Vox-barometeret. Kompetanse og rekruttering i norske virksomheter

Transkript

1 Vox-barometeret Kompetanse og rekruttering i norske virksomheter Vox-barometer virksomheter 2009

2 Kompetanse og rekruttering i norske virksomheter Vox-barometer virksomheter 2009 Karl Bekkevold Irene Hilleren Pia Ianke ISBN Vox, nasjonalt senter for læring i arbeidslivet Opplag: 1000 Design og trykk: 07 Gruppen AS

3 Forord Hvert år gjennomfører Vox kvantitative undersøkelser som er rettet mot befolkningen eller virksomhetsledere. Disse undersøkelsene tar for seg ulike sider ved voksnes læring og kompetanse. Denne rapporten er basert på en spørreundersøkelse som ble gjennomført per telefon i desember Rapporten omhandler norske virksomhetslederes syn på rekruttering av og behovet for kvalifi sert arbeidskraft. Rekrutteringssituasjonen og opplæringstiltak i virksomheter er sentrale temaer i rapporten. Prosjektet ble ledet av Irene Hilleren og Karl Bekkevold, som sammen med Pia Ianke har planlagt og skrevet rapporten. Oslo, mars 2009 Jan Ellertsen direktør 1

4 Innhold Forord 1 Sammendrag 3 1. Innledning Bakgrunn for undersøkelsen Metode og utvalg Om enhetene i undersøkelsen Rapportens oppbygning Arbeidskraftsituasjonen de siste to årene Rekruttering av arbeidskraft Rekrutteringsvanskeligheter etter bransjer Konsekvenser av mangel på kvalifi sert arbeidskraft Konsekvenser av mangel på kvalifi sert arbeidskraft etter sektor og bransje Konsekvenser av mangel på kvalifi sert arbeidskraft etter virksomhetsstørrelse Tiltak for å løse rekrutteringsvanskelighetene Tiltak for å løse rekrutteringsvanskelighetene etter sektor og bransje Tilgang på arbeidskraft i framtiden Arbeidskraftbehovet de neste to årene Nedbemanningsstrategier Rekruttering de neste fem årene Rekruttering av arbeidskraft etter utdanningsnivå Tiltak for å øke tilgangen på kompetent arbeidskraft Myndighetenes rolle Den enkelte virksomhetens rolle Gjennomført og planlagt opplæring Opplæring i Forventet opplæring i Grunnleggende ferdigheter og Program for basiskompetanse i arbeidslivet Finansierings- og tilretteleggingsvilje Finansieringsvilje Tilretteleggingsvilje Program for basiskompetanse i arbeidslivet Kjennskap til BKA-programmet Interesse for BKA-programmet Sammenhengen mellom fi nansierings- og tilretteleggingsvilje og interesse for BKA-programmet 41 Referanser 42 Figurliste 42 Tabelliste 42 2

5 Sammendrag Virksomhetsbarometeret for 2009 har undersøkt norske lederes oppfatning av: arbeidskraftsituasjonen de to siste årene behovet for arbeidskraft de neste to årene rekruttering av kvalifi sert arbeidskraft de neste fem årene tiltak for å øke tilgangen på kompetent arbeidskraft virksomhetenes tilretteleggings- og fi nansieringsvilje knyttet til opplæring i ansattes grunnleggende lese- og skriveferdigheter kjennskap til og interesse for Program for basiskompetanse i arbeidslivet (BKA-programmet) Nesten halvparten av virksomhetene har hatt problemer med å rekruttere kvalifi sert arbeidskraft i løpet av de siste to årene. Det har vært størst vanskeligheter med å rekruttere arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå. Én av tre ledere sier at det har vært vanskelig å rekruttere personer med høyere utdanning. 27 prosent mener det har vært vanskelig å rekruttere ansatte med videregående utdanning. 20 prosent har opplevd det samme når det gjelder rekruttering av ufaglært arbeidskraft. Det er tydelige forskjeller mellom bransjene i oppfatningen av hvilken type arbeidskraft det har vært vanskelig å rekruttere. Forskjellene gjenspeiler i stor grad de aktuelle kompetansebehovene i de ulike bransjene. Helse- og sosialtjenester, undervisning og offentlig forvaltning har hatt størst problemer med å rekruttere arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå. Hotell- og restaurantvirksomhet, primærnæringene og bygge- og anleggsvirksomhet har hatt størst problemer med å rekruttere medarbeidere med fagbrev. I transportbransjen har det vært vanskeligst å rekruttere ufaglært arbeidskraft. Det er i første rekke de ansattes arbeidssituasjon som blir berørt av mangelen på kvalifi sert arbeidskraft, ved at ansatte får høyere arbeidsbelastning og nye oppgaver. Bruk av lønn er det mest utbredte virkemidlet for å løse rekrutteringsproblemene i privat sektor, mens i offentlig sektor er det opplæring av ansatte som er det vanligste tiltaket. På tross av fi nanskrise og usikkerhet om den økonomiske utviklingen, var det i desember 2008 fl ere ledere som trodde virksomheten ville øke antall ansatte, enn som mente at de ville nedbemanne de neste to årene. I alt ga 28 prosent av lederne uttrykk for at virksomheten ville øke antall ansatte, mens 11 prosent trodde at de måtte redusere bemanningen. Lederne innen transport og bygge- og anleggsvirksomhet var de som i størst grad trodde virksomheten ville redusere antall ansatte. 3

