Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars Ernst & Young AS -all rights reserved

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved"

Transkript

1 Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008

2 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller

3 Hvorfor bruker virksomheter penger på åha en HR-funksjon?

4 Humankapital er en vesentlig verdidriver ressursen er knapp Sentrale innsatsfaktorer i virksomheter Har dette bildet endret seg over de siste 10-0 årene? I så fall hvordan? Hvordan vil det se ut fremover? P.S. Human Capital gir 1,1 mill treff på Google

5 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller

6 Vi blir færre Fødselstall i Norge Fakta Årskullene er redusert fra ca 000 i 19 til ca 0000 i 198 Total tid i arbeidslivet reduseres ytterligere på grunn av økt studietid og redusert faktisk pensjonsalder Fødselsrate Kilde: Statistisk sentralbyrå Den arbeidsaktive delen av befolkningen er synkende

7 Tilbudet av høyskoleutdannet arbeidskraft (under år) er lavere enn etterspørselen Tilbud/etterspørsel arbeidskraft med mer enn års høyskoleutdannelse Fakta Etterspørselen etter arbeidskraft med 1- års høyskoleutdannelse er i dag høyere enn tilbudet Trenden er stigende hvilket innebærer at forskjellen mellom tilbud og etterspørsel blir stadig større Tilbud Etterspørsel Kilde: Statistisk sentralbyrå Konkurransen om arbeidstakere med 1- års utdannelse blir tøffere Makt flyttes fra arbeidsgiver til arbeidstaker Kilde: Statistisk sentralbyrå

8 Tilbudet av høyskoleutdannet arbeidskraft (mer enn år) er lavere enn etterspørselen Tilbud/etterspørsel arbeidskraft med mer enn års høyskoleutdannelse Fakta Etterspørselen etter arbeidskraft med mer enn års høyskoleutdannelse er i dag marginalt høyere enn tilbudet Trenden er stigende hvilket innebærer at forskjellen mellom tilbud og etterspørsel blir stadig større Tilbud Etterspørsel Kilde: Statistisk sentralbyrå Konkurransen om arbeidstakere med mer enn års utdannelse blir tøffere Makt flyttes fra arbeidsgiver til arbeidstaker Kilde: Statistisk sentralbyrå 8

9 Mangel påarbeidskraft begrenser virksomheters verdiskaping Fakta Ca en av tre bedrifter svarer at mangel på arbeidskraft bidrar til å begrense produksjonen I byggevirksomheten og i olje-, teknologi- og annen offshorerelatert industri melder om lag halvparten at de har produksjonsproblemer som følge av mangel på arbeidskraft I industrien betyr kapasitetsproblemer normalt at produksjonskostnader per enhet begynner å stige Kilde: Næringslivets økonomibarometer Mangel på de riktige menneskene hemmer produksjonen 9

10 Risiko om ikke virksomheten jobber systematisk med styring og utvikling av humankapitalområdet 10

11 Agenda Humankpital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller 11

12 HR-undersøkelsen00 Nettbasert spørreundersøkelse, gjennomført mars 00 Skala er svært høyt fokus / 1 svært lite fokus er nøytralt % av respondentene er fra privat sektor, 8% offentlig sektor / offentlig eide virksomheter / organisasjoner, % kvinner og, % menn Gjennomsnittsalder er, år 10 Et bredt utvalg av de største og mellomstore virksomheter i Norge har svart fikk spørreskjemaet -188 har besvart (0,0 %) Svarene er statistisk holdbare, og de observerte forskjellene er signifikante Mann Kvinne 1

13 Virksomhetens HR-prosesser Humankapitalens prosesser Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Bedriftskultur Ledelse Samhandling med fagforeninger HR- undersøkelsen 00 inneholder enkeltindikatorer på alle seks hovedprosesser. Vi kan dermed bruke svarene til å foreta en overordnet analyse av virksomhetenes fokus på de ulike prosessene. Metodikken baserer seg på Ernst & Youngs Human Performance Diagnostic/HR Audit tilnærming. 1

