert semester vil oppstå kollisjon mellom arbeid og undervisning. Arbeidstiden til deltidsansatte i helse- og omsorgssektoren er også uforutsigbar, og mange ønsker flere vakter enn det deltidsstillingen innebærer. Det er vanlig at de som arbeider deltid ønsker ekstravakter i tillegg til egne vakter, og mange vil trolig prioritere arbeid og inntekt framfor skolebenken. Når disse to kommunene har valgt å legge opplæringen som en integrert del av arbeidstiden, har de fjernet to av de viktigste barrierene for å ta opplæring for mange voksne, nemlig økonomi og tid. Samarbeid skole og bedrift Det er en utfordring innen videregående opplæring for voksne å få til gode modeller for å kombinere det teoretiske og det praktiske. Begge de aktuelle prosjektene har utviklet og tilrettelagt den teoretiske opplæringen i nær sammenheng med arbeidsplassen. For å få til dette har det vært nødvendig med en god kontakt og kommunikasjon mellom det pedagogiske personalet på skolen og de faglige ansvarlige på arbeidsplassen. Den gjensidige kjennskap til hverandres oppgaver og funksjoner og nettverket som er skapt mellom skole og arbeidsliv, vil også kunne komme ungdom i opplæring til gode. Det kan resultere i at det blir enklere å framskaffe gode og nødvendige praksisplasser til elever på Vg1 og Vg2, og lærlingplasser på Vg3. Dette kan lette skolenes arbeid med å tilby elevene nødvendig praksis. Fylkeskommunenes arbeid med å finne nok læreplasser kan bli enklere, og arbeidsgiverne gis gode muligheter til å rekruttere framtidig arbeidskraft. Når disse to kommunene har valgt å legge opplæringen som en integrert del av arbeidstiden, har de fjernet to av de viktigste barrierene for å ta opplæring for mange voksne, nemlig økonomi og tid. 15

16 5.2 Case II Bedriftsintern opplæring i grunnleggende ferdigheter 16

17 Bedriftsbeskrivelse Draka Comteq Norway er en industribedrift med 160 ansatte som arbeider med produksjon av datakabler til lokale nettverk (LAN). Bedriften utgjør en del av et større internasjonalt konsern med hovedsete i Nederland. Draka er lokalisert på Årnes ca 5,5 mil utenfor Oslo. Bedriften har satt fokus på grunnleggende ferdigheter, for gjennom dette å skape trygghet hos den enkelte ansatte i møtet med nye utfordringer bedriften står overfor. Draka kaller sitt opplæringsprosjekt for SOS Kunnskap. Prosjektet er en videreføring av et HMS-prosjekt bedriften gjennomførte i 2005, som fokuserte på psykososiale og mellommenneskelige forhold. Gjennom dette prosjektet oppdaget man et behov for mer opplæring i grunnleggende ferdigheter, og slik ble SOS Kunnskap etablert. Parallelt med et lese- og skrivekurs har det også blitt kjørt datakurs (fire moduler fra datakortet). 40 personer har til sammen deltatt på kurset, som har plass til maksimalt åtte deltakere og varer i 62 timer. Hensikt og målsetning med opplæringen Bedriften har som målsetning for opplæringen at den skal gjøre medarbeidere i stand til å utføre arbeidsoppgavene sine på en riktig og betryggende måte. Det forventes at arbeidslivet vil stille større krav til kompetanse/ kompetanseheving i årene som kommer. Det er derfor også av stor betydning at den enkelte medarbeider styrker sine muligheter til å delta i arbeidslivet, blant annet gjennom kompetanseheving/opplæring. Initiativet til opplæringen og prosjektet SOS Kunnskap kom fra bedriftens øverste ledelse, som har sett et behov for en satsning på opplæring i grunnleggende ferdigheter. I perioden 2000 til 2004 ble funksjonærstaben i Draka redusert med 40 prosent. Det førte til at flere arbeidsoppgaver og økt ansvar ble overført til den enkelte medarbeider. I den samme perioden registrerte ledelsen ved Draka at sykefraværet økte fra fem seks prosent til ti elleve prosent. Dette var ifølge ledelsen overraskende fordi sykefraværet ved bedriften hadde holdt seg svært lavt i tidligere år, også gjennom vanskelige perioder med permitteringer, oppsigelser