Irene Hilleren Grethe Haugøy Tonje Fossan-Waage Øyvind Brekke

Transkript

1 Vox-barometeret Læring i arbeidslivet, innovasjon og digital kompetanse Resultater fra Vox-barometeret høsten 2004 Irene Hilleren Grethe Haugøy Tonje Fossan-Waage Øyvind Brekke

2 Forord Vox-barometeret er en halvårlig kvantitativ undersøkelse som har som mål å ta pulsen på læring i arbeidslivet. Undersøkelsen ble gjennomført første gang våren Rapporten kan lastes ned på Det foreligger også en elektronisk kortversjon av rapporten på engelsk som er tilgjengelig på samme adresse. Irene Hilleren, Grethe Haugøy og Tonje Fossan-Waage har planlagt og skrevet rapporten som presenterer resultatene fra Vox-barometeret høsten Fagsjef Øyvind Brekke er faglig ansvarlig for rapporten. II ISBN Oslo, eksemplarer Design: Jan Neste Design Trykk:Allkopi

3 Innhold Sammendrag V 1 Innledning Kort om undersøkelsen Bakgrunn 1 2 Læring på arbeidsplassen Høyt aktivitetsnivå i norsk arbeidsliv Nytenkning og nye ideer Mye samarbeid blant norske arbeidstakere Læring viktig for trivsel på jobben God ledelse på norske arbeidsplasser Arbeidskolleger brukes oftest for å løse utfordringer i jobben 9 [4] Mobbing på arbeidsplassen 2.7 Varierende kjennskap til virksomhetens kompetansebehov Lett å finne opplæringstilbud Mangel på tid største hinder for å benytte opplæringstilbud 12 3 Læringsaktiviteter Kunder og brukere viktigst for læringstrykk ifølge virksomhetslederne 3.2 Kunder og brukere viktigste for læringstrykk ifølge arbeidstakerne 3.3 En av tre ledere synes de bruker mye penger på opplæring Læringstrykk henger sammen med penger investert i opplæring Forskningsinstitusjoner er en liten kilde til kunnskap og læring i arbeidslivet 3.6 Kolleger og kunder viktigste læringskilder for arbeidstakerne Sammenheng mellom utdanning og aktiviteter som kan gi læring Kurs og seminar gir mest læring III 4 Innovasjon Små forskjeller i innovasjon mellom små og store virksomheter Noen bransjer er mer innovative enn andre Mest omorganisering i offentlig administrasjon Sju av ti arbeidstakere har innovative arbeidsoppgaver Arbeidstakere i alle bransjer har innovative arbeidsoppgaver 28

4 5 Motivasjon for læring Mange forhold påvirker motivasjon for læring Ansatte i alle bransjer ønsker å lære mer for å holde tritt med endringer i jobben 5.3 Motivasjon for læring svekkes ved høyere alder Eldre med yrkesfaglig utdanning ønsker læring for å stå sterkere på arbeidsmarkedet 5.5 Ansatte i undervisningssektoren er mest attraktive på arbeidsmarkedet 5.6 Formell utdanning minst viktig for varehandelen IV 6 Digital kompetanse Mange bruker dataverktøy i jobben Mange arbeidstakere tar selv ansvar for å være oppdatert på ikt Virksomhetene plasserer ansvaret for oppdatering av ikt hos de ansatte 6.4 Prøving og feiling er viktigste kilde til læring av ikt Arbeidsgiver tror ansatte tilegner seg datakunnskaper i større grad via kurs enn det de ansatte opplever 6.6 Halvparten av virksomhetene mener de ansatte trenger å heve sin digitale kompetanse 6.7 Størst behov for spesialisert datakunnskap Kjønn og ikt små forskjeller De minste virksomhetene ikke så spesielle som vi tror 47 8 Referanser 48

5 Sammendrag Læring på arbeidsplassen Seks av ti ledere mener at deres virksomhet preges av nytenkning og nye ideer. Åtte av ti ledere synes ikke det er vanskelig å finne opplæringstilbud som passer for virksomheten. Mangel på tid er det største hinderet for lederne til å benytte de opplæringstilbudene som finnes. En av to arbeidstakere søker hjelp fra kolleger for å løse utfordringer i jobben. 83 prosent av norske arbeidstakere er fornøyde med jobben sin, og vi ser at læring er viktig for trivsel på jobben. Læringsaktiviteter Kunder og brukere gir mest læringstrykk i arbeidslivet. En av tre ledere synes de investerer mye penger i opplæring. Forskningsinstitusjoner er en liten kilde til kunnskap og læring i arbeidslivet. Kolleger og kunder er den viktigste læringskilden for arbeidstakerne. Kurs og seminar gir størst læringsutbytte. Innovasjon Små og store virksomheter er like innovative. Ledere i undervisningssektoren sier at de er mest innovative. Sju av ti arbeidstakere har innovative arbeidsoppgaver. V Motivasjon for læring Ni av ti arbeidstakere ønsker å lære mer for å holde tritt med endringer i jobben sin. Motivasjon for læring svekkes ved høyere alder. Formell utdanning er minst viktig ved nyansettelser for lederne innenfor varehandel. Digital kompetanse Mange arbeidstakere tar selv ansvar for å være oppdatert på ikt. Virksomhetslederne plasserer ansvaret for oppdatering av ikt hos de ansatte. Prøving og feiling er viktigst for læring av ikt. Halvparten av lederne mener de ansatte trenger å heve sin digitale kompetanse. Det er små kjønnsforskjeller når det gjelder bruk av ikt og hvordan digital kompetanse tilegnes.