6 I virksomheter som tror de må nedbemanne, gir fl est ledere, sju av ti, uttrykk for at dette vil skje ved naturlig avgang eller ved å inndra midlertidige stillinger. Seks av ti sier at reduksjonen vil skje ved oppsigelser eller permitteringer. Ved oppsigelser er det kriterier som lav produktivitet, kort ansiennitet og feil kompetanse som tillegges størst vekt. Fire av ti ledere sier at de i svært stor grad vektlegger lav produktivitet ved oppsigelser eller permitteringer. Totalt antar 37 prosent av virksomhetslederne at det vil bli vanskelig å rekruttere kvalifi sert arbeidskraft de neste fem årene. Lederne innenfor primærnæringene, undervisning, offentlig forvaltning og helse- og sosialtjenester tror i størst grad det vil bli rekrutteringsvanskeligheter. Lederne innen transport, varehandel og forretningsmessig tjenesteyting antar i minst utstrekning at rekrutteringssituasjonen vil bli vanskelig. Lederne i privat sektor mener det blir lettere å rekruttere kvalifi sert arbeidskraft de neste fem årene enn det har vært de siste to årene, mens lederne i offentlig sektor tror at rekrutteringssituasjonen vil bli vanskeligere. Lederne knytter i stor grad framtidige rekrutteringsproblemer til arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå. Av lederne som tror den framtidige rekrutteringssituasjonen vil bli vanskelig, er det sju av ti som knytter problemene til arbeidskraft med lang utdanning. Fire av ti ledere mener det vil bli vanskelig å rekruttere arbeidskraft med videregående utdanning. To av ti tror at de vil ha problemer med å skaffe ufaglært arbeidskraft. Problemet med å skaffe arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå er større i offentlig enn i privat sektor. Rekrutteringsproblemer knyttet til ufaglært arbeidskraft og arbeidskraft med fagbrev eller studiekompetanse antas å bli større i privat enn i offentlig sektor. Varehandel, bygge- og anleggsvirksomhet, industri og transport skiller seg ut ved at kvalifi sert arbeidskraft på videregående nivå antas å bli vanskeligere å rekruttere enn arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå. Sju av ti virksomhetsledere mener det er viktig at myndighetene jobber for å øke tilgangen på kvalifi sert arbeidskraft. Av skisserte tiltak er det mest interesse for bedring av tilskudd- og fi nansieringsordninger for opplæring i virksomhetene og for å styrke praksisnær opplæring. Bransjer med store innslag av offentlig sektor helse- og sosialtjenester, undervisning og offentlig forvaltning er mest positive til hva de selv kan bidra med for å skaffe relevant kompetanse. Tilrettelegging for mer opplæring i arbeidstiden er det mest utbredte tiltaket i de fl este bransjene. 65 prosent av lederne tror omfanget av opplæring som er fi nansiert av virksomheten, vil bli uendret i 2009 i forhold til Det er fl ere ledere som mener at omfanget vil øke (26 prosent), enn som mener at det vil reduseres (7 prosent). 38 prosent av lederne er villige til å fullfi nansiere opplæring i lesing og skriving for ansatte med for svake grunnleggende ferdigheter. 19 prosent er villige til å betale for deler av opplæringen. Viljen til å fullfi nansiere er størst innen 4

7 offentlig forvaltning og forretningsmessig tjenesteyting. Industri og bygge- og anleggsvirksomhet er i størst grad villige til å delfi nansiere slik opplæring. Tre av fi re ledere er villige til å hjelpe til med å fi nne eksterne opplæringstilbud ved for dårlige lese- og skriveferdigheter. 55 prosent oppgir at de er villige til å organisere og sette i gang opplæring i virksomheten. Omtrent halvparten av lederne oppgir at de er villige til å la opplæringen foregå i arbeidstiden. 13 prosent av virksomhetslederne hadde hørt om Program for basiskompetanse i arbeidslivet (BKA-programmet). Dette tilsvarer en økning på to prosentpoeng fra 2007 til Kjennskapet til og interessen for BKA er større i offentlig enn i privat sektor. Av lederne innen offentlig sektor er det 21 prosent som har hørt om BKA-programmet. Innen privat sektor er det 10 prosent som har hørt om det. 44 prosent av lederne i offentlig sektor oppgir at BKA er interessant eller svært interessant for deres virksomhet. 29 prosent av lederne i private virksomheter mener det samme. Av bransjene er det lederne innen industri som mener BKA-programmet er mest interessant. BKA er av minst interesse for lederne innen primærnæringene og varehandelen. Innen disse to bransjene er både kjennskapet til og interessen for programmet liten. De virksomhetene som synes programmet er interessant, er også mer villige enn andre til å fi nansiere og tilrettelegge for opplæring i grunnleggende lesing og skriving på arbeidsplassen. 5

8 Innledning Vox årlige undersøkelser, Vox-barometeret, tar for seg ulike sider ved voksnes læring og kompetanse. Formålet med undersøkelsene er å levere et kunnskapsgrunnlag for politikkutforming og utvikling av tiltak for å styrke voksnes deltakelse i opplæring, både ut fra et arbeidstaker- og et arbeidsgiverperspektiv. Denne rapporten baserer seg på en undersøkelse rettet mot norske virksomheter. Den beskriver virksomhetenes opplevde behov for kompetanse og eventuelle rekrutteringsproblemer. Funnene er basert på en kvantitativ undersøkelse blant ledere i virksomheter med to eller fl ere ansatte. 1.1 Bakgrunn for undersøkelsen Etter fl ere år med økonomisk oppgang og lav arbeidsledighet var høsten 2008 preget av usikkerhet knyttet til krisen på fi nansmarkedet. Mediebildet var preget av spådommer om konkurser og masseoppsigelser på den ene siden og næringslivets framtidige kompetansebehov og mangel på kvalifi sert arbeidskraft på den andre siden. Vi ønsket derfor å kartlegge arbeidsgivernes egne erfaringer, holdninger og framtidsutsikter knyttet til kompetansebehov og rekruttering. Vi har i denne undersøkelsen spurt om arbeidskraftsituasjonen i virksomhetene de siste to årene og kompetansebehovet i de kommende årene. Videre behandler vi virksomhetenes bemanningssituasjon og ledernes syn på tiltak for å øke tilgangen på kvalifi sert arbeidskraft. Endringene på arbeidsmarkedet vil trolig ha betydning for virksomhetenes prioriteringer når det gjelder planlegging og kompetansehevende tiltak for ansatte. Vi ønsket å fi nne ut om de økonomiske nedgangstidene vil føre til endringer i omfanget av opplæringstiltak. Vi spør også om virksomhetsledernes betalings- og tilretteleggingsvilje knyttet til opplæring av ansattes grunnleggende lese- og skriveferdigheter. Vox forvalter offentlige midler til opplæring i grunnleggende ferdigheter på arbeidsplassen gjennom Program for basiskompetanse i arbeidslivet, BKA-programmet. Dette er 6