osv. I analysene av sykefraværet kom man så frem til at flere medarbeidere syntes det var anstrengende å selv skulle lese mer, og å gjøre flere logginger på datamaskiner, arbeid som funksjonærer/ koordinatorer tidligere hadde gjort. Hensikten med opplæring i grunnleggende ferdigheter i prosjektet SOS Kunnskap var å skape økt trygghet i forhold til arbeidsoppgavene. Målet var at det skulle bidra til å få ned fraværet. SOS Kunnskap er organisert som et samarbeid mellom bedriften og opplæringstilbyder. Tiltaket har mottatt støtte fra Vox gjennom støtteordningen for Program for basiskompetanse i arbeidslivet, såkalte BKAmidler. Eksemplet har bedriftsledelsens perspektiv og bygger på deres erfaringer og konklusjoner. Kilder er intervju med daglig leder og tillitsvalgt i Draka, samt rådgivere i Vox som har kunnskap om prosjektet. Rekruttering av deltakere Informasjon Bedriftsledelsen hentet ideer og inspirasjon til opplæringsprosjektet fra et lignende prosjekt i Linjegods. (Bedriften var allerede godt i gang da de søkte om, og fikk, BKA-midler). Før opplæringen startet ble ideen forankret hos bedriftens klubbstyre. Sammen gjennomførte partene en informasjons- og motivasjonsprosess mot bedriftens medarbeidere. Det ble satt av tre måneder til informasjonsprosessen, og flere informasjonskanaler ble tatt i bruk. Det ble utarbeidet en internavis og plakatkampanjer og opplæringen ble presentert på allmøter og i gruppemøter. Prosjektledelsen for 17

18 opplæringsprosjektet er overlatt til fagforeningslederen, som har fått satt av både tid og ressurser til dette arbeidet. Stillingen ble øremerket til å arbeide kun med opplæringsprosjektet i bedriften. Det er tett samarbeid mellom ledelsen og tillitsvalgt. I informasjons- og rekrutteringsfasen var det viktig for ledelsen å uttrykke en åpen og aksepterende holdning til temaet lese- og skriveuvanthet: Dette er ikke farlig, det er rundt oss i hverdagen. Det er noe som faktisk angår mange av oss. Det er ikke nødvendigvis slik at du ikke har kunnskapen, men hvis du ikke har brukt kunnskapen på mange år, er det repetisjon og trening som skal til. Veldig mange har lært, men hvis du ikke bruker det til noen ting, så forsvinner det. Kartlegging Før opplæringen startet ble det gjennomført en kartlegging av kompetansen i lesing og skriving der alle medarbeidere ble invitert til å delta. Testen bestod av en ordskilletest og en liten diktat. En representant for opplæringstilbyder gjennomførte kartleggingen og ga personlig tilbakemelding i brevs form hjem til hver enkelt deltaker. Av hensyn til den enkelte medarbeider fikk verken bedriftsledelsen eller klubbledelsen kjennskap til hvem som ble anbefalt å delta på kurs. De fikk bare vite hvor mange prosent som fikk denne anbefalingen. Rekruttering Kartleggingen i forkant av kursene viste at 45 personer i bedriften hadde behov for å delta på kurs i lesing og skriving. Bedriften hadde ved oppstart av opplæringen en målsetning om at mellom 20 og 30 personer skulle delta. Ved påmelding til opplæringen var det 12 personer som meldte sin interesse. Det positive er at av de 12 første har mange bedt om og gjennomført både ett og to oppfølgingskurs. Bedriftsledelsen er svært fornøyd med antall deltagere i starten av prosjektet SOS Kunnskap, men det har vist seg å være en utfordring å få flere til å melde seg på nye kurs. Ledelsens oppfatning er at de svakeste leserne ikke hadde meldt seg på. Organisering og gjennomføring Innhold og omfang Kurset i grunnleggende lesing og skriving ble gjennomført i regi av AOF. Det var et kurs i tre trinn. Læreren hadde lang erfaring med undervisning av ulike grupper voksne. Dette vurderte ledelsen som viktig, fordi det er egne utfordringer knyttet til opplæring av voksne. Det ble satt i gang to parallelle kurs med seks deltagere på hvert. Opplæringen omfattet 50 timer per gruppe. Den har funnet sted to ganger i uken med to undervisningstimer hver gang. Tid og sted Halvparten av opplæringen ble lagt til medarbeidernes arbeidstid, den andre halvparten til fritiden. Ansatte på nattskift i forkant av undervisningstimer fikk fri de to siste timene av vakten for å være uthvilt til undervisningsstart klokken 12 påfølgende dag. To rom på bedriften ble innredet til bruk i kurset, et datarom og et grupperom, og det ble lagt vekt på å gjøre innredningen lys og trivelig. Lønn Bedriften gav de ansatte lønn for å delta i undervisningen i arbeidstiden. Ledelsen understreker betydningen av at opplæringen var forankret i mellomledelsen og at den aksepterte at opplæringen skulle skje i arbeidstiden. Ingen skulle grue seg for å be om fri: 18

19 Når det er en som kommer og ber om fri, så skal det være godkjent av toppledelsen her, det skal ikke være noen holdninger av typen «skal du ha fri nå igjen for å gå kurs. Du utsetter oss for problemer når det gjelder å holde maskinene oppe» osv. For da er det veldig mange som gruer seg for å spørre om det. Det må være godt anerkjent i mellomledersjiktet, for det skal veldig lite til for at det tipper andre veien. Det skal være lett å spørre om å få fri. Resultater og erfaringer Resultater Elleve av de tolv som meldte seg på, fullførte kurset. Av disse elleve har seks fortsatt på trinn to og trinn tre. De resterende har ikke hatt behov for å gå videre. En ny kartlegging etter opplæringen tyder på at flere har hatt utbytte av kurset. Etter innføringen av SOS Kunnskap er sykefraværet i bedriften på vei ned, og ligger nå på åtte ni prosent. Man har ikke undersøkt om nedgang i sykefraværet gjelder dem som har vært involvert i opplæringen. Draka uttrykker selv at de er fornøyd med utviklingen og at de har et mål om at sykefraværet skal ned på samme nivå som i Erfaringer Etter ledelsens oppfatning var det å starte på kurset svært tungt for mange. De mente imidlertid at utlån av bærbare pc-er hadde gitt kurset status: Det første kurset jeg har ikke sett noen som har gått med så krom rygg og bøyd nakke som til den første kursdagen. Det var nok en bøyg for veldig mange. (-) Vi kjøpte inn bærbare pc-er som de fikk låne under kurset. Og da med sekker og det utstyret man trenger til en bærbar pc. Og i kursuke to kom de med sekk og da var de hevet mange trinn. Da var det blitt litt gjevt å gå på skole igjen. Bedriften har ikke selv gjennomført en systematisk evaluering av kursene, men har hatt uformelle samtaler med kursdeltagerne. Både leder og tillitsvalgt har fått meget positive tilbakemeldinger fra deltagerne. Ifølge daglig leder «har i hvert fall seks stykker kommet innom meg og sagt at dette er noe av det beste du har startet». Lederen mener å se store positive forandringer i holdninger hos flere av de medarbeiderne som har deltatt på kurs. Han mener blant annet at de ikke har motstand mot nye oppgaver, slik mange hadde før, og også at de selv tar initiativ til det: Det er morsomt å se at mennesker har helt snudd fra å ha alle piggene ut til faktisk å begynne å dra i gang ting. Jeg trodde ikke det var mulig å snu, bytte personlighet så fort. Det er skjedd på et halvt år. Også fagforeningsrepresentanten opplever forandringer. Han mener at det skyldes lettelse over å kunne være åpen om problemer med basisferdigheter: Det er bare å se på de som har gått på kursene, de har forandret personlighet fullstendig. Nå kan de senke skuldrene og si at jeg har problemer og har gått på kurs og blitt mye bedre, og det er kanskje ikke noe problem at jeg skriver en konsonant for lite eller for mye. Erfaringene så langt har motivert ledelsen til å fortsette med denne typen opplæring. De har planer om å starte med medarbeidersamtaler også med de fagorganiserte for på den måten å kunne kommunisere direkte med sine medarbeidere om ønsker og behov i forhold til kompetanseheving. 19

