Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012"

Transkript

1 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer skal bidra til at etatens samlede menneskelige ressurser på en best mulig måte medvirker til at dette nås. Dokumentet setter fokus på viktige prinsipper og satsningsområder. Dette må ivaretas for å skape trivsel, trygghet og mestring i arbeidssituasjonen og derigjennom en effektiv og løsningsorientert etat. Personalpolitiske føringer skal legges til grunn for utviklingen av lokale personalpolitiske handlingsplaner. Den enkelte medarbeider og leder har plikt til å bidra til å skape et godt arbeidsmiljø, være aktiv i forhold til kompetanseutvikling og bidra til at etaten når sine mål. Dette forutsetter at alle ansatte raust deler sin kompetanse med kollegaer, slik at det utvikles kompetansemiljøer og etaten fremstår som en lærende organisasjon. Det er avgjørende at vi har kompetente, tydelige og utviklingsorienterte ledere, som evner å se og å utvikle medarbeidere og omsette ansattes kompetanse til gode tjenester for brukerne. Ledere skal se sammenhengen mellom motivasjon og gode resultater, og ha evne og vilje til å utvikle en kultur preget av engasjement og arbeidsglede. LEDERE OG MEDARBEIDERE Ledere og medarbeidere skal sammen virkeliggjøre et godt arbeidsmiljø som legger grunnlaget for realisering av arbeids- og velferdspolitikken. For å kunne gi brukerne våre den bistand og tjenester de trenger, er etaten avhengige av kompetente, motiverte og engasjerte medarbeidere med et positivt menneskesyn og en god serviceholdning. Etatens ledelsesutviklingsprogram Medarbeiderundersøkelser/HKI KOMPETANSEUTVIKLING Etaten skal besitte og fremstå med landets fremste fagkompetanse innen arbeids- og velferdspolitikk både på lokalt og sentralt Vedtatt

2 nivå. Overordnet kompetansestrategi skal gi føringer og foreslå virkemidler for at etaten skal oppnå dette målet. Arbeidsgiver skal legge til rette for kompetanseutvikling, herunder opplæring og kunnskapsdeling. Den enkelte medarbeider har et selvstendig ansvar for å holde seg faglig oppdatert på sitt fagfelt. Det skal lages årlige kompetanseplaner for den enkelte ansatte og enheten. Kompetanseplaner for enheten utarbeides i samarbeid med tillitsvalgte. Et viktig element i planarbeidet er medarbeidersamtalene og de utviklingstiltak som følger av disse. Leder skal sørge for at den ansatte får tilbud om minimum en medarbeidersamtale i året. Mal for medarbeidersamtaler Etatens kompetansestrategi (kommer) Kompetanseverktøyet KARRIEREVEIER OG REKRUTTERING Karriereutvikling forutsetter at den enkelte er bevisst på hvordan en kan utvikle seg for å møte de utfordringer og muligheter som finnes i etaten. Det skal legges til rette for karrieremessige forflytninger i etaten, uavhengig av styringslinjer og nivå. Dette krever at ansatte gis kompetanseheving og mulighet for faglig utvikling. Etatens faglige og administrative karriereveier er likeverdige. At ansatte veksler mellom disse er en styrke for både organisasjonen og den enkelte ansatt. Etaten skal rekruttere dyktige og motiverte medarbeidere. Rekruttering skal komplettere eksisterende kompetanse. Det skal derfor gjennomføres behovsanalyse ved alle tilsettinger. Rekruttering er også et virkemiddel for å nå etatens mål om mangfold og inkludering. Midlertidige tilsettinger skal ikke benyttes i unødvendig omfang. Medarbeiderne skal som en hovedregel tilsettes i faste stillinger. Leder skal påse at lovverket blir fulgt. Nyansatte skal gis en tett oppfølging og nødvendig opplæring. Dette er særlig viktig i prøvetiden hvis denne skal være reell. NAV skal til enhver tid søke å løse etatens pålagte og prioriterte oppgaver ved bruk av egne ansatte. Verv som tillitsvalgt og verneombud skal likestilles med vanlig tjeneste. Vervene gir kompetanse og skal vektlegges i den enkeltes videre tjeneste og karriere. Når en medarbeider slutter, skal det gjennomføres en kartlegging av sluttårsaker. Etatens rekrutteringsrutiner Sluttårsaksskjema Henvisning til vilkår for fast og midlertidige tilsettinger Prøvetidsbestemmelser Brosjyre for nyansettelser Konsulentstrategi for NAV Vedtatt

3 ARBEIDSMILJØ Leders lovpålagte ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø følger av arbeidsmiljølovens 2-1, 2-2 og 2-3 nr 3. Et sentralt element i arbeidet er at den enkelte medarbeider opplever å mestre sine oppgaver. Etaten skal kunne ses under ett når det gjelder å tilrettelegge for endrede arbeidsoppgaver. Arbeidsmiljøloven IA-avtalen MANGFOLD OG LIKESTILLING Arbeids- og velferdsetaten skal legge til rette for likestilling og mangfold blant annet i forhold til etnisitet, alder, funksjonsevne og kjønn. Dette skal blant annet skje gjennom tilrettelegging av arbeidet og rekruttering. Medarbeidernes medvirkningsplikt til å skape et godt arbeidsmiljø følger av arbeidsmiljølovens 2-3. Når arbeidstakere opplever arbeidsmiljømessige forhold som bør endres eller forbedres, skal de gi tilbakemeldinger om dette til leder, alternativt tillitsvalgt eller verneombud. Medarbeiderne skal aktivt medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk. Leder skal samarbeide nært med verneombud og verneapparat og tilrettelegge forholdene slik at disse har tilfredsstillende vilkår for å utføre sine oppgaver. De tiltak enhetene skal gjennomføre fremgår av etatens IA-handlingsplan. Alle driftsenheter skal arbeide aktivt for å nå målene i IA-avtalen. Leder og tillitsvalgte har et felles ansvar for at enhetens IAarbeid er i samsvar med etatens målsettinger. Etaten skal som arbeidsgiver benytte seg av kompetanse i arbeidslivssentrene og hjelpemiddelsentralene i IA-arbeidet. I forhold til kjønn betyr dette at det skal arbeides for å få flere kvinner inn i lederstillinger og at andelen menn i etaten økes. Ledelsen på alle nivå skal legge til rette for faglig debatt. Faglig meningsbrytning internt i etaten skal aksepteres og anses som en forutsetning for positiv utvikling av organisasjonen. Etaten har nulltoleranse for rasisme, mobbing og trakassering. Tilsatte som opplever å bli mobbet eller trakassert, eller observerer slike tilfeller, skal straks ta dette opp med leder, alternativt tillitsvalgt eller verneombud. Leder plikter å umiddelbart gripe fatt i forholdet. Hovedavtalen 21 Tilpasningsavtalen pkt 5. Diskrimineringsloven Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Arbeidsmiljøloven kap 13 IA Handlingsplan 2010 Medarbeiderundersøkelser HMS-rutiner og -opplæring for etaten. Vedtatt

4 tiltak som gjør det attraktivt for seniorer å stå lengre i arbeid. ETISKE RETNINGSLINJER OG VARSLING Statens og etatens etiske retningslinjer, herunder retningslinjer knyttet til tjeneste- og forvaltningsutøvelse, skal gjøres kjent for alle medarbeidere. Etaten har egne retningslinjer for varsling. Den som tar opp kritikkverdige forhold skal ikke oppleve negative konsekvenser. Mal for medarbeidersamtale Kommer - rutiner for intern tilrettelegging mellom enheter eller over styringslinjer Retningslinjer for uttak av seniordager Etiske retningslinjer Samtalepakke om etiske retningslinjer Varslingsrutiner LIVSFASEPOLITIKK Livsfaseperspektivet krever individualisering, variasjoner, fleksibilitet og romslighet med hensyn til hvilke konkrete tiltak som skal iverksettes overfor tilsatte som har behov for det. Dette forutsetter en god og åpen dialog mellom leder og medarbeider om behov og muligheter i forhold til arbeidsplassens krav og mulige tilretteleggingstiltak. Det skal utvises fleksibilitet i denne forbindelse. Det er viktig å beholde og videreutvikle seniormedarbeidernes kompetanse, samt legge til rette for kompetanseoverføring til andre i etaten. Etaten skal gjøre aktiv bruk av virkemidler som for eksempel deltakelse i prosjekter, lønn og andre MEDBESTEMMELSE Hovedavtalens intensjonale formål er grunnleggende for samarbeidet mellom leder og tillitsvalgte. Forholdene skal legges til rette slik at de tillitsvalgte i etaten til enhver tid skal kunne ivareta sine oppgaver slik det er forutsatt i Hovedavtalen og etatens tilpasningsavtale. Leder og tillitsvalgte skal ha felles kunnskaper og forståelse av endringsbehov og virkemidler. Det skal holdes årlige fellesopplæringsog utviklingstiltak i medbestemmelse for ledere og tillitsvalgte. Det vises spesielt til Hovedavtalens 1 og Tilpasningsavtalen til Arbeids- og velferdsetaten. Tilpasningsavtalen for NAV Hovedavtalen for staten Vedtatt

5 IMPLEMENTERING Personalpolitiske føringer skal legges til grunn for videreutvikling av lokale personalpolitiske handlingsplaner for driftsenhetene. Arbeidsområdene skal ha tiltaksplaner for å oppnå målsettinger som er satt i driftenhetenes personalpolitiske handlingsplaner. Driftsenhetene må se alt planarbeid i en helhetlig sammenheng. Aktuelle deler av HMS-planer, IAhandlingsplaner og andre HR- tiltak kan med fordel integreres i personalpolitiske handlingsplaner. Handlingsplanene skal utdype krav til ledere og medarbeidere, og definere tiltak i forhold til dette. Tiltakene skal innarbeides i virksomhetsplanene. Et viktig virkemiddel for å realisere personalpolitikken er etatens overordnede lønnspolitiske føringer. FORHOLDET TIL KOMMUNENE Selv om ulikt avtaleverk og tariffavtaler innenfor statlig og kommunal sektor skal gjelde uavkortet innenfor NAV-kontorene, vil det være behov for at det i praksis i kontor med felles administrativ leder skapes fellesordninger og tiltak for alle ansatte, f.eks. på HMS- og IA-området. Fylkets personalpolitiske handlingsplan, skal tas med i dialogen med kommunen om utviklingen av det enkelte NAV-kontor. Vedtatt

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN 1. FORMÅL OG INTENSJONER MED TILPASNINGSAVTALEN Denne avtalens siktemål er å legge grunnlag for en medbestemmelsesordning i Arbeids- og velferdsetaten som

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar. Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN 1 TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN 1. FORMÅL OG INTENSJONER MED TILPASNINGSAVTALEN Denne avtalens siktemål er å legge grunnlag for en medbestemmelsesordning i Arbeids- og velferdsetaten,

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo

Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo (UiO) Redaksjon: Organisasjons- og personalavdelingen Produksjon: Foto: Ståle Skogstad Form: Alv Reidar Dale Trykk: GAN

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer (Revidert januar 2013) Dette dokumentet beskriver prinsipper de sentrale parter i etaten er blitt enige om som føringer for etatens bruk av lønn som

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN 1 TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN 1. FORMÅL OG INTENSJONER MED TILPASNINGSAVTALEN Denne avtalens siktemål er å legge grunnlag for en medbestemmelsesordning i Arbeids- og velferdsetaten,

Detaljer

Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune

Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Skal en stor og sammensatt organisasjon som vår fungere må vi ha et felles rammeverk for alle som jobber i organisasjonen. Noen rammeverk

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER PEFOS 19. ORDINÆRE KONGRESS INNKOMNE SAKER PRINSIPPROGRAM 2015-2019 Personellforbundets overordnede visjon er: ALLTID TILFREDSE MEDLEMMER 1.INNLEDNING Personellforbundet er en partipolitisk uavhengig arbeidstakerorganisasjon

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Skien - den gode og inkluderende møteplass

Skien - den gode og inkluderende møteplass Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG

HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG HS-V-003/11 Side 2 av 9 DEL 1 PERSONALPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Vedtatt av høgskolestyret i den 23.02.2011

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA)

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Hovedavtalen i staten (HA) Hovedtemaer 1. Medbestemmelse 2. Partene 3. Tilpasningsavtalen CASE Tema 1 Medbestemmelse side 7 Hva er medbestemmelse? Medbestemmelse, deltakelse

Detaljer

Lederkriterier i norske domstoler

Lederkriterier i norske domstoler Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

Tilpasningsavtale. 1. Formål

Tilpasningsavtale. 1. Formål Tilpasningsavtale 1. Formål Innenfor rammen av Hovedavtalen skal statlige virksomheter inngå en tilpasningsavtale om medbestemmelse mellom partene. Hovedavtalen gjelder utøvelse av ledelse og samarbeid

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE TIL KAs HOVEDAVTALE

TILPASNINGSAVTALE TIL KAs HOVEDAVTALE TILPASNINGSAVTALE TIL KAs HOVEDAVTALE 21.12.2016 1 Formål Formålet med tilpasningsavtalen er å gi nødvendige bestemmelser om hvordan medbestemmelse innenfor rammen av Hovedavtalen og tilleggsavtalen i

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

Rapporteringsmal. etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3!

Rapporteringsmal. etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3! Rapporteringsmal etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3! Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering? Veiledende rapporteringsmal for medlemsforetakene i Arbeiderbevegelsens

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Resultater Medarbeiderundersøkelsen Vanylven kommune Desember 2014

Resultater Medarbeiderundersøkelsen Vanylven kommune Desember 2014 Resultater Medarbeiderundersøkelsen Vanylven kommune Desember 2014 6 Indikatorer 5 4 4,5 4,6 5,0 5,0 4,4 4,2 5,1 5,0 5,0 5,0 4,6 4,7 3,8 4,1 4,4 4,2 4,3 4,1 4,8 4,8 4,6 4,6 3 2 1 Organisering av arbeidet

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2035

Arbeidsgiverstrategi 2035 Arbeidsgiverstrategi mot 2035 Vedtatt i Kommunestyret januar 2016 Sammen skaper vi fremtiden Mangfold raushet - bærekraft 1 BÆRUM KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2030 1 Innledning skal være fremtidsrettet,

Detaljer

REVISJON AV HOVEDAVTALEN PR. 1.1.2014 TILBUD/KRAV NR. 2 20. JUNI 2014 KLOKKEN 14:00

REVISJON AV HOVEDAVTALEN PR. 1.1.2014 TILBUD/KRAV NR. 2 20. JUNI 2014 KLOKKEN 14:00 REVISJON AV HOVEDAVTALEN PR. 1.1.2014 KA TILBUD/KRAV NR. 2 20. JUNI 2014 KLOKKEN 14:00 Endringer er markert som følger: Tillegg er satt i kursiv, tekst som er tatt ut er overstrøket, kommentarer er understreket.

Detaljer

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...

Detaljer

S T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB

S T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB S T Y R E S A K # 33/13 Vedrørende: STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB Forslag til vedtak: Styret tar redegjørelsen om likestillingsarbeidet ved KHiB til orientering

Detaljer

HOVEDAVTALEREVISJONEN

HOVEDAVTALEREVISJONEN VEDLEGG TIL PROTOKOLL HOVEDAVTALEREVISJONEN 1.1.2010 K S SISTE KRAV/TILBUD I Revisjon av Hovedavtalen pr. 1.1.2010 Ny og/eller endret tekst er merket med kursiv (endringer siden KS krav/tilbud 2 er merket

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Arbeidsgiverstrategi 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1 Verdier 1.2 Overordnede mål 1.3 Etikk 1.4 Varsling 2. PLATTFORM FOR GOD LEDELSE...

Detaljer

HR plan for virksomhet:brandengen skole

HR plan for virksomhet:brandengen skole HR plan for virksomhet:brandengen skole Område: SYKEFRAVÆR Råd: - Reflekter over, og sett mål ift det totale sykefraværet i virksomheten. - Hold fokus på det som er bra. Ved høyt sykefravær anbefales det

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Administrasjonsutvalget

Administrasjonsutvalget Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 05.04.2016 Tidspunkt: 15:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 72 40 30 00. Vararepresentanter

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

Presentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015

Presentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Presentasjon av KIA Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Torger Kyrrestad Strøm. Leder av Econa Troms og Finnmark, styremedlem KIA, Tillitsvalgt Tromsø kommune 1 Beslutningsstruktur Lokalavde linger

Detaljer

Plan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg

Plan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg Namdalseid kommune Saksmappe: 2016/1887-1 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Plan for utvikling av kompetanse og tjenester 2016-2019 Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE 2016-2020 Arbeidsgiverstrategi 2016-2020. Vedtatt av Gjøvik kommunestyre 29.09. 2016 Innhold En framtidsrettet arbeidsgiverstrategi...3 Etikk. 4 Ytringsfrihet.. 4 Internkontroll...4

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden

Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden 2014 2018 Vedatt i administrasjonsutvalget 04.12.2013 i sak 14/13 Formål med planen: Planen skal fremme

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg For perioden 1.1.2010 til 31.12.2013 er partene gjennom forhandlinger blitt enige om å anbefale forslaget til Hovedavtale

Detaljer