9 Tabell 1 Bransjefordeling i utvalget og i populasjonen ifølge SSB i absolutte tall og prosent Utvalget. Vektet fordeling. (antall) Utvalget. Vektet fordeling. (prosent) Populasjon (SSBs bedriftsstatistikk 1. oktober 2008) (prosent) Jordbruk, skogbruk og fi ske Olje, gass og bergverk Industri Bygge- og anleggsvirksomhet Varehandel Hotell- og restaurantvirksomhet Transport og kommunikasjon Forretningsmessig tjenesteyting Offentlig forvaltning Undervisning Helse- og sosialtjenester Andre sosialtjenester og personlige tjenester Sum en tilskuddsordning som ble opprettet i 2006 for å stimulere private og offentlige virksomheter til å gjennomføre opplæring i grunnleggende ferdigheter for arbeidstakere, gjennom å delfi nansiere opplæringstiltak på arbeidsplassen. For å gjøre BKA kjent har Vox drevet utstrakt informasjonsarbeid, blant annet ved annonsering, henvendelser til virksomheter og samarbeid med bransjeforeninger og opplæringstilbydere. Vi har derfor også kartlagt virksomhetenes kjennskap til og interesse for BKA. 1.2 Metode og utvalg Rapporten baserer seg på kvantitative analyser av et datamateriale som består av 1000 telefonintervjuer av norske virksomhetsledere. Undersøkelsen ble gjennomført av Opinion AS i uke 49 og 50 i Dette var en periode da mediebildet og den offentlige debatten i stor grad var preget av fi nanskrisen. Som ved andre datainnsamlingsmetoder er man ved telefonintervjuer opptatt av undersøkelsens representativitet. Det handler i hovedsak om at utvalg og deltakelse i undersøkelsen ikke skal være skjevt fordelt sammenliknet med populasjonen undersøkelsen skal si noe om, i dette tilfellet norske virksomheter. Det er en utfordring at undersøkelsesenhetene er virksomheter siden den totale populasjon av virksomheter til enhver tid er i endring. For å sikre best mulig representativitet i forhold til ulike bransjer ble det foretatt et stratifi sert, men tilfeldig utvalg, basert på Statistisk sentralbyrås (SSB) NACE-koder og bransjefordeling for norske virksomheter per 1. oktober Studier av telefonundersøkelser som metode viser at frafallet i liten grad er systematisk i forhold til sosiodemografi ske variabler. Frafall skyldes i stor grad tilfeldigheter knyttet til respondentens situasjon i oppringningsøyeblikket. 1 Vox har imidlertid tidligere erfart at offentlige virksomheter og virksomheter med mange ansatte har en noe større tilbøyelighet til å prioritere å delta i denne typen virksomhetsundersøkelser. Dette blir korrigert med vekter. Vi understreker at det er ledernes holdninger og oppfatninger basert på egenrapportering som blir kartlagt i denne undersøkelsen Om enhetene i undersøkelsen I dette avsnittet ser vi hvordan undersøkelsesenhetene fordeler seg på bransje, størrelse i antall ansatte og sektor samt enkelte andre bakgrunnsfaktorer som er viktige for undersøkelsen. Utvalget er vektet med hensyn til bransjefordeling og størrelsen på virksomhetene. 1 Håkon Kavli: Opplevelsen av telefonintervjuer blant folk fl est. Analysen #

10 Tabell 2 Virksomhetsstørrelse i utvalget og i populasjonen, i prosent Utvalget. Vektet fordeling. (prosent) Populasjon (SSBs bedriftsstatistikk 1. oktober 2008) (prosent) 2 4 ansatte ansatte ansatte eller fl ere ansatte 8 5 Total Tabell 1 viser hvordan virksomhetene fordeler seg på de ulike bransjene. Det vektede utvalget er i samsvar med populasjonen, bortsett fra bransjen undervisning som er overrepresentert. I rapporten er det bare disse bransjevektede fordelingene som blir presentert. På grunn av få respondenter utelater vi olje, gass og bergverk ved bransjevise sammenlikninger. Bransjene som vises i tabell 1, tar utgangspunkt i SSBs bransjeinndeling. Bransjen forretningsmessig tjenesteyting omfatter konsulenttjenester, bank- og forsikringsvirksomhet, regnskap, bedriftsrådgivere, eiendomsdrift og omsetning av eiendommer med mer. Andre sosialtjenester og personlige tjenester omfatter medievirksomheter, ulike interesseorganisasjoner, religiøse organisasjoner, museer med mer. Jordbruk, skogbruk og fi ske omtales heretter som primærnæringene. I tabell 2 ser vi hvordan virksomhetene i undersøkelsen fordeler seg med hensyn til virksomhetsstørrelse, målt i antall ansatte i forhold til populasjonen av virksomheter i Norge. 8

11 Tabell 3 Bransjevis fordeling av virksomhetene etter størrelse i utvalget, i prosent 2 6 ansatte 7 20 ansatte ansatte 51 eller flere ansatte Total (N = 1000) Jordbruk, skogbruk og fi ske (N = 32) Industri (N = 80) Bygge- og anleggsvirksomhet (N = 82) Varehandel (N = 239) Hotell- og restaurantvirksomhet (N = 42) Transport og kommunikasjon (N = 52) Forretningsmessig tjenesteyting (N = 144) Offentlig forvaltning (N = 38) Undervisning (N = 103) Helse- og sosialtjenester (N = 120) Andre sosialtjenester og personlige tjenester (N = 59) Sum De minste virksomhetene (med to til fi re ansatte) er underrepresentert i vårt utvalg. Men deler vi utvalget i to, over og under tjue ansatte, er utvalget likevel i samsvar med SSBs bedriftsstatistikk. Tabell 3 viser at fordelingen av virksomheter etter størrelse varierer mellom bransjene. Innen transport og varehandel er det en høy andel små virksomheter med 2 20 ansatte. Særlig offentlig forvaltning, men også industri, helse- og sosialtjenester og undervisning har en høy andel virksomheter med over 20 ansatte. Totalt har 47 prosent av virksomhetene i utvalget mellom to og seks ansatte, mens 16 prosent har over 20 ansatte. Av våre enheter er 26 prosent offentlige (dvs. kommunale, fylkeskommunale eller statlige). Innslaget av offentlige virksomheter er konsentrert i følgende bransjer: offentlig forvaltning (97 prosent), undervisning (85 prosent), helseog sosialtjenester (63 prosent) samt andre sosialtjenester og personlige tjenester (41 prosent). I tabell 4 ser vi størrelsessammensetningen i offentlig og privat sektor. 9

12 Tabell 4 Sektor fordelt på virksomhetsstørrelse, i prosent Virksomhetsstørrelse Offentlig (N = 258) Privat (N = 742) Totalt (N = 1000) 2 6 ansatte ansatte ansatte eller fl ere ansatte Sum Tabell 5 Ansattegrupper i virksomhetene, i prosent (N = 1000) Under 30 % 30 % eller flere Sum Ansatte uten fagbrev eller studiekompetanse Ansatte utdannet på universitet eller høyskole Fremmedspråklige ansatte Virksomhetene i offentlig sektor har gjennomgående fl ere ansatte enn virksomhetene i privat sektor. I det foreliggende utvalget har henholdsvis 26 prosent av offentlige virksomheter og 13 prosent av de private virksomhetene flere enn 20 ansatte. Én av tre norske virksomheter har mer enn 30 prosent ansatte som ikke har videregående utdanning. Halvparten av virksomhetene har over 30 prosent ansatte med universitets- eller høyskoleutdanning. I 12 prosent av virksomhetene er mer enn 30 prosent av de ansatte fremmedspråklige. 1.3 Rapportens oppbygning I kapittel 2 analyseres arbeidskraftsituasjonen i norske virksomheter de siste to årene. Vi tar utgangspunkt i hvordan lederne har opplevd rekrutteringssituasjonen. For virksomheter som har opplevd mangel på kvalifi sert arbeidskraft, drøftes videre konsekvensene av vanskelighetene for virksomhetene og deres ansatte. Vi ser også på hvilke tiltak virksomhetslederne har benyttet for å løse rekrutteringsvanskelighetene. I kapittel 3 ser vi på ledernes syn på den framtidige arbeidskraftsituasjonen. Videre analyserer vi behovet for framtidige nedbemanninger. Til slutt i kapitlet omtales ledernes syn på virksomhetens framtidige behov for opplæring. 10

