Strategisk kompetanseplan HO «Faglig omstilling og bredere kompetanse»

Transkript

1 Strategisk kompetanseplan HO «Faglig omstilling og bredere kompetanse» Virksomhetene må gjøre de riktige tingene, og samtidig legge forholdene til rette for at de riktige tingene gjøres riktig (Grønneberg 2012)

2 Kompetanseplanens forankring nasjonale styringsdokumenter Lokale føringer Kommuneplan Økonomiplan Folkehelsemelding Kommunens arbeidsgiverpolitiske plattform Grunnlagsdokument: Helse- og velferdsplan (2014) / arbeidet med ny plan som kommer i 2019 Prinsipper for helse- og omsorgstjenester (2016) Omstilling til en mer bærekraftig og mestringsorientert helse- og omsorgstjeneste (2017) Demensplan; Handlingsplan PHR og vold i nær relasjoner; Boligsosialt program; Strategi for velferdsteknologi; Strategi for medvirkning M.v.

3 Kompetanse som en ressurs og et potensial Det å være kompetent er ikke ensbetydende med å ha høy kompetanse. Det å være kompetent betyr at man har brukbar og verdifull kompetanse (riktig kompetanse) sett ut fra krav og fremtidens oppgaver. Kompetanseutvikling er derfor ikke ensbetydende med kompetanseheving. Faktisk, reell, taus (Kan utvikles) Arbeidspotensial, handlingspotensial, kapasitet til å utføre oppgaver (Kan utvikles) Naturlige evner (Vanskelige å utvikle) Holdninger (Kan utvikles) I praktisk kompetansearbeid er det ofte lagt for stor vekt på kunnskaper og for liten vekt på holdninger (Lai, 2013).

4 Morgendagens kompetansebehov Konkurranse om fagkompetanse og arbeidskraft ØEK må være en attraktiv arbeidsplass! Kompetanse- og holdningsvridning Kompetansebredde: Kompenserende-, behandlende-, forebyggende-, ressursorientert- og rehabiliterende tjenesteinnretning Spisskompetanse Flinke folk jobber kvalitativt godt skaper godt omdømme og dermed god rekruttering

5 HO s MÅL OG STRATEGIER PLANLEGGE KOMPETANSE Kompetanseanalyse Definere kompetansekrav Analysere kompetansebeholdning/ -potensial Identifisere kompetansebehov Kompetansestrategi Kompetansepyramiden Tiltaksplaner Felles kompetanseplan Lokale handlingsplaner GJENNOMFØRE TILTAK Anskaffe Innhente kompetanse fra eksterne kilder (rekruttere/dele) Utvikle Gjennomføre tiltak for å oppnå læring/forbedring Mobilisere Tilrettelegge for bruk av kompetanse Avskaffe Avvikle overflødig kompetanse EVALUERE OG FØLGE OPP Resultater og effekter Nytte og kostnader Modell for strategisk kompetanseledelse

6 Satsingsområder og sentrale prioriteringer Grunnlag for strategisk kompetanseplanlegging DEFINERE KOMPETANSEKRAV God kvalitet Etikk står alltid sentralt Dokumentasjon står alltid sentralt Læring og forbedring står alltid sentralt Nødvendig kompetanse God fagkompetanse står alltid sentralt Digitale ferdigheter og velferdsteknologi Strategisk kompetanseledelse og innovasjon står alltid sentralt Avansert kompetanse til komplekse og sammensatte utfordringer/høyere og bredere utdanning Medvirkning og samskaping Aktiv bruker- og pårørenderolle står alltid sentralt Nye måter å samarbeide med omgivelsene på Åpenhet for nytenkning og rom for nye arbeidsmetoder Forebygging og tidlig innsats Mestring (recovery= gjenvinne) Samhandling

7 UTFORDRINGENE BLIR BL.A.: Identifisere langsiktige kompetansebehov Rekruttere Intern kompetanseutvikling Utnytte kompetanse på tvers Team Inkludere ny kompetanse «Alle skal ikke gjøre alt»

8 Status ØEK 2017

9 Status i årig høyskoleutdanning Annen type fagbrev Fagbrev Helse og omsorg Spesialist/Master Ufaglært/under utdanning 5 % 8 % 34 % 46 % 7 %

10 Ansatte som er/blir 62 år og eldre i perioden år og eldre Ansatte som blir 62 år i Totalt Antall ansatte Årsverk 7,00 5,75 4,00 5,00 8,50 4,00 34,25

11 Ønsket kometansesammensetning i 2030 PHD Master Bachelor m/videreutdanning 5% av ansatte i HO-seksjonen 10 % av ansatte i HO-seksjonen Bachelor Helsefagarbeider m/fagskole/videreutdanning Helsefagarbeider eller tilsvarende Medarbeidere uten formalkompetanse/under utdanning 35 % av ansatte i HO-seksjonen 10 % av ansatte i HO-seksjonen 35 % av ansatte i HO-seksjonen 5 % av ansatte i HO-seksjonen

12 5 % av alle ansatte 20 % av alle ansatte 40 % av alle ansatte Virksomhetsspesifikt, alle ansatte Alle ansatte

13 HO s MÅL OG STRATEGIER PLANLEGGE KOMPETANSE Kompetanseanalyse Definere kompetansekrav Analysere kompetansebeholdning/ -potensial Identifisere kompetansebehov Kompetansestrategi Kompetansepyramiden Tiltaksplaner Felles kompetanseplan Lokale handlingsplaner GJENNOMFØRE TILTAK Anskaffe Innhente kompetanse fra eksterne kilder (rekruttere/dele) Utvikle Gjennomføre tiltak for å oppnå læring/forbedring Mobilisere Tilrettelegge for bruk av kompetanse Avskaffe Avvikle overflødig kompetanse EVALUERE OG FØLGE OPP Resultater og effekter Nytte og kostnader

14 Årlige tiltaksplaner seksjonen og den enkelte virksomhet - utarbeides på bakgrunn av situasjonsanalyser - mål og kostnader skal fremkomme - grunnlag for søknader om ekstern finansiering - årsplaner for internopplæring og E-læring

15 Målet må være at HO-seksjonen skal kjennetegnes ved En kunnskapsbasert praksis Innovative ledere og ansatte Motiverte og dedikerte ansatte som har gode muligheter til utvikling og til å utnytte sin kompetanse At vi gjør de riktige tingene riktig Godt omdømme, og derved god rekruttering