20 Suksesskriterier Det er flere faktorer som har hatt betydning for at prosjektet SOS Kunnskap så langt har vært et vellykket prosjekt, både med hensyn til målsettingen om å redusere sykefraværet, og med hensyn til kurs i grunnleggende ferdigheter som del av kompetanseutvikling i bedriften. Selv om bare ca en firedel av dem som ble anbefalt lesekurset, deltok, er det vår oppfatning at ledelsens åpne holding og fokus på lese- og skriveuvanthet har bidratt til å avdramatisere og skape aksept for temaet. Etter vår vurdering kan dette i seg selv ha bidratt til at de ansatte opplever å bli tatt på alvor, også av kollegaer som ikke har deltatt på kurs. Det kan videre ha bidratt til økt trygghet i arbeidssituasjonen, noe som gjenspeiles i sykefraværsstatistikken. Helhetstenkning Draka bærer i stor grad preg av å ha et helhetsperspektiv på sin egen virksomhet når det gjelder produktivitet og effektivitet, kompetanse, sosialt miljø og trivsel. Vi mener helhetstenkningen har vært en viktig faktor for en vellykket opplæring i denne bedriften. Bedriftsledelsen viser en meget positiv holdning til opplæring og kompetanseheving. Og opplæring i grunnleggende lesing og skriving er en del av helhetstenkingen. Bedriftens ledelse uttrykker etter vår oppfatning en forståelse for at mange og komplekse faktorer sammen har betydning for hvordan medarbeidere utfører sitt arbeid. Dette kommer blant annet til uttrykk gjennom initiativ til HMS-prosjekter og prosjektet SOS Kunnskap. Samarbeid ledelse og fagforening Ledelsen har vært initiativtager og pådriver for å få prosjektet SOS Kunnskap i gang. De har vært aktive i informasjonsarbeidet og rekrutteringen av medarbeidere til kursene. Gjennom hele prosessen med SOS Kunnskap, fra initiativet kom fra ledelse og til prosjektet var vel i gang, har det vært et utstrakt samarbeid mellom bedriftsledelsen og fagforeningen. Tillitsvalg ble fristilt fra ordinære arbeidsoppgaver i bedriften for å jobbe heltid med prosjektet. Dette har bidratt til å forankre prosjektet hos medarbeiderne. Organisering og praktisk tilrettelegging Mange undersøkelser har vist at god organisering og tilrettelegging er viktig for at voksne skal delta i opplæring. Draka har organisert opplæringen slik at det er enkelt og praktisk for medarbeiderne å delta på kurs, og det er aksept for å få fri for å gå på kurs. Også kursholderens erfaring med voksne deltakere ble fremholdt som et av kriteriene for suksess. 20

21 Helhetstenkingen har vært en viktig faktor for en vellykket opplæring i denne bedriften. Bedriftsledelsen viser en meget positiv holdning til opplæring og kompetanseheving og opplæring i grunnleggende lesing og skriving er en del av helhetstenkingen. 21

22 5.3 Case III Skole på byggeplass 22

23 Historikk Ideen om prosjektet Skole på byggeplass startet opp allerede i 1993 og de første kursene startet i Modellen som opplæringen bygger på har siden vært gjennomført flere steder, bl.a. Oslo, Vestfold, Østfold, Telemark og Buskerud. Opplæring etter samme modell finner fortsatt sted i flere fylker, bl.a. i Oslo. Bakgrunnen for initiativet var manglende rekruttering til betongfaget. Modellen er siden blitt utvidet til å omfatte anlegg og bergverk, og tømrerfaget. Initiativet kom fra bedriften Veidekke ASA som et ledd i å rekruttere flere faglærte til bransjen fordi tilstrømningen av ungdom fra videregående skole var for liten til å dekke behovet. Det ble innledet et samarbeid med Aetat (nå NAV Tiltak) både i forhold til rekruttering og økonomi. Videre er det innledet samarbeid med videregående skoler i de fylkene som har hatt ansvar for den teoretiske opplæringen. Veidekke ASA har senere involvert andre entreprenører i bransjen for å skaffe læreplass og arbeid etter endt utdanning. Målgruppen for prosjektet har vært sammensatt. Den har bestått av arbeidsledige unge voksne hovedsakelig i alderen år som av ulike grunner ikke har fullført videregående opplæring. Likeledes har innvandrere som har problemer med å etablere seg i arbeidslivet blant