13 I kapittel 4 analyseres ledernes oppfatning av hvilke tiltak de mener myndighetene og virksomheten selv kan gjennomføre for å øke tilgangen på kvalifi sert arbeidskraft. Videre behandler vi omfanget av virksomhetenes opplæring i 2008 og planlagt opplæring i I kapittel 5 kartlegger vi virksomhetsledernes tilretteleggings- og betalingsvilje når det gjelder opplæring av ansatte med svake grunnleggende ferdigheter, samt ledernes kjennskap til og interesse for BKA-programmet. 11

14 Arbeidskraftsituasjonen de siste to årene De siste årene, fram til høsten 2008, har arbeidsledigheten i Norge vært lav, og arbeidsmarkedet preget av mangel på arbeidskraft. I lys av dette ønsket vi å kartlegge i hvilken grad virksomhetene i løpet av de siste to årene hadde opplevd mangel på arbeidskraft. Vi spurte virksomhetslederne hvor lett eller vanskelig det hadde vært å rekruttere arbeidskraft på følgende utdanningsnivåer: personer uten fagbrev eller studiekompetanse, det vil si ufaglært arbeidskraft personer med videregående utdanning (yrkesfag eller økonomiske og allmenne fag) personer med universitets- eller høyskoleutdanning Lederne som ga uttrykk for rekrutteringsvanskeligheter på ett eller fl ere utdanningsnivåer, ble videre spurt om hvilke konsekvenser mangel på arbeidskraft har hatt for virksomheten, og om hvilke tiltak virksomheten har benyttet for å løse rekrutteringsvanskelighetene. 2.1 Rekruttering av arbeidskraft de siste to årene 47 prosent av lederne gir uttrykk for at det har vært svært vanskelig eller vanskelig å rekruttere ansatte de siste to årene på ett eller fl ere utdanningsnivåer (fi gur 1). Lederne i primærnæringene, bygge- og anleggsvirksomhet samt helse- og sosialtjenester har i størst grad opplevd rekrutteringsvansker. Rekrutteringsproblemene har vært minst innen varehandel samt andre sosialtjenester og personlige tjenester. Vanskeligheter med å rekruttere ansatte har vært noe større i offentlig sektor enn i privat sektor. 52 prosent av lederne i offentlig sektor har opplevd problemer med å rekruttere arbeidskraft. I privat sektor har 46 prosent opplevd det samme. Lederne i de små virksomhetene gir i mindre grad enn i de større virksomhetene uttrykk for rekrutteringsproblemer. 38 prosent av lederne i de minste virksomhetene sier de 12

15 Figur 1 Rekrutteringsvanskeligheter de siste to årene på ett eller fl ere utdanningsnivåer, i prosent Spørsmålsformulering: Vil du si at det har vært «svært vanskelig», «vanskelig», «lett» eller «svært lett» å rekruttere Totalt (N=1000) 47 Andre sosialtjenester og personlige tjenester (N=59) 37 Helse- og sosialtjenester (N=120) 55 Undervisning (N=103) Offentlig forvaltning (N=38) Forretningsmessig tjenesteyting (N=144) Transport og kommunikasjon (N=52) Hotell- og restaurantvirksomhet (N=42) Varehandel (N=239) 36 Bygge- og anleggsvirksomhet (N=82) Industri (N=80) Jordbruk, skogbruk og fiske (N=32) Figuren viser prosentandelene som svarte «vanskelig» eller «svært vanskelig» for minst ett av de tre nivåene. Figur 2 Rekrutteringsvanskeligheter de siste to årene etter utdanningsnivå, frekvenser, i prosent (N = 1000) Spørsmålsformulering: Vil du si at det har vært «svært vanskelig», «vanskelig», «lett» eller «svært lett» å rekruttere personer med universitets- eller høgskoleutdanning personer med videregående utdanning (ved behov, dvs. yrkesfag/ økonomiske og allmenne fag) personer uten fagbrev eller studiekompetanse (ved behov ikke fullført videregående skole) Svært vanskelig Vanskelig Lett Svært lett Vet ikke/ Ikke relevant 13

16 Figur 3 Vanskeligheter med å rekruttere arbeidskraft på ulike utdanningsnivåer de siste to årene, bransjefordeling, i prosent Spørsmålsformulering: Vil du si at det har vært «svært vanskelig», «vanskelig», «lett» eller «svært lett» å rekruttere Totalt (N=1000) Andre sosialtjenester og personlige tjenester (N=59) Helse- og sosialtjenester (N=120) Undervisning (N=103) Offentlig forvaltning (N=38) Forretningsmessig tjenesteyting (N=144) Transport og kommunikasjon (N=52) Hotell- og restaurantvirksomhet (N=42) Varehandel (N=239) Bygge- og anleggsvirksomhet (N=82) Industri (N=80) Jordbruk, skogbruk og fiske (N=32) Vanskelig/svært vanskelig å rekruttere ufaglærte Vanskelig/svært vanskelig å rekruttere på videregående nivå Vanskelig/svært vanskelig å rekruttere på universitets-/ høyskolenivå Figuren viser prosentandelene som svarte «vanskelig» eller «svært vanskelig» på spørsmålet. har opplevd rekrutteringsproblemer i løpet av de siste to årene. 64 prosent av lederne i virksomheter med mellom 21 og 50 ansatte har opplevd det samme. Rekrutteringsvanskelighetene øker med arbeidskraftens utdanningsnivå (figur 2). Det har vært størst problemer med å rekruttere arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå. Én av tre ledere sier at det har vært vanskelig eller svært vanskelig å rekruttere personer med høyere utdanning. 27 prosent mener det har vært vanskelig å rekruttere ansatte med videregående utdanning. Færrest, 20 prosent, har opplevd det samme når det gjelder rekruttering av ufaglært arbeidskraft. Mellom 35 og 40 prosent av virksomhetslederne gir uttrykk for at de ikke vet hvor lett eller vanskelig det har vært å rekruttere arbeidskraft. Dette er en høy andel, noe som kan tyde på at rekruttering ikke har vært like aktuelt for alle virksomhetene i undersøkelsen Rekrutteringsvanskeligheter etter bransjer Det er tydelige forskjeller mellom bransjene i oppfatningen av hvilke typer arbeidskraft det har vært vanskelig å rekruttere. Helse- og sosialtjenester, undervisning og offentlig forvaltning har hatt størst problemer med å rekruttere arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå. Dette er bransjer med stort innslag av offentlige virksomheter. Undervisning og offentlig forvaltning har også en høy andel virksomheter som i stor grad sysselsetter ansatte med lang utdanning. Hotell- og restaurantvirksomhet, primærnæringene og bygge- og anleggsvirksomhet har størst problemer med å rekruttere medarbeidere med videregående utdanning. Et fellestrekk ved disse bransjene er at de i stor grad er private virksomheter. Primærnæringene og hotell- og restaurantvirksomhet er dessuten bransjer som har en høy andel av ufaglært arbeidskraft. I transportbransjen har det vært vanskeligst å rekruttere ufaglært arbeidskraft. Denne bransjen har også en høy andel av ufaglærte ansatte. 14

17 Figur 4 Konsekvenser av mangel på arbeidskraft, frekvenser, i prosent (N = 472) Spørsmålsformulering: På en skala fra 1 til 4, hvor 1 betyr «i svært liten grad», og 4 betyr «i svært stor grad», i hvilken grad har mangel på arbeidskraft de siste to år ført til at ansatte får høyere arbeidsbelastning I svært stor grad at ansatte får nye eller andre arbeidsoppgaver ekstrautgifter pga overtidsbetaling, bruk av konsulenter og vikarer mm mindre omsetning eller lavere produksjon dårligere kvalitet på varer eller tjenester I svært liten grad mindre produktutvikling Vet ikke feilleveranser outsourcing (Ved behov: Sette ut tjenester til andre) brudd på sikkerhetsrutiner/hms Generelt avhenger rekrutteringssituasjonen i stor grad av hvilken type arbeidskraft som dominerer i den enkelte virksomhet. 40 prosent av virksomhetene med en høy andel ansatte (30 prosent eller mer) som har høyskole- eller universitetsbakgrunn, har opplevd problemer med å rekruttere arbeidskraft med denne bakgrunnen. 26 prosent av de med en lavere andel har hatt dette rekrutteringsproblemet. Tendensen er enda klarere for ufaglært arbeidskraft. 31 prosent av virksomhetene med en høy andel ufaglærte ansatte mener det har vært problematisk å rekruttere ufaglærte de siste to årene. 14 prosent av de som har under 30 prosent ufaglærte, sier det samme. Forskjellene mellom opplevde rekrutteringsproblemer i offentlig og privat sektor er hovedsaklig knyttet til rekruttering av arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå. Mens 45 prosent av lederne i offentlig sektor sier det har vært vanskelig å skaffe arbeidskraft med høyere utdanning, er 29 prosent av lederne i privat sektor av samme oppfatning. Rekruttering av ufaglært arbeidskraft og av arbeidskraft med videregående utdanning har vært noe vanskeligere i privat enn i offentlig sektor, men forskjellene er små Konsekvenser av mangel på kvalifisert arbeidskraft Av fi gur 1 framgikk det at 47 prosent av virksomhetsleder ne mener at virksomheten hadde hatt problemer med å rekruttere arbeidskraft uavhengig av utdanningsnivå. Disse lederne ble bedt om å ta stilling til i hvilken grad virksomheten og de ansatte hadde opplevd ulike konsekvenser av problemene. I første rekke er det de ansattes arbeidssituasjon som blir berørt av mangelen på arbeidskraft. Halvparten av lederne mener at rekrutteringsproblemene i stor eller svært stor grad har ført til høyere arbeidsbelastning for de ansatte. 35 prosent mener disse problemene i stor grad har ført til at ansatte har fått nye eller andre arbeidsoppgaver. Også ekstrautgifter i forbindelse med overtidsbetaling, bruk av konsulenter og vikarer er vanlige konsekvenser av mangel på kvalifi sert arbeidskraft. 15

18 Figur 5 Konsekvenser av mangel på arbeidskraft etter sektor, i prosent Spørsmålsformulering: På en skala fra 1 til 4, hvor 1 betyr «i svært liten grad», og 4 betyr «i svært stor grad», i hvilken grad har mangel på arbeidskraft de siste to ført til at ansatte får høyere arbeidsbelastning at ansatte får nye eller andre arbeidsoppgaver ekstrautgifter pga overtidsbetaling, bruk av konsulenter og vikarer mm mindre omsetning eller lavere produksjon dårligere kvalitet på varer eller tjenester mindre produktutvikling feilleveranser outsourcing (Ved behov: Sette ut tjenester til andre) brudd på sikkerhetsrutiner/hms Totalt (N=472) Privat (N=339) Offentlig (N=133) Figuren viser prosentandelene som svarte alternativ 3 eller 4 på spørsmål om konsekvenser av mangel på arbeidskraft Konsekvenser av mangel på kvalifi sert arbeidskraft etter sektor og bransje På grunn av få respondenter i flere bransjer vil vi ikke presentere en fullstendig bransjesammen likning knyttet til konsekvenser av mangel på arbeidskraft. Særpreg ved svarene i enkeltbransjer med tilstrekklig antall respondenter (minimum 30) vil bli nevnt nedenfor om fordelingen på offentlig og privat sektor. Virksomheter i offentlig sektor opplever i større grad konsekvenser av mangel på arbeidskraft enn private virksomheter. Størst forskjell mellom ledere i offentlig og privat sektor er det når det gjelder oppfatning av økning i de ansattes arbeidsbelastning. 63 prosent av virksomhetslederne i offentlig sektor gir uttrykk for at mangel på kvalifi sert arbeidskraft har ført til høyere arbeidsbelastning for de ansatte. I privat sektor er det 44 prosent av lederne som mener det samme. Av bransjer med stort innslag av private virksomheter skiller forretningsmessig tjenesteyting seg ut. 58 prosent av lederne i denne bransjen mener at rekrutteringsproblemer i stor grad har ført til økt arbeidsbelastning for de ansatte. Av bransjer med vesentlige innslag av offentlig sektor er det 54 prosent av lederne innen helse- og sosialtjenester som oppgir økt arbeidsbelastning. Lederne innen helse- og sosialsektoren gir også uttrykk for at rekrutteringsvanskelighetene har ført til nye arbeidsoppgaver for ansatte (46 prosent), ekstrautgifter i form av overtidsbetaling, vikarer med mer (42 prosent) og dårligere tjenestekvalitet (29 prosent). Mindre omsetning og produktutvikling, feilleveranser samt outsourcing blir oftere nevnt av lederne i privat enn i offentlig sektor. I forretningsmessig tjenesteyting oppgir 29 prosent mindre produktutvikling, og 20 prosent nevner outsourcing på grunn av rekrutteringsvanskeligheter. 40 prosent av lederne i bygge- og anleggsvirksomhet oppgir mindre omsetning som følge av mangel på arbeidskraft. Innen varehandel oppgir 25 prosent av lederne at mangel på arbeidskraft har ført til feilleveranser. 16