14 HR-ledere versus andre ledere 1

15 HR-ledere versus andre ledere Toppledelse Linjeledelse HR-ledelse HR-stab Andre lederstillinger Andre stillinger 0 HR Ledelse Kategorien andre stillinger er ekskludert fra analysen av materialet 1

16 Bidrar HR til markedsføring av virksomheten ovenfor nye medarbeidere?,11,09 HR: Ja, i noen grad Ledelse: Nøytral Stor forskjell; en hel skalaenhet (statistisk signifikant) 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært stor grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad bidrar HR-funksjonen i din virksomhet til markedsføring overfor nye medarbeidere? 1

17 Kartlegges behovet før man leter etter nye medarbeidere?,1, HR: Ja, i noen grad Ledelse: Ja, i noen grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Dette er et av de få spørsmålene i undersøkelsen hvor ledere har høyere gjennomsnittsverdi en HR Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad kartlegger virksomheten din behovet for kompetanse før dere leter etter nye medarbeidere? 1

18 Gjennomføres karriereplanlegging?,9,9 HR: Nøytral Ledelse: Nei, i mindre grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad ivaretar virksomheten karriereplanlegging til den enkelte medarbeider? 18

19 Jobbes det systematisk med personlig og faglig utvikling av medarbeiderne?,1, HR: I noen grad / nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har din virksomhet formelle systemer utover medarbeidersamtaler for å følge opp medarbeidernes personlige og faglige utvikling? 19

20 I hvilken grad evalueres lederne?,,8 HR: Ja i noen grad / nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært stor grad Lave verdier Stor forskjell mellom gruppene (statistisk signifikant) Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har din virksomhet en plan for måling og oppfølging av ledere på alle nivå (0- graders evaluering etc.)? 0

21 I hvilken grad er prestasjoner systematisk knyttet til belønning?,9,8 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral Lave verdier 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har din virksomhet knyttet belønning (også utover lønn) og prestasjoner sammen i et system? 1

22 Avslutningsintervjuer i hvilken grad fanger vi opp erfaringer fra dem som slutter?,,9 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral Lave verdier i begge grupper 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad gjennomfører din virksomhet avslutningsintervjuer som brukes systematisk til forbedringsarbeid? (Avslutningsintervju: samtale med medarbeidere som slutter.)

23 Alumniarbeid tar man vare på nettverket?,9, HR: Nei, i mindre grad Ledelse: Nei, i mindre grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad legger din virksomhet vekt på åopprettholde kontakt med medarbeidere som slutter?

24 Hvor godt kjenner man konkurrentene sine innen HR?,,99 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad har dere oversikt over konkurrentenes evne til å tiltrekke, utvikle og beholde de beste medarbeiderne?

25 Hvor gode er HR til ågi faglig støtte til linjeledelsen?,1,0 HR: I stor grad Ledelse: I noen grad Markant forskjell (statistisk signifikant) 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært stor grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad gir HR-funksjonen faglig støtte til linjeledere og øvrige medarbeidere? (Eksempler: konfliktløsning, juridiske spørsmål, lønn, ferie, sykdom, ansattegoder.)

26 I hvilken grad er HR-avdelingen involvert i omstilling og organisasjonsutvikling?,8,09 HR: I stor grad Ledelse: I noen grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad er HR-avdelingen involvert som støtte i prosjekter knyttet til omstilling og organisasjonsutvikling?

27 Er HR viktig i samspillet med fagforeninger?,,9 HR: I stor grad Ledelse: I noen grad 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Begge grupper har relativt høye verdier Forskjellen mellom gruppene er statistisk signifikant Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad spiller HR-personer i din virksomhet en viktig rolle i samhandling med fagforeninger?

28 Måles det systematisk innen HR-området?,1,9 HR: Nøytral Ledelse: Nøytral 1 HR Ledelse 1 = Svært liten grad, = Svært høy grad Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: I hvilken grad måles det på etablerte indikatorer innenfor HR-området? 8

29 HR-prosesser: HR-ledere versus andre ledere Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Belønning og kompensasjon Avvikle medarbeidere Alumni Ledelse,0,,09,0,11,,1,1,9,9 HR,,,0,9,1,09,00,,8,9,8,8,9,,9, 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 9

30 Kunnskapsintensive virksomheter versus mindre kunnskapsintensive virksomheter 0

31 Kunnskapsintensive virksomheter versus mindre kunnskapsintensive virksomheter år - år - år + år Mindre Kunnskapsintensive Kunnskapsintensive Spørsmålsformuleringen i undersøkelsen: Hvor mange års høyere utdanning har en typisk ansatt i din virksomhet? 1

32 HR- prosesser: Kunnskapsintensive versus mindre kunnskapsintensive virksomheter Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Kunnskapsintensive,1,,8,10,0,9,9,8,1,08,,,0,8,0,1,1,9 Mindre kunnskapsintensive,8,0,,,0,9,,0 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1

33 Internasjonale konsern versus norske virksomheter

34 Er din virksomhet en del av et større internasjonalt konsern? Ja Nei

35 HR-prosesser: Norske versus internasjonale virksomheter Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Internasjonale virksomheter,19,8,9,1,1,99,8,8,,9,,,1,8,18,9,, Norske virksomheter,,9,19,1,90,,98, 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 Q

36 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge sin tilnærming til HR Bransjeforskjeller

37 HR-prosesser sektor: Offentlig og privat Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Private virksomheter, n=1 Offentlige virksomheter, n=9,08,1,,00,0,8,19,9,1,0,9,98,,,0,,,00,,9,,00,10,,89,1 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1

38 HR-prosesser bransje/sektor: Privat + Finans, O&G og H&I Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Private virksomheter, n=1 Industri og handel, n= Finans, n=18 Olje, gass og energi, n=19 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 8

39 HR-prosesser Bransje: Olje, gass og energi vs Industri og handel Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Olje, gass og energi, n=19,1,8,8,1,1,11,,,1,11,,,11,,8,,8,,9,1,11,11 Industri og handel, n=,8,,1,8 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 9

40 HR-prosesser Sektor/Bransje: Offentlig + helse, stat og kommune Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Offentlige virksomheter, n=9 Stat, n= 8 Helse, n=1 Kommune, n=8 1 Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 0

41 HR-prosesser bransje: Finans vshelse Utvikle og beholde Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Kompetanseutvikling Performance Management Avvikle medarbeidere Alumni Belønning og kompensasjon Finans, n=18 Helse, n=1,9,00,,,1,9,9,8,,0,,89,,,1,,,,,,88,88, 1,,, Q Q11 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q19 Q Q0 Q Q1 1

42 Hovedfunn 1. Topp- og linjeledere gir HR lavere score enn HR-ledere gir seg selv på 1 av 9 spørsmål. Virksomhetene fokuserer vesentlig mer på årekruttere nye medarbeidere enn å utvikle og beholde de eksisterende. HR-ledere vet lite om konkurrenters tilnærming til HR. Strukturert måling av HR-prosesser gjennomføres i liten grad. Svært få har systematisk kontakt med tidligere medarbeidere. Norske virksomheter har mindre fokus på HR-prosesser enn internasjonale virksomheter. Kompetanseintensive virksomheter har mer fokus på HRprosesser enn mindre kompetanseintensive virksomheter

43 Altså Norske HR-funksjoner er umodne Offentlig sektor har mindre fokus på HR enn privat sektor Utviklingen mht mangel på kvalifisert arbeidskraft vil tvinge frem forbedringer De som er tidligst ute vil få et konkurransemessig fortrinn

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2 September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse

Detaljer

Konsulentkjøp 2012. Management consulting

Konsulentkjøp 2012. Management consulting Konsulentkjøp 2012 Management consulting En undersøkelse blant norske innkjøpere av konsulenttjenester for blant annet å kartlegge kjøpemønster og i hvilken grad innkjøperne er fornøyd med kvaliteten av

Detaljer

Et kunnskapsbasert Nord Norge(1)

Et kunnskapsbasert Nord Norge(1) Et kunnskapsbasert Nord Norge(). Vennligst velg riktig organisasjonsform for din bedrift Bedrifter som er datterselskap i et konsern skal besvare spørsmålene på vegne av sin egen bedrift og dens eventuelle

Detaljer

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013.

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge Agenda Generelt om HR 15.15-16.30 Hva er HR/HRM? - Endring av HR-funksjonen - Forskjellige HRroller/kompetanser

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011

Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011 Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011 Fra personal til HR Program Fra personal til HR ved NTNU Fra personal til HR ved DMF Forankring av HR i fakultetet Forankring av HR i personalseksjonen

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Talent Management. Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge

Talent Management. Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge Talent Management Bergen Næringsråd Grete Skeie HR Norge Hvem er jeg Cand. polit og bedriftsøkonom Har jobbet i skjæringspunktet strategi og utvikling i 30 år Erfaring fra Handelshøyskolen BI NSB Ericsson

Detaljer

HR-undersøkelsen 2009. HR i krisetider muligheter i motgang

HR-undersøkelsen 2009. HR i krisetider muligheter i motgang HR-undersøkelsen 009 HR i krisetider muligheter i motgang Om HR Norge og Ernst & Young HR Norge er medlemsorganisasjonen for alle som er interesserte i fag områdene personal, organisasjon, ledelses- og

Detaljer

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Sammendrag av hovedfunn Spørsmål kan rettes til Seksjon for utredning og kvalitetssikring på e-post suks@nhh.no Kort om undersøkelsen NHHs arbeidsmarkedsundersøkelse er

Detaljer

PAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014

PAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014 PAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014 1 2 Om lederundersøkelsen Spørreundersøkelsen er gjennomført av Respons Analyse AS for Proffice i perioden 19.09 15.10.2014 Et landsrepresentativt

Detaljer

Dokumentasjonsrapport 03/2009. Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov

Dokumentasjonsrapport 03/2009. Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov Dokumentasjonsrapport 03/2009 Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov Bedriftsundersøkelse 2009 Bedriftsundersøkelsen 2009 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING... 2 2. SAMMENDRAG...

Detaljer

næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015

næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015 Konkurranseklausuler i norsk næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015 Konkurranseklausuler i norsk næringsliv Tekna-rapport 3/2015 Forord Tekna gjennomførte i juli og august 2015 en spørreundersøkelse blant Teknas

Detaljer

Regional effekter av omstilling av norsk næringsliv. Professor Kjell G. Salvanes Norges Handelshøyskole

Regional effekter av omstilling av norsk næringsliv. Professor Kjell G. Salvanes Norges Handelshøyskole Regional effekter av omstilling av norsk næringsliv Professor Kjell G. Salvanes Norges Handelshøyskole Bakgrunn Vi er midt inne i en stor omstillingsperiode for industrien og næringslivet generelt i Norge

Detaljer

HR-undersøkelsen 2008. HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? utvikling av mennesker og organisasjoner

HR-undersøkelsen 2008. HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? utvikling av mennesker og organisasjoner HR-undersøkelsen 008 HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? Om Ernst & Young HR Norge Ernst & Young er en ledende global aktør innen revisjon, skatt avgift, transaksjoner rådgivning. Våre 0 000 ansatte

Detaljer

COACHING I NORSKE VIRKSOMHETER FORMÅL OG OMFANG

COACHING I NORSKE VIRKSOMHETER FORMÅL OG OMFANG COACHING I NORSKE VIRKSOMHETER FORMÅL OG OMFANG Mai 2008 Gro Ladegård 1.amanuensis Institutt for Økonomi og Ressursforvaltning Universitetet for Miljø og Biovitenskap 1 INNLEDNING Formålet med denne undersøkelsen

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Lønnsdag 2010 En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Personaldirektør Bente Nordlie LØNNSDAG 2010 1 Innhold: LØNNSSYSTEMET I AKERSHUS ENERGI; - Historikk - Behovet for endringer - Prosess/Fallgruver

Detaljer

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2013

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2013 Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2013 Sammendrag av hovedfunn Spørsmål rundt undersøkelsen kan rettes til Seksjon for utredning og kvalitetssikring på epost suks@nhh.no eventuelt til seksjonsleder Kjetil S.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE?

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ET BIDRAG TIL REFLEKSJON RUNDT ROLLEN TIL DAGENS KOMMUNALE LEDERE KJETIL HOFF OG KRISTIAN DYRKORN AGENDA Presentasjon av funn fra FoU om

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.

Detaljer

Omstilling Allokering av talent

Omstilling Allokering av talent Omstilling Allokering av talent Professor Kjell G. Salvanes Norges Handelshøyskole Bakgrunn Vi er midt inne i en stor omstillingsperiode for industrien og næringslivet generelt i Norge og internasjonalt

Detaljer

Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge. Strategisk ledelse og omstilling

Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge. Strategisk ledelse og omstilling Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge Strategisk ledelse og omstilling Regional Personalpolitikk Virkemiddel for å realisere Helse Midt- Norges strategier og målsettinger Bygger på våre verdier

Detaljer

HR-undersøkelsen 2014. Tenke det, ville det, ønske det men gjør vi det og får vi det til?

HR-undersøkelsen 2014. Tenke det, ville det, ønske det men gjør vi det og får vi det til? HR-undersøkelsen 2014 Tenke det, ville det, ønske det men gjør vi det og får vi det til? Innhold Innledning 3 4 7 14 17 19 21 Metode........................................................24 Innledning

Detaljer

HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger

HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger Intervju med Bjørn Vihovde, nasjonal HR direktør for Ernst & Young 4.02.2005 Intervjuer: Egil Sandvik Du har engasjert deg sterkt i humankapitalindeksen

Detaljer

Arbeidskapitalundersøkelsen 2010

Arbeidskapitalundersøkelsen 2010 Arbeidskapitalundersøkelsen 2010 Agenda Arbeidskapitalundersøkelsen 2010 Metode Norske virksomheters fokus på arbeidskapitalstyring Tiltak for å forbedre arbeidskapitalen 2 Arbeidskapitalundersøkelsen

Detaljer

Medarbeidersamtalen - En bærebjelke innen Talent- og Prestasjonsledelse

Medarbeidersamtalen - En bærebjelke innen Talent- og Prestasjonsledelse Medarbeidersamtalen - En bærebjelke innen Talent- og Prestasjonsledelse For få år siden var medarbeidersamtalen ikke særlig mer enn et årlig rituale. Nå sikrer den langsiktighet i arbeidet med å tiltrekke,

Detaljer

Næringspolitikk for vekst og nyskaping

Næringspolitikk for vekst og nyskaping Næringspolitikk for vekst og nyskaping Statssekretær Oluf Ulseth NITOs konsernkonferanse, 30. januar 2004 Regjeringens visjon Norge skal være et av verdens mest nyskapende land der bedrifter og mennesker

Detaljer

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse?

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Kompetanse Kompetanse er formell og uformell kunnskap Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Nordnorsk arbeidsmarked Tilbud Etterspørsel Høy kompetanse Nordnorske

Detaljer

IT-TRENDER 2014 UNDERSØKELSE OM KJØP AV KONSULENTTJENESTER

IT-TRENDER 2014 UNDERSØKELSE OM KJØP AV KONSULENTTJENESTER IT-TRENDER 2014 UNDERSØKELSE OM KJØP AV KONSULENTTJENESTER 2 K ONSULENTGUIDEN INNHOLD I SAMMENDRAG 04 II OM IT-RAPPORTEN 2014 05 1. KJENNSKAP 06 1.1 OVERSIKT - TOPP 10 06 2. INFORMASJON 07 2.1 OVERSIKT

Detaljer

REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND

REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND Sammendrag Kartlegging av industrien på Helgeland med fokus på industriens kjønnsbalanse. Målet med undersøkelsen er å kartlegge kjønnsbalansen for så å

