Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF"

Transkript

1 Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato Tom Helge Rønning, Mai Beslutning Torill Hoel Trykte vedlegg: Utrykte vedlegg: Har saken betydning for pasientsikkerheten? Hvis ja, gi en kort beskrivelse. Nei Ingress: I forbindelse med utarbeidelse av ny strategiplan for STHF, er det samtidig utarbeidet en strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF. Evnen til å lykkes på dette området er avgjørende for å lykkes med sykehusets overordnede strategiplan. Sykehuset er en kompetansebedrift med et samfunnsoppdrag, som er avhengig av tilstrekkelig kapasitet med nødvendig kompetanse for kunne levere sine tjenester til befolkningen på en tilfredsstillende måte. Administrasjonen vil på bakgrunn av strategiplanen arbeide videre med å videreutvikle verktøy for å følge opp strategien og etablere et system for å følge opp at kompetanseutviklingen tilfredsstiller nåværende og fremtidige behov. Forslag til vedtak: Styret vedtar vedlagte strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF. Side 1 av 5

2 Bakgrunn for saken/ faktabeskrivelse: STRATEGI FOR Å REKRUTTERE, UTVIKLE OG BEHOLDE MEARBEIDERE VED STHF INNLEDNING HR-strategien er en del av sykehusets strategiplan, og bygger på denne. Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere er en del av HR-strategien. Det er viktig å omsette denne overordnede strategien til gode tiltak som vil styrke sykehusets evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. Spesialisthelsetjenesten står overfor et utfordringsbilde preget av høy endringstakt og omstilling. Mange av forutsetningene og rammevilkårene i spesialisthelsetjenesten er i kontinuerlig endring og kan framstå som lite forutsigbare. Disse bestemmes ikke nødvendigvis av helseforetaket selv, men styres av politiske føringer, myndigheter, eiere, medisinsk- og teknologisk utvikling, finansiering etc. Kompetansekravene øker samtidig som nye behandlingsformer tas i bruk. Det betyr strengere krav til bl.a. kontroll med ressursbruk, bemanningsutvikling og en handlekraftig ledelse som kan utnytte ressursene på en god måte. Sykehuset er en kompetansebedrift med et samfunnsoppdrag, som er avhengig av tilstrekkelig kapasitet med nødvendig kompetanse for kunne levere sine tjenester til befolkningen på en tilfredsstillende måte. Det er de ansatte som bidrar til å løse definerte oppgaver ut fra sykehusets overordnede strategi, og som gjennom sine kunnskaper, ferdigheter, holdninger, motivasjon og atferd gjør at sykehuset når de definerte målene. Sykehuset er avhengig av å bygge et godt omdømme for å kunne tiltrekke seg og beholde kvalifisert arbeidskraft som over tid bygger kompetente og ansvarsbevisste medarbeidere. HR-strategien gir overordnede føringer for hvordan sykehuset skal forholde seg til utfordringer på HR-området, og fordrer at den enkelte klinikk/ avdeling/ seksjon utformer egne planer og strategier i tråd med denne. ANSVAR FOR STRATEGISK HR VED STHF Basert på det krevende utfordringsbilde som er beskrevet ovenfor er satsing på strategisk HR et sentralt begrep for å utvikle spesialisthelsetjenesten. Det overordnede ansvaret for strategisk HR ligger hos adm. direktør. Det utøvende ansvaret for HR er et linjelederansvar. Dette innebærer ansvaret for rekruttering, forvaltning av de menneskelige ressursene, videreutvikling av medarbeidere, styrke fagmiljøer og motivasjon som gjør at kvalifiserte medarbeidere ønsker å komme til oss og bli hos oss. Arbeidet som gjøres i linjen vil påvirke vårt omdømme og vår rekrutteringsevne. HR-funksjonen i stab (HR-avdelingen) skal fungere som en partner med linjeledelsen og støtte opp i prosessene fra det personaladministrative til det strategiske arbeidet. HR-funksjonen i stab skal tilpasse seg ut fra det behovet organisasjonen til enhver tid har og de føringene som gis gjennom oppdrags- og bestillerdokumentet. Side 2 av 5

3 STRATEGISK HR INNSATSOMRÅDER VED STHF Overordnet mål Sikre at sykehuset til enhver tid har riktig kompetanse og kapasitet til å levere gode helsetjenester til det beste for Telemarks befolkning, nå og i fremtiden. For å mestre oppgaven med å bygge et godt og robust sykehus som kan etterleve overordnet strategiplan defineres disse prioriterte innsatsområder innen HR: Rekruttering Utvikling av medarbeidere Beholde gode medarbeidere Rekruttering Organisasjonen må benytte kapasiteten og kompetansen hos de ansatte fullt ut. Rekrutteringsbehovet må vurderes ut i fra behovet organisasjonen har nå og fremover i forhold til satsningsområder som er definert i sykehusets strategiplan. Løpende risikovurdering gjøres for å sikre kontroll i forhold til behovet sykehuset har for helsepersonell og annet personell. Det forventes å være et potensiale i å se på arbeidsfordelingen mellom ulike yrkesgrupper, og få til en større grad av jobbglidning der det er mulig. Dette vil få følger for rekrutteringsarbeidet og hvem en velger å rekruttere. Samhandlingsreformen gir også en annen arbeidsfordeling mellom forvaltningsnivåene som må utnyttes. Pasientsikkerhet og kvalitet på behandlingstilbudet skal uansett være førende for alt arbeid som har til hensikt å utnytte realkompetanse på en best mulig måte. Status i dag er at STHF generelt rekrutterer kvalifisert helsepersonell relativt godt, men har utfordringer innenfor enkelte fag og faggrupper. I rekrutteringsarbeidet er det nødvendig å lykkes med å nå frem til og tiltrekke seg personer med riktig kompetanse, både faglig og personlig. Rekrutteringsarbeidet i organisasjonen må være profesjonelt og godt, og sykehuset må ha tydelige og gode retningslinjer som ivaretar dette. HR-avdelingen vil gjennom lederopplæring og rådgiving til linjen sikre en felles forståelse for rekrutteringsprosesser som skal etterleves. STHF skal være en attraktiv arbeidsplass med et positivt omdømme Rekrutteringen bygger på oversikt over behovet på kort, mellomlang og lang sikt slik at man sikrer riktig og nødvendig kompetanse både i dag og i fremtiden. Oversikten skal bygge på regelmessig gjennomførte risikovurderinger i forhold til gjeldende og forventet bemanningssituasjon og behov Rekruttering og utvelgelse av medarbeidere på alle nivåer har høyeste prioritet for å kunne ivareta at kompetansen er tilstrekkelig både i forhold til kapasitet og faglig utvikling Organisasjonen arbeider til enhver tid aktivt for å øke tilgangen på kvalifiserte søkere til ledige stillinger gjennom å bruke alternative rekrutteringsarenaer Sykehuset har gode og ryddige ansettelsesprosesser Lederne kjenner til og følger retningslinjer for rekruttering og ansettelser Side 3 av 5

4 Rekruttering og omdømmebygging har prioritet i lederutviklingen Sykehuset vurderer bruk av differensierte virkemidler i rekrutteringsprosessen Utvikling av medarbeidere Kompetanseutvikling må gjøres i tråd med sykehusets strategiplan og forventede kompetansebehov ved sykehuset. Alle medarbeidere skal involveres i egen og organisasjonens plan for kompetanseutvikling. Sykehuset skal satse på å utdanne og utvikle egne ansatte slik at de kan ivareta sykehusets fremtidige behov. Mulighet for personlig kompetanseutvikling er viktig for å motivere og beholde medarbeidere. Sykehuset skal være en lærende organisasjon som kontinuerlig jobber med forbedring og utvikling Det utarbeides kompetanseplaner på alle nivåer i organisasjonen Utvikling, utdanning og opplæring av medarbeidere på alle nivå har høyeste prioritet for å kunne ivareta at kompetansen er tilstrekkelig både i forhold til kapasitet og faglig utvikling Alle ledere skal gjennom medarbeidersamtaler avklare hvilket kompetansebehov den enkelte har, og hva organisasjonen har behov for Det legges til rette for å skape gode læringsmiljøer og kompetanseoverføring i hverdagen på arbeidsplassen til den enkelte HR-avdelingen utvikler og vedlikeholder gode verktøy og hjelpemidler som kan understøtte arbeidet Beholde medarbeidere Et godt arbeidsmiljø og et stimulerende faglig miljø er viktig for å beholde kvalifisert arbeidskraft. STHF skal ha kontinuerlig fokus på utvikling av arbeidsmiljøet, og legge til rette for å skape motivasjon og arbeidsglede hos alle ansatte. STHF skal være konkurransedyktig slik at gode medarbeidere ønsker å fortsette sitt ansettelsesforhold. Ansatte har en arbeidshverdag som er meningsfull og gir faglige utfordringer Ansatte skal involveres i å utarbeide handlingsplaner med tiltak for å vedlikeholde og videreutvikle arbeidsmiljøet Medarbeiderne skal på sitt nivå involveres i arbeidet med å oppnå sykehusets mål STHF skal etterleve IA-avtalen som er inngått Sykehuset har en aktiv livsfasepolitikk, som også ivaretar seniorperspektivet Det utarbeides arbeidsplaner som ivaretar pasientenes behov, og som sikrer HMSaspektet for den enkelte arbeidstakerstaker Registrere og følge opp ufrivillig deltid, og arbeide for at flest mulig kan jobbe heltid STHF skal være konkurransedyktig i forhold til betingelser og velferdsgoder Side 4 av 5

5 GJENNOMFØRING Sykehuset må gjøre kontinuerlige vurderinger av hvilke virkemidler som skal benyttes for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. For å sikre at vi tilfredsstiller nåværende og fremtidig behov for kompetanse, vil det bli vurdert å implementere et system for målstyrt kompetanseutvikling. Sykehuset skal ha gode verktøy og rutiner som gjør at linjen har tydelige føringer for hvilket handlingsrom som kan benyttes for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. HR-avdelingen har ansvar for implementering av gode verktøy og rutiner for å understøtte arbeidet i linjen. Sykehuset skal ta i bruk tilgjengelige regionale løsninger. Fremtidige behov for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere skal løpende diskuteres i dialogmøtene mellom administrerende direktør og klinikkledelsen. Side 5 av 5

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020 GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET HR-strategi frem mot 2020 En felles strategi - for hele foretaksgruppen Lokalt forankrede strategier Handlingsplaner Overordnet

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017

Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Direktøren Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Saksbehandler: Jan Terje Henriksen og Tonje E Hansen Saksnr.: 2010/1702 Dato: 14.05.2013 Dokumenter i saken: Trykt

Detaljer

Lederavtale for 2014

Lederavtale for 2014 Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,

Detaljer

Skien - den gode og inkluderende møteplass

Skien - den gode og inkluderende møteplass Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift

Detaljer

Saksframlegg til styret

Saksframlegg til styret V 0,2 100713 Saksframlegg til styret Møtedato: 19.12.2013 Sak nr: 067/2013 Sakstype: Orienteringssak Saksbehandler: Bente Krauss Sakstittel: HR- strategi 2013-2016 - statusrapport Trykte vedlegg: Ingen

Detaljer

Lederavtale for 2013

Lederavtale for 2013 Lederavtale for 2013 mellom enhetsleder og avd. sjef Ledersamtaler gjennomføres for alle ledernivå i SI: Administrerende direktør stiller krav om at divisjonsdirektør har tilsvarende lederavtaler med sine

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging

Strategisk kompetanseplanlegging Strategisk kompetanseplanlegging Tove Klæboe Nilsen Fagansvarlig for forskning og utdanning Helse Nord RHF Helse Nord RHF Nasjonalt: Fra oppdragsdokumentet til Helse Nord RHF for 2008 Utdanning av helsepersonell

Detaljer

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken.

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken. Arkivsak Dato 15.02.2012 Saksbehandler Nina Føreland Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 23.02.2012 Sak nr 022-2012 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Deltid Ingress Arbeidet med reduksjon

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler

Detaljer

Lederavtale for 2012

Lederavtale for 2012 Lederavtale for 2012 mellom divisjonsdirektør/stabsdirektør XX og administrerende direktør Morten Lang-Ree 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige

Detaljer

Handlingsplan fokusområde God ledelse

Handlingsplan fokusområde God ledelse Handlingsplan fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det er kvalitet i møtet mellom pasient og ansatt. Foretakets

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11

STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11 Fra: Adm direktør Økonomidirektør Til: Styret Kopi: Dato: 10. februar 2011 STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11 Orienteringssak Protokoll fra foretaksmøte 4. februar 2011 Saksbeskrivelse I foretaksmøtet

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

REGIONAL HANDLINGSPLAN FOR REKRUTTERING OG STABILISERING

REGIONAL HANDLINGSPLAN FOR REKRUTTERING OG STABILISERING ST KA UT REGIONAL HANDLINGSPLAN FOR REKRUTTERING OG STABILISERING Kvalitet - Trygghet - Respekt HELSE I NORD, DER VI BOR Forbedring gjennom samarbeid Denne handlingsplanen legger føringer for rekruttering

Detaljer

Styringssystem og internkontroll i SSHF

Styringssystem og internkontroll i SSHF Arkivsak Dato 18.01.2012 Saksbehandler Kåre Smith Heggland Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 26.01.2012 Sak nr 008-2012 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Styringssystem og internkontroll

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Arbeidskraft, kompetanse og utdanning

Arbeidskraft, kompetanse og utdanning Arbeidskraft, kompetanse og utdanning Hvordan kan styret legge til rette for at ledere sammen med medarbeiderne: planlegger kompetanseutvikling og utdanning slik at det målrettes mot pasientens og tjenestens

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsgruppe Virksomhetsmessig utvikling

Arbeidsgruppe Virksomhetsmessig utvikling Saksfremstilling Råd/utvalg Utviklingsplan SSHF 2030, Arbeidsgruppe Virksomhetsmessig utvikling Møtedato 15.03.2013 Saksnummer 2/2-2013 Saksbehandler Styringsgruppe Utviklingsplan SSHF 2030 Sakstittel

Detaljer

Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012

Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Saksframlegg til styret Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Trykte vedlegg: Medarbeiderundersøkelse 2011 orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Ingen

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Interne revisjoner resultater 2014 og tema 2015 Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 44-2015 Fagdirektør Halfrid Waage/ kvalitetssjef Elisabeth

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Interne revisjoner resultater 2013 og tema 2014 Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 40-2014 Fagdirektør Halfrid Waage/ Sak til vedtak 18.

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 4. november 2010 SAK NR 072-2010 REGIONAL PLAN FOR SVANGERSKAPS-, FØDSELS- OG BARSELOMSORG 2011-2014

Styret Helse Sør-Øst RHF 4. november 2010 SAK NR 072-2010 REGIONAL PLAN FOR SVANGERSKAPS-, FØDSELS- OG BARSELOMSORG 2011-2014 Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 4. november 2010 SAK NR 072-2010 REGIONAL PLAN FOR SVANGERSKAPS-, FØDSELS- OG BARSELOMSORG 2011-2014 Forslag til vedtak: 1. Regional plan

Detaljer

Revisjon handlingsplaner HR-strategi 2012

Revisjon handlingsplaner HR-strategi 2012 Revisjon handlingsplaner HR-strategi 2012 Tekst merket med grått i kolonne Opprinnelig tiltaksplan er avsluttet i sin helhet. Tekst merket med kursiv i kolonne Konkretisering av tiltak 2012 er endret ift.

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling

Strategisk kompetanseutvikling Felles kompetanse- og rekrutteringsplan føretak og kommunar Strategisk kompetanseutvikling Fredag 27. januar 2012 Color Line Stadion Åsbjørn Vetti Seniorrådgiver og Daglig leder Agenda Hvordan bør vi jobbe

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor Kompetente, endringsdyktige og motiverte medere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 - HSØ Partnerforum HR Nettverksmøte 13. Januar 2009 Morten Buan Oslo Universitetssykehus HF

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3

Detaljer

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0 Felles overordnet strategi Dato: April 2004 Versjon 1.0 Bakgrunn Styret i Helse Midt-Norge RHF ba i oktober 2002 administrasjonen om å utarbeide en felles overordnet strategi for perioden for foretaksgruppen

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato 43/2010 Styret ved Universitetssykehuset Nord-Norge 22.06.2010. Saksbehandler: Anne Husebekk

Saksnr Utvalg Møtedato 43/2010 Styret ved Universitetssykehuset Nord-Norge 22.06.2010. Saksbehandler: Anne Husebekk Saksnr Utvalg Møtedato 43/2010 Styret ved Universitetssykehuset Nord-Norge 22.06.2010 HF Saksbehandler: Anne Husebekk Kvalitetsstrategi STYRESAK Innstilling til vedtak Styret vedtar kvalitetsstrategien

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014. Forslag til VEDTAK:

Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014. Forslag til VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014 Forslag til VEDTAK: 1. Styret tar redegjørelsen om arbeidet med å videreutvikle virksomhetsstyringen

Detaljer

Sykehuset Østfolds overordnede mål, tiltak og handlingsplan 2009 innen HR-området

Sykehuset Østfolds overordnede mål, tiltak og handlingsplan 2009 innen HR-området Sykehuset Østfolds overordnede mål, tiltak og handlingsplan 2009 innen HR-området Helse Sør-Øst HR-strategi - fokus og mål Den vedtatte HR-strategien i Helse Sør-Øst består av fire definerte fokusområder

Detaljer

8 Medarbeidere. 8.2 Status

8 Medarbeidere. 8.2 Status 8 Medarbeidere Utvalg for samarbeid har det politiske ansvaret for kommunen som arbeidsgiver, og beslutter kommunens personalpolitikk innenfor de strategiske rammer fastlagt av kommunestyret. 8.1 Innledning

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet

Detaljer

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017...

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Bakgrunn... 2 3. HR strategiens satsingsområder... 3 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... 4 4.1 Satsingsområdenes målsetting 2013-2017... 4 4.2 Planen

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging.

Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Saksframlegg til styret Møtedato 14.11.13 Sak nr: 056/2013 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Trykte vedlegg: Ingen

Detaljer

HR strategi 2013 2016

HR strategi 2013 2016 HR strategi 2013 2016 Sykehuset i Vestfold 1 Innholdsfortegnelse: 1 Innledning 1.1 Strategiarbeid i sykehus 1.2 Hva er en HR - strategi og hva skal den løse 1.3 Spesialisthelsetjenestens utfordringer -

Detaljer

Fokusområde Resultat Tiltak Status 1. tertial Plan for 2011 1. God ledelse Modell for

Fokusområde Resultat Tiltak Status 1. tertial Plan for 2011 1. God ledelse Modell for Vedlegg2, sak 056-2011 Rapportering HR-Strategi 1. tertial 2011 Fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen april 2015 Innhold INNLEDNING... 3 1.1 Muligheter og utfordringer... 3 FUNDAMENT... 4 2.1 Oppbygging... 4 2.2

Detaljer

Herværende dokument «Konsernpolicy for HR» er ett av disse policydokumentene (styringsdokumentene).

Herværende dokument «Konsernpolicy for HR» er ett av disse policydokumentene (styringsdokumentene). KONSERNPOLICY HR FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i Glitre Energi slik at

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF. Sakstittel: Status gjennomføring av Utviklingsplanen

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF. Sakstittel: Status gjennomføring av Utviklingsplanen Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Status gjennomføring av Utviklingsplanen Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 54-2015 Adm. dir. Bess Frøyshov Orienteringssak 16.9.2015

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Utvikling og omstilling til et strategisk HR-senter. Elin A. Nilsen HR-sjef UNN HF

Utviklingsprosjekt: Utvikling og omstilling til et strategisk HR-senter. Elin A. Nilsen HR-sjef UNN HF Utviklingsprosjekt: Utvikling og omstilling til et strategisk HR-senter Elin A. Nilsen HR-sjef UNN HF kull 10, vår 2011 1 Bakgrunn Som oppfølging av LUO (langsiktig omstilling og utvikling) er HR identifisert

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2013.

Medarbeiderundersøkelsen 2013. Dato: 18.11.2013 Saksbehandler: Monica Holmen Skjeldrum/ Karin Ask-Henriksen Direkte telefon: Vår referanse: Deres referanse: Klinikk/avdeling: HR- avdelingen Medarbeiderundersøkelsen 2013. Møte Saksnr.

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksframlegg Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksbehandler: Rannveig Mogren OMLEGGING AV SENIORPOLITIKKEN I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Seniorpolitiske tiltak - retningslinjer vedtatt

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Plan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg

Plan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg Namdalseid kommune Saksmappe: 2016/1887-1 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Plan for utvikling av kompetanse og tjenester 2016-2019 Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune «Omsorg» Kunstner Lise Amundsen Arbeidsgiverstrategi Moss kommune 2015-2020 Rådmannen har ordet... 3 Innledning... 4 Kommunens utfordringer... 4 Strategi... 4 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk... 5

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Hvilke styringsindikatorer og målsettinger skal settes for 2012? Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 89/2011 Ståle Langvik Christiansen Beslutning.

Detaljer

Heltidskultur. Fra deltid til heltid - Sikre fremtidig behov for helsepersonell- Organisasjonsdirektør Nina Føreland

Heltidskultur. Fra deltid til heltid - Sikre fremtidig behov for helsepersonell- Organisasjonsdirektør Nina Føreland Heltidskultur Fra deltid til heltid - Sikre fremtidig behov for helsepersonell- Organisasjonsdirektør Nina Føreland Styremøte 15.juni 2016 Utvikling SSHF og HSØ 2012-2016 Deltid Andel deltid 2012 2013

Detaljer

Styret ved Vestre Viken HF 101/2011 24.11.11 Vedlegg: Ingen

Styret ved Vestre Viken HF 101/2011 24.11.11 Vedlegg: Ingen Saksfremlegg Medarbeiderundersøkelsen 2011 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 17.11.11 Monica Holmen Skjeldrum 90150919 Saksnr.

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Utarbeide bemanningsplan Definere og vedta krav og føringer for gjennomgående bemanningsplanlegging og døgnrytmeplaner der også kapasitets- og

Utarbeide bemanningsplan Definere og vedta krav og føringer for gjennomgående bemanningsplanlegging og døgnrytmeplaner der også kapasitets- og = Trenger KRAV TIL BEMANNINGSPLANER Det settes gjennomgående krav til bemanningsplaner og døgnrytmeplaner. BEMANNINGSPLANER MED KAPASITETS OG KOMPETANSEBEHOV Det utarbeides gjennomgående bemanningsplaner

Detaljer

Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen

Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Lørdag 20. juni 2016 Det fantastiske prosjektet «fagbrev på jobb» gjør stor suksess flere steder i landet og i Nord-Trøndelag har det vært jobbet fantastisk

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Kvalifisert personale. en nøkkel til gode barnehager!

Kvalifisert personale. en nøkkel til gode barnehager! Kvalifisert personale en nøkkel til gode barnehager! Tiltak for rekruttering av førskolelærere Norge er på god vei mot full barnehagedekning, og alle barn har fra 2009 rett til barnehageplass. Utbyggingen

Detaljer

1.1.1 Utvikle og igangsette lederutviklingsprogram for nivå 3 ledere Det personlige lederskapet :

1.1.1 Utvikle og igangsette lederutviklingsprogram for nivå 3 ledere Det personlige lederskapet : Rapportering HR-Strategi 2. tertial 2011 Fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det er kvalitet i møtet mellom

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE AGP 2020 Arbeidsgiverpolitisk plattform - mer enn en jobb AGP 2020 - ASKER KOMMUNE 1 «For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen floker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som i går.» (KS)

Detaljer

Lokalsykehusstrategi. Oddvar Larsen Helse Nord RHF

Lokalsykehusstrategi. Oddvar Larsen Helse Nord RHF Lokalsykehusstrategi Oddvar Larsen Helse Nord RHF Formål Avklaring Forutsigbarhet Strategiske satsinger Samhandling Rekruttering og kompetanse SAK 1 Funksjoner og oppgaver Brukermedvirkning IKT og infrastruktur

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset

Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Nasjonalt topplederprogram Liss Eberg Bodø, 21.mars 2015 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole

HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole AKTIVITET: DATO: Behandlet i HMS gruppen 19.01.2016 Drøftet i medbestemmelsesmøte 19.01.2016 Vedtatt av lederteamet 25.01.2016 INKLUDERENDE ARBEIDSLIV - integrert

Detaljer

4 Organisasjonen og de menneskelige ressursene

4 Organisasjonen og de menneskelige ressursene Handlings- og økonomiplan 2016-2019 Rådmannens forslag 4 Organisasjonen og de menneskelige ressursene HR - arbeidet i Stavanger kommune Arbeidet med menneskelige ressurser i Stavanger kommune omhandler

Detaljer

SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER VEDTAK:

SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 20.03.15 SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER Forslag til VEDTAK: Styret tar status om organisering, ledelse, kompetanse og ressurser i

Detaljer

NITO-lederdagene 2016

NITO-lederdagene 2016 NITO-lederdagene 2016 Velkommen til Rogaland Helse Stavanger HF Visjon Vi skal fremme helse og livskvalitet 1 Helse Stavanger HF Verdier Respekt i møte med pasient, pårørende og medarbeidere Kvalitet i

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Rullering av Strategi 2020. Styreseminar 30. januar 2013

Rullering av Strategi 2020. Styreseminar 30. januar 2013 Rullering av Strategi 2020 Styreseminar 30. januar 2013 Hvorfor rullere Eierskap til Strategi 2020 Kvalitetssikre Strategi 2020 ift. nye føringer og kunnskap Etablere en strategimodell Hva står vi foran

Detaljer

Styret ved Vestre Viken HF 052/2012 28.06.12

Styret ved Vestre Viken HF 052/2012 28.06.12 Dato Saksbehandler 21.06.12 Hilde S. Moen Saksfremlegg Direkte telefon Vår referanse Arkivkode Risikovurdering 1 tertial 2012 Saksnr. Møtedato Styret ved Vestre Viken HF 052/2012 28.06.12 Trykte vedlegg:

Detaljer

S T R A T E G I F O R L I K E V E R D I G H E L S E T J E N E S T E O G M A N G F O L D 2 0 1 1-2 0 1 5

S T R A T E G I F O R L I K E V E R D I G H E L S E T J E N E S T E O G M A N G F O L D 2 0 1 1-2 0 1 5 S T R A T E G I F O R L I K E V E R D I G H E L S E T J E N E S T E O G M A N G F O L D 2 0 1 1-2 0 1 5 F R A S T A B S A M H A N D L I N G O G I N T E R N A S J O N A L T S A M A R B E I D 1 1. INNLEDNING

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 30/03/09 SAK NR 026-2009 ORIENTERINGSSAK: OPPSUMMERING AV INDIVIDUELL PLAN KAMPANJEN

Styret Helse Sør-Øst RHF 30/03/09 SAK NR 026-2009 ORIENTERINGSSAK: OPPSUMMERING AV INDIVIDUELL PLAN KAMPANJEN Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 30/03/09 SAK NR 026-2009 ORIENTERINGSSAK: OPPSUMMERING AV INDIVIDUELL PLAN KAMPANJEN Forslag til vedtak: Styret tar oppsummeringen

Detaljer

1. Innledning Universitetssykehuset Nord-Norge (UNN) sin visjon er: Det er resultatene for pasienten som teller! Vi gir den beste behandling. Det er l

1. Innledning Universitetssykehuset Nord-Norge (UNN) sin visjon er: Det er resultatene for pasienten som teller! Vi gir den beste behandling. Det er l Forskningsstrategi Universitetssykehuset Nord-Norge HF 2013-2017 Dokumentansvarlig: Svein Ivar Bekkelund Dokumentnummer: MS0180 Godkjent av: Marit Lind Gyldig for: UNN HF Det er resultatene for pasienten

Detaljer

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus HF Postboks 4956 Nydalen 0424 Oslo Sentralbord: 02770 Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst

Detaljer

AMUS 2011. St. Olavs Hospital HF. Svarprosent: 76% (5601/7366)

AMUS 2011. St. Olavs Hospital HF. Svarprosent: 76% (5601/7366) AMUS 2011 St. Olavs Hospital HF Svarprosent: 76% (51/7366) Om undersøkelsen Datainnsamlingen er gjennomført i perioden 8. mars - 23. mars 2011 Data er innsamlet delvis elektronisk og postalt I alt har

Detaljer