Saksframlegg til styret

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Saksframlegg til styret"

Transkript

1 V 0, Saksframlegg til styret Møtedato: Sak nr: 067/2013 Sakstype: Orienteringssak Saksbehandler: Bente Krauss Sakstittel: HR- strategi statusrapport Trykte vedlegg: Ingen Bakgrunn for saken HR-strategi ble vedtatt i styrets møte (sak nr ), og la opp til å være dynamisk med justerte handlingsplaner for hvert år. Saken legges fram for å orientere styret om arbeidet så langt. Forslag til vedtak: Styret tar saken til orientering. Tønsberg, Stein Kinserdal administrerende direktør Side 1 av 9

2 Faktabeskrivelse Styrets vedtak i sak : 1. Styret slutter seg til forslag til HR-strategi , og støtter prioriteringen av de fire innsatsområdene; Rekruttering og styring av de menneskelige ressursene Kompetanse Endring og utvikling Bruker i sentrum. 2. Styret forutsetter at HR-strategien legges til grunn for utviklingsarbeidet på HR- området. 3. Styret ber om en statusrapport for utviklingsarbeidet én gang i året. I HR-strategien som ble vedtatt var det sentralt å få fram sammenhengene i det komplekse utfordringsområdet og de strategier som skal settes i verk for å utvikle de menneskelige ressurser i perioden. Det er i etterkant av vedtaket utarbeidet et handlingsplan, hvor det enkelte innsatsområdet er konkretisert og oppfølgingen er prioitert i lys av at strategien er lagt for fire år.. Hensikten med å utarbeide en handlingssplan er å konkretisere de årlige aktivitet knyttet til hvert av innsatsområdene, beskrive målene og fastslå hvem som har ansvaret for oppfølgingen. Aktivitetene er særlig konkrete for 2013 / 2014 og mindre konkret utover strategiperioden. Handlingsplanen vil bli revidert og oppdatert hvert år. I det følgende presenteres år 1 og år 2 av den fireårige planen 1. Kompetanse A. Strategisk kompetansestyring er et omfattende innsatsområdet og knytter seg til hele organisasjonens evne til styre kompetanseutviklingen systematisk og i tråd med framtidig behov. Inkludert i dette er både den kontinuerlige kompetanseutviklingen og sentrale/lokale planer for etter- og videreutdanning for de ulike profesjoner/ansattegrupper. Det foreligger også krav om at enkelte gjennomførte kompetansetiltak kan dokumenteres. Det er pt ikke noe annet system for dette enn at det tillegges den enkelte leder å ha en viss oversikt. Det er ikke tilstrekkelig for tiden fremover. Det er særlig nødvendig at ledere på alle nivå- og sentrale fagpersoner har forståelse for betydningen av denne innsatsen. Arbeidet må omfatte flere forhold, men sentralt er; a) Analyser av behov sett i lys av fremtidig medisinsk- og teknologisk utvikling, utvikling innenfor Psykisk helse samt andre drivkrefter. b) System eller et metodisk rammeverk(årshjul) som ledere kan benytte i sitt arbeid, både i linjen (klinikk, avdeling, seksjon) og i den enkelte enhet, til strategisk og operativ kompetansestyring-, planlegging og gjennomføring Helse Sør-Øst sin Plan for strategisk utvikling innehar Rett kompetanse og Kontinuerlig kompetanseutvikling basert på kunnskapsbasert praksis som konkrete satsninger. Langsiktige planer for kompetanseutvikling har i flere år vært lagt inn som et krav i Oppdrag og bestillingdokumentet til Sykehuset i Vestfold. Dette innsatsområdet skal nå priorteres. HSØ har utarbeidet grunnlagsanalyser som kan benyttes som grunnlag for SiVs arbeid. Side 2 av 9

3 STRATEGISK KOMPETANSESTYRING Det er utarbeidet et beslutningsunderlag/problemnotat som belyser følgende forhold - Drivkrefter og organisasjonens behov i fireårsperspektiv; kartlegge og analysere - Vurdere balansen mellom sentral og lokal styring, planlegging og organisering; anbefale løsning - Vurdere SiV s interne finansiering, sentralt lokalt, kompetanseutviklingstiltak, inkl etter og videreutdanningstiltak, evt stipendordninger mv Det er utarbeidet et gjennomgående system/årshjul for kompetansestyring og kompetanseplanlegging. Systemet er implementert, ledere er opplært og all kompetanseutviklingen skjer målrettet og systematisk basert på kunnskapsbasert praksis og forskning Deltagels e Toppledelse Toppledelse Alle ledere Høst - Utarbeiding av beslutningsunderlag / problemnotat Oppstart kartlegging og vurdering av ulike systemer for årlige prosesser av kompetansestyring Evt sluttføre beslutningsund erlag - Beslutte - I verksette Beslutte system, opplæring og oppstart i bruk Arbeidet knyttes opp til prosjekt og portefølgestyringen Beslutningsnotatet er under utarbeidelse og påregnes å legge fram medio januar Rekruttert rådgiver dedikert til oppfølging av dette innsats-området Sees i sammenheng med punktet over og utarbeides i etterkant B. Oppgaveglidning/Arbeids- og oppgavedeling Hensikten er å legge kraft i det kontinuerlige arbeidet i å benytte ansattes kompetanse og ressurser best mulig. Det er også et ledd i å bidra til at både organisasjonen og samfunnet som helhet har tilstrekkelig kompetanse og arbeidskraft i helsetjenesten. Medisinsk- og teknologiske utvikling gir nye muligheter i oppgaveløsningen. Samfunnsreformer som for eksempel samhandlingsreformen, bruk og kjøp av private helsetjenester og endret funksjons- og oppgavefordelingen vil påvirke hvilke oppgaver som løses i og utenfor sykehus. Lederes og fagmiljøenes fordeling av oppgaver, styring av kompetanseutviklingen til riktig faggrupper, evt nye faggrupper, og prosessarbeid med fagmiljøene i tråd med oppgavedeling og forsvarlig praksis er sentralt i dette tiltaket. Dette kan dreie seg både om at oppgaver glir internt i en profesjon som mellom ulike overlegespesialiteter, LIS leger overleger, sykepleiere spesialsykepleier og mellom profesjoner som lege til sykepleier, sykepleier til hjelpepleier/helsefagarbeidere og andre yrkesgrupper. Tilsvarende oppmerksomhet rettes også innenfor faggrupper i psykisk helsevern. I tillegg kan den medisinske og teknologiske utviklingen skape nye behov for kompetanse og nye profesjoner kan dermed få sin plass i spesialisthelsetjenesten. Dette må det være oppmerksomhet om. Side 3 av 9

4 ARBEIDS- OG OPPGAVEDELING/ OPPGAVEGLIDNING Arbeidsoppgaver deles/ glir mellom profesjoner og personer i tråd med utvikling av nye metoder, ny teknologi, utdannings- og kompetanseutviklingsmulighet er Det er åpenhet blant ledere og fagmiljø for å vurdere og flytte oppgaver innenfor profesjoner og mellom profesjoner, i tråd med nye muligheter og forsvarlig pasientbehandling På grunnlag av forarbeidet etableres x antall arbeids- og oppgavedelingsprosjekter Ansvar/ deltagelse HRdirektør/fagdire ktør Toppledelse Ledelse Fagmiljøer Organisasjoner Aktuelle ledere og fagmiljø Høst Forarbeid - Kartlegge og innhente kunnskap på området som kan overføres til SiV - I samarbeid med klinikkene vurderes prioritering av tiltaket, struktur, organisering og ansvarlige i det videre arbeidet - Involvere organisasjoner, ledere og aktuelle fagmiljø Basert på forarbeidet initiere prosjekter av oppgaveglidning / arbeids- og oppgavede ling Kartlagt omfang av prosjekter knyttet til oppgave-deling i SiV. Ytteligere kunnskap er innhentet ved å delta på konferanse påfølgende sak i ledegruppen Vedtatt at det utarbeides egne regier i 2014 og vurdere bruk av såkorn-midler Viktig med både bottom up og top down regi C. Videreutvikle læringsformer og benytte dette som et ledd i kompetanseutviklingen. Grunnlaget for strategien er at både e-læring, simulering, IKT overføringer kurs/ og evt andre nyere læringsformer har stort potensial i å forenkle og supplere andre kompetansetiltak. Hvordan- og i hvilket omfang det skal arbeides med slik videreutvikling utover nivået som er i dag, må vurderes. PEDAGOGISKE LÆRINGSFORMER Deltagelse Ambisjonsnivået for utvikling av læringsformer er klarlagt Utarbeide oversikt og kunnskap om hvilke læringsformer som er tilgjengelig og hvor/når disse egner seg Nye læringsformer er tatt i bruk og benyttes i målrettet i kompetanseutviklingen HR-direkør Relevante fagmiljø Fortsette dagens e- læringsaktivitet i tråd med intern etterspørsel og HSØ initiativ Klarlegge evt videreutvikling av ambisjonsnivået, fremskaffe kunnskap og utarbeide oversikt over hvilke læringsformer som er tilgjengelig Evt videreutvikling /utrulling av nye læringsformer Evt videreutvikling /utrulling av læringsformer Side 4 av 9

5 D. Samling av overordnede kompetansetiltak initiert av adm.direktør, rettet mot ledere og/eller store medarbeidergrupper kan med fordel organiseres og gjennomføres fra ett sted. Målgruppen er ofte de samme. Pt håndteres disse tiltakene ukoordinert dels fra sentrale stabsavdelinger og til dels i klinikkene, av personell som ikke har dette som primæroppgave. Det kan ha som konsekvens både overlappene kompetansetiltak, ukoordinerte tilbud til samme målgruppe og hull i nødvendige tilbud. ETABLERING AV SIV SKOLEN Deltagelse Alle opplæringsaktiviteter fra adm.direktør samles og fremstår slik at nødvendig tilbud er riktig ut fra behov, koordinert og profesjonelt Det utarbeides en konkret sak som belyser hele utfordringsbildet, vurderer mulige løsningsalternativer og som kan benyttes som beslutningsgrunnlag til saken. Sak er lagt fram. Tyttebærløkka under ombygging til egnde lokaliteter for SiV- skolen Behov for å vurdere bruk og videreutvikling i 2014 E Etterfølgerplanlegging/suksesjonsplanlegging har over år vært et krav eier har gitt og er tatt inn i HR-strategien. I hvilken grad og evt hvor behovet for dette er størst i organisasjonen er usikkert. Kravet er også tatt ut av oppdragsdokumentet i Erfaringer fra andre organisasjoner er at dersom dette ikke målrettes skikkelig skapes store forventninger fra de som deltar samt at det benyttes mye ressurser uten at målet nødvendigvis nås. ETTERFØLGERPLANLEGGING Etablert system for etterfølgerplanlegging Deltagelse HR-direkør Toppledelse Det gjøres en fornyet vurdering av tiltaket etter at kravet er gått ut av oppdragdokumentet ved revisjon av handlingsplanen i 2014 Tas opp i løpet av Endring og utvikling A. Utvikling av ledere/ledelse er knyttet opp til erkjennelse av lederes betydning i arbeidet med resultatoppnåelse, drivkraften i videreutvikling av organisasjonen samt betydningen av en aktiv ledelse i en endringskrevende sektor. Hvilke særlige utfordringer SiVs ledelse står overfor de neste årene og en identifisering av styrker og svakheter etter gjennomført lederutviklingsprogrammer for 3. og 4. nivå skal være grunnlaget i videre vurderinger og valg av tilnærming og metode. Ambisjoner for satsningen og valg ift programmer og metode, samt om fokus skal rettes mot programmer for ledernivåene, ledergruppeprogrammer eller andre tilnærmingsformer vil være avgjørende for hvordan innsatsen skal innrettes. Side 5 av 9

6 LEDERUTVIKLING I SIV Deltagelse Ambisjon og innhold for lederutviklingen er klarlagt Styrke lederskapet i SiV slik at fastsatte mål nås og at organisasjonen endres i takt med behov Lederopplæring / kunnskapsoppbyggi ng av ledere skjer systematisk, tilrettelagt og ut fra behov for nødvendig kunnskap Adm.direkt ør Adm.direkt ør Adm.direkt ør Ledere Det gjøres et arbeid med å klarlegge hva status er for lederskapet i SiV og finne beslutningsgrunnlag for hvilket innhold og hvilken ambisjon sykehuset skal ha for lederutviklingen de neste årene Lederopplæringen(torsdagsopplæring en) vurderes og endres i tråd med behov for Det vurderes om noe av opplæringen skal gjøres obligatorisk Gjennomføre besluttede lederutviklings tiltak Gjennomføring etter ny plan Ledergruppen har behandlet saken 3 ganger og rammene for satsningen de neste årene er lagt. Utviklingstiltake ne skal treffe alle nivåene i sykehuset og starter opp i 2014 Forsinket. Intesiveres i 2014 B. Ledelse av arbeidsprosesser. Foretakets kjerneoppgave er pasientbehandling, bl.a pasientsikkerhet og kvalitet. For å sikre gode pasientforløp og gode arbeidsprosesser som involverer og engasjerer medarbeidere/fagpersonell, er det sentralt at ledere både kan og tar ledelsen i dette arbeidet. Innsatsen er knyttet til å sikre lederes kompetanse og forståelse av rolle i å lede arbeidsprosesser. Det er tatt initiativ til å se dette i sammenheng med oppfølging av kvalitetsstrategien og forhold knyttet til arbeid med pasientforløp. Satsningen bør imidlertid sees på i en større sammenheng med tanke på kompleksitet og ambisjon i å dyktiggjøre ledere i og lede arbeidprosesser generelt. Dette har sammenheng med betydningen av at ledere mestrer å involvere og engasjere fagmiljø og enkeltmedarbeidere i viktige beslutningsprosesser for å sikre at sentrale fagmiljø og medarbeidere deler mål som blir satt og understøtter arbeidet mot resultatetmålet. LEDELSE AV ARBEIDSPROSESSE R Deltagels e Ledere tar ansvar for å lede arbeidsprosesser slik at medarbeidere engasjeres i å finne løsninger i tråd med mål og rammer Fagdirektør J.fr kvalitetsstrategi og oppfølging av denne, vurdere særskilte tiltak knyttet til lederes rolle i å: -lede arbeidsprosesser -engasjere medarbeidere og finne løsninger på utfordringer Sees evt i lys av lederutviklingstiltak Arbeidet strukturert gjennom prioritering av arbeidet a) Pasientsikkerhetsk ampanjen og b) b) Prosjekt og portefølgestyringen Side 6 av 9

7 C. Ledelse av endringsprosesser er vesentlig for å løse SiVs utfordringer. Ledernes ansvar for å gjennomføre og avslutte prosesser er avgjørende for å lykkes. Tilnærming og prioritering av dette området klarlegges i løpet av høsten Ledere initierer, leder og gjennomfører endringsprosesser på en slik måte at resultatene nås, og medarbeidere involveres i prosessene. Deltagelse/ Ansvar Adm direktør Avklaring av innhold og form i Gjennomføring X Sees i sammenheng med lederutviklingsprogrammene 3. Brukeren i sentrum Innsatsområdet brukere i sentrum i HR-strategien, har utgangspunkt i endrede forutsetninger for brukere/pasienter for å påvirke helsetjenesten på system og indivvidnivå, helsetjenestens behov for at brukerrollen endres for mottaker til deltager, og hvilke konsekvenser det får for tjenestetilbudets innhold og organisering. Ledernes har ansvar for at medarbeiderene mestrer nye roller og oppgaver Brukerne møter ansatte som involverer dem i behandlingen, og som kommuniserer forståelig og med respekt - Holdninger og kultur? Heve lederkompetansen om viktigheten av brukermedvirkning Deltagelse/ Ansvar Kvalitetssjef Kommunikasjonssjef Forarbeid: I samarbeid med kvalitetssjef, kommunikasjonssjef, strategidirektør og brukerrepresentanter. Foreslå en regi på dette arbeidet Ta inn i forberedelse og i utformingen av nye lederutviklingsporgrammene i SiV Tema i lederopplæring og lederutvikling Planleggingen konkretiseres blant annet 4.Rekruttering og styring av de menneskelige ressursene A. Et sentralt ansvar for SiV som organisasjon er at ressursene utnyttes best mulig. Med utgangspunkt i at alle medarbeidere/alle ansatte utgjør den aller største resssursen er innsatsen i å sørge for at enhver ansatt og deres arbeidskraft og kompetanse disponeres best mulig, avgjørende. Utgangspunktet for dette arbeidet er kjernevirksomhetens behov for personell og kompetanse - og det handlingsrommet som ligger i lov og avtaleverk. Hovedinnsats ligger i det allerede vedtatte arbeidet knyttet til Ressurs- og arbeidstidsplanlegging (RAPS) og prosjektet BRASSE. Ledere og tillitsvalgtes kompetanse i arbeidstidsplanlegging er grunnleggende og helt avgjørene for å lykkes med dette arbeidet. Pt er det identifisert som alt for svakt. Det pågår kontinuerlig opplæring/kurs i bruk av GAT, arbeidstidsplanlegging med ulike arbeidstidsordninger og veiledning i RAPS på etterspørsel av ledere. Det kontinuerlige samarbeidet ledere har med organisasjonene og egne medarbeidere kan også knyttes til dette. Side 7 av 9

8 Strategiene og tiltakene er knyttet til lederes forståelse av egen rolle som arbeidsgiver. Lederes involvering som premissgiver i arbeidstidsplanleggingen er derfor avgjørende Som et ledd i strategien ligger også målsetningen knyttet til reduksjon av deltid/økt bruk av heltid og reduksjon i AFP. Reduksjon/avvikling av brudd på AML kan også knyttes til dette innsatsområdet. Tiltaket involverer ledere på alle nivå og er et kontinuerlig arbeid. Regi, analyser,kompetanseutvikling mv initieres av HR. Ledere har god kompetanse i Ressurs- og arbeidstidsplanlegging og forstår rollen som premissgivere i utarbeidelse av planer. Deltagelse/ Ansvar HR direktør Toppledelsen Ledere Styrke lederes kompetanse i arbeidsgiverrollen, ressurs- og arbeidstidsplanl via kurs, veiledning og andre opplæringsaktiviteter etter oppsatt plan. Plan utformes halvårlig Det vurderes om opplæringen skal gjøres obligatorisk Pågående opplæringstiltak gjennom kurs og indivdiuell oppfølging av ledere Ledere sørger for at det til enhver tid er utarbeidet arbeidsplaner/turnusplaner i arbeidsplansystemet GAT for egen seksjon i tråd med faktisk og varierende behov, benytter handlingsrom innenfor lov og avtaler og holder seg innenfor økonomiske rammen. Alle turnusplaner har hensyntatt kravet om mer heltid og nulltoleranse for AML brudd Gjennomføre BRASSE prosjekter j.fr vedtatt plan for årlig aktivitet. Det enkelte prosjekt viser til målbare og positive resultater HR direktør Toppledelsen Ledere HR direktør Avd.sjef Bemannings enheten Gjennomgang av rutiner og prosedyrer Gjennomføre BRASSE prosjekter etter oppsatt plan Kontinuerlige vurderinger Brasseprosjekter gjennomføres etter plan B. Sikre kvalitet i hele rekrutteringsprosessen. Kvalitet i rekrutteringsprosessene er avgjørende for SiVs utvikling. Kompetanseinnenfor rekruttering må styrkes slik at SiV rekrutterer riktige medrabeidere. SiV rekrutterer de beste tilgjengelige søkere Deltagelse/ Ansvar Gjennomgang av arbeidsprosessen Forsinket rekruttering med fokus på; - Kompetanse i seleksjon og utvelgelse Arbeids- og oppgavefordeling HR/linjen Vurderinger: Med jevne mellomrom er det nødvendig å vurdere om strategien har de riktige tema og innsatsområder, om arbeidet med å konkretisere og iverksette er satt rett i gang og om det er framdrift nok. Etter ett år er det min vurdering at strategien har de riktige innsatsområder. Det er brukt tid til å finne nivå og konkretisere handlingsplanen. Det er omfattende innsatsområder og det er viktigere å bruke tid til å stake ut og forankre hvordan utfordringene skal løses Side 8 av 9

9 enn å ha høyt tempo i gjennomføringen. Gjennomføring av strategiprosesser er å bygge sten på sten, relatere til andre sentrale prosesser og strategier og slik utvikle og forbedre organisasjonen. Side 9 av 9

Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012

Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Saksframlegg til styret Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Trykte vedlegg: Medarbeiderundersøkelse 2011 orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Ingen

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

HR strategi 2013 2016

HR strategi 2013 2016 HR strategi 2013 2016 Sykehuset i Vestfold 1 Innholdsfortegnelse: 1 Innledning 1.1 Strategiarbeid i sykehus 1.2 Hva er en HR - strategi og hva skal den løse 1.3 Spesialisthelsetjenestens utfordringer -

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Lederavtale for 2014

Lederavtale for 2014 Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER VEDTAK:

SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 20.03.15 SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER Forslag til VEDTAK: Styret tar status om organisering, ledelse, kompetanse og ressurser i

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

Lederavtale for 2012

Lederavtale for 2012 Lederavtale for 2012 mellom divisjonsdirektør/stabsdirektør XX og administrerende direktør Morten Lang-Ree 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige

Detaljer

Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017

Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Direktøren Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Saksbehandler: Jan Terje Henriksen og Tonje E Hansen Saksnr.: 2010/1702 Dato: 14.05.2013 Dokumenter i saken: Trykt

Detaljer

Utarbeide bemanningsplan Definere og vedta krav og føringer for gjennomgående bemanningsplanlegging og døgnrytmeplaner der også kapasitets- og

Utarbeide bemanningsplan Definere og vedta krav og føringer for gjennomgående bemanningsplanlegging og døgnrytmeplaner der også kapasitets- og = Trenger KRAV TIL BEMANNINGSPLANER Det settes gjennomgående krav til bemanningsplaner og døgnrytmeplaner. BEMANNINGSPLANER MED KAPASITETS OG KOMPETANSEBEHOV Det utarbeides gjennomgående bemanningsplaner

Detaljer

Styringssystem og internkontroll i SSHF

Styringssystem og internkontroll i SSHF Arkivsak Dato 18.01.2012 Saksbehandler Kåre Smith Heggland Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 26.01.2012 Sak nr 008-2012 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Styringssystem og internkontroll

Detaljer

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken.

Saksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken. Arkivsak Dato 15.02.2012 Saksbehandler Nina Føreland Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 23.02.2012 Sak nr 022-2012 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Deltid Ingress Arbeidet med reduksjon

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Brukermedvirkning. Brukerutvalget for Helgelandssykehuset Strategiplan 2014-2015

Brukermedvirkning. Brukerutvalget for Helgelandssykehuset Strategiplan 2014-2015 Brukermedvirkning Brukerutvalget for Helgelandssykehuset Strategiplan 2014-2015 Dato: 12. 12.2013 1. Sammendrag En arbeidsgruppe i regi av Helse Nord med representanter fra helseforetakene i regionen,

Detaljer

Strategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn

Strategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn Strategisk plan 2012 2016 kunnskap for et tryggere samfunn FOTO: Scanpix FORORD side 3 Forord Strategisk plan 2012-2016 er Politihøgskolens overordnede, styrende dokument som gir retning og angir ambisjonsnivået

Detaljer

Kvalitetsstrategi Overordnet handlingsplan

Kvalitetsstrