Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten

Transkript

1 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten

2 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål. Dette dokumentet er en oppdatert versjon av overordnet personalpolitikk fra Både ledelse, representanter for de ansattes organisasjoner og vernetjenesten i etaten har bidratt med forslag, synspunkter og innspill. Den overordnede personalpolitikken bygger på etatens fellesverdier, utfordringer og behov. Den bygger dessuten på den overordnete målsettingen for statens personalpolitikk, jf Hovedavtalens kapittel 6; arbeidsgiverne i virksomhetene skal i samarbeid med de ansattes organisasjoner legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk innenfor flg. områder: rekruttering, likestilling, kompetanseutvikling, sentral opplæringsvirksomhet og tilretteleggingstiltak. Formålet med de personalpolitiske målsettinger i Hovedavtalen, jf 19, er følgende: g Det skal legges til rette for mangfold blant de ansatte, særlig i forhold til kjønn, etnisitet, funksjonsevne og alder g Medarbeidernes kompetanse skal utvikles slik at de settes i stand til å utføre prioriterte oppgaver på en god måte g Arbeidsgiver skal i samråd med de tillitsvalgte kunne utforme en livsfaseorientert personalpolitikk Temaene som er trukket frem i dokumentet vil være særlige satsningsområder for de kommende fem årene. Disse satsningene skal bidra til å gjøre etaten effektiv og endringsdyktig, og ivareta de ansattes behov og forventninger om trygghet, trivsel, engasjement, utvikling, samarbeid og gode endringsprosesser. 2

3 Hvert tema tar utgangspunkt i en ønsket tilstand; et bilde på hva vi vil at etaten skal kunne vise til på det personalpolitiske området, og hvordan vi skal arbeide for å nå de ønskede målene. Den overordnede personalpolitikken skal legges til grunn for en lokal personalpolitisk handlingsplan i det enkelte politidistrikt og særorgan. Ansvarlig for gjennomføring og oppfølgning er den øverste leder i organisasjonen. Alle linjeledere har et ansvar for aktivt å følge opp den lokale handlingsplanen, og medarbeiderne har et ansvar for å bidra til å nå målene i planen. Hovedmålene og delmålene skal gjennom foreslåtte tiltak bringe oss videre fram mot en ønsket personalpolitisk profil, og den skisserte ønskede tilstanden. Status i det personalpolitiske arbeidet vil inngå som et tema i styringsdialogen. Lykke til med arbeidet! Ingelin Killengreen Den personalpolitiske handlingsplanen skal forankres i virksomhetsplanen lokalt. For at vi skal lykkes med å nå våre målsettinger generelt, må vi også lykkes i nå våre mål innenfor det personalpolitiske området. 3

4 Innhold c c c c c c c c c Fellesverdier for politi- og lensmannsetaten 5 Etikk og yrkesmoral 6 Ledelse 8 Strategisk kompetansestyring 10 Karriereveier 12 Lønn og belønning 14 Arbeidsmiljø 16 Mangfold 18 Livsfasepolitikk 20 4

5 Fellesverdier for politi- og lensmannsetaten Fellesverdiene for politi- og lensmannsetaten skal omfatte alle områdene og aktivitetene i vår overordnede personalpolitikk: Disse er: g Åpenhet og ærlighet g Synlighet og tydelig ledelse g Samspill og involvering g Ansvarlighet g Klare målsettinger og fokus på resultater 5

6 Etikk og yrkesmoral Ønsket tilstand Etaten har en høy etisk og moralsk bevissthet hvor alle blir behandlet med respekt. Integriteten i etaten er høy. Politiets ansatte ivaretar rettssikkerheten og medvirker til god samhandling med offentlige og private organisasjoner. Den enkelte ansatte bidrar til at etatens tillit og anseelse blir ivaretatt på en god måte. Hovedmål En høy etisk og moralsk bevissthet i det daglige arbeidet. 6

7 Delmål Ledere og ansatte på alle nivåer skal: g bidra til etisk refleksjon over egen og andre ansattes atferd/ handlemåter g reagere når kolleger eller ansatte opptrer i strid med etatens fellesverdier g vise gjennom egen atferd hvordan etiske standarder skal etterleves g ha kunnskaper om og ferdigheter i forståelsen for og anvendelsen av etiske standarder g ta ansvar for at helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt i den daglige drift 1 g forebygge rasisme og diskriminering 1 Jfr. Regjeringens handlingsplan om miljøledelse og Politidirektoratets miljøprosjekt. Nevnt også i etiske retningslinjer for statstjenesten (2005:24). 7

8 Ledelse Ønsket tilstand Etaten har ledere som jobber strategisk og kunnskapsbasert. Ledelsen fokuserer på de store linjer og visjoner for virksomheten, tilrettelegger for gode endringsprosesser og skaper resultater sammen med og gjennom andre. Ledere evner å involvere, motivere, engasjere og utvikle sine ansatte. De erkjenner behovet for kontinuerlig faglig oppdatering og egenutvikling for å håndtere ledelsesutfordringer. Hovedmål Ledere som er strategiske og endringsdyktige, og som bruker etatens ressurser på best mulig måte. 8

9 Delmål g utforme en lokal strategi for lederutvikling og lederrekruttering g rekruttere og utvikle ledere som: g gjennomføre systematiske medarbeiderundersøkelser g gjennomføre systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid c kan beherske ulike ledelsesformer c evner å drive frem nye ideer c stimulerer til kreativitet c motiverer og engasjerer gjennom delegering, veiledning, selvstendiggjøring, ros og tilbakemeldinger c erkjenner behovet for kontinuerlig faglig oppdatering og egenutvikling 9

10 Strategisk kompetansestyring Ønsket tilstand En kunnskapsstyrt politietat ser utvikling, anskaffelse og bruk av relevant kompetanse som avgjørende for god resultatoppnåelse. Kompetansen som de ansatte har, er en strategisk ressurs for etaten. Ledelsen har blikket rettet mot fremtiden og de utfordringer som kommer, og planlegger i god tid for å fremskaffe den kompetanse som trengs. Samarbeid mellom ulike grupper av ansatte og med eksterne aktører har økt og antatt nye former. Det er rekruttert inn og utviklet ledere som er gode tilretteleggere for kunnskapsbasert arbeid. Hovedmål En etat som har den nødvendige kompetansen for å nå sine strategiske mål, samtidig som ansatte får mulighet til å utvikle seg faglig og personlig. 10

11 Delmål g sikre at strategiplaner for organisasjonen ligger til grunn for utforming av kompetanseplaner g tilrettelegge for økt kunnskapsdeling internt og mellom ulike fagområder og nivå i organisasjonen g utvikle karriereveier for de ulike stillingskategoriene som samsvarer med organisasjonens fremtidige kompetansebehov g sørge for kompetansemangfold i rekrutteringen g utnytte informasjonsteknologien til forenkling av arbeidsprosesser, kunnskapsdeling og informasjonsformidling 11

12 Karriereveier Ønsket tilstand Etaten har en ledelsesfilosofi som stimulerer og motiverer til valg av karriereutvikling. Det er etablert et karrieresystem som gir rom for og verdsetter ansattes kunnskaper, ferdigheter, holdninger, ulikheter og ønsker. Den enkeltes karriereønsker veies opp mot organisasjonens behov. Hovedmål Karriereveier som virkemiddel for å rekruttere, motivere og beholde ansatte med gode kvalifikasjoner. 12

13 Delmål g skape karriereveier som kan kombineres med en fleksibel lønnspolitikk g utvikle nye karriereveier for de ulike stillingskategoriene som samsvarer med organisasjonens fremtidige kompetansebehov nedfelt i kompetanseplanen g etablere alternative karriereveier horisontalt og vertikalt g utnytte og utvikle ulik kompetanse gjennom jobbrotasjon / ambulering og samarbeid i og mellom driftsenhetene/politidistriktene/særorganene g innføre karriereplanlegging som tema for årlige utviklingssamtaler 13

14 Lønn og belønninger Ønsket tilstand Politiet er en attraktiv etat der lønn og belønning anses som egnete virkemidler for å skape initiativ, motivasjon, resultatoppnåelse, effektivitet og kvalitet i arbeidet. Rettferdig lønn og belønning benyttes for å få til gode arbeidsprosesser og for å nå personlige og organisatoriske mål. Hovedmål En etat der lønn og belønninger brukes som et bevisst virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde ansatte 14

15 Delmål g bevisstgjøre ledere i bruken av lønn og belønninger (ros, tilbakemeldinger, oppfølging, synliggjøring, tildeling og fordeling av nye arbeidsoppgaver osv. ) som alternative og supplerende virkemidler 15

16 Arbeidsmiljø Ønsket tilstand Politiet er en åpen, tolerant og inkluderende etat. Arbeidsmiljøet i etaten kjennetegnes av samhandling og tett dialog, ved tilstrekkelig informasjon og aktiv medvirkning fra alle ansatte. Det er trygge ansettelsesforhold og arbeidstidsordninger som tar hensyn til ulike belastninger som følge av arbeidsoppgaver og skift- og turnustjeneste Hovedmål En etat som ivaretar ansattes behov for fysisk og psykisk helse og velferd, og utvikler helsefremmende arbeidsplasser. 16

17 Delmål g skape kultur for mangfold og fleksibilitet g bidra til at avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) etterleves g forebygge trakassering og mobbing på arbeidsplassen g forebygge yrkesrelaterte skader g skape en god HMS-kultur g lage gode rutiner for beskyttelse og oppfølging i forhold til vold og trusler om vold mot ansatte g resultater fra medarbeiderundersøkelser skal aktivt brukes i arbeidet med forbedring av arbeidsmiljøet 17

18 Mangfold Ønsket tilstand Politiet er en etat preget av mangfold der sammensetningen av de ansatte speiler befolkningen. Ledelsen er sitt ansvar bevisst og medvirker til at mangfold er en selvfølgelig del av organisasjonskulturen. Kompetanse er det avgjørende kriterium ved ansettelse, jobbskifte samt tildeling og løsning av arbeidsoppgaver. Ansatte har like arbeidsvilkår, og like muligheter til kompetanseutvikling og avansement. Etaten kjennetegnes av nulltoleranse for rasistiske handlinger og diskriminerende atferd. Hovedmål Økt mangfold blant ansatte i politi- og lensmannsetaten. Fravær av diskriminering på grunnlag av bl.a. kjønn, etnisitet, funksjonsevne, religion, seksuell orientering og alder. 18

19 Delmål g øke rekruttering av kvinner, personer med etnisk minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne g øke rekruttering av kvinner til lederoppgaver og lederstillinger g sikre mangfold i team- og prosjektgrupper g sikre kunnskap for å forebygge rasisme og diskriminering 19

20 Livsfasepolitikk Ønsket tilstand Etaten legger vekt på at rammebetingelsene for arbeidsliv og familieliv/privatliv ses i sammenheng. Den erkjenner at fleksible arbeidsbetingelser gir et bedre samspill mellom arbeidsliv og familieliv/privatliv. Verdsetting, belønning/tilbakemeldinger og konstruktiv bruk av erfaringskompetanse motiverer ansatte til å utvikle seg og stå lenger i arbeid. Etaten gir ansatte muligheter for påfyll av kompetanse gjennom hele yrkeskarrieren, og tar vare på og videreutvikler seniorkompetansen. Hovedmål En etat som tar hensyn til ansattes ønsker og behov gjennom ulike livsfaser. 20

21 Delmål g legge til rette for at ansatte får arbeidstilpasninger i ulike faser av yrkeskarrieren g ta ansvar for at ansattes kompetanse, uansett alder, videreutvikles og tas i bruk på en konstruktiv, effektiv og kreativ måte g utarbeide rutiner for gjennomføring av milepælsamtaler g sikre ansatte en god overgang fra yrkesliv til pensjonisttilværelse g integrere seniorpolitiske tiltak i lokale virksomhetsplaner 21

22 22

23 23

24 Politidirektoratet Mai 2008 Opplag: 3500 Design: Grønt Gress ISBN POD publikasjon 2008/06