Detaljer

Bruk av engelsk i norske bedrifter

Bruk av engelsk i norske bedrifter Contents 1 Hovedfunn 3 3 Bruk av engelsk i norsk næringsliv 13 4 Metode 7 Offisielt arbeidsspråk og konsernets / styrets betydning 1 Hovedfunn Hovedfunn Bruk av engelsk i norsk næringsliv 67 % av bedriftene

Detaljer

ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP)

ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Medarbeiderundersøkelsen 2014 Rapport ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Svarprosent: 69% Utsendt: 5965 Svar: 4131 Introduksjon Medarbeiderundersøkelsen (MU) kartlegger trivsel, motivasjon

Detaljer

Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014

Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Teknas interesseforening ved skoleverket har som formål å ivareta medlemmenes interesser i saker som angår lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

Bergen Næringsråd. Frokostseminar 5. juni 2013. Atle Sundøy. Partner atle.sundoy@inventura.no

Bergen Næringsråd. Frokostseminar 5. juni 2013. Atle Sundøy. Partner atle.sundoy@inventura.no Bergen Næringsråd Frokostseminar 5. juni 2013 Atle Sundøy Partner atle.sundoy@inventura.no www.inventura.no 70 konsulenter med tverrfaglig kompetanse Jus Økonomi Organisasjon og ledelse Ingeniørfag Våre

Detaljer

HVEM er vår organisasjon, våre medarbeidere og våre ledere

HVEM er vår organisasjon, våre medarbeidere og våre ledere HVEM er vår organisasjon, våre medarbeidere og våre ledere? Bergen Næringsråd 21.09.11 Seniorkonsulent Harald Engesæth AFF Dagens budskap Sentrale utviklingstrekk i arbeidslivet Tre typer logikk som eksisterer

Detaljer

Arbeidsglede smitter

Arbeidsglede smitter Arbeidsglede smitter Norge fortjener et positivt syn på arbeidslivet og næringslivet Jobben vår er for de aller fleste en kilde til glede og energi, ikke bare et sted hvor vi hever lønn. Vi i Hovedorganisasjonen

Detaljer

HR i handel. Trender og utfordringer

HR i handel. Trender og utfordringer HR i handel Trender og utfordringer nnhold 1 Sammendrag 2 Om undersøkelsen HR i handel bakgrunn og tilnærming Hva er handelsbransjen Hva er HR og hvorfor er HR viktig HR-prosessene og fokus i undersøkelsen

Detaljer

Kompetanse for en ny tid. - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling

Kompetanse for en ny tid. - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling 3 2 1 Kompetanse for en ny tid - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling En kommune trenger rett kompetanse på rett sted og til rett tid for å levere gode tjenester til innbyggerne. Refleksjon

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet

Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet Kort om undersøkelsen Virke og Finans Norge er oppdragsgivere for undersøkelsen, og har et todelt formål

Detaljer

Fremtidig behov for ingeniører 2016

Fremtidig behov for ingeniører 2016 Fremtidig behov for ingeniører 06.0. 06 Utarbeidet for: NITO v/ Petter Teigen Utarbeidet av: Lise Campbell Lehne Innhold s. s. Oppsummering Bakgrunn og Prosjektinformasjon s.8 Dagens situasjon s. Ansettelse

Detaljer

Dannelse i vår tid Statsråd Tora Aasland, Aftenposten 25. mai 2009

Dannelse i vår tid Statsråd Tora Aasland, Aftenposten 25. mai 2009 Samarbeid med arbeidslivet - Forutsetninger for utvikling og gjennomføring av bedriftsrelatert utdanning. Hva må ivaretas for å lykkes? Helge Halvorsen, seniorrådgiver NHO Avdeling Kompetanse Foto: Jo

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

UMB-rapport 02/2007 Natal dispersal and social Formell coaching kompetanse studenter, studiemønstre og anvendelser

