Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Transkript

1 Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark

2 Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken: Utfordringer de nærmeste år Rekruttere Behovsanalyse Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning Vurdering av lønnsfastsettelse innen 12 mnd etter tilsetting Hovedtariffavtalen punkt Stillingsstruktur og lønnsfastsetting Beholde og belønne Endring av arbeidsoppgaver Forhandlinger etter Hovedtariffavtalens punkt Kriterier: Kriterier for ledere: Forhandlinger på særlig grunnlag etter Hovedtariffavtalens Hovedtariffavtalens punkt nr. 1 fastslår følgende: Hovedtariffavtalens punkt nr. 2 fastslår følgende: Evaluering og oppdatering side 2

3 1 Formålet med lønnspolitikken: NAV er en del av det statlige tariffområdet. Lønnspolitikken i dette området utformes av Fornyings, - administrasjons- og kirkedepartementet (FAD) og internt i NAV av Arbeids- og Velferdsdirektoratet. Lønnspolitikken i NAV Hedmark blir således en lokal tilpasning av overordnede føringer. Lønnspolitikken for NAV Hedmark skal være en del av fylkets helhetlige personalpolitikk, og bidra til å rekruttere og beholde godt kvalifiserte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være et virkemiddel for å realisere virksomhetsstrategien for Arbeids- og velferdsetaten og Strategisk plan for NAV i Hedmark gjennom å motivere til utvikling og kompetanseheving hos den enkelte medarbeider. Den lokale lønnspolitikken i NAV Hedmark skal være retningsgivende for hvordan partene lokalt kan bruke handlingsrommet som foreligger. Utfordringer Konkurransen om kvalifisert arbeidskraft er økende. Vinnerne blir arbeidsgivere som satser på sine medarbeidere, gir utviklingsmuligheter, har tilrettelagte arbeidsplasser, fleksible løsninger og satser på arbeidsmiljø. I tillegg til dette må lønnen være konkurransedyktig og oppleves rettferdig. Målsetting og hensikt Lønnspolitikken er en del av personalpolitikken, og delmålet for lønn kan formuleres slik: Lønnspolitikken skal særlig bidra til å beholde, men også rekruttere medarbeidere med kompetanse som er i samsvar med NAVs oppgaver og ansvar, og bygge opp under etatens mål og strategier. Lønnspolitikken skal legge til rette for at NAV i Hedmark er konkurransedyktig i forhold til sammenlignbare virksomheter og skal bidra til at NAV i Hedmark er og skal være en attraktiv arbeidsplass. For å nå dette må NAV Hedmark kunne tilby en konkurransedyktig lønn, og videre søke å ivareta en konkurransedyktig lønnsutvikling for sine medarbeidere. Når en medarbeider besitter relevant kompetanse, utdanningsbakgrunn eller arbeidserfaring, som er spesielt utfordrende å beholde og/eller rekruttere, skal dette vektlegges når lønn vurderes. Lønnspolitikken skal være forutsigbar, oversiktlig og praktisk anvendbar. Den skal være så enkel og konkret at den kan iverksettes og vedlikeholdes ved endrede behov i driftsenheten. Rutiner for å fremme krav skal være klare og entydige. Lokal lønnspolitikk gir grunnlag for lønnsplasseringer ved kunngjøring og tilsetting i NAV i Hedmark. Videre skal lokal lønnspolitikk klargjøre grunnlaget for lønnsendringer i forkant av lokale lønnsforhandlinger og på denne måten skape større forståelse for resultatet av disse. 2 Utfordringer de nærmeste år. NAV i Hedmark har pr august fast ansatte. Det er i tillegg; 7 ansatt i ulike prosjekter og tidsbegrensede engasjement, en lærling og til sammen 22 vikarer. side 3