6 VI

7 1 Innledning 1.1 Kort om undersøkelsen Vox-barometeret er en halvårlig undersøkelse som skal ta pulsen på læring i arbeidslivet, sett både fra et arbeidstaker- og et arbeidsgiverperspektiv. Høstens barometer undersøker holdninger og erfaringer knyttet til følgende tema: læring på arbeidsplassen læringsaktiviteter motivasjon for læring innovasjon digital kompetanse Vox-barometeret består av to representative utvalg i virksomheter med to ansatte eller mer: 2000 arbeidstakere og 1720 arbeidsgivere (daglig leder eller opplæringsansvarlig). Arbeidstakerne skal minst arbeide en time i uken. Datainnsamlingen ble foretatt av Analysehuset i perioden september Bakgrunn Å være kompetent for en jobb innebærer langt mer enn å ha den formelle utdanningen som kreves for jobben. I Norge bruker vi begrepet realkompetanse for å beskrive den samlede kompetanse et menneske har. Realkompetansen inkluderer all formell, ikke-formell og uformell kompetanse. Læring på arbeidsplassen kan inkludere alle disse typene læring for eksempel gjennom faglige etterutdanningskurs med studiepoeng (som gir formell kompetanse), internopplæring i nytt arkivsystem (hvor man oppnår ikkeformell kompetanse) og problemløsing sammen med kollegaer (der læring er underordnet aktivitetene som utføres, uformell læring). I Vox-barometret er vi denne gangen primært opptatt av den uformelle læringen, men har også et fokus på planlagte læringsaktiviteter. 1 Kompetanseberetningens begrepsapparat har vært en inspirasjonskilde for høstens Vox-barometer. Kompetanseberetningen for Norge er et kunnskapsgrunnlag for politikkutforming for livslang læring. Beretningen introduserer nye begreper og nye problemstillinger rundt kompetanse og læring. Kompetanseberetningen for 2003 legger spesielt vekt på den uformelle læringen som skjer gjennom hele livsløpet. Kompetanseberetningen introduserer begrepet læringsintensitet, som er et uttrykk for graden av læring som skjer. Læringsintensitet kan måles på bakgrunn av læringstrykket en person eller virksomhet er utsatt for, læringsmusklene en virksomhet besitter og læringsanstrengelsene som tilgodesees. Ifølge Kompetanseberetningen er læringstrykk et erkjent behov for læring eller kompetanse. Dette læringstrykket kan være et resultat av generelle utviklingstrekk eller selvpålagte utfordringer. I Vox-barometret har vi arbeidet videre med denne ideen.vi har inkludert en diskusjon rundt hvilke faktorer som skaper et læringstrykk på jobben, men først og fremst har vi valgt å konsentrere oss om de arbeidsaktivitetene som vi mener genererer læring. Læringen som foregår kan også være ubevisst og dermed ikke-intendert.

8 Hvordan kan vi kartlegge læringen som foregår i arbeidslivet når den enkelte arbeidstaker kanskje ikke er klar over at aktivitetene han eller hun utfører bidrar til læring? Vi har løst denne metodisk utfordrende koplingen ved å spørre respondentene om å først identifisere arbeidsaktivitetene sine og deretter rangere læringsutbyttet av disse aktivitetene. Konsekvensen av denne måten å måle læring på er at vi fanger inn den læringseffekten respondentene selv vil erkjenne i ettertid. Vi er opptatt av faktorer som bidrar til læring i en virksomhet eller hos en ansatt i en virksomhet. Hvilke faktorer er det så som skaper arbeidsmiljøer som bidrar til læring? Vi har identifisert noen: ny teknologi nye arbeidsformer forskning og utviklingsarbeid krevende kunder og brukere omorganiseringer høyt utdanningsnivå i organisasjonen eller hos brukerne nye arbeidsoppgaver problemløsing samarbeid med kolleger tillit, ansvar og god ledelse deltakelse i demokrati på arbeidsplassen 2 Andre miljøer har vært opptatt av de samme problemstillingene som Voxbarometeret. Grunnlagsrapporten Livslang læring i norsk arbeidsliv Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003 (Nyen m.fl., 2004) er en bred kartlegging av vilkårene for læring og kompetanseutvikling i Norge. I grunnlagsrapporten brukes begrepet lærevilkår i betydningen forhold som påvirker den enkeltes læring og kompetanseutvikling. Disse forholdene kan være formell utdanning, tidsbruk og andre forhold som er relativt enkle å måle. Langt mer komplisert er det å måle vilkårene for å lære gjennom det daglige arbeidet. Nyen m.fl. sier at læring gjennom arbeidet [i hovedsak skjer] ved å utføre arbeidsaktiviteter som har et annet hovedformål enn læring, med andre ord aktiviteter som ikke er opplæring (Nyen m.fl. 2004, s. 6-7). Det finnes i tillegg en mengde forskning som har som mål å undersøke hva slags faktorer som fremmer god læring på en arbeidsplass. De fleste forskere har med faktorer som: mulighet for å kunne reflektere over praksis medansvar for målformulering og planlegging av arbeidsprosesser oppmerksomhet på formulering og løsing av problemer mulighet for å eksperimentere og prøve ut handlingsalternativer tillit til medarbeideres arbeid og læring indre motivasjon basert på autonomi og handlefrihet kollegiale nettverk, coaching og mentorer supplert med hensiktsmessig formell læring Det er et gjennomgående trekk ved alle forsøk på systematisering av betingelsene for arbeidsplasslæring at det legges vekt på at de arbeidsrelaterte erfaringene må bearbeides og reflekteres over.

9 2 Læring på arbeidsplassen Den økte endringstakten i samfunnet påvirker norsk arbeidsliv. Det stilles større krav til fleksible måter å organisere arbeid og utdanning på. Dette medfører at arbeidsplassen blir en stadig viktigere arena for å tilegne seg ny kunnskap og kompetanse. Kombinasjonen jobb og opplæring er blitt mer og mer vanlig. For å imøtekomme disse nye utfordringene ble Kompetansereformen utformet. Et vesentlig moment ved reformen var at det skulle legges til rette for økt kunnskapstilførsel i norsk arbeidsliv ved å utnytte de mulighetene som ligger i arbeidsplassen som arena for læring. Det skulle legges til rette for fleksibel kompetanseutvikling og ulike former for læring skulle styrkes. Et resultat av reformen er sterkere fokus på den læringen som skjer på arbeidsplassen. Gjennom Vox-barometeret har vi ønsket å få fram et bilde av hva som preger norsk arbeidsliv, sett både fra et arbeidstaker- og et arbeidsgiverperspektiv. Videre har intensjonen vært å måle kompetansebevisstheten i virksomhetene. Samtidig har vi ønsket å se på hvordan opplæringsmarkedet fremstår for virksomhetsledere og i hvilken grad de tar i bruk tilbud på opplæringsmarkedet. 3

10 2.1 Høyt aktivitetsnivå i norsk arbeidsliv Både ansatte og ledere karakteriserer aktivitetsnivået i sine virksomheter som høyt. Ni av ti virksomhetsledere opplever høyt aktivitetsnivå, noe som er sammenfallende med de ansattes opplevelser. Vi har valgt å legge sammen de som svarer 4 og 5 på skalaspørsmålet, og definerer disse som høyt. Denne praksisen vil vi gjennomføre i hele rapporten.vi vil la svar fra arbeidstakere vises ved røde søyler, mens virksomhetsledernes svar vises ved blå søyler. Dette er også gjennomført i hele rapporten. Ansatte i offentlig og privat sektor har samme opplevelse av aktivitetsnivå i jobben. Det er allikevel variasjoner innenfor de ulike bransjene i offentlig sektor. De ansatte innenfor undervisning og helse- og sosialsektoren rapporterer om et høyere aktivitetsnivå enn de ansatte innenfor offentlig administrasjon. Ledere i offentlig sektor opplever totalt sett et høyere aktivitetsnivå i virksomheten enn lederne i privat sektor. Mest aktivitet opplever lederne i offentlig administrasjon. Virksomheter som i løpet av de to siste årene har utviklet et nytt produkt eller tjeneste, viser et høyere aktivitetsnivå enn virksomheter der dette ikke har skjedd. 4 Virksomhetens størrelse har lite å si for aktivitetsnivået. Ledere i små virksomheter rapporterer om like høyt nivå som ledere i de større virksomhetene. Arbeidstakere og virksomhetslederes oppfatning av aktivitetsnivået i virksomheten. Prosent N= Arbeidstakere Virksomheter Svært lite preget Svært mye preget

11 2.2 Nytenkning og nye ideer Seks av ti ledere mener at deres virksomhet preges av nytenkning og nye ideer. Noe færre av de ansatte mener det samme. Dette kan bety at lederne i større grad står for nytenkningen og ideutviklingen, men det kan også si noe om at de tillegger den idemyldringen som foregår større vekt enn de ansatte gjør. Både ansatte og ledere i offentlig sektor opplever en større grad av nytenkning og idérikdom, enn det som er tilfelle i privat sektor. Ni av ti ledere i undervisningssektoren mener at deres virksomhet er preget av nytenkning og nye ideer. Kun halvparten av lederne innenfor bygg og anlegg og transport og kommunikasjon er av samme oppfatning. Også de ansatte innenfor undervisning rapporterer om større grad av idérikdom enn ansatte i andre bransjer. En mulig forklaring er at det kan være bransjeforskjeller i hva man legger i ordene nytenkning og nye ideer. For arbeidstakerne viser resultatene at opplevd nytenkning stiger med økende inntekt, samtidig rapporterer gruppen med 4-årig universitets- eller høyskoleutdannelse at de opplever mest kreativitet i sitt arbeid. Resultatene viser i tillegg at virksomheter som i løpet av de to siste årene har foretatt en vesentlig omorganisering eller skapt nye produkter eller tjenester, opplever mer nytenkning og nye ideer. 5 Arbeidstakere og virksomhetslederes oppfatning av at jobben preges av nytenkning og nye ideer. Prosent. N= Arbeidstakere Virksomheter Svært lite preget Svært mye preget 5

12 2.3 Mye samarbeid blant norske arbeidstakere Norske arbeidstakere opplever i stor grad at de samarbeider med sine kolleger. Åtte av ti mener at deres arbeid stort sett skjer i samarbeid med andre. Det er ikke slik at arbeidstakere som jobber med for eksempel produktutvikling eller problemløsning for en kunde, i større grad enn andre arbeidstakere opplever samarbeid på arbeidsplassen. Resultatene fra undersøkelsen viser at det er en tendens til at de ansatte i helsesektoren i større grad løser arbeidssoppgavene i fellesskap. Ansatte i varehandel og finansnæringen ser ut til å samarbeide mindre. Samtidig ser vi at arbeidstakerne i virksomheter med 50 ansatte eller mer rapporterer om betydelig mer samarbeid enn ansatte i mindre virksomheter. Det å utføre jobben sammen med andre samvarierer lite med respondentens inntekt. Men de som tjener eller mer skiller seg ut fra resten av utvalget, og rapporterer om mindre grad av samarbeid enn øvrige arbeidstakere. 6 Andel arbeidstakere som er enige/ uenige i at arbeidet stort sett utføres i samarbeid med andre. Prosent. N=2000. Uenig Enig

13 2.4 Læring viktig for trivsel på jobben Hele 83 prosent av arbeidstakerne sier at de er fornøyd med jobben sin (4 og 5 på skalaen). Denne opplevelsen har en klar sammenheng med i hvilken grad arbeidstakeren opplever at lederen legger til rette for læring. Av de som opplever tilrettelegging for læring er 88 prosent fornøyd med jobben sin.tilsvarende tall for de som ikke opplever tilrettelegging er 72 prosent. Det å ha arbeidsoppgaver som krever læring og nytenkning har også klar sammenheng med jobbtilfredshet. 86 prosent av de som sier de trives med jobben sin opplever også at arbeidet forutsetter læring og nytenkning. Et interessant forhold i denne sammenheng er at graden av trivsel ikke henger sammen med om man er fast eller midlertidig ansatt. Det er heller ingen signifikante forskjeller mellom ulike ansettelsesforhold og opplevelsen av tilrettelegging for læring i arbeidet. Offentlig ansatte er like fornøyd med jobben som arbeidstakere i privat sektor. Utdanningsnivå påvirker heller ikke dette forholdet i stor grad. Det er også små forskjeller i forhold til ukentlig arbeidstid, størrelse på virksomheten og arbeidstakernes alder. Det er et forhold som slår kraftig ut: jo høyere inntekt desto større grad av tilfredshet. 79 prosent av de som tjener under er fornøyd, mens tilsvarende tall for de som tjener over er 92 prosent. 7 Fordeling av arbeidstakere som er fornøyd med jobben sin. Prosent. N= Svært misfornøyd Svært fornøyd 5

14 2.5 God ledelse på norske arbeidsplasser På spørsmålet om jobben preges av god ledelse er det til sammen 14 prosent av arbeidstakerne som ikke synes jobben preges av god ledelse (gir 1 eller 2 på skalaen). Det er kun tre prosent av virksomhetslederne som mener det samme, noe som kanskje ikke er spesielt overraskende i forhold til at svarpersonene fra virksomhetene i varierende grad snakker om seg selv. Likevel er hovedbildet en ganske stor grad av enighet om at det er god ledelse på norske arbeidsplasser, både sett fra arbeidstakerne og virksomhetsledernes ståsted. Ser vi på spørsmålet om opplevd medbestemmelse for de ansatte er det forskjeller i de to utvalgene. Lederne mener at de ansatte har mer mulighet for medbestemmelse enn de ansatte selv opplever. Mulighet for medbestemmelse oppleves sterkere for ansatte i offentlig sektor, men det er det klare skiller mellom bransjene i offentlig sektor. Ansatte innenfor undervisning opplever mindre medbestemmelse enn de øvrige. 8 Arbeidstakere og virksomhetslederes oppfatning av at j obben/ virksomheten preges av god ledelse. Prosent. N= Arbeidstakere Virksomheter Svært lite preget Svært mye preget 5

15 2.6 Arbeidskolleger brukes oftest for å løse utfordringer i jobben Nesten halvparten av arbeidstakerne søker ofte hjelp fra arbeidskolleger for å løse utfordringer på jobben. Samtidig er det så mange som 42 prosent som også ofte bruker internett som verktøy for å løse jobbutfordringer. I forhold til alder er det 20-åringene i undersøkelsen som bruker nettet minst. Vi diskuterer denne aldersgruppens forhold til informasjon og kommunikasjonsteknologi (ikt) senere i rapporten. Det er ingen statistisk påviselig forskjell mellom de aller yngste og de aller eldste, mens det er en liten tendens til at 30-åringene bruker nettet noe mer enn de andre aldersgruppene. Det kan også se ut til at kvinner er mer sosiale når de løser utfordringer i jobben. Gjennomsnittsscoren på spørsmål om kontakt med arbeidskolleger er signifikant høyere for kvinner enn for menn. 9 Andel arbeidstakere som ofte/ svært ofte gjør følgende for å løse utfordringer i jobben. Prosent. N= Søker hjelp fra arbeidskolleger Søker hjelp fra personer utenfor virksomheten Bruker internett Bruker fagbøker eller instruksjonsbøker

16 2.7 Varierende kjennskap til virksomhetens kompetansebehov 54 prosent av virksomhetene gir et konkret svar på spørsmål om hva de ansatte trenger å kunne og vite mer om. Når vi kategoriserer svarene, er det noen tema som utpeker seg. Mange oppgir at de ansatte trenger å bli bedre på salg, markedsføring, markedskunnskap og kommunikasjon. Spesifikk fagkunnskap nevnes også av mange. En god del savner datakunnskaper hos de ansatte samt produkt- og produktutviklingskompetanse. Samtidig er det en relativt stor andel ledere som ikke har dette bevisste forholdet til ansattes kompetansebehov. Over 30 prosent vet ikke eller kan ikke svare på hva de ansatte i deres virksomhet trenger å kunne og vite mer om. 14 prosent av daglig ledere og opplæringsansvarlige svarer ingenting på dette åpne spørsmålet. Virksomheter med 50 ansatte eller mer er de som i størst grad svarer noe konkret på dette spørsmålet. Ledere i private virksomheter ser i mindre grad konkrete kompetansebehov for sine ansatte. 16 prosent av disse lederne svarer ingenting på spørsmålet, mens det tilsvarende tallet for offentlige virksomheter er åtte prosent. 10 Åpent spørsmål om ledernes syn på virksomhetens kompetansebehov. Prosent. N= Ingenting Vet ikke Ubesvart Noter

17 2.8 Lett å finne opplæringstilbud Åtte av ti lederesynes ikke det er vanskelig å finne opplæringstilbud som passer for virksomheten. Vi har målt i hvilken grad virksomheten preges av høyt aktivitetsnivå, nytenkning, stress, god ledelse, høyt sykefravær, medarbeiderinnflytelse og intern konkurranse. Disse ulike forholdene har ingen klar sammenheng med i hvilken grad lederne i virksomhetene mener å finne passende opplæringstilbud. De små virksomhetene opplever ikke at det er mer problematisk å finne passende kurstilbud enn de store. Det er forskjeller mellom offentlig og privat sektor. 84 prosent av offentlige virksomheter og 77 prosent av de private opplever det ikke som vanskelig å finne passende kurstilbud. Forskjellene blir større dersom en ser på ulike næringer. Innenfor industrien rapporterte tre av ti ledere at det er vanskelig å finne passende tilbud, og to av ti ledere i bygg- og anleggsbransjen er av samme oppfatning, mens en av ti ledere innenfor offentlig administrasjon mener det er problematisk å finne opplæringstilbud som er egnet for deres virksomhet. 11 Er det vanskelig å finne opplæringstilbud som passer for din virksomhet? Prosent. N=1636. Ja Nei

18 2.9 Mangel på tid største hinder for å benytte opplæringstilbud 78 prosent av virksomhetslederne velger å benytte seg av tilgjengelig opplæringstilbud. I de tilfellene de ikke gjør bruk av tilbudet, er mangel på tid den mest brukte forklaringen. Høye kostnader samt at tilbudet ikke oppleves fagspesifikt nok eller tilstrekkelig tilpasset virksomhetens behov, er også vanlige grunner til at man ikke velger å benytte seg av tilbudet. I offentlig sektor er det kostnadene knyttet til opplæring som er viktigste begrensning. I private virksomheter er knapphet på tid oftest nevnt. Slår vi sammen utsagnene passer ikke for oss/ikke skreddersydd nok og lite relevant/ ikke fagspesifisert nok fremstår dette som den samlet sett viktigste årsaken for begge gruppene. Små og store virksomheter oppgir ulike grunner til at man ikke benytter tilgjengelig opplæringstilbud. For virksomheter med inntil 20 ansatte er det knapphet på tid som i størst grad gjør at man ikke gjør bruk av opplæringstilbud. Større virksomheter opplever at det er økonomien som blir den sterkest begrensende faktor. Andre undersøkelser peker også på økonomi og mangel på tid som viktige hindringer for å ikke delta i opplæringstiltak (Nyen m.fl., 2004). 12 Virksomhetslederes forklaring på hvorfor de ikke bruker de opplæringstilbudene de finner. Prosent. N= For dyrt/ høy kursavgift For dårlig kvalitet Har ikke tid Vanskelig Lite å få vikarer relevant/ ikke fagspesifisert nok Passer ikke for oss/ ikke skreddersydd til våre behov Vi lærer gjennom det daglige arbeidet Andre grunner

19 3 Læringsaktiviteter I dette kapitlet skal vi se på ulike læringsaktiviteter i arbeidslivet. Læring deles ofte inn i formell, ikke-formell og uformell læring.tradisjonelt har den formelle læringen fått størst oppmerksomhet, kanskje fordi den ikke-formelle og uformelle læringen er vanskeligere å avdekke og kvantifisere. I Vox-barometeret ser vi på alle tre formene for læring, men vi har vært spesielt opptatt av å synliggjøre og avdekke omfanget av den uformelle læringen i arbeidslivet. Uformell læring er ikke strukturert med hensyn til læringsmål, læringstid eller læringsstøtte, og fører som regel ikke til sertifisering. Uformell læring er i de fleste tilfeller ikke tilsiktet fra den lærendes side og kan for eksempel foregå ved at arbeidskolleger diskuterer med hverandre (Vox, 2004).Vi ser i rapporten på hvilke læringsaktiviteter som er mest utbredt i arbeidslivet, og på hvilke aktiviteter som gir mest læring. Vi undersøker også læringstrykket i arbeidslivet. Med læringstrykk mener vi behov for læring og kompetanse. Læringstrykk kan være resultat av generelle utviklingsstrekk eller selvpålagte utfordringer. (Utdannings- og forskningsdepartementet, 2003). Å løse en oppgave for en kunde eller bruker kan være et eksempel på en aktivitet som kan gi læringstrykk. 13 Vox-barometeret ønsker å gi et bilde av hvilke aktiviteter som fører til læringstrykk på arbeidsplassen, sett både fra arbeidstaker og arbeidsgivers perspektiv. En av hypotesene våre er at virksomheter som investerer mye i opplæring har større læringstrykk enn virksomheter som investerer mindre i opplæring. Våre tall gir støtte til denne hypotesen.

20 3.1 Kunder og brukere viktigst for læringstrykk ifølge virksomhetslederne Læringstrykket i en virksomhet eller bransje er den etterspørselen eller de kravene som stilles til kunnskapsutvikling fra eksternt og internt hold. I Vox-barometeret har vi sju påstander om krav knyttet til utvikling og læring som vi definerer som læringstrykk.tabellen viser at mange norske virksomhetsledere opplever et høyt læringstrykk. Virksomhetslederne mener det sterkeste læringstrykket kommer fra krevende kunder eller brukere. Men også krav og pålegg fra myndighetene bidrar til høyt læringstrykk. Samarbeid med internasjonale fagmiljøer skiller seg ut som den faktoren som gir minst læringstrykk. Kun to av ti virksomhetsledere er enig i at de i deres virksomhet har sterke krav til å samarbeide med internasjonale fagmiljøer. Ledere innen offentlig administrasjon oppgir i størst grad at deres virksomhet har sterkt læringstrykk. I denne bransjen er 55 prosent av virksomhetslederne enig i at de har sterke krav til læring. Lavest læringstrykk er det i bygg- og anleggsbransjen der 34 prosent oppgir at læringstrykket er høyt. 14 Lederne i de største virksomhetene rapporterer om høyere læringstrykk i sine virksomheter enn lederne i mindre virksomheter. Andel ledere som opplever å ha sterke/ svært sterke krav til å: Prosent. N= Møte behov fra krevende kunder eller brukere Utvikle nye produkter eller tjenester Strides med aktive konkurrenter Ta i bruk nytt teknisk utstyr eller datasystemer Mestre omorganisering eller omstilling Samarbeide med inter- nasjonale fagmiljøer Forholde seg til stadig nye krav og pålegg fra myndig- hetene

21 3.2 Kunder og brukere viktigste for læringstrykk ifølge arbeidstakerne I Vox-barometeret våren 2004 hadde vi åtte påstander om hvorfor arbeidstakerne skaffer seg kunnskap. Disse åtte påstandene omtaler vi som læringstrykk. Påstandene i vårens måling er ikke direkte sammenlignbare med høstens måling, men vi mener likevel de kan ses opp mot hverandre. Det å møte krav eller behov fra krevende kunder eller brukere er viktigst for arbeidstakerne i vårens måling. Samtidig er dette også viktigst for virksomhetslederne i høstens måling, som vi viste på forrige side. Det å mestre nytt teknisk utstyr eller datasystemer er en annen viktig grunn for å skaffe seg ny kunnskap (se også kapittel 6 om digital kompetanse). Å holde tritt med ambisiøse arbeidskolleger er den svakeste kilden til læringstrykk. Kun en av tre arbeidstakere er enig i at de skaffer seg ny kunnskap for å holde tritt med ambisiøse arbeidskolleger. Arbeidstakerne innenfor finans og forsikring har størst læringstrykk. I den andre enden finner vi offentlig forvaltning og varehandel, hotell og restaurant. Ansatte i de største virksomhetene (over 50 ansatte) rapporterer om høyere læringstrykk enn ansatte i mindre virksomheter. Både arbeidstakere (vår 2004) og arbeidsgivere (høst 2004, se forrige side) i store virksomheter rapporterer om sterkere læringstrykk enn mindre virksomheter. Det å ta i bruk eller mestre nytt teknisk utstyr eller datasystemer, er begge parter enig om at gir høyt læringstrykk. 15 Andel ansatte som er enige/ svært enige i at de skaffer seg kunnskaper på grunn av følgende påstander. Prosent. Tall fra Vox-barometeret, vår N= Møte krav Mestre nytt fra krevende kunder eller data- teknisk utstyr eller brukere systemer Mestre nye arbeids- former Holde tritt med ambisiøse kolleger Bidra til produkt eller tjeneste- utvikling Mestre omorganisering eller omstil- ling i virk- somheten Fordi ledere og eiere stiller høye krav til resultater

22 3.3 En av tre ledere synes de bruker mye penger på opplæring Omtrent en tredjedel av virksomhetslederne synes de investerer mye penger i opplæring. Penger investert i opplæring er målt ved å spørre om hvor enig eller uenig virksomhetslederne er i påstanden vår virksomhet investerer mye penger i opplæring. Det er vanskelig å finne ut hvor mye penger som faktisk brukes på læring i arbeidslivet. Flere har prøvd å finne ut av det, men konkludert med at det er en vanskelig oppgave (Hagen m.fl., 2001).Vi har derfor fokusert mest på virksomhetsledernes subjektive oppfatning av om de bruker mye penger på opplæring. Det er ikke forskjell mellom ledere i offentlig og privat sektor. Begge parter er like enige eller uenige i at virksomheten investerer mye penger i opplæring. Ledere innen helse og sosial er mest enig i at de investerer mye i opplæring, mens lederne i offentlig administrasjon er i minst grad enig i påstanden. Men det er alt i alt små bransjeforskjeller. 16 Lederne i de største virksomhetene (over 50 ansatte) er i større grad enig i at virksomheten deres investerer mye penger i opplæring enn lederne i mindre virksomheter (20 ansatte eller mindre). 30 prosent av de minste virksomhetene er enig i at de investerer mye penger i opplæring per ansatt; tilsvarende tall for de største virksomhetene er 43 prosent. Fordeling av virksomhetsledere som er svært uenig eller svært enig i at de investerer mye penger i opplæring. Prosent N= Svært uenig Svært enig

23 3.4 Læringstrykk henger sammen med penger investert i opplæring Vi hadde en hypotese om at virksomheter som investerer mye penger i opplæring også har høyt læringstrykk. Denne hypotesen finner vi støtte for i undersøkelsen. Det er korrelasjon, det vil si en innbyrdes statistisk sammenheng, mellom virksomhetsledere som mener de investerer mye penger i opplæring og opplevd høyt læringstrykk i virksomheten. Analysen viser at disse to tingene henger sammen, men vi kan ikke ut fra vårt materiale si klart hva som kommer først. Det kan være slik at høyt læringstrykk skaper mer investering i opplæring, men det kan også være slik at mye penger investert i opplæring skaper høyt læringstrykk. 17 Virksomhetsledernes oppfatning av om de investerer mye i opplæring korrelerer med deres oppfatning av om virksomhetene har høyt læringstrykk. Læringstrykk Penger investert i opplæring Pearsons r lik 0,29 (signifi kant)

24 3.5 Forskningsinstitusjoner er en liten kilde til kunnskap og læring i arbeidslivet Arbeidsgivere mener kunder, brukere og leverandører samt kurs og etterog videreutdanning er viktige kilder til ny læring for de ansatte. Forskningsinstitusjoner og eksterne konsulenter oppfattes som mindre viktige kilder til læring, mens samarbeid med andre virksomheter er en nokså viktig kilde til kunnskap. Dette bildet er likt uavhengig av virksomhetenes størrelse. Bare 11 prosent av norske ledere mener forskningsinstitusjoner er en viktig kilde til kunnskap og læring. Større samarbeid mellom arbeidsliv og forskning har over lengre tid stått på den politiske agendaen, og de siste årene har økte offentlige bevilgninger til forskning lagt forholdene bedre til rette for mer kunnskaps- og forskningsbasert næringsliv i Norge (Nærings- og handelsdepartementet 2003). Den lave prosenten kan indikere at denne satsningen ennå ikke har gitt utslag i at flere virksomhetsledere opplever stor nytteverdi av forskningsinstitusjoner. Ledere i offentlig sektor har større tro på kurs og etter- og videreutdanning enn ledere i privat sektor. 79 prosent av lederne i offentlig sektor er enige i at kurs og etter- og videreutdanning er en viktig kilde til kunnskap og læring for de ansatte.tilsvarende tall for privat sektor er 54 prosent. 18 Ledere i ulike bransjer vurderer de ulike kildene til læring forskjellig. Ledere innenfor helse og sosial og offentlig administrasjon mener i størst grad at kurs og etter- og videreutdanning er en viktig kilde til ny kunnskap og læring. Minst tro på kurs og etter- og videreutdanning har ledere innenfor industri og transport og kommunikasjon. Andel virksomhetsledere som synes følgende er viktige/ svært viktige kilder til ny kunnskap og læring for de ansatte. Prosent. N= Kurs og etterog videre- utdanning Kunder, brukere og leverandører Samarbeid med andre virksom- heter Eksterne konsulenter Forsknings- institusjoner

25 3.6 Kolleger og kunder viktigste læringskilder for arbeidstakerne Mesteparten av læringen som foregår i arbeidslivet er ikke-formell eller uformell. Av figuren ser vi at formell læringsaktivitet, det vil si det som godkjennes av utdanningssystemet, er liten i forhold til den ikke-formelle og uformelle læringen (Se kapittel 1 for forklaring på de ulike læringsformene). 88 prosent av arbeidstakerne har deltatt i faglig diskusjon med kolleger i løpet av de siste fire ukene og 84 prosent har løst en oppgave for en kunde eller bruker. 11 prosent har deltatt i utdanning som gir studiepoeng. Ansatte i undervisningssektoren deltar mest i utdanning som gir studiepoeng, mens det er færrest ansatte innenfor varehandel som deltar i denne typen læringsaktivitet. Det er små kjønnsforskjeller når det gjelder deltagelse i læringsaktiviteter. Unntaket er det å arbeide med å utvikle nye produkter og tjenester. Det er noe flere menn enn kvinner som deltar i denne typen aktivitet. Det er marginale forskjeller i deltagelse i læringsaktiviteter mellom ansatte i offentlig og privat sektor. Kun når det gjelder deltagelse i kurs eller seminar er det forskjeller. Ansatte i offentlig sektor går litt mer på kurs enn ansatte i privat sektor. Det er i vårt materiale ikke signifikante forskjeller mellom ansatte i små og store virksomheter når det gjelder deltagelse i læringsaktiviteter. 19 Deltagelse i læringsaktiviteter siste fire uker. Prosent. N= Løst en oppgave for en kunde eller bruker Arbeidet med å løse et nytt pro- på blem jobben Deltatt i arbeid med å utvikle et nytt produkt eller tjeneste Deltatt i fag- diskusjon med kol- leger lig Vært med på kurs eller seminar Deltatt i utdanning som gir studie- poeng Deltatt i pro- eller gruppearbeid sjekt-

26 3.7 Sammenheng mellom utdanning og aktiviteter som kan gi læring Utdanningsnivå gir store utslag på deltagelse i aktiviteter som kan gi læring. Grovt sagt er det slik at ansatte som har lang utdanning oftere deltar i læringsaktiviteter enn ansatte med kortere utdanning. Utdanning er en viktigere forklaringsfaktor for deltagelse i læringsaktiviteter enn blant annet kjønn, sektor og bransje. Inntektsnivå slår også sterkt ut, og for enkelte aktiviteter sterkere enn utdanning når vi ser disse enkeltvis opp mot deltakelsen i aktivitetene. Bruttoinntekt betyr mest for deltagelse i utdanning som gir studiepoeng, prosjekteller gruppearbeid og det å løse en oppgave for en kunde eller bruker. For de fire andre læringsaktivitetene er utdanning viktigst. Andelen ansatte som oppgir å ha deltatt i arbeid med å utvikle et nytt produkt eller tjeneste i løpet av de siste fire ukene stiger med utdanningsnivå. 24 prosent av de som har grunnskole har deltatt i prosjekt eller gruppearbeid i løpet av rapporteringsperioden.tilsvarende tall for ansatte med universitets- og høyskoleutdanning er 47 prosent. 20 Deltagelse i arbeid med å utvikle et nytt produkt eller tjeneste i løpet av siste fire uker fordelt på utdanningsnivå. Prosent. N= Grunnskole Vidergående utdanning. Allmennfag Videregående utdanning. Yrkesfaglig Universi tet/ høyskole, inntil 3 år Universi tet/ høyskole, 4 år eller mer

27 3.8 Kurs og seminar gir mest læring Læringsutbyttet av de ulike aktivitetene varierer. Av de seks aktivitetene vi har kartlagt, er læringsutbytte av kurs og seminar klart størst. 60 prosent av de som har deltatt på kurs eller seminar oppgir å ha lært noe som kan være nyttig i jobben. Samtidig betyr dette at 40 prosent av de som har deltatt på kurs eller seminar, oppgir å ikke ha lært noe som kan være nyttig i jobben. Mange sier også at de har lært noe av aktiviteter som kanskje i utgangspunktet ikke primært hadde læring som formål. Hele 40 prosent av de som har hatt en faglig diskusjon med en kollega oppgir at de har lært noe av dette som kan være nyttig i jobben. Det å løse et nytt problem på jobben eller arbeide med å utvikle et nytt produkt eller tjeneste gir også høyt læringsutbytte. Henholdsvis 45 og 44 prosent av de som har deltatt i disse aktivitetene har lært noe som kan være nyttig i jobben. Av de aktivitetene vi har spurt om, hvor læring ikke er hovedformålet, opplever 40 prosent at aktivitetene gir læringsutbytte. Dette viser at mange lærer noe av aktiviteter som kan klassifiseres som uformell læring. Det er kun små forskjeller mellom menn og kvinner eller offentlig og privat sektor når det gjelder læringsutbytte av aktivitetene. 21 Andel arbeidstakere som har deltatt i ulike aktiviteter i løpet av de siste fire ukene og som oppgir å ha lært noe som kan være nyttig i jobben. Prosent. N= Løse en oppgave for en kunde eller bruker Løse et nytt problem på jobben Vært med på å utvikle et nytt produkt eller tjeneste Faglig disku- med sjon kolleger Kurs eller seminar Deltakelse i prosjekt- gruppe- eller arbeid

28 22

29 4 Innovasjon I forrige Vox-barometer (våren 2004) inkluderte vi en spørsmålsbolk rundt innovasjon.vår definisjon av innovasjon var hentet fra regjeringens plan for en helhetlig innovasjonspolitikk. Fra idé til verdi, som definerer innovasjon slik: ny kunnskap i form av nye produkter, nye tjenester eller nye prosesser som tas i bruk i virksomhetens produksjon for å skape økonomiske verdier. Resultatene fra i vår viser at tre av fire virksomheter anser innovasjon og nyskaping som svært viktig for utviklingen i sine virksomheter. Faglig spisskompetanse fremstår som den viktigste faktoren i denne sammenhengen. Det er små forskjeller mellom store og små virksomheter når det gjelder synet på innovasjon, men det er visse forskjeller mellom bransjene. Undervisning og forskning er mest enig i at innovasjon er viktig, mens transport og kommunikasjon ser minst behov for innovasjon. I høstens barometer er innovasjonsaspektet inkludert i spørsmålene som avdekker læringstrykk og læringsmiljø, samt et eget spørsmål til virksomhetene om nye produkter og tjenester. Dette betyr at vi ikke direkte kan sammenlikne høstens og vårens barometer når det gjelder innovasjon. Det er allikevel noen sammenfallende tendenser. 23 Vi har utformet innovasjonsspørsmålene på bakgrunn av noen arbeidshypoteser. I utgangspunktet antok vi at de største virksomhetene ville ha mer ressurser, både økonomisk og i form av personell, enn de minste virksomhetene, og at dette kunne bety større fokus på utvikling av nye produkter og tjenester. Hypotesen støttes av Forskningsrådets innovasjonsundersøkelse (Norges forskningsråd, 2003), som viser at større virksomheter er mest innovative. I tillegg til kartleggingen av hvorvidt virksomhetene utvikler nye produkter og tjenester ønsket vi også å avdekke i hvor stor grad arbeidstakerne selv oppfatter at de utfører et innovativt arbeid. Resultatene viser at de fleste norske arbeidstakere mener at de har arbeidsoppgaver som kan kategoriseres som innovative.

30 4.1 Små forskjeller i innovasjon mellom små og store virksomheter For å avdekke omfanget av innovasjon i norske virksomheter spurte vi lederne om de i løpet av de siste to årene har skapt viktige nye produkter eller tjenester. 47 prosent av virksomhetene svarer ja på dette spørsmålet. Det er vanskelig å direkte sammenlikne barometertallene med andre undersøkelser, siden innovasjon defineres på forskjellige måter og utvalgene er ulike fra undersøkelse til undersøkelse. Dette kan gi seg utslag i ulike tall. Forskningsrådets innovasjonsundersøkelse fra 2003 viser for eksempel at 29 prosent av norske virksomheter har introdusert nye eller vesentlige endrede produkter eller prosesser i perioden Ved å kople produkt- og tjenesteutvikling og virksomhetsstørrelse (uttrykt i antall ansatte) ser vi at det i vårt materiale er svært liten forskjell på små, mellomstore og store virksomheter når det gjelder graden av innovasjon. Vår arbeidshypotese om at de største virksomhetene er mest innovative, finner ikke støtte. 49 prosent av de største virksomhetene har utviklet en ny tjeneste eller et nytt produkt i løpet av de siste to årene. Av de minste virksomhetene, med mellom to og seks ansatte, sier 44 prosent at de har gjort det samme. I vårt materiale er denne forskjellen så liten at den ikke er signifikant. 24 Andel virksomheter, fordelt på størrelse, som de to siste årene har skapt viktige nye produkter eller tjenester. Prosent. N= ansatte 7 20 ansatte ansatte Over 50 ansatte

31 4.2 Noen bransjer er mer innovative enn andre I vårens Vox-barometer så vi at undervisningssektoren var mest enig i at innovasjon er viktig. Når vi i høstens undersøkelse ser på hvilke bransjer som i størst grad har utviklet nye produkter og tjenester de siste to årene, finner vi at det er nettopp undervisning som sier de er mest innovative. 64 prosent av lederne i denne bransjen svarer ja på spørsmålet om de har utviklet nye produkter eller tjenester de siste to årene. De minst innovative bransjene er bygg og anlegg (32 prosent rapporterer om nyutvikling de siste to årene), fulgt av transport og kommunikasjon (35 prosent). Det er mulig at disse bransjenes andel ville ha økt om vi hadde inkludert prosesser som en tredje faktor ved siden av produkter og tjenester. Vi antok at privat sektor vil være mer innovativ enn offentlig sektor. Resultatene viser imidlertid at offentlig sektor er noe mer innovativ enn privat sektor. 51 prosent av virksomhetene i offentlig sektor sier de har utviklet viktige nye produkter eller tjenester de siste to årene, mot 46 prosent av de private virksomhetene. 25 Andel virksomheter, fordelt på bransjer, som de siste to årene har skapt viktige nye produkter eller tjenester. Prosent. N= Helse og Under- sosial visning Offentlig adm. Finans, forsikring, og andre tjenester Transport Varehandemunikasjon og kom- Bygg og anlegg Industri

32 4.3 Mest omorganisering i offentlig administrasjon I Vox-barometeret ønsker vi å avdekke omfanget av omorganiseringer generelt og se litt nærmere på hvilke bransjer som gjennomfører slike omstillinger. Omorganiseringer er en vanlig foreteelse i norsk arbeidsliv. 38 prosent av norske virksomhetsledere svarer ja på spørsmålet om virksomheten de jobber i har foretatt en vesentlig omorganisering i løpet av de siste to årene. I grafen ser vi at virksomhetslederne i offentlig administrasjon i større grad enn de andre bransjene sier de har foretatt en vesentlig omorganisering de siste to årene. Hele 80 prosent av virksomhetene i denne sektoren har gjennomført slike omstillinger. Hvis vi sammenholder disse resultatene med bransjeoversikten for innovasjon (se forrige side), ser vi at flere av bransjene som i størst grad oppgir at de utvikler nye produkter og tjenester, ligger på litt over gjennomsnittet når det gjelder grad av omorganiseringer. Dette gjelder imidlertid ikke offentlig administrasjon, som ligger på gjennomsnittet for innovasjon. 26 Andel virksomheter, fordelt på bransjer, som i løpet av de siste to årene har foretatt en vesentlig omorganisering. Prosent. N= Helse og Under- sosial visning Offentlig adm. Finans, forsikring, og andre tjenester Transport Varehandemunikasjon og kom- Bygg og anlegg Industri

33 4.4 Sju av ti arbeidstakere har innovative arbeidsoppgaver For å undersøke hvorvidt norske arbeidstakere opplever arbeidet sitt som innovativt og hva som kjennetegner de som har innovativt arbeid, har vi utviklet en indeks for innovativt arbeid. Indeksen er et samleuttrykk for svarene på påstandene om at den enkelte respondents arbeidsoppgaver krever stadig læring og nytenkning, og om han eller hun de fire siste ukene har arbeidet med å løse et nytt problem på jobben eller med å utvikle et nytt produkt eller tjeneste. Disse tre påstandene gir et bilde av hvor innovativt den enkelte arbeidstakers arbeid er. 68 prosent av norske arbeidstakere oppgir å ha innovative arbeidsoppgaver målt ved denne indeksen. Menn og kvinner oppgir å ha like innovative arbeidsoppgaver. Det er heller ingen forskjeller mellom ansatte i små og store virksomheter når det gjelder innovativt arbeid. Dette samsvarer med resultatene fra innovasjonsspørsmålene i virksomhetsundersøkelsen, der vi så at det var liten forskjell i faktisk innovasjon mellom virksomheter av ulik størrelse. 27 Modell for innovativt arbeid. Innovativt arbeid Arbeidsoppgavene mine krever stadig læring og nytenkning De siste fire ukene har jeg arbeidet med å løse et nytt problem på jobben De siste fire ukene har jeg deltatt i arbeid med å utvikle et nytt produkt eller tjeneste

34 4.5 Arbeidstakere i alle bransjer har innovative arbeidsoppgaver Det er liten variasjon mellom bransjene når vi bruker indeksen for innovativt arbeid. Indeksen, som undersøker hvorvidt de ansatte oppfatter arbeidet sitt som innovativt, viser derfor et annet bilde av norsk arbeidsliv enn det som kom til uttrykk i kapittel 4.2, hvor vi så på i hvor stor grad virksomhetene skaper nye produkter og tjenester. Det er langt større forskjeller mellom bransjene når vi måler ledernes oppfatning av nyutvikling enn når vi ser på innovasjonsgraden i arbeidsoppgavene hos de ansatte. Dette fører til at det i noen bransjer er stor avstand mellom hvor innovativ lederne oppfatter at virksomheten er og hvor innovative de ansatte opplever sine arbeidsoppgaver. 35 prosent av virksomhetslederne innenfor transport og kommunikasjon rapporterer om nyutvikling, mens 83 prosent av arbeidstakerne i denne bransjen oppfatter arbeidet sitt som innovativt. Innenfor helse- og sosialsektoren er det også en stor andel ansatte (70 prosent) som opplever å ha nyskapende arbeidsoppgaver, mens 54 prosent av lederne deres sier at virksomheten har skapt viktige nye produkter eller tjenester siste to år. Ansatte i varehandel og bygg og anlegg rapporterer lavest på indeksen, men selv her opplever over halvparten å ha innovative arbeidsoppgaver. Det er ingen forskjeller mellom ansatte i offentlig og privat sektor når det gjelder innovativt arbeid. 28 Andel arbeidstakere som har innovativt arbeid (indeks) etter bransjer. Prosent. N= Helse og Under- sosial visning Offentlig adm. Finans, forsikring, og andre tjenester Transport Varehandemunikasjon og kom- Bygg og anlegg Industri

35 5 Motivasjon for læring I dette kapitlet gir vi et bilde av hvorfor arbeidstakerne ønsker å lære mer og hvilke faktorer som påvirker dette.vi har også inkludert resultatene fra spørsmålene om virksomhetenes holdninger og praksis når det gjelder hvordan de verdsetter formell kompetanse ved nytilsettinger og hvordan de vurderer sine ansattes mobilitet. Vox-barometret viser at mange arbeidstakere er motivert for læring i arbeidet. Nesten ni av ti arbeidstakere sier at de ønsker å lære mer for å holde tritt med endringer i jobben sin. Vi har også sett på de eldste arbeidstakernes situasjon i dette kapitlet. En undersøkelse av hvilke faktorer som motiverer til læring for de eldste (over seksti år) kan kanskje også være relevant i forhold til diskusjoner om hvordan arbeidslivet i størst mulig grad kan bruke denne gruppens kompetanse. 29

36 5.1 Mange forhold påvirker motivasjon for læring Grafen viser at nesten ni av ti arbeidstakere ønsker å lære mer for å holde tritt med endringer i jobben sin. Dette, og ønsket om personlig utvikling, scorer noe høyere enn de andre påstandene. At muligheten for høyere lønn ligger lavest er som forventet, og er i tråd med resultatene om motivasjon for deltakelse i opplæring fra Lærevilkårsmonitoren 2003 (Nyen m.fl. 2004). Det er allikevel slik at over halvparten av arbeidstakerne i vårt materiale ønsker å lære mer på jobben for å øke mulighetene for høyere lønn. Ser vi disse resultatene opp mot bakgrunnsvariabler er det interessant å notere at faktorer som kjønn og virksomhetsstørrelse i liten grad slår ut. Når det gjelder utdanningsbakgrunn ser vi at ansatte med grunnskole og videregående utdanning (yrkesfaglig) er noe mer interessert enn ansatte med annen utdanningsbakgrunn i å lære mer fordi de tror at de da vil stå sterkere på arbeidsmarkedet. Undervisningssektoren er gjennomgående minst motivert for å lære mer på arbeidsplassen for å få nye arbeidsoppgaver, her scorer transport og kommunikasjon høyest. Undervisningssektoren er også minst motivert for å lære for å stå sterkere på arbeidsmarkedet (bygg og anlegg er mest interessert) eller på grunn av muligheten for høyere lønn (transport og kommunikasjon er mest interessert). 30 Når det gjelder læring på grunn av personlig utvikling er situasjonen omvendt; her blir undervisningssektoren blant de mest interesserte, bare slått med ett prosentpoeng av bygg og anlegg. Minst interessert er de ansatte i industrien. Ønsket om å lære mer på grunn av personlig utvikling er svakt stigende med økende utdanningsnivå. Andel arbeidstakere som er enige/ svært enige i påstandene. Prosent. N= Jeg ønsker å lære mer på grunn av personlig utvikling Jeg ønsker å lære mer på grunn av mulighet for høyere lønn Jeg ønsker å lære mer for å øke muligehetene for nye arbeids- oppgaver Jeg ønsker å lære mer fordi jeg tror jeg da vil stå sterkere på arbeidsmarkedet Jen ønsker å lære meg nye ting for å holde tritt med end- i jobben min. ringer