annet på grunn av språkproblemer, og unge voksne som har problemer med å skaffe seg langsiktige ansettelsesforhold, vært en del av målgruppen. Fra 1997 til og med 2003 deltok 285 personer i opplæringen. Det har ikke vært mulig å få oppdaterte data på antall personer som fram til i dag har deltatt på og gjennomført opplæring gjennom Skole på byggeplass. Det er sannsynlig å anslå at det til sammen kan dreie seg om omlag 500 personer. Tiltak og gjennomføring Deltakerne rekrutteres gjennom NAV Tiltak, og opptaket til opplæringen skjer i samarbeid med entreprenør. Potensielle deltakere må gjennom et intervju for å få kartlagt motivasjon og forutsetninger for å delta i opplæringen. Interessenter som blir vurdert til ikke å ha forutsetninger for å gjennomføre opplegget, får ikke tilbud om å delta. Etter de innledende intervjuer gjennomføres det et forkurs på fem uker. Forkursets hensikt er både å gi deltakerne en introduksjon til bransjen, og at kursansvarlige skal bli kjent med deltakerne. Opptaket til opplæringen skjer etter gjennomført forkurs. Opplæringen går over 40 uker og skal føre fram til eksamen på Vg2. All opplæring foregår på arbeidsplassen, der praktisk arbeid kombineres med teoriopplæring. Teoriopplæringen skjer i ordinær arbeidstid og foregår i egne lokaler på arbeidsplassen. Teoriopplæringen ivaretas av lærere fra den videregående skole, og opplæringen er nært knyttet til daglige oppgaver og erfaringer på arbeidsplassen. De fleste deltakerne får tilbud om lærlingeplass etter gjennomført Vg2, og tilbud om fast jobb i bransjen etter bestått fagprøve. Ansvarsfordeling Hovedansvaret for Skole på byggeplass har ligget hos bransjen, i første rekke hos initiativtaker Veidekke ASA. Underveis i prosjektet har de involvert andre bedrifter. Bedriften har den daglige ledelsen av skolen. Dette innebærer ansvar for den praktiske opplæringen i faget gjennom å bruke byggeplassen som arena for læring. De stiller opplæringslokaler til disposisjon for teoriopplæringen og bruker egne fagfolk som praksislærere. Nødvendig utstyr som arbeidstøy og verktøy stilles også til disposisjon for deltakerne. NAV Tiltak framskaffer egnede kandidater, gir deltakerne økonomisk ytelse gjennom dagpengeordningen eller andre former for 23

24 stønader. De dekker også kostnadene ved opplæringen som deltakerne får. Den videregående skolen har ansvar for undervisningen og teoriopplæringen i både allmennfagene og yrkesfagene, og for å lage individuelle opplæringsplaner for deltakerne slik at de når fram til godkjent kompetanse på Vg2-nivå. Økonomi Deltakerne i prosjektet er som tidligere nevnt rekruttert gjennom Aetat (nå NAV Tiltak), og de får utbetalt støtte som arbeidsledig eller såkalt individstøtte. I tillegg har Aetat (nå NAV Tiltak) gått inn i prosjektet og finansiert dette som et AMO-kurs, der de bl.a. har dekket utgiftene til lærerlønninger. Kursets omfang i tid kombinert med økonomisk støtte til både deltakere og kostnadene til opplæring, har resultert i at det i hvert fall fra Aetat (nå NAV Tiltak) sin side blir sett på som et kostbart kurs. Resultater og erfaringer Skole på byggeplass har utviklet en alternativ og praktisk rettet yrkesutdanning som har gitt unge voksne med tidligere dårlige erfaringer med skole og jobb en mulighet til å skaffe seg utdanning og arbeid. Prosjektet har fanget opp mange som har falt ut av det ordinære opplæringssystemet og som ikke har greid å nyttiggjøre seg andre tilbud fra Aetat (nå NAV Tiltak). Prosjektet har greid å gi en kombinasjon av teoretisk og praktisk opplæring til en gruppe unge voksne som har hatt problemer med å tilegne seg teoretisk kunnskap og som både av denne og andre grunner har falt utenfor arbeidsmarkedet. Videre har prosjektet lykkes i å sysselsette en gruppe mennesker som har hatt problemer med å komme seg inn på arbeidsmarkedet. I tillegg har bransjen gjennom prosjektet økt rekrutteringen av faglært arbeidskraft, noe som har vært og fortsatt er vanskelig. Skole på byggeplass har hatt en frafallsprosent på ca 35 prosent, noe som tilnærmet er den samme frafallsprosent som gjennomsnittet i videregående opplæring innen yrkesfagene. Dette kan likevel vanskelig sammenliknes. I den videregående skolen finner man et gjennomsnitt av ungdom med naturlige variasjoner når det gjelder motivasjon, tilpasning, faglig interesse og kompetanse. Skole på byggeplass har rekruttert deltakere fra den gruppa som tilhører de 35 prosentene som tidligere har falt ut av skolesystemet. Det er derfor nærliggende å tro at gjennomføringsevnen hos deltakerne i skole på byggeplass i utgangspunktet er langt lavere enn det som er tilfelle for gjennomsnittet av ungdom som starter opplæring på videregående skole. Ut fra denne antakelsen kan en derfor trekke konklusjonen om at gjennomføringsgraden i Skole på byggeplass er høy sett i forhold til prosjektets målgruppe og deltakernes forutsetninger. Suksesskriterier Skole på byggeplass er godt organisert og strukturert, og har gode rutiner for opplæringsprosessen. Det medfører at deltakerne blir møtt med klare forventninger til hva som kreves, og det gir en forutsigbarhet om hva de kan forvente seg. Prosjektet retter seg mot en gruppe som har god nytte av et forutsigbart opplegg, med klare rammer. I tillegg til at det stilles krav til deltakerne, er belønningen også tydelig, nemlig stor sannsynlighet for en opplæring som fører fram til fagbrev og jobb. Prosjektet har vært klar over og derfor lagt til rette for prosjektets målgruppe. Det er fjernet en del barrierer som ellers kunne vært brukt som argument for ikke å være med i prosjektet eller for å ikke fullføre det. Det viktigste i denne sammenhengen er kanskje at det blir opprettholdt et økonomisk fundament for deltakerne som gjør det mulig for dem å ta en opplæring. 24

25 Videre er det lagt opp til en nær sammenheng mellom teori og praksis, og den teoretiske opplæringen er spesielt tilrettelagt for målgruppa. Opplæringen og undervisningen er lagt opp slik at deltakerne ser at de har mulighet til å gjennomføre og greie det teoretiske kravet. Ressursbruk Kostnadene til Skole på byggeplass er langt høyere enn gjennomsnittsprisen for AMO-kurs, og også høyere enn en elevplass i videregående opplæring i samme fag. Det er selvfølgelig et spørsmål om disse tingene kan sammenliknes. AMO-kursene er som hovedregel av kortere varighet enn Skole på byggeplass og retter seg i mindre grad mot fullverdig opplæring på videregående skoles nivå. Det er også tvilsomt om ordinær videregående opplæring er et realistisk alternativ for den aktuelle målgruppen. Mange av deltakerne er plukket ut til prosjektet nettopp fordi de på et tidligere tidspunkt i livet av ulike grunner ikke har greid å gjennomføre videregående opplæring. Modellen involverer tre samarbeidsparter videregående opplæring, NAV Tiltak og bransjer hvor utfordringen er å få til et spleiselag med forutsigbar finansiering av den offentlige delen av tilbudet. NAV Tiltak har som målsetting å kvalifisere arbeidsledige til varig sysselsetting. De som er målgruppe for Skole på byggeplass, er unge mennesker med lite eller ingen utdanning og arbeidserfaring, innvandrere med svake norskferdigheter og ofte personer med sammensatte problemer. Alle deltakerne i prosjektet har behov for en ekstra innsats for å lykkes i å komme inn på arbeidsmarkedet. Utdanningssektoren står for undervisningen i teorifagene og sikrer formell kompetanse. Bransjene er interesserte i prosjektet fordi de har behov for større tilgang på faglært arbeidskraft. Skole på byggeplass kan derfor sees på som et bransjerelatert rekrutteringsprosjekt overfor en målgruppe som lett faller utenfor utdanning og arbeidsliv. Det at opplæringen har en nær sammenheng mellom teori og praksis, og at den teoretiske opplæringen er spesielt tilrettelagt for målgruppa har fjernet barrierer. 25