Vedtatt kommunestyret jfr. Sak 54/13

Transkript

1 1

2 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer og kriterier 2.3Generelle kriterier Lønn skal vurderes og fastsettes ut fra følgende kriterier Kriterier for individuelle lønnstillegg gitt under lokale forhandlinger Tilleggskriterier for ledere Funksjonstillegg 2-4 Avansementstillinger 3 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 3.1Forhandlingsbestemmelser 3.2Seniorpolitiske tiltak 3.3Forhandlingsutvalg 3.4Forhandlingsstruktur i HTA kapittel 3 3.5Forhandlingsprosedyre 2

3 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1-1 Utvikling Etter omlegging av det kommunale avtaleverket i forhold til lokal lønnsfastsettelse basert på et minstelønnssystem, gir dette kommunene større frihet til å fastsette lønn. Med bakgrunn i kommunens økte krav til rasjonalisering og effektivisering, må kommunene i større grad se på lønn som ett av flere virkemidler i en helhetlig arbeidsgiverpolitikk for å nå de målene som er satt for kommunen. Dette medfører at kommunen i større grad må ha en planmessig og gjennomtenkt lønnspolitikk for sine ansatte. Lønnspolitikken må være forankret i hovedavtalen, hovedtariffavtalen og andre personalpolitiske retningslinjer. Satsingsområder må også være knyttet opp mot mål som er nedfelt i kommuneplanen og andre politiske vedtak. 1-2 Målsetting Lønnspolitiske retningslinjer De lønnspolitiske retningslinjene skal være retningsgivende for arbeidsgiver ved lønnsfastsetting i forbindelse med ansettelser og lokale forhandlinger. Sammen med øvrige personalpolitiske virkemidler skal lønn være med å bidra til å rekruttere og beholde godt kvalifisert arbeidskraft, stimulere til økt effektivitet og økt kvalitet på de tjenestene som utføres. Summen av personalpolitiske virkemidler skal motivere til innsats for å nå organisasjonens mål. 3

4 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2-1 Målsetting for handlingsplan Lønnsnivået i Dønna kommune skal være slik at kommunen kan rekruttere og beholde arbeidskraft med de ønskede kvalifikasjoner og slik at kommunen blir konkurransedyktig på arbeidsmarkedet. Den enkelte medarbeider skal ha en lønn som oppleves å være i overensstemmelse med det ansvar, den oppgavemengde og den utdanning og erfaring vedkommende har. Lønnspolitikken skal bidra til å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinneog mannsdominerte yrker Alternativ lønnsplassering Alternativ lønnsplassering vurderes som rekrutteringstiltak til yrkesgrupper hvor det viser seg å være vanskelig å rekruttere. Alternativ lønnsplassering utover minstelønnssystemet i HTA kap. 4, drøftes med tillitsvalgte. Sykepleiere gis som en personlig ordning avlønning tilsvarende 10 års ansiennitet. Medarbeidere som tar fagbrev skal ha fagarbeiderlønn når fagbrevet er relevant i forhold til vedkommendes arbeidsoppgaver. Fagarbeiderlønn utbetales når fagbrev leveres arbeidsgiver. Det kan foretas utbetaling fra dato for bestått fagprøve. 2-2 Lønnspolitiske retningslinjer og kriterier Følgende retningslinjer skal praktiseres ved lokal lønnsfastsettelse i Dønna kommune: Lønn skal være en gjenytelse for arbeidsinnsats og ansvar Lønn skal være et politisk virkemiddel for å oppnå: o Kvalitet på tjenestene o Trivsel og bedre arbeidsmiljø o Produktivitet og effektivitet o Motivere til kompetanseutvikling 2-3 Generelle kriterier Generelle kriterier for lønnsfastsettelse bør: Henge sammen med eller være i samsvar med virksomhetens overordnede mål Så langt som mulig kunne måles Være realistiske og tidsbestemte Følges opp med årlige utviklings-/medarbeidersamtaler og lønnssamtaler etter HTA kap 3, punkt Fremme likestilling og likelønn Lønn skal vurderes og fastsettes ut fra følgende kriterier: Formell utdanning og tilleggsutdanning, jfr avdelingsvise kompetansehevingsplaner Ansatte skal lokalt avlønnes høyere pr år enn stillingens grunnlønnsplassering når: 4

5 videreutdanningen er relevant for vedkommendes nåværende stilling Dønna kommune har vurdert aktuell utdanning som nødvendig for organisasjonen og avtale om dette er inngått på forhånd utdanningen representerer minimum et halvårs studie (tilsvarende 30 studiepoeng) og krav fra utdanningsinstitusjonen er innfridd (eksamen/prosjektoppgave og liknende) Praksis og erfaring (realkompetanse) Lederansvar og personalansvar Budsjett- og økonomiansvar Faglig-, teknisk- og/eller veiledningsansvar Likestilling og likelønn Særlige utfordringer i jobben, spesielle ulemper og/eller belastninger Kriterier for individuelle lønnstillegg gitt under lokale forhandlinger Det årlige lønnspolitiske drøftingsmøte skal klargjøre hvilke kriterier som skal prioriteres: Evne til samarbeid og samhandling Evne til å ta ansvar Evne til å ta initiativ Evne til kommunikasjon Fleksibilitet og serviceinnstilling Hva arbeidstaker får ut av de oppgaver som er pålagt stillingen og hvilke resultatmål den enkelte medarbeider eller gruppe av medarbeidere oppnår i forhold til de forventninger til måloppnåelse som er satt Alle tilsatte, uansett kategori, bør få en spesiell gjennomgang av sine lønnsforhold det året de fyller 60 år. Vanligvis vil den lønn man har på dette tidspunktet danne grunnlag for senere pensjonsberegning. Kompensasjon for etter og videreutdanning som er relevant for ansattes nåværende stilling tilsvarende: 10000,- for 6 mnd fulltidsstudie - 30 studiepoeng 20000,- for 1 år fulltidsstudie - 60 studiepoeng Lønnsøkning foretas etter framlegging av dokumentasjon på utdanning. De arbeidstakergrupper som har lønn ut fra kompetanse, vil ikke få lokalt lønnsopprykk dersom de samtidig får lønnsøkning ut fra sentralt avtaleverk når de tar videreutdanning. Personvurdering er å vurdere den enkelte ansatte i forhold til stillingen. Arbeidstakere som viser engasjement og initiativ som direkte virker til kvalitetsheving av de kommunale tjenester, skal danne grunnlag for lønnsøkning. Medarbeidere skal vite og erfare at det er mulig å påvirke sin egen lønnsutvikling i Dønna kommune. Enhetsleder trekkes med i vurderingen av lønn i forhold til jobben som gjøres gjennom deltakelse i møte med arbeidsgiver i forkant av lokale lønnsforhandlinger.. 5

6 2-3-3 Tilleggskriterier for ledere For ledere vektlegges særlig: Måloppnåelse i hht kommuneplan og årsbudsjett/økonomiplan Samarbeidsevner, evne til å skape et godt arbeidsmiljø Evne til å motivere og utvikle medarbeiderne Evne til å administrere, delegere og fordele arbeidsoppgaver Evne til å planlegge og organisere helhetlig Evne til å skape enhet og vi-følelse i kommunen Dyktighet til å utvikle kommunens tjenester innen sitt ansvarsfelt Evne til konflikthåndtering HMS-arbeid Funksjonstillegg Funksjonstillegg er et tillegg for spesielle funksjoner eller særlig ansvar og gis for den perioden dette varer. Funksjonstillegg er variabel lønn, og kan kun gjøres pensjonsgivende når den er godtgjort gjennom tilleggslønn som årsbeløp etter HTA kap 2, pkt Tillegget bør kun vurderes opprettet og benyttet der det spesielle ansvaret/funksjonen ikke kan ses som naturlig del av stillingens oppgaver/ansvar. Tildeling/fordeling av funksjonstillegg der slike er opprettet avgjøres av enhetsleder. Endring/oppretting av nye funksjoner kan foretas i forbindelse med årlige lokale forhandlinger. Rådmannen kan i tillegg etter drøfting med aktuelle tillitsvalgte, opprette funksjoner/tillegg ved behov. 2-4 Avansementstillinger Bruk av avansementstillinger skal skje innenfor HTA og stillingsregulativet. Avansementstillinger skal benyttes som alternativ karrierevei, det vil si avansement som ikke følger av opprykk i en hierarkisk linjeorganisasjon ved at en skal lede flere eller lede mer enn før. 6

7 3 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 3-1 Forhandlingsbestemmelser Medarbeidernes lønnsøkning fastsettes gjennom sentrale og lokale tarifforhandlinger. Kapittel 3 - Lederstillinger. Lokal lønnsdannelse og gjennomføres en gang i året Kapittel 4 - Stillinger med sentral og lokal lønnsdannelse Forhandlingsbestemmelsene i kap 4 A gjelder stillingene i kap 4B og 4C 4.A.1-forhandlinger gjennomføres i henhold til sentralt avtalte frister. 4.A.2-forhandlinger gjennomføres etter behov særskilte forhandlinger 4.A.3-forhandlinger gjennomføres etter behov beholde og rekruttere 4.A.4-kompetanse Kapittel 5- Stillinger med lokal lønnsdannelse. 5.2-forhandlinger gjennomføres årlig 5.3-forhandlinger gjennomføres etter behov 3-2 Seniorpolitiske tiltak HTA kapittel 3, punkt og kapittel 4 i lønns- og seniorpolitiske retningslinjer 3-3 Forhandlingsutvalg Alle forhandlinger gjennomføres administrativt, med unntak av forhandlinger for rådmannen i hht kapittel 3, punkt 3.4.1, som gjennomføres av administrasjonsutvalgets politiske medlemmer Forhandlingsstruktur i HTA kapittel 3 Følgende stillinger i Dønna kommune defineres innenfor begrepet ledere (toppledere), og skal for tiden omfattes av HTA kapittel 3.4.1: Rådmann Kommunalsjef 1 Kommunalsjef 2 Følgende stillinger i Dønna kommune defineres som ledere, og skal for tiden omfattes av HTA kap 3.4.2: Enhetsledere 3-5 Forhandlingsprosedyre Drøftingsmøte Det holdes lønnspolitiske drøftingsmøter i hht HTA kap 3, hvor partene drøfter bruken av alle forhandlingsbestemmelsene. Møtet holdes så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver 7

8 får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud etter drøftingsmøtet. Det vises spesielt til vedlegg 3 i HTA vedrørende retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk. Det beregnes en samlet pott til fordeling i hht bestemmelsene i HTA kap 4.A.1. Kapittel 3-forhandlinger Årlig lønnsregulering i hht kap 3.4, gjennomføres i hht HTA kap og Ved eventuell uenighet om lønnsregulering i hht HTA kap kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Ved eventuell uenighet om lønnsregulering i hht HTA kap avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift jfr Hovedavtalen del A 6-2. Bestemmelsen om anke gjelder ikke når det er avtalt at lønnen fastsettes av arbeidsgiver. Ved årlige lokale forhandlinger skal ny lønn gjelde fra 01.05, hvor annet ikke er sentralt bestemt. Kapittel 4-forhandlinger Lokale forhandlinger for medarbeidere omfattet av HTA kap 4, holdes i hht bestemmelsene i 4A, B, og C. Ankebestemmelsene framgår av kapittel 4, punkt 4.A.1. Kapittel 5-forhandlinger Årlig lønnsregulering i hht kapittel 5 gjennomføres i hht HTA kap 5.2 og etter kap. 5.3 etter behov. Ved eventuell uenighet om lønnsregulering i hht kap 5, punkt 5.2, følges ankebestemmelsen i Hovedavtalen, del A, 6 2. Ved uenighet i hht punkt 5.3, skal arbeidsgivers siste tilbud vedtas. Ved årlige lokale forhandlinger skal ny lønn gjelde fra 01.05, hvor annet ikke er sentralt bestemt. Evalueringsmøte Det avholdes evalueringsmøte etter lokale forhandlinger. Tidspunktet avtales på lønnspolitisk drøftingsmøte. 8