19 Tabell 6 Konsekvenser av mangel på arbeidskraft etter antall ansatte, i prosent Spørsmålsformulering: På en skala fra 1 til 4, hvor 1 betyr «i svært liten grad», og 4 betyr «i svært stor grad», i hvilken grad har mangel på arbeidskraft de siste to år ført til Totalt (N = 473) 2 6 ansatte (N = 180) 7 20 ansatte (N = 194) ansatte (N = 59) 51 eller flere ansatte (N = 40) at ansatte får høyere arbeidsbelastning at ansatte får nye/andre arbeidsoppgaver ekstrautgifter pga. overtidsbetaling, konsulenter og vikarer med mer mindre omsetning eller lavere produksjon dårligere kvalitet på varer eller tjenester mindre produktutvikling feilleveranser outsourcing brudd på sikkerhetsrutiner/hms Tabellen viser prosentandelene som svarte alternativ 3 eller 4 på spørsmål om konsekvenser av mangel på arbeidskraft Konsekvenser av mangel på kvalifi sert arbeidskraft etter virksomhetsstørrelse Både små og store virksomheter oppgir høyere arbeidsbelastning og endring av arbeidsoppgaver som de mest utbredte konsekvensene av mangel på arbeidskraft. Begge konsekvensene gjør seg i større grad gjeldende for de største virksomhetene (51 eller fl ere ansatte) enn for de minste (2 6 ansatte). Ekstrautgifter på grunn av overtidsbetaling er også mer utbredt blant de større virksomhetene (med fl ere enn 20 ansatte) enn blant de mindre. 17

20 Figur 6 Tiltak for å løse rekrutteringsproblemer, frekvenser, i prosent (N = 472) Spørsmålsformulering: På en skala fra 1 til 4, hvor 1 betyr «i svært liten grad», og 4 betyr «i svært stor grad», i hvilken grad har virksomheten økt lønnsnivået I svært stor grad lært opp eller omskolert ansatte ansatt ukvalifiserte endret ansattes arbeidsområder for å utføre arbeidsoppgaver knyttet til ubesatte stillinger I svært liten grad hentet inn utenlandsk arbeidskraft Vet ikke brukt konsulenter og annen innleid arbeidskraft fra manpower og lignende outsourcet arbeidsoppgaver (ved behov: satt ut oppgaver til andre virksomheter) Tiltak for å løse rekrutteringsvanskelighetene De 472 lederne som ga uttrykk for at virksomheten hadde hatt rekrutteringsvanskeligheter, ble også bedt om å ta stilling til i hvilken grad de hadde benyttet ulike virkemidler for å løse dem. Flest ledere oppga at de hadde økt lønnsnivået for å løse rekrutteringsvanskene. 37 prosent av lederne svarte at virksomheten i svært stor grad eller stor grad hadde økt lønnsnivået. 33 prosent av lederne oppga at de hadde lært opp eller omskolert ansatte, og 22 prosent sa at de i svært stor eller stor grad hadde ansatt ukvalifi serte. Læring på arbeidsplassen synes å ha vært en strategi virksomhetene har brukt for å avhjelpe rekrutteringssituasjonen. I mangel på kvalifi sert arbeidskraft blir ansatte omskolert, eller det ansettes ukvalifi serte som læres opp av virksomheten. Økt lønnsnivå og opplæring av ansatte er de vanligste tiltakene både i store og små virksomheter. Disse tiltakene har i større utstrekning blitt brukt i store enn i små virksomheter. Outsourcing av ansattes arbeidsoppgaver skiller seg ut ved å være det eneste tiltaket som i større grad har blitt benyttet i de mindre virksomhetene enn i de større. 18

21 Figur 7 Tiltak for å løse rekrutteringsproblemer etter sektor, i prosent Spørsmålsformulering: På en skala fra 1 til 4, hvor 1 betyr «i svært liten grad», og 4 betyr «i svært stor grad», i hvilken grad har virksomheten økt lønnsnivået lært opp/omskolert ansatte ansatt ukvalifiserte endret ansattes arbeidsoppgaver hentet inn utenlandsk arbeidskraft brukt konsulenter/innleid arbeidskraft outsourcet ansattes arbeidsoppgaver Totalt (N=472) Privat (N=339) Offentlig (N=133) Figuren viser prosentandelene som svarte alternativ 3 eller 4 på spørsmål om tiltak som virksomheten har brukt Tiltak for å løse rekrutteringsvanskelighetene etter sektor og bransje På grunn av få respondenter i flere bransjer vil vi ikke presentere en fullstendig bransjesammen likning knyttet til tiltak for å løse rekrutteringsvanskeligheter. Særpreg ved svarene i enkelt - bransjer med tilstrekkelig antall respondenter (minimum 30) vil bli nevnt nedenfor om for delingen på offentlig og privat sektor. Bruk av lønn er det mest utbredte tiltaket for å løse rekrutteringsproblemene i privat sektor, mens det i offentlig sektor er opplæring av ansatte som er det vanligste tiltaket. Størst forskjell mellom privat og offentlig sektor er det i bruk av lønn som virkemiddel. 41 prosent av de private virksomhetene har i stor grad benyttet dette tiltaket, mens 26 prosent av de offentlige virksomhetene har gjort det samme. Dette skyldes trolig at offentlig sektor ikke i samme grad som privat sektor har mulighet til å bruke lønn som virkemiddel i rekrutteringen. Nesten halvparten av lederne i bygge- og anleggsvirksomhet og i forretningsmessig tjenesteyting oppgir at økt lønn har vært brukt som virkemiddel. Også omskolering av ansatte, innhenting av utenlandsk arbeidskraft og outsourcing har blitt brukt i større utstrekning i private enn i offentlige virksomheter. Litt under halvparten av lederne i bygge- og anleggsvirksomhet med rekrutteringsproblemer har omskolert ansatte. Bygge- og anleggsbransjen har i større grad enn andre bransjer hentet inn utenlandsk arbeidskraft (17 prosent). Sammen med industri er det også bygge- og anleggsvirksomhet som i størst grad har benyttet outsourcing (19 prosent). Offentlige virksomheter med rekrutteringsproblemer har i noe større grad enn private endret ansattes arbeidsoppgaver, ansatt ukvalifi serte og brukt konsulenter. Ansettelse av ukvalifi serte (31 prosent) og endring av ansattes arbeidsoppgaver (23 prosent) er mest vanlig innen helse- og sosialtjenester. Innhenting av utenlandsk arbeidskraft er mest vanlig i industri (16 prosent) og bygge- og anleggsvirksomhet (17 prosent). 19

22 Tilgang på arbeidskraft i framtiden I et stramt arbeidsmarked gjennom fl ere år har mange bransjer hatt store problemer med å rekruttere medarbeidere. Høsten 2008 var imidlertid preget av økonomisk uro og stagnasjon. I november 2008 regnet SSB 1 med at arbeidsledigheten trolig vil øke i lang tid framover, og at antall ledige personer i Norge trolig vil passere i løpet av Flere undersøkelser 2 fastslår at behovet for arbeidskraft vil endre seg i årene som kommer. Tendensen er at behovet for arbeidskraft med høy kompetanse vil stige, mens behovet for arbeidskraft med kort utdanning vil synke i perioden fra 2006 til Med den økonomiske krisen under utvikling ble virksomhetslederne spurt om endring i virksomhetenes arbeidskraftbehov de neste to årene. I et mer langsiktig perspektiv ønsket vi å kartlegge ledernes vurderinger av rekrutteringssituasjonen de neste fem årene. 3.1 Arbeidskraftbehovet de neste to årene Virksomhetslederne ble spurt om de tror virksomheten vil øke, redusere eller ha like mange ansatte i løpet av de neste to årene. I desember 2008 var det fl ere ledere som trodde virksomheten ville øke antall ansatte enn som mente at virksomheten ville redusere bemanningen de neste to årene. I alt ga 28 prosent av lederne uttrykk for at virksomheten ville øke antall ansatte, mens 11 prosent trodde at de måtte redusere bemanningen. De resterende 60 prosentene sa at virksomheten ville ha like mange ansatte om to år som høsten Dette tyder på at virksomhetslederne generelt hadde et optimistisk syn på den økonomiske utviklingen. 1 Økonomiske analyser 6/ For eksempel Bjørnstad mfl.: Tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft etter utdanning, Rapporter SSB 2008/29 20

23 Figur 8 Endring i antall ansatte de neste to årene, totalt og etter bransje, i prosent Spørsmålsformulering: Tror du virksomheten de neste to år vil Totalt (N=1000) Andre sosialtjenester og personlige tjenester (N=59) Helse- og sosialtjenester (N=120) Øke antall ansatte Ha like mange ansatte som i dag Undervisning (N=103) Offentlig forvaltning (N=38) Redusere antall ansatte Forretningsmessig tjenesteyting (N=144) Transport og kommunikasjon (N=52) Vet ikke Hotell- og restaurantvirksomhet (N=42) Varehandel (N=239) Bygge- og anleggsvirksomhet (N=82) Industri (N=80) Jordbruk, skogbruk og fiske (N=32) Lederne innen transport og bygge- og anleggsvirksomhet var de som i størst grad trodde virksomheten ville måtte redusere antall ansatte i løpet av de neste to årene. Omtrent 20 prosent av lederne innenfor disse bransjene mente virksomhetene ville måtte nedbemanne i løpet av de neste to årene. Dette er i stor grad i samsvar med NAVs undersøkelse høsten 2008, 3 som viste at 22 prosent av bedriftene i bygge- og anleggsvirksomhet ventet seg redusert sysselsetting i Av lederne innen varehandel, andre sosialtjenester og personlige tjenester samt forretningsmessig tjenesteyting var det omtrent 5 prosent som mente det samme. Innen forretningsmessig tjenesteyting mente 44 prosent at antall ansatte ville øke de neste to årene. Også ifølge NAVs undersøkelse var denne bransjen mest optimistisk. Det var små forskjeller i framtidsoppfatningen mellom ledere i offentlig og privat sektor. 3 Arbeid og velferd nr. 4, 2008, s.15 (NAV 2008) 21

24 Figur 9 Nedbemanningsstrategier, i prosent av virksomheter som vil måtte redusere antall ansatte, frekvenser (N = 112) Spørsmålsformulering: Vil virksomheten redusere antall ansatte ved å ikke erstatte personer som slutter eller fornye midlertidige stillinger Ja Nei Vet ikke oppsigelser eller permitteringer frivillig avgang, for eksempel tilby sluttpakker Nedbemanningsstrategier Ledere som oppga at de trodde virksomheten ville måtte redusere antall ansatte de neste to årene, ble spurt om hvordan de vil redusere arbeidsstokken, og hvilke faktorer de vil legge vekt på i nedbemanningen. Av de 112 virksomhetene som mener de vil nedbemanne, er det fl est ledere, sju av ti, som gir uttrykk for at nedbemanningen vil skje ved naturlig avgang eller ved å inndra midlertidige stillinger. Litt over halvparten av lederne vil redusere arbeidsstokken ved oppsigelser eller permitteringer. 25 prosent vil benytte frivillig avgang i form av sluttpakker og liknende. Offentlige virksomheter legger til grunn andre framgangsmåter ved nedbemanning enn det privat sektor gjør. En større andel i offentlig sektor (83 prosent) enn i privat sektor (61 prosent) vil nedbemanne ved ikke å erstatte personer som slutter. Oppsigelser eller permitteringer er mer utbredt i privat sektor (67 prosent) enn i offentlig sektor (32 prosent). Bruken av sluttpakker og liknende er også mer utbredt i private virksomheter (31 prosent) enn i offentlige (11 prosent). Lederne i de 63 virksomhetene som svarte at de vil redusere antall ansatte ved oppsigelser eller permitteringer, ble spurt om i hvilken grad de ville benytte seg av ulike kriterier i nedbemanningen. 22

25 Figur 10 Kriterier ved oppsigelser eller permitteringer, frekvenser, i prosent (N = 63) Spørsmålsformulering: På en skala fra 1 til 4, hvor 1 betyr i «svært liten grad», og 4 betyr i «svært stor grad», i hvilken grad vektlegger virksomheten følgende forhold ved oppsigelser eller permitteringer. At en ansatt har lav produktivitet eller inntjening I svært stor grad har kort ansiennitet ikke har riktig kompetanse har høyt sykefravær har familieforpliktelser eller på grunn av andre sosiale hensyn har lav utdanning for eksempel ufaglært I svært liten grad Vet ikke/ikke aktuelt har svake norskkunnskaper er arbeidsinnvandrer Kriteriene lav produktivitet, kort ansiennitet og feil kompetanse blir tillagt mest vekt. Fire av ti ledere sier at de i svært stor grad vektlegger lav produktivitet ved oppsigelser eller permitteringer. 45 prosent av lederne som mener virksomheten må nedbemanne, vil også i stor eller svært stor grad vektlegge høyt sykefravær. Ansiennitet og kompetanse har tradisjonelt blitt tillagt stor vekt i nedbemanningsprosesser. Det kan derfor virke overraskende at en så stor andel av lederne i denne undersøkelsen svarer at virksomheten vil bruke produktivitetshensyn og ansattes sykefravær som kriterier ved oppsigelser og permitteringer. Av fi guren framgår det at færrest, 6 prosent, vil begrunne oppsigelser med at den ansatte er arbeidsinnvandrer. Sammenlignet med en undersøkelse gjennomført av NAV 4 som viser en økning i arbeidsledigheten blant arbeidsinnvandrere i løpet av 2008, kan dette se ut som en overraskende lav andel. Det er imidlertid også 24 prosent som vektlegger svake norskkunnskaper ved oppsigelser og permitteringer. Mange arbeidsinnvandrere er dessuten ansatt i tidsbegrensede stillinger. Spørsmålet om kriterier ved oppsigelser og permitteringer fanger derfor ikke opp virksomhetene som nedbemanner ved ikke å fornye midlertidige stillinger, se fi gur 9. Som følge av kort ansiennitet er arbeidsinnvandrere også ofte en utsatt gruppe når virksomheter må nedbemanne. Det er en tendens til at private virksomheter i noe større grad enn offentlige vektlegger lav produktivitet og høyt sykefravær ved oppsigelser. Men private virksomheter oppgir i større grad enn offentlig sektor at de tar sosiale hensyn, som for eksempel ansattes familieforpliktelser, ved nedbemanning. 4 Fra 0,9 til 2,7 prosent, se Arbeid og velferd nr. 4, 2008, side 9 (NAV 2008). 23

26 Figur 11 Rekruttering av kvalifi sert arbeidskraft de neste fem årene, totalt og etter bransje, i prosent Spørsmålsformulering: Vil du si at det vil bli «svært vanskelig», «vanskelig», «lett», «svært lett» å rekruttere Totalt (N=1000) Andre sosialtjenester og personlige tjenester (N=59) Helse- og sosialtjenester (N=120) Undervisning (N= 103) Offentlig forvaltning (N=38) Forretningsmessig tjenesteyting (N=144) Transport og kommunikasjon (N=52) Hotell- og restaurantvirksomhet (N=42) 46 Varehandel (N=239) Bygge- og anleggsvirksomhet (N=82) Industri (N=80) Jordbruk, skogbruk og fiske (N=32) Svært vanskelig Vanskelig Lett Svært lett Vet ikke/ikke relevant 3.3 Rekruttering de neste fem årene Alle virksomhetslederne ble også spurt om hvor vanskelig de mener det vil bli å rekruttere kvalifi sert arbeidskraft de neste fem årene. De lederne som mener at virksomheten vil stå overfor rekrutteringsvanskeligheter, ble også bedt om å spesifi sere hvilke utdanningsnivåer problemene gjelder. 37 prosent av virksomhetslederne mener at det vil bli vanskelig eller svært vanskelig å rekruttere kvalifi sert arbeidskraft. Av fi gur 1 framgikk det at totalt 47 prosent av lederne gir uttrykk for at rekrutteringssituasjonen har vært problematisk i løpet av de siste to årene. Lederne anser derfor at den framtidige rekrutteringssituasjonen vil bli lettere enn det den har vært til nå. Det er store forskjeller mellom bransjene i synet på framtidig rekruttering. Lederne innenfor primærnæringene, undervisning, offentlig forvaltning og helse- og sosialtjenester tror i størst grad det vil bli vanskelig å rekruttere arbeidskraft. Ledere innen transport, varehandel og for retningsmessig tjenesteyting antar i størst grad at det vil bli lett eller svært lett å rekruttere kvalifi sert arbeidskraft. Lederne i transportbransjen tror i større utstrekning enn lederne i de andre bransjene at det vil bli lettere å rekruttere i framtiden. Mens 52 prosent av lederne innen transport bransjen ga uttrykk for at rekrutteringssituasjonen de siste to årene (fi gur 1) har vært vanskelig, er det bare 19 prosent som tror den vil bli vanskelig de neste fem årene. Også innen bygge- og anleggsvirksomhet, industri og forretningsmessig tjenesteyting mener lederne i stor grad at framtidig rekruttering av kvalifi sert arbeidskraft vil bli lettere. Bransjer med store innslag av offentlig sektor offentlig forvaltning og undervisning mener at den framtidige rekrutteringssituasjonen vil bli noe vanskeligere. Det er store forskjeller mellom lederne i privat og offentlig sektor i synet på rekrutteringsutviklingen. Lederne i private virksomheter mener det vil bli lettere å skaffe kvalifi sert arbeidskraft de neste fem årene enn det har vært tidligere. 30 prosent av lederne i privat sektor mener det blir 24

27 Figur 12 Rekruttering de neste fem årene etter utdanningsnivå, i prosent av virksomheter med rekrutteringsvanskeligheter (N = 369) Spørsmålsformulering: På hvilke utdanningsnivå tror du virksomheten vil ha vanskeligheter med å skaffe kvalifi sert arbeidskraft de neste fem år? Ja Universitets- eller høgskolenivå Nei Ikke aktuelt Videregående nivå (yrkesfag/økonomiske og allmenne fag) Vet ikke Ufaglærte uten fagbrev eller studiekompetanse vanskelig eller svært vanskelig å rekruttere arbeidskraft de neste fem årene. 46 prosent av lederne i private virksomheter gir uttrykk for at rekrutteringssituasjonen har vært problematisk de siste to årene. I offentlige virksomheter mener lederne at rekrutteringssituasjonen vil bli vanskeligere. 56 prosent av lederne i offentlig sektor tror den framtidige rekrutteringssituasjonen vil bli vanskelig, mens 52 prosent sier at virksomheten har hatt rekrutteringsproblemer i løpet av de siste to årene Rekruttering av arbeidskraft etter utdanningsnivå De virksomhetslederne som mente det ville bli vanskelig eller svært vanskelig å rekruttere kvalifi sert arbeidskraft de neste fem årene, ble spurt om på hvilket utdanningsnivå de mener det vil bli vanskelig å rekruttere. Lederne knytter i stor grad rekrutteringsproblemene de neste fem årene til arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå. Sju av ti ledere som tror den framtidige rekrutteringssituasjonen blir vanskelig, mener virksomheten vil ha problemer med å skaffe kvalifi sert arbeidskraft med universitets- og høyskolebakgrunn. Til sammenlikning tror to av ti at de vil ha problemer med å skaffe ufaglært arbeidskraft. Halvparten av lederne som gir uttrykk for rekrutteringsvanskeligheter, knytter vanskelighetene utelukkende til arbeidskraft med høyskole- eller universitetsutdanning. En mindre andel av lederne, 8 prosent, mener det vil bli vanskelig å skaffe arbeidskraft på alle tre nivåer. Av fi gur 12 framgår det at mellom 12 og 18 prosent av lederne oppgir at det ikke er aktuelt å rekruttere arbeidskraft på ett eller fl ere nivåer. Dette skyldes at ikke alle bransjer rekrutterer arbeidskraft på alle de tre nivåene. I både offentlig og privat sektor er det fl est som knyttet rekrutteringsproblemene til arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå. Problemene med å skaffe arbeidskraft på universitets- og høyskolenivå blir oppfattet som større i offentlig sektor enn i privat. Ni av ti ledere i offentlig sektor 25