4 Forvaltning med totalt 80 ansatte flyttes over i spesialenhetslinja fra Bemanningen i Hedmark vil da være 252 fast ansatte, 7 ansatt i ulike prosjekter og tidsbegrensede engasjement, en lærling og til sammen 20 vikarer Etter at forvaltning flyttes til spesialenhetslinja antas det at rammene for bemanningen i NAV i Hedmark vil være relativt stabil de nærmeste år. Moderniseringsprogrammet forventes å gi konsekvenser for rammene for bemanning, disse eventuelle konsekvensene er pr i dag ikke kjent. Tallene under er basert på bemanningen pr august minus forvaltning Det er 71,4 %% kvinner ansatt i NAV i Hedmark. Denne andelen har økt fra 70 % i Ved 8 av enhetene våre er det kun 1statlig tilsatt mann og ved 7 ingen menn. 7 av disse 15 enhetene har 2 ansatte. Det er en målsetting å øke andelen menn. Dette må dog balanseres opp mot kompetansebehovet og søkernes kompetanse og egnethet som sådan. Gjennomsnitts alder for de ansatte i NAV i Hedmark er 48, 8 år.. Hvis ingen fast ansatte sier opp i løpet av de neste år vil antallet i alderen 62 til 70 ha en slik utvikling: Turnover av fast ansatte inkludert forvaltning, har vært stabilt lav de siste årene Totalt Herav pensjon: Det ser ut til at de ansatte velger å stå lenge i jobb. Antallet som velger å gå av med alderspensjon vil være vanskelig å forutse. Moderniseringsprogrammet vil kunne påvirke enkeltpersoners valg. 15 % av de ansatte i NAV Hedmark har ikke utdanning på høyskolenivå. 29% har mer enn 3 års høyere utdanning, 22 % har mindre enn 3 års høyere utdanning. Kompetansekravene ved rekruttering vil over tid heve utdanningsnivået i NAV i Hedmark. Det er pr i dag mange kvalifiserte søkere til stillinger. Rådgiver er den koden som blir mest brukt ved rekruttering ved NAV-kontor. 3 Rekruttere Rekruttering av medarbeidere er en viktig investering for å møte dagens og morgendagens utfordringer. Ved rekruttering er det derfor viktig å vektlegge den enkeltes kompetanse, egnethet og utviklingspotensial for å fastsette et lønnsnivå som gjør stillingen attraktiv - også over tid. Ved utlysning er det i tillegg til ovenstående viktig å vurdere den aktuelle markedssituasjonen slik at lønnsnivået er konkurransedyktig. Det er viktig å gjennomføre rekrutteringsprosessen raskt, effektivt og forutsigbart for søkerne slik at vi fremstår som en profesjonell og seriøs arbeidsgiver. Dette vil bidra til at vi ikke unødig mister aktuelle søkere underveis. side 4

5 Lønnsfastsettelsen skal skje etter en vurdering av i hvilken grad den som rekrutteres fyller stillingens oppgaver, ansvar, kompetansekrav og konkurransemessige hensyn. Det vises også til spesielle godskrivingsregler i Fellesbestemmelsenes 5 som tilsier at arbeidstakere med høyere akademisk utdanning skal avlønnes i minimum lønnstrinn 47. Medarbeidere kan på grunnlag av spesiell fagkompetanse være likt eller høyere lønnet enn sin leder. 3.1 Behovsanalyse I forkant av utlysing/rekruttering skal det foretas en behovsanalyse. Behovsanalysen skal avklare hvilken kompetanse det er behov for i forhold til oppgavene som skal løses. En grundig behovsanalyse krever tilstrekkelige faktakunnskaper om oppgave- og kompetansemessig status i enheten, og om mulige utfordringer og endringer fremover. Ofte avdekkes behov for en annen/endret kompetanse fremover, enn den som forsvinner ut. Det skal også foretas en vurdering av om interne omrokeringer er hensiktsmessig før utlysning. Dette danner grunnlaget for utforming av innholdet i kunngjøringsteksten, herunder krav til kompetanse, valg av stillingskode og lønnsspenn. 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning Ved kunngjøring av ledige stillinger fastsettes avlønning etter drøftinger mellom lokal ledelse og tillitsvalgte. NAV i Hedmark kan gi råd ved vurdering av lønnsplassering. Etter at tilsetting er foretatt, er det lokal leder som gir tilbud om lønn til den tilsatte innenfor det utlyste lønnsspennet. Den tilsatte og lokal leder kan dermed komme frem til en lønn de begge er enige om. Det er viktig at lokal leder i denne prosessen gjør en riktig vurdering sett opp mot den kompetanse man får inn i enheten. Tillitsvalgte skal informeres om hvem som er tilsatt og om avlønning. 3.3 Vurdering av lønnsfastsettelse innen 12 mnd etter tilsetting Hovedtariffavtalen punkt Hovedtariffavtalens punkt nr. 3 fastslår: Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting vurdere arbeidstakers lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Ved tilsetting skal arbeidsgiver informere den nytilsatte om dette. Vurdering etter denne bestemmelsen er kun i forhold til lønnsplassering og ikke en ordinær vurdering i forhold til prøvetiden. I NAV i Hedmark skal arbeidsgiver vurdere lønnsplasseringen etter Vurderingen i seg selv skal ikke automatisk føre til lønnsendring. Hvis arbeidsgiver ønsker å endre lønnsplassering ut over det lønnsspennet stillingen var kunngjort i, skal tillitsvalgte som var involvert i utarbeidelse av kunngjøringsteksten, informeres særskilt. Tillitsvalgte på fylkesnivå skal årlig orienteres om bruk av side 5

6 3.4 Stillingsstruktur og lønnsfastsetting Ved rekruttering til stillinger i NAV i Hedmark skal det benyttes de lønnsplaner og koder som er riktige for stillingen. Ved innplassering av ny medarbeider i stilling i lønnsrammer, må man gjøre en vurdering av muligheten for lønnsutvikling knyttet til ansiennitet. For saksbehandler- og veilederstillinger benyttes følgende: Kode 1408 Førstekonsulent er minimumskoden for fast tilsetting i NAV i Hedmark. Kode 1434 Rådgiver benyttes som primær rekrutteringskode for stillinger hvor veiledning og oppfølging er hovedoppgaver. Kode 1364 Seniorrådgiver kan benyttes hvor det stilles betydelige krav til selvstendighet, faglig kompleksitet og ansvar i stillingen. Kode 1363 Seniorkonsulent/ 1364 Seniorrådgiver kan også benyttes som interne karriereveier. 4 Beholde og belønne NAV Hedmark skal føre en lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte ledere og medarbeidere. Lønnspolitikken skal søke å være motiverende i forhold til å høyne personlig kompetanse og kvaliteten i arbeidet. Det er pr. i dag god tilgang på kvalifiserte søkere til stillinger som saksbehandler og veileder i Hedmark. Når det gjelder lederstillinger er tilgangen mer varierende. NAV i Hedmark er avhengige av å rekruttere og å beholde gode ledere, derfor vil utviklingen bli fulgt nøye. Vi må ta høyde for at vi i et perspektiv på de neste 5 årene blir konkurranseutsatt i økende grad i forhold til alle stillingskategorier. Det betyr at NAV i Hedmark må ha lønnsmessige virkemidler som gjør at godt kvalifiserte medarbeidere ser seg tjent med å fortsatt være ansatt hos oss. Grunnlaget for lokal lønnsregulering legges gjennom dialog mellom ansatt og leder, og det forhandles deretter mellom organisasjonene og arbeidsgivere som likeverdige parter. Det er en klar målsetting for NAV i Hedmark at alle medarbeidere skal ha like muligheter til lønnsmessig utvikling. NAV i Hedmark skal ikke ha lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som ikke kan forsvares med stillingens innhold. Ved lokale forhandlinger kan det være bestemmelser som sikrer kvinner høyere andel av forhandlingsbeløpet enn pro rata. Å beholde dyktige medarbeidere beror på mer enn bare å tilby bedre lønnsbetingelser. Det vil kunne fremkomme ønsker om karriereendring ut fra et livsfaseperspektiv eller av andre årsaker. Individuell utvikling av kompetanse, hospitering, tjenestegjøring i andre enheter, endring av oppgaver og ansvar samt prosjektarbeid er eksempler på karriereutvikling. Arbeidsgiver vil tilrettelegge for dette så langt det er praktisk og økonomisk mulig. side 6

7 Gjennom medarbeidersamtaler gis leder et særlig ansvar for å holde seg orientert om den ansattes nåværende kompetanse, og om løpende kompetanseheving som måtte være relevant for den ansattes stilling og arbeidsområde. Slik dialog gir et godt grunnlag for leder å skjønnsmessig kunne vurdere forslag til lønnsendring som belønning og/eller som et incitament for å beholde vedkommende i stillingen eller etaten. Det slås fast i HTA at arbeidstager har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. B-tillegg benyttes som hovedregel ikke som fast avlønning av ansatte i NAV i Hedmark, i spesielle og tidsavgrensede tilfeller kan det benyttes. Lokal leder kan etter drøftinger i lokalt medbestemmelsesapparat fastsette dette. 4.1 Endring av arbeidsoppgaver. Hvis medarbeider konstitueres for en tidsbestemt periode, avlønnes det som om vedkommende skulle vært tilsatt i stillingen. Hvis endring av arbeidsoppgaver har sin årsak i sykdom eller omstilling vil den enkelte medarbeider beholde sin lønn, selv om arbeidet vil ha vesentlige mindre ansvar og kompleksitet i oppgavene. For eksempel ved endring fra leder til veileder. I andre tilfeller hvor endringen medfører vesentlige mindre ansvar og kompleksitet i stillingen må lønn være en del av avtalen som inngås. For endringer innen samme arbeidssted er det lokal leder som inngår avtalen. For endringer som forutsetter endring av arbeidssted i NAV i Hedmark eller NAV som sådan, vil det være direktøren som inngår avtalen i samarbeid med avgivende- og mottakende enhet. Alle vurderinger av lønn må gjøres individuelt og ta hensyn til om dette er en nødvendig tilrettelegging, en konsekvens av livsfase og de faktiske endringene i oppgaver og avlønning for andre med tilsvarende oppgaver. Å beholde lønn for en gitt periode kan være et alternativ. 4.2 Forhandlinger etter Hovedtariffavtalens punkt Etter Hovedtariffavtalens pkt skal det føres lokale lønnsforhandlinger dersom en av nedenfor nevnte betingelser er oppfylt: - det sentralt er avsatt midler fra den økonomiske rammen til lokale forhandlinger - arbeidsgiversiden skyter inn midler/inntekter fra virksomheten - lønnsendringer ved skifte av arbeidstakere viser overskudd Hvorvidt det kan skytes inn midler i de lokale forhandlingene, avhenger av signaler fra Arbeids- og velferdsdirektoratet og den aktuelle økonomiske situasjonen i NAV i Hedmark. Ved kostnadsberegning under lokale lønnsforhandlinger skal opprykk i fast stilling for medarbeidere som er konstituert i høyere stilling beregnes som krav med nullkostnad. Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres for samtlige ansatte unntatt fylkesdirektør. side 7

8 Forhandlingsstedet er NAV Hedmark og det føres ikke forberedende forhandlinger ved enhetene. De lokale forhandlinger gjennomføres etter hovedtariffavtalens punkt Kriterier: Arbeids- og velferdsetaten lønnspolitiske føringer angir et sett med grunnleggende kriterier som bør være oppfylt når det gjennom lønnsforhandlinger skal vurderes belønning av ansatte. Disse er: - konstruktivt engasjement - aktiv deltakelse og fleksibilitet i forhold til ulike sider av etatens virksomhet - samarbeid med andre og bidrag til positivt arbeidsmiljø - god service - lojalitet - løsningsorientert - god faglig kompetanse Oppfyllelse av dissekriteriene gir ikke alene grunnlag for belønning NAV Hedmark har følgende kriterier som kan gi belønning ved lokale forhandlinger: - spesielt god innsats overfor brukerne og/eller samarbeidsparter - spesielt viktig kompetanse og utvikling av faglig spisskompetanse - breddekompetanse utover det som er normalt å forvente i aktuell stillingskode/lønnsplassering - stor vilje og evne til å arbeide for å nå overordnete mål og strategier - spesielt god innsats i prosjektarbeid, verv, samarbeid utover kommune- eller fylkesgrenser, eller tjenestegjøring i andre enheter som et ledd i individuell karriereplan - pådriverrolle overfor kollegaer - måloppnåelse utover det gjennomsnittlige - takle vanskelig interne eller eksterne situasjoner på en god måte Lokal leder bør foreta en gjennomgang av kriteriene i kontormøte/avdelingsmøte ol for å forsikre seg om at kriteriene er forstått. Dette kan det bidra til en felles forståelse om den enkelte medarbeider oppfyller kriteriene og kan vurderes for lønnsopprykk eller ikke. Leder skal som et ledd i forberedelsene til lokale lønnsforhandlinger, gi tilbud om samtale med medarbeiderne hvor leders og medarbeiders vurdering av i hvilken grad den enkelte oppfyller kriteriene er innholdet. Det utarbeides et skjema som inneholder de vektlagte kriteriene som gir medarbeider og leder mulighet til å forberede og strukturere samtalen. Utdanning som ansatte tilegner seg mens de er tilsatt i NAV i Hedmark gir alene ikke grunnlag for høyre avlønning. Det vil være vurdering av kriteriene samlet som gir grunnlag for eventuell belønning. Det er viktig å påpeke at det å oppfylle kriteriene i seg selv ikke gir garanti for lønnsopprykk. Rammens størrelse, tjenestemannsorganisasjonenes og arbeidsgivers prioriteringer vil også være avgjørende. side 8

9 4.4 Kriterier for ledere: Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer sier at ledere i etaten skal avlønnes i tråd med sitt ansvar, kvalifikasjoner og resultater, herunder innenfor områder som: Sykefraværsoppfølging Medarbeiderundersøkelser Likestilling Mangfold Oppfyllelse av disse kriteriene gir ikke alene grunnlag for belønning Belønning av ledere i Hedmark vurderes ut fra følgende kriterier at enheten har oppnådd bedre måloppnåelse enn planlagt, eller bedre hva en kunne forvente ut fra gjeldende situasjon ved enheten har et høyt nærvær i enheten - at en viser spesielt godt lederskap i pressede situasjoner/kriser - medarbeiderundersøkelser som angir en velfungerende enhet - brukerundersøkelser som angir godt servicenivå - tildelt eller påtatt meransvar innen enhetens fagområde eller personal 4.5 Forhandlinger på særlig grunnlag etter Hovedtariffavtalens Hovedtariffavtalens punkt nr. 1 fastslår følgende: Partene lokalt kan føre forhandlinger dersom det: a) har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/arbeidstakerens lønn. I rimelig utstrekning tas det også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. b) Er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering. Arbeidsgiver definerer mål for tiltaket og størrelsen på avsetningen. Partene forhandler om fordelingen av avsetningen mellom de arbeidstakerne som har bidratt til tiltaket. Merknad: Partene er enige om at «de som har bidratt til tiltaket» kan omfatte samtlige arbeidstakere eller gruppe av arbeidstakere i virksomheten. Videre; det kan avtales at forhandlinger etter punkt a) avgrenses til en eller to ganger pr år. Tidspunkt for iverksetting av forhandlingsresultatet fastsettes under forhandlingene. Lønnspolitikken omtaler kun punkt a). NAV i Hedmark gjennomfører forhandlinger etterpunkt a) to ganger pr. år normalt i januar og september. Fastsettelse av virkningstidspunkt er en del av forhandlingene. Tidspunkt for kravsfremsettelse, endringstidspunkt eller forhandlingstidspunkt er mulige virkningstidspunkt Hovedtariffavtalens punkt nr. 2 fastslår følgende: Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere side 9

10 som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Det skal settes opp protokoll fra møtet. Det vil være en individuell vurdering i hvert enkelt tilfelle om det er særlige vansker med å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller om det er særlige vansker med å rekruttere eller opparbeide slik kompetanse. I en forventet økt konkurranse om kvalifisert arbeidskraft vil denne bestemmelsens mulighet for å gi høyere lønn for å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft være et av flere elementer som kan sikre at disse velger å fortsatt arbeide i NAV i Hedmark. Muligheten må benyttes med forsiktighet ved interne tilsettinger. Forhandlinger etter denne bestemmelsen må tas løpende og på korts varsel i de tilfeller arbeidstaker har mottatt tilbud fra annen arbeidsgiver og vurderer jobbskifte med mindre hun/han får oppjustert sin lønn. Ved andre grunner kan forhandlingene føres ved de 2 årlige forhandlingene som er beskrevet under forrige punkt. Lønnsendringer etter nr. 2 gis i hovedregel som varig lønnsendring. Det kan gis lønnsendring til medarbeider som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Hvor skillet går mellom opprykk etter denne bestemmelsen eller etter lokale kriterier til bruk ved forhandlinger etter Hovedtariffavtalens punkt vil være en skjønnsmessig vurdering som det ikke utarbeides egne kriterier for. 5 Evaluering og oppdatering Lønnspolitikken for NAV i Hedmark skal evalueres og hvis nødvendig oppdateres årlig pr 2. tertial. Dersom det skal gjennomføres lokale lønnsforhandlinger etter HTA pkt 2.3.3, skal evaluering og oppdatering være gjennomført før forhandlingene starter. side 10