HVA SKAL TIL FOR AT ARBEIDSPRAKSIS SKAL FØRE TIL ANSETTELSE? Erfaringer og refleksjoner fra Haugesund

Transkript

1 HVA SKAL TIL FOR AT ARBEIDSPRAKSIS SKAL FØRE TIL ANSETTELSE? Erfaringer og refleksjoner fra Haugesund

2 Tema Samarbeid med næringsliv og arbeidsgivere. Hvordan kan vi gjennom individuell oppfølging av deltaker og arbeidsgiver øke andelen introdeltakere som går over i arbeid?

3 Flyktningarbeidet i Haugesund Haugesund har ca innbyggere. Bosetter ca 50 personer i 2014 i tillegg til familiegjenforeninger. Team Flyktning organisert inn i NAV, har ansvar for bosetting og introduksjonsprogrammet. Breidablik Læringssenter, har ansvar for norskopplæringen. Språkpraksis på Gamle Slaktehuset Allaktivitetshus. Andre samarbeidspartnere i introduksjonsprogrammet er bla Røde Kors, Frivillighetssentralen, fotballklubben Vard, Turistforeningen med flere.

4 Team Flyktning Team Flyktning har 11,5 årsverk. Leder 5 integreringsveiledere med ansvar for bosetting og deltakernes introduksjonsprogram. Integreringsveileder med ansvar for ordinær arbeidspraksis i introduksjonsprogrammet. Prosjektveiledere i prosjekt På vei og Snart Ansatt med ansvar for veien mot arbeidslivet for sine deltakere. Veiledere med ansvar for vedlikehold og klargjøring av leiligheter samt språkpraksis. Økonomirådgiver

5 Arbeidsrettet oppfølging Prosjekt På vei 12 deltakere, spor 1, mål arbeid Prosjekt Snart Ansatt 6 deltakere, spor 2-3, rask progresjon, mål arbeid Ordinær arbeidspraksis alle andre Veilederne som arbeider med arbeidspraksis samarbeider tett, men har ansvar for ulike brukergrupper.

6 Ordinær arbeidspraksis Hvem som helst i introduksjonsprogrammet som er motivert til arbeidspraksis. Kartlagt av integreringsveileder ifht ønske om arbeidsområde. Åpning i timeplanen for å kunne være i arbeidspraksis Oppfølging og trening ifht arbeidslivskunnskap og jobbsøk

7 På vei Ca 12 deltakere til enhver tid. Deltakere med liten/ingen skolefaglig bakgrunn, sakte progresjon i norsk samt arbeid som hovedmål. Skal ha minst 6 mnd igjen i intro ved inntak i prosjektet, ha lite fravær i programmet og være motiverte. Prosjektveileder er pedagog og underviser gruppen ukentlig i arbeidretta temaer, både i en forberedende fase og mens deltakerne er i arbeidspraksis. Deltakerne får tett individuell oppfølging gjennom hele perioden.

8 På vei Kartlegging av deltakerne: Jobpics Utarbeide en CV sammen med veileder Individuelle samtaler Undervisning i arbeidsretta temaer Samtaler og refleksjoner i gruppen Tett individuell oppfølging Gjennom å bli godt kjent med personene vil en bedre kunne finne en god arbeidspraksis som på sikt kan føre til noe mer. Gjennom en tett relasjon vil vi kjenne deltakerne bedre og dermed ha en større mulighet til å se deres ferdigheter og formidle dem videre. En tett og god relasjon vil i større grad sette oss i posisjon til å kunne veilede deltakeren i vanskelige dilemmaer som kan dukke opp.

9 Hvordan finner vi praksisplasser? Arbeidsgiverne Gjennom dataverktøyet Arena Via nettverk Gule Sider Lokalguiden Dette er utfordrende. Det er behov for større grad av kartlegging av arbeidsgiverne. Hvordan?

10 Valg av arbeidspraksis Utgangspunkt i individet Den enkeltes bakgrunn og arbeidserfaring Den enkeltes styrker/utfordringer Den enkeltes ferdigheter/opplæringsbehov/kvalifiseringsbehov Hvordan kan vi finne riktig arbeidspraksis for denne personen? Hvilket fagområde/yrke? Hvem er riktig arbeidsgiver? Hvordan er arbeidsmarkedet i øyeblikket? Hvor vil det være behov for arbeidskraft framover? Hvordan kan vi finne den gode matchen?

11 Arbeidspraksis Helst to dager pr uke, men ofte en hel og 1-2 halve dager. Deltakeren skal vite arbeidstiden sin i praksis, dager og klokkeslett. Arbeidsgiver og deltaker utarbeider sammen med veileder en opplæringsplan for praksisperioden. Deltakeren skal ha arbeidsgivers telefonnummer og vite at han skal ringe og gi beskjed dersom han er syk el. Taktisk oppstart, rett før for eksempel høstferie/vinterferie/planleggingsdager, da får en flere dager etter hverandre og kommer mer inn i det. Taktisk sluttdato av praksisperioden, for eksempel midt i desember eller litt før sommerferien.

12 Individuell oppfølging Av deltakerne Kartlegging ved Jobpics og gjennom samtaler. Undervisning i gruppe i prosjekt På vei. Fokus på språk i praksis, nye ord. Notisbok til nye ord. Helsefagordbok til de som er i omsorgssektoren. Sterkt fokus på muntlig språk. Gjennom oppfølgingen jobbe med deltakeren for å holde motivasjonen oppe. Sterkt fokus på muligheter og ferdigheter. Hva kan vi ta utgangspunkt i hos den enkelte? Likevel også fokus på begrensninger, hva gjør at du ikke kan få drømmejobben akkurat nå? Være klare på at vi ikke tryller fram jobber, men kan bidra med å vise ulike veier og muligheter for at deltakeren kan få utvikle seg. Støtte deltakeren, men samtidig ta de vanskelige samtalene og være direkte i forhold til utfordringer som dukker opp. Være i forkant av problemer ved å reflekter i gruppa rundt ulike dilemmaer som kan dukke opp.

13 Individuell oppfølging Av arbeidsgiverne Individuelt tilpasset kontakt i forhold til arbeidsgivers behov. Får kontaktinformasjon til veileder, telefon, mobiltelefon og mailadresse og bes om å ta kontakt straks dersom det skulle være noe. Veileder er tilgjengelig og prioriterer arbeidsgiver når han/hun tar kontakt. Hyppig kontakt med arbeidsgiver i starten av en praksisperiode. Regelmessige evalueringsmøter med arbeidsgiver og praksisdeltaker til stede. Evalueringspunkter i et fast skjema og skriftlig referat. Møter alene med arbeidsgiver når det er nødvendig. Uformell kontakt. Komme innom og slå av en prat på arbeidsplasser hvor det er naturlig. Vi viser oss er der. Respektere at arbeidsgiver er suveren når det gjelder å ansette i egen bedrift og vet hvem som passer inn, men likevel alltid være tydelig på at man er ute etter jobb.

14 Utfordringer Strukturert samarbeid med næringslivet, samarbeidsavtaler med større bedrifter. Nedgangstider påvirker markedet. I september -14 hadde Haugesund høyest ledighet i Rogaland på 3,6% Kommunisere med bedriftene på et språk som de forstår, følge spillereglene som er annerledes enn i sosialt arbeid. Dilemmaer som dreier seg om hvordan man setter foten ned i forhold til arbeidsgivere uten å ødelegge muligheter for deltakerne. Mange aktører konkurrerer om praksisplassene. Holde motivasjonen hos deltakerne oppe i de ulike fasene. Deltakerne tar noen ganger valg vi ikke forstår eller som vi vurderer som lite hensiktsmessige. Dilemmaer rundt små stillingsprosenter i omsorgssektoren. På den ene siden er vi glade for alle som får en jobb, samtidig er vi med på å videreføre de små stillingsprosentene i denne sektoren.

15 Hvem får jobb og hvorfor? Arbeidsgiver må ha et reelt behov for arbeidskraft. Arbeidsgiveren må se at deltakeren i stor grad makter arbeidsoppgavene og viser stabilitet og innsats. Arbeidsgiveren må ha sympati for deltakeren og like han/henne. Språk er viktig, men ikke alltid avgjørende. Det er en fordel å være utadvendt og sosial med kollegaer, dette kan være en gratis referanse. Formelle kvalifikasjoner betyr mindre og person, stabilitet og innsats betyr mer. Deltakeren må vise at han/hun virkelig har lyst til å jobbe/ er motivert for akkurat denne jobben.

16 Er det flaks som avgjør om du får jobb etter endt arbeidspraksis? En viss grad av flaks mtp om du passer inn på arbeidsplassen, matchen med arbeidsgiver. Dersom du passer inn betyr språket mindre og arbeidsoppgavene mer. Vi kjenner ikke alle arbeidsgivere godt nok, og det er mange ganger vanskelig å forutsi en match mellom deltaker og arbeidsgiver. Selv om matchen er svært viktig er det også helt essensielt med forarbeidet som er gjort før start av en praksisperiode og oppfølgingsarbeidet som skjer gjennom hele perioden.

17 Kontaktinformasjon Vi er interessert i alle gode tips vi kan få, ta gjerne kontakt! cathrin.hennig@nav.no gjertrud.bua.larsson@nav.no