Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden

Transkript

1 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer skal bidra til at etatens samlede menneskelige ressurser på en best mulig måte medvirker til at dette nås. Dokumentet setter fokus på viktige prinsipper og satsningsområder. Dette må ivaretas for å skape trivsel, trygghet og mestring i arbeidssituasjonen og derigjennom en effektiv og løsningsorientert etat. Personalpolitiske føringer skal legges til grunn for utviklingen av lokale personalpolitiske handlingsplaner. Den enkelte medarbeider og leder har plikt til å bidra til å skape et godt arbeidsmiljø, være aktiv i forhold til kompetanseutvikling og bidra til at etaten når sine mål. Dette forutsetter at alle ansatte raust deler sin kompetanse med kollegaer, slik at det utvikles kompetansemiljøer og etaten fremstår som en lærende organisasjon. Det er avgjørende at vi har kompetente, tydelige og utviklingsorienterte ledere, som evner å se og å utvikle medarbeidere og omsette ansattes kompetanse til gode tjenester for brukerne. Ledere skal se sammenhengen mellom motivasjon og gode resultater, og ha evne og vilje til å utvikle en kultur preget av engasjement og arbeidsglede. LEDERE OG MEDARBEIDERE Ledere og medarbeidere skal sammen virkeliggjøre et godt arbeidsmiljø som legger grunnlaget for realisering av arbeids- og velferdspolitikken. For å kunne gi brukerne våre den bistand og tjenester de trenger, er etaten avhengige av kompetente, motiverte og engasjerte medarbeidere med et positivt menneskesyn og en god serviceholdning. Etatens ledelsesutviklingsprogram Medarbeiderundersøkelser/HKI KOMPETANSEUTVIKLING Etaten skal besitte og fremstå med landets fremste fagkompetanse innen arbeids- og velferdspolitikk både på lokalt og sentralt Vedtatt

2 nivå. Overordnet kompetansestrategi skal gi føringer og foreslå virkemidler for at etaten skal oppnå dette målet. Arbeidsgiver skal legge til rette for kompetanseutvikling, herunder opplæring og kunnskapsdeling. Den enkelte medarbeider har et selvstendig ansvar for å holde seg faglig oppdatert på sitt fagfelt. Det skal lages årlige kompetanseplaner for den enkelte ansatte og enheten. Kompetanseplaner for enheten utarbeides i samarbeid med tillitsvalgte. Et viktig element i planarbeidet er medarbeidersamtalene og de utviklingstiltak som følger av disse. Leder skal sørge for at den ansatte får tilbud om minimum en medarbeidersamtale i året. Mal for medarbeidersamtaler Etatens kompetansestrategi (kommer) Kompetanseverktøyet KARRIEREVEIER OG REKRUTTERING Karriereutvikling forutsetter at den enkelte er bevisst på hvordan en kan utvikle seg for å møte de utfordringer og muligheter som finnes i etaten. Det skal legges til rette for karrieremessige forflytninger i etaten, uavhengig av styringslinjer og nivå. Dette krever at ansatte gis kompetanseheving og mulighet for faglig utvikling. Etatens faglige og administrative karriereveier er likeverdige. At ansatte veksler mellom disse er en styrke for både organisasjonen og den enkelte ansatt. Etaten skal rekruttere dyktige og motiverte medarbeidere. Rekruttering skal komplettere eksisterende kompetanse. Det skal derfor gjennomføres behovsanalyse ved alle tilsettinger. Rekruttering er også et virkemiddel for å nå etatens mål om mangfold og inkludering. Midlertidige tilsettinger skal ikke benyttes i unødvendig omfang. Medarbeiderne skal som en hovedregel tilsettes i faste stillinger. Leder skal påse at lovverket blir fulgt. Nyansatte skal gis en tett oppfølging og nødvendig opplæring. Dette er særlig viktig i prøvetiden hvis denne skal være reell. NAV skal til enhver tid søke å løse etatens pålagte og prioriterte oppgaver ved bruk av egne ansatte. Verv som tillitsvalgt og verneombud skal likestilles med vanlig tjeneste. Vervene gir kompetanse og skal vektlegges i den enkeltes videre tjeneste og karriere. Når en medarbeider slutter, skal det gjennomføres en kartlegging av sluttårsaker. Etatens rekrutteringsrutiner Sluttårsaksskjema Henvisning til vilkår for fast og midlertidige tilsettinger Prøvetidsbestemmelser Brosjyre for nyansettelser Konsulentstrategi for NAV Vedtatt

3 ARBEIDSMILJØ Leders lovpålagte ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø følger av arbeidsmiljølovens 2-1, 2-2 og 2-3 nr 3. Et sentralt element i arbeidet er at den enkelte medarbeider opplever å mestre sine oppgaver. Etaten skal kunne ses under ett når det gjelder å tilrettelegge for endrede arbeidsoppgaver. Arbeidsmiljøloven IA-avtalen MANGFOLD OG LIKESTILLING Arbeids- og velferdsetaten skal legge til rette for likestilling og mangfold blant annet i forhold til etnisitet, alder, funksjonsevne og kjønn. Dette skal blant annet skje gjennom tilrettelegging av arbeidet og rekruttering. Medarbeidernes medvirkningsplikt til å skape et godt arbeidsmiljø følger av arbeidsmiljølovens 2-3. Når arbeidstakere opplever arbeidsmiljømessige forhold som bør endres eller forbedres, skal de gi tilbakemeldinger om dette til leder, alternativt tillitsvalgt eller verneombud. Medarbeiderne skal aktivt medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk. Leder skal samarbeide nært med verneombud og verneapparat og tilrettelegge forholdene slik at disse har tilfredsstillende vilkår for å utføre sine oppgaver. De tiltak enhetene skal gjennomføre fremgår av etatens IA-handlingsplan. Alle driftsenheter skal arbeide aktivt for å nå målene i IA-avtalen. Leder og tillitsvalgte har et felles ansvar for at enhetens IAarbeid er i samsvar med etatens målsettinger. Etaten skal som arbeidsgiver benytte seg av kompetanse i arbeidslivssentrene og hjelpemiddelsentralene i IA-arbeidet. I forhold til kjønn betyr dette at det skal arbeides for å få flere kvinner inn i lederstillinger og at andelen menn i etaten økes. Ledelsen på alle nivå skal legge til rette for faglig debatt. Faglig meningsbrytning internt i etaten skal aksepteres og anses som en forutsetning for positiv utvikling av organisasjonen. Etaten har nulltoleranse for rasisme, mobbing og trakassering. Tilsatte som opplever å bli mobbet eller trakassert, eller observerer slike tilfeller, skal straks ta dette opp med leder, alternativt tillitsvalgt eller verneombud. Leder plikter å umiddelbart gripe fatt i forholdet. Hovedavtalen 21 Tilpasningsavtalen pkt 5. Diskrimineringsloven Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Arbeidsmiljøloven kap 13 IA Handlingsplan 2010 Medarbeiderundersøkelser HMS-rutiner og -opplæring for etaten. Vedtatt

4 tiltak som gjør det attraktivt for seniorer å stå lengre i arbeid. ETISKE RETNINGSLINJER OG VARSLING Statens og etatens etiske retningslinjer, herunder retningslinjer knyttet til tjeneste- og forvaltningsutøvelse, skal gjøres kjent for alle medarbeidere. Etaten har egne retningslinjer for varsling. Den som tar opp kritikkverdige forhold skal ikke oppleve negative konsekvenser. Mal for medarbeidersamtale Kommer - rutiner for intern tilrettelegging mellom enheter eller over styringslinjer Retningslinjer for uttak av seniordager Kompetanse@nav.no Etiske retningslinjer Samtalepakke om etiske retningslinjer Varslingsrutiner LIVSFASEPOLITIKK Livsfaseperspektivet krever individualisering, variasjoner, fleksibilitet og romslighet med hensyn til hvilke konkrete tiltak som skal iverksettes overfor tilsatte som har behov for det. Dette forutsetter en god og åpen dialog mellom leder og medarbeider om behov og muligheter i forhold til arbeidsplassens krav og mulige tilretteleggingstiltak. Det skal utvises fleksibilitet i denne forbindelse. Det er viktig å beholde og videreutvikle seniormedarbeidernes kompetanse, samt legge til rette for kompetanseoverføring til andre i etaten. Etaten skal gjøre aktiv bruk av virkemidler som for eksempel deltakelse i prosjekter, lønn og andre MEDBESTEMMELSE Hovedavtalens intensjonale formål er grunnleggende for samarbeidet mellom leder og tillitsvalgte. Forholdene skal legges til rette slik at de tillitsvalgte i etaten til enhver tid skal kunne ivareta sine oppgaver slik det er forutsatt i Hovedavtalen og etatens tilpasningsavtale. Leder og tillitsvalgte skal ha felles kunnskaper og forståelse av endringsbehov og virkemidler. Det skal holdes årlige fellesopplæringsog utviklingstiltak i medbestemmelse for ledere og tillitsvalgte. Det vises spesielt til Hovedavtalens 1 og Tilpasningsavtalen til Arbeids- og velferdsetaten. Tilpasningsavtalen for NAV Hovedavtalen for staten Vedtatt

5 IMPLEMENTERING Personalpolitiske føringer skal legges til grunn for videreutvikling av lokale personalpolitiske handlingsplaner for driftsenhetene. Arbeidsområdene skal ha tiltaksplaner for å oppnå målsettinger som er satt i driftenhetenes personalpolitiske handlingsplaner. Driftsenhetene må se alt planarbeid i en helhetlig sammenheng. Aktuelle deler av HMS-planer, IAhandlingsplaner og andre HR- tiltak kan med fordel integreres i personalpolitiske handlingsplaner. Handlingsplanene skal utdype krav til ledere og medarbeidere, og definere tiltak i forhold til dette. Tiltakene skal innarbeides i virksomhetsplanene. Et viktig virkemiddel for å realisere personalpolitikken er etatens overordnede lønnspolitiske føringer. FORHOLDET TIL KOMMUNENE Selv om ulikt avtaleverk og tariffavtaler innenfor statlig og kommunal sektor skal gjelde uavkortet innenfor NAV-kontorene, vil det være behov for at det i praksis i kontor med felles administrativ leder skapes fellesordninger og tiltak for alle ansatte, f.eks. på HMS- og IA-området. Fylkets personalpolitiske handlingsplan, skal tas med i dialogen med kommunen om utviklingen av det enkelte NAV-kontor. Vedtatt