UMB-rapport 02/2007 Natal dispersal and social Formell coaching kompetanse studenter, studiemønstre og anvendelser UMB-rapport 02/2007 Natal dispersal and social Formell coaching kompetanse studenter, studiemønstre og anvendelser En undersøkelse blant coaching utdannede i Norge februar 2007 Gro Ladegård Institutt for

Detaljer

SNF ARBEIDSNOTAT NR. 80/02 LEDELSESUTVIKLING I NORSKE BEDRIFTER: HR-LEDERNES OG LINJELEDERNES SPRIKENDE OPPFATNINGER

SNF ARBEIDSNOTAT NR. 80/02 LEDELSESUTVIKLING I NORSKE BEDRIFTER: HR-LEDERNES OG LINJELEDERNES SPRIKENDE OPPFATNINGER SNF ARBEIDSNOTAT NR. 80/02 LEDELSESUTVIKLING I NORSKE BEDRIFTER: HR-LEDERNES OG LINJELEDERNES SPRIKENDE OPPFATNINGER Anne Cathrin Haueng Paul Gooderham Birthe Kåfjord Lange SNF-prosjekt 6480: "Lederutvikling

Detaljer

Rapport it arena - kartleggingsprosjekt

Rapport it arena - kartleggingsprosjekt Rapport it arena - kartleggingsprosjekt It arena har gjennomført et kartleggingsprosjekt blant IKT bedrifter i Drammensregionen (Drammen, Øvre Eiker, Nedre Eiker, Lier, Svelvik og Sande). Prosjektet søkte

Detaljer

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Formålet med presentasjonen Vise hvordan NAV kan være en betydelig

Detaljer

Norske Landbrukstjenester 14.11.12

Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Lokale lønnsforhandlinger lokalt lønnssystem 14.11.2012 2 Tariffavtalen er en minstelønnsoverenskomst 3.1.2 Lokale forhandlinger En gang hvert år forhandle om en eventuell

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter Et unikt tilbud til virksomheter i Mosseregionen Arbeidsplassen er en viktig arena for utvikling og selvrealisering. Her møter vi gleder og sorger, her får vi ris og ros og her knytter vi viktige sosiale

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Arbeidsglede virker. Hovedorganisasjonen Virke og Ennova AS

Arbeidsglede virker. Hovedorganisasjonen Virke og Ennova AS 1 Arbeidsglede virker Hovedorganisasjonen Virke og Ennova AS Arbeidsglede smitter! 3 Hvorfor arbeidsglede? Vi har alle hatt mandager hvor det har vært tøft å stå opp og gå på jobben. Likevel svarer faktisk

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Vestlandsundersøkelse 2015. Et samarbeid mellom Næringsforeningene på Vestlandet

Vestlandsundersøkelse 2015. Et samarbeid mellom Næringsforeningene på Vestlandet Vestlandsundersøkelse 2015 Et samarbeid mellom Næringsforeningene på Vestlandet Om undersøkelsen: Gjennomført: 18.-25. mars 2015 Ble gjennomført en tilsvarende undersøkelse i okt-2014. Rogaland Næringsforeningen

Detaljer

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles.

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles. 1 FORMÅL Hovedformålet med vår personalpolitikk er å legge til rette for at Hydro skal nå sine forretningsmål. Ved å definere de gjensidige forpliktelsene som gjelder for Hydro og selskapets ansatte, skaper

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen.

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen. Fylkesrådmannen sin velkomsttale 17. nov. 2010 AGP-konferansen i Ålesund Velkommen til den andre arbeidsgiverpolitikk - konferansen for alle ledere og mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i Møre og

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

aspekter... www.spekter.no firmapost@spekter.no

aspekter... www.spekter.no firmapost@spekter.no så mange aspekter... At vi legger vekt på den enkelte virksomhets behov og situasjon, både i forhandlinger og vårt tjenestetilbud, er kanskje vår fremste kvalitet. Lars Haukaas, Adm. dir. Arbeidsgiverforeningen

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Innhold. Forord 5. Bokens oppbygning 9. Figurer 23. Tabeller 24. Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25

Innhold. Forord 5. Bokens oppbygning 9. Figurer 23. Tabeller 24. Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25 Innhold Forord 5 Bokens oppbygning 9 Figurer 23 Tabeller 24 Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25 Kapittel 1. Hva er strategisk human resource management? 27 Aslaug Mikkelsen og Thomas

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Hans-Christian Gabrielsen Produktivitet og kontinuerlig forbedring

Hans-Christian Gabrielsen Produktivitet og kontinuerlig forbedring Hans-Christian Gabrielsen Produktivitet og kontinuerlig forbedring LO og forbedringsarbeid TWI tiltakene i Marshallhjelpen etter 2.VK. Produksjonsutvalgene i HA, LO-NHO Teknologiseringen av arbeidslivet

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

TRINE NYGÅRD DAGLIG LEDER, METIER PROJECT RESOURCES GEIR BERGERSEN DAGLIG LEDER, METIER IKT

TRINE NYGÅRD DAGLIG LEDER, METIER PROJECT RESOURCES GEIR BERGERSEN DAGLIG LEDER, METIER IKT TRINE NYGÅRD DAGLIG LEDER, METIER PROJECT RESOURCES GEIR BERGERSEN DAGLIG LEDER, METIER IKT HVORDAN STÅR DET TIL MED PROSJEKTMODENHETEN I NORGE, OG HVA ER VEIEN VIDERE? Metierundersøkelsen 2016 - Hvordan

Detaljer

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Even Bolstad Daglig leder HR Norge www.hrnorge.no @hr_norge www.evenbolstad.net @evenbolstad Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Martekonferansen Tromsø, oktober 2013 Sjef Ikke en popularitetskonkurranse

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Side 1 av 6 Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Attraktive regioner gjennom økt samspill mellom forskning og næringsliv Takk for invitasjonen til Kommunal-

Detaljer

Spørsmål og svar. Om restruktureringen til Ett Kværner. Hva er grunnen til at man velger å samle alle i ett selskap?

Spørsmål og svar. Om restruktureringen til Ett Kværner. Hva er grunnen til at man velger å samle alle i ett selskap? Spørsmål og svar Om restruktureringen til Ett Kværner Spørsmål Hva er grunnen til at man velger å samle alle i ett selskap? Svar Grunnet utviklingen i markedet de siste to årene har aktivitetsnivået gått

Detaljer

Revisjon av virksomhetsstyring. Nettverk for virksomhetsstyring 12. desember 2014 Therese Johnsen, Riksrevisjonen

Revisjon av virksomhetsstyring. Nettverk for virksomhetsstyring 12. desember 2014 Therese Johnsen, Riksrevisjonen Revisjon av virksomhetsstyring Nettverk for virksomhetsstyring 12. desember 2014 Therese Johnsen, Riksrevisjonen Virksomhetsstyring Ledelsens viktigste redskap for å sikre god måloppnåelse. Omfatter krav

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Mediepresentasjon 2014

Mediepresentasjon 2014 Mediepresentasjon 2014 Fakta om Teknisk Ukeblad Media Teknisk Ukeblad er Norges viktigste magasin og nettsted innen teknologi og næringsliv Teknisk Ukeblad har 302.000 lesere pr. utgave 79 000 ledere leser

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet

Detaljer

Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO. Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006

Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO. Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006 Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006 Bakgrunn, formål og metode 10.10.2006 Formålet med denne undersøkelsen har vært å undersøke

Detaljer

Bergen Vann KF personalsituasjonen oktober 2012

Bergen Vann KF personalsituasjonen oktober 2012 Bergen Vann KF personalsituasjonen oktober 2012 Årsverk september 2012 Mellomlang beskr. Personer Personer heltid Personer deltid Årsverk Bergen Vann - Stab 10 8 2 11,03 Bergen Vann - Elektrogruppe 7 6

Detaljer

over i satser frem V

over i satser frem V Vi satser fremover Trondheim Økonomiske Høgskole Trondheim Økonomiske Høgskole (TØH), som i dag er en avdeling under Høgskolen i Sør-Trøndelag, ble opprinnelig etablert i 1967. Avdelingen representerer

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer