Sykehuset Østfolds overordnede mål, tiltak og handlingsplan 2009 innen HR-området

Transkript

1 Sykehuset Østfolds overordnede mål, tiltak og handlingsplan 2009 innen HR-området Helse Sør-Øst HR-strategi - fokus og mål Den vedtatte HR-strategien i Helse Sør-Øst består av fire definerte fokusområder med egne mål, tiltak og handlingsplaner SYKEHUSET ØSTFOLD Fokus og overordnede HR-mål : Medarbeidere Ledere Rekruttering Verdier Kompetanse Miljø Utvikling Medarbeidere og ledere med engasjement og gjennomføringsevne bidrar til måloppnåelse i drift og utviklingsprosesser. Lederne våre er kompetente, trygge og motiverte og er i stand til å lede på en god måte i daglig drift og utviklings- Lederne våre rekrutterer effektivt og riktig og sørger for at rett kompetanse videreutvikles og anvendes best Medarbeidere og ledere identifiserer seg med verdi grunnlaget vårt, og verdiene preger SØ er en god læringsarena for helsepersonell, turnuskandidater studenter og lærlinger. Driften av sykehuset fører ikke til skadelige miljøvirkninger for pasienter, ansatte og befolkning. Utviklingsarbeidet bidrar til kunnskap, beslutningsstøtte og verdiskapning til beste for pasienter og ansatte. prosesser. mulig. arbeidsdagen vår. 1

2 Tiltak innen HR-området i 2009 : Medarbeidere Ledere Rekruttering Verdier Kompetanse Miljø Utvikling 1.1 Utarbeide en strategi for SØ for å sikre en helhetlig og enhetlig utvikling av organisasjon, ledelse og kompetanse. 1.2 Gjennomføre lønnsstrategien og videreutvikle belønnings strukturen. 2.1 Etablere et helhetlig lederutviklings tilbud skreddersydd for ulike målgrupper. 2.2 Gjennomføre medarbeider - undersøkelsen årlig og sikre at medarbeidere og ledere gjennom denne får en arena for å utvikle sin arbeidsplass. 2.3 Gjennomføre regelmessig avviksrapportering, risikovurdering og oppfølging innen arbeidsmiljø og HMS i alle enheter. 2.4 Sikre at det blir utarbeidet årlige handlingsplaner for IA arbeidet. 3.1 Utvikle prosesser, metoder og verktøy for å sikre rekruttering og kompetanse utvikling. 3.2 Legge til rette for å beholde verdifull kompetanse og erfaring gjennom ulike faser av livet. 4.1 Legge til rette for bred medvirkning og med - bestemmelse i samarbeid med tillitsvalgte og verneombud i drift og omstillinger. (ref. 12 prinsipper for medvirkning i omstilling; Helse Sør- Øst.). 4.2 Forankring av verdigrunnlaget. Helse Sør-Øst gjennomfører et 12 mnd. prosjekt Sikre at det etableres et riktig antall og kvalitativt gode praksisplasser for elever, lærlinger, studenter og turnus kandidater. 5.2 Sikre at opplæring av helsepersonell er en integrert del av virksomheten. 6.1 Utvikle plan med konkrete tiltak for vern av det ytre miljøet, et sterkt fokus på forbruk og bærekraftig sykehusdrift. 7.1Bistå med prosjektstøtte, evalueringer og endringsog utviklingsarbeid Tiltaksbeskrivelser for Sykehuset Østfold: Medarbeidere og ledere med engasjement og gjennomføringsevne bidrar til måloppnåelse i drift og utviklingsprosesser. Tiltak 1.1 Utarbeide en strategi for SØ for å sikre en helhetlig og enhetlig utvikling av organisasjon, ledelse og kompetanse (ref. Helse Sør-Øst: Kompetanseutvikling, tiltak 2.1 Strategisk kompetanseutvikling) 2

3 Prosjekt for utvikling av et helhetlig kompetanse- og stillingssystem iverksettes. - Starter med å utrede, definere og beskrive overordnede prinsipper for kompetanse i SØ - Tilpasse stillingsstrukturen til SØs framtidige behov og i samsvar med føringene fra Helse Sør-Øst. - Innføre systemer og verktøy for kompetanseutvikling med føringer fra Helse Sør-Øst slik at strategisk kompetanseplanlegging blir en kontinuerlig prosess i SØ. - Strategisk kompetanseplanlegging legges inn i lederopplæringsprogrammet. Et nytt stillingssystem som fortrinnsvis gjelder stillinger som ikke omfattes av minstelønnsystemet må ses i sammenheng med strategiutvikling mot nytt sykehus. Dette er et stort og omfattende arbeid og bør organiseres gjennom et eget prosjekt. Bl.a. skal et nytt stillingssystem gjenspeile stillingenes kompetansekrav, kompleksitet og ansvar samt at stillingssystemet utvikles med innplasseringer i ulike lønnsspenn. Tiltak 1.2 Gjennomføre lønnsstrategien og videreutvikle belønningsstrukturen (ref. Helse Sør-Øst: Mobilisering av medarbeidere og ledere, tiltak 1.4 Lønn og incentiver) Prosedyre for lønnssamtalen revideres. Kartlegging og vurdering av lønnsbetingelser omkring innleie av legespesialister utføres. Arbeidet med et stillingssystem som fortrinnsvis gjelder stillinger som ikke omfattes av minstelønnssystemet startes. (må ses opp mot nytt sykehus) (se pkt.1.1) Framdriftsplan for forhandlinger 2009 utarbeides. En partssammensatt gruppe reviderte i 2008 prosedyren for lønnssamtaler. Flere ledere har imidlertid etterlyst presiseringer i prosedyren som kan bidra til å avklare hvem det skal avholdes lønnssamtaler for. Det er store variasjoner mellom de ulike divisjonene når det gjelder lønnsbetingelser for innleie av legespesialister. Forhandlingsavdelingen har kartlagt de avtaler som gjelder. Målet er å oppnå en større harmonisering i lønnsbetingelser i slike avtaler og at alle avtaler dessuten er utformet slik at årsverk forbruk fremkommer. Videre vurderinger omkring mer ensartede lønnsbetingelser for innleie av legespesialister implementeres i forbedringsprogrammet. 3

4 Lederne våre er kompetente, trygge og motiverte og er i stand til å lede på en god måte i daglig drift og utviklingsprosesser Tiltak 2.1 Etablere et helhetlig lederutviklingstilbud skreddersydd for ulike målgrupper. (ref. Helse Sør-Øst: Mobilisering av medarbeidere og ledere, tiltak 1.2 Leder- og medarbeiderutvikling) Et helhetlig system for lederutvikling utarbeides. Tre programmer er innført (to moduler i programmet ledelse i SØ samt mentorprogram) og gjennomføres årlig. I tillegg gjennomføres det samling for alle ledere i SØ to ganger per år. En arbeidsgruppe starter opp sitt arbeid i begynnelsen av mai måned og skal levere en ny modell innen der eksisterende tiltak settes i system og behov for utvikling av nye tiltak defineres. Tiltak 2.2 Gjennomføre medarbeiderundersøkelsen årlig og sikre at medarbeidere og ledere gjennom denne får en arena for å utvikle sin arbeidsplass. (ref. Helse Sør-Øst: Arbeidsmiljø og HMS, tiltak 4.3 Medarbeiderundersøkelse) En prosessbeskrivelse for gjennomføring og oppfølging av medarbeiderundersøkelsen etableres. Medarbeiderundersøkelsen for 2009 gjennomføres. Prosessbeskrivelse for gjennomføring og oppfølging av medarbeiderundersøkelsen er utarbeidet og vil være tilgjengelig på intranett i løpet av mai mnd. Gjennomføring av medarbeiderundersøkelsen 2009 (vedtak SLM sak 45-09): - Undersøkelsen gjennomføres i tidsrommet Enhetenes rapporter er tilgjengelig for leder Rapporter på avdelingsnivå og divisjonsnivå er tilgjengelig for ansvarlig leder Oppfølging skjer i den enkelte enhet og rapporteres i LGG for 3. tertial Arbeidet gjennomføres i henhold til planen uten forsinkelser. Tiltak 2.3 Gjennomføre regelmessig avviksrapportering, risikovurdering og oppfølging innen arbeidsmiljø og HMS i alle enheter (Ref. Helse Sør-Øst: Arbeidsmiljø og HMS, tiltak 4.1 HMS-policy) 4

5 Kravene fra Arbeidstilsynet følges opp, og forbedringer gjennomføres i det systematiske HMS-arbeidet som oppfølging av God Vakt Arbeidstilsynet har vurdert sykehusets prosedyrer og systemer som dekkende og tilstrekkelige for at de formelle lovkrav er ivaretatt. Prosedyrene for rapporteringen i ledelsens gjennomgåelse inneholder nå rapporteringspunkter knyttet til avvik, risikovurderinger og det systematiske HMS-arbeidet. Nå rettes fokus på melding av avvik som en viktig del av sykehusets forbedringsarbeid. Planen for utbedring og opplæring i bruk av sykehusets system for avviksbehandling (Synergi) følges opp. Tiltak 2.4 Sikre at det blir utarbeidet årlige handlingsplaner for IA-arbeidet (Ref. Helse Sør-Øst: Arbeidsmiljø og HMS, tiltak 4.2 Handlingsplaner IA-arbeidet) Tiltak i sykehusets nærværsstrategi (IA) for perioden 2009 gjennomføres. - Et elektronisk verktøy med prosessbeskrivelse for gjennomføring og oppfølging av vernerunden foreligger. - System for kvalitetssikret bruk og videreutviklet IA-modul i GAT etableres. - IA-fagdag for 120 ledere gjennomføres - IA-arbeidet implementeres i handlingsplaner for HMS, hvor alle områdene i IAavtalen tas med. Rusforebyggende kampanje i hele sykehuset gjennomføres. Det er nedsatt arbeidsgruppe som vil framlegge forslag til modell for elektronisk vernerunde. Modellen skal foreligge før Det arbeides fortløpende med kvalitetssikring/oppfølging av lederes bruk av IA-modulen i GAT som hyppige rapporter og enkeltopplæring av ledere. Det er berammet flere generelle kurs i Fagdager i IA skal avholdes og IA er satt inn i sykehusets overordnede prosedyre for Handlingsplan HMS som tiltak i forhold sykehusets systematiske HMS-arbeid En overordnet skisse til rusforebyggende kampanje er utarbeidet og oversendt til administrerende direktør for behandling i SLM. Lederne våre rekrutterer effektivt og riktig og sørger for at rett kompetanse videreutvikles og anvendes best mulig Tiltak 3.1 Utvikle prosesser, metoder og verktøy for å sikre rekruttering og kompetanseutvikling. (Ref. Helse Sør-Øst: Ressursstyring, tiltak 3.1 Ressursplanlegging, rapportering og styring) 5

6 En oversikt over rekrutteringsbehovet i SØ på kort (og lang) sikt utarbeides (se pkt.1.1) Kartlegging av kompetanse i henhold til overenskomstene (ref Fagforbundet, Delta) gjennomføres. Tiltak knyttet til kartlegging av rekrutteringsbehov er foreløpig ikke iverksatt. Arbeidet med kartlegging av kompetanse i henhold til overenskomstene er igangsatt, og er planlagt sluttført i løpet av mai/juni Tiltak 3.2 Legge til rette for å beholde verdifull kompetanse og erfaring gjennom ulike faser av livet. (Ref. Helse Sør-Øst: Arbeidsmiljø og HMS, tiltak 4.2 Handlingsplaner IA) SØs livsfasepolitikk : - seniorsamtalen for ledere inkluderes i den årlige medarbeidersamtalen. - pilotprosjekt tiltak for seniorer gjennomføres og evalueres. - det utarbeides rapporter over tiltak for redusert bruk av uønskede deltidsstilinger. Det arbeides med å lage en veileder for gjennomføring av seniorsamtalen. Planlegging av arbeidet i pilotprosjektet virkemidler for seniorer er under etablering i samarbeide med KLP og skal evalueres 1. kvartal Videreføring av arbeidet med uønsket deltid starter opp høsten Medarbeidere og ledere identifiserer seg med verdigrunnlaget vårt, og verdiene preger arbeidsdagen vår Tiltak 4.1 Legge til rette for bred medvirkning og medbestemmelse i samarbeid med tillitsvalgte og verneombud i drift og omstillinger (ref. 12 prinsipper for medvirkning i omstilling; Helse Sør-Øst.) (ref. Helse Sør-Øst: Mobilisering av medarbeidere og ledere, tiltak 1.5 Medvirkning i omstilling) 6

7 For konkretisering av de 12 prinsippene er det nedsatt en arbeidsgruppe som har utarbeidet en handlingsplan og starter implementering av medvirkning i samarbeid med HTV / HVO. Ansattes medvirkning på egen arbeidssituasjon har vært tema på ledersamlingen i februar hvor ca. 200 av sykehusets ledere deltok. Et utvalg med representasjon fra hovedtillitsvalgte og hovedverneombud er nedsatt. Utvalget skal komme med forslag til tiltak som kan iverksettes på kort sikt og forslag på mer strategiske tilnærminger hvor opplæring og implementering av gode holdninger vil inngå. Tiltak 4.2 Forankring av verdigrunnlaget i Helse Sør-Øst gjennomføres et 12 mnd. prosjekt. Prosjektet skal gi føringer for operasjonalisering av HSØ sine verdier. Den konkrete operasjonaliseringen av verdiene skal gjøres av det enkelte helseforetak. (sitat fra HSØ) (Ref. Helse Sør-Øst: Mobilisering av medarbeidere og ledere, tiltak 1.1 Forankring av verdidgrunnlaget i Helse Sør-Øst) Sikre at verdigrunnlaget anvendes aktivt i: SØ s ulike lederutviklingstilbud Introduksjonsprogram for nye medarbeidere Introduksjonsprogram for nye ledere Verdiene brukes aktivt i SØs lederutviklingsprogrammer og på interne ledersamlinger i sykehuset. Verdiene skal også innarbeides i prosessbeskrivelsen for introduksjon av nye ledere og medarbeidere. SØ er en god læringsarena for helsepersonell, turnuskandidater studenter og lærlinger Tiltak 5.1 Sikre at det etableres et riktig antall og kvalitativt gode praksisplasser for elever, lærlinger, studenter og turnuskandidater (Ref. Helse Sør-Øst: Dette ansvar er ikke omfattet av HSØ HR-strategi) SØ skal være en god læringsarena for lærlinger. Veiledning av turnusleger prosessen for ivaretakelse og faglig utvikling forbedres. Studieplanen for paramedic og videreutdanning i akuttsykepleie evalueres og revideres. 7

8 Nye forpliktende avtaler mellom SØ og utdanningsinstitusjonene etableres der det er aktuelt. Rekrutteringsprosessen for helsefagarbeider er revidert og forbedret. En rekrutteringspatrulje er etablert for å markedsføre SØ i den videregående skole. Det er etablert fellesundervisning for turnusleger, og arbeidet for å ivareta turnuslegenes faglige utvikling er påbegynt Arbeidet med de aktuelle studieplanene er ikke påbegynt. (NB! Tiltak og handlingsplaner som omfatter ulike faggrupper i SØ, som for eksempel leger i spesialisering (LIS) og psykologer i spesialisering (PIS), ivaretas under fagdirektørs ansvarsområde.). Tiltak 5.2 Sikre at opplæring av helsepersonell er en integrert del av virksomheten. (Ref. Helse Sør-Øst: Kompetanseutvikling, tiltak 2.2 Felles regional elæringsplattform) Det legges til rette for effektiv bruk av Læringsportalen Det jobbes kontinuerlig om å få flest mulig kurs tilrettelagt som e-læring. Bruk av planer for kompetanseutvikling legges inn som tema i MLU (modulbasert lederutvikling) Driften av sykehuset fører ikke til skadelige miljøvirkninger for pasienter, ansatte og befolkning Tiltak 6.1 Utvikle plan med konkrete tiltak for vern av det ytre miljøet, et sterkt fokus på forbruk og bærekraftig sykehusdrift (Ref. Helse Sør-Øst:- dette ansvar er ikke omfattet av HSØ HR-strategi) Handlingsplan for miljøledelse i SØ revideres og videreutvikles. Ansvarsforholdene rundt miljøledelse defineres (OA, innkjøp og logistikk og DISE). Planlegging og implementering av miljøledelse i nytt østfoldsykehus starter opp. Sykehuset har gjennom flere år gjennomført energiøkonomiseringstiltak og sortering av avfall. Yterligere tiltak rettet mot andre miljøfaktorer er under planlegging Arbeidet med de øvrige tiltak er ikke påbegynt. 8

9 Utviklingsarbeidet bidrar til kunnskap, beslutningsstøtte og verdiskaping til beste for pasienter og ansatte Tiltak 7.1 Bistå med prosjektstøtte, evalueringer og endrings- og utviklingsarbeid (Ref. Helse Sør-Øst: Ressursstyring, tiltak 3.2 Rapporteringsrutiner og bruk av ressurser) Involveres innen organisasjonsutvikling og prosesstyring i planfasen mot nytt østfoldsykehus Involveres for å videreutvikle driften i Sykehuset Østfold innen organisasjonsutvikling Utarbeider løpende oversikt over alle pågående og avsluttede prosjekter i SØ Prosjekt- og portefølge styringsverktøy innføres og opplæring av systemet gjennomføres. Nettverk for ansatte som er involvert i organisasjonsutvikling og prosjekter, igangsettes. Deltar i mange prosjekter både administrative og driftsrelaterte innenfor organisasjonsutvikling, som prosjektledere og deltakere i prosjektgrupper. Leder, deltar eller gir innspill i evalueringsprosesser. Det er iverksatt et pilotprosjekt for ressursstyringsverktøy (elektronisk pasientvektingsverktøy). Planlagt ferdig juni Avdelingen har ansvar for forbedringsprogrammet (Bedre ressursstyring og oppfølging av aktivitetsplanlegging i to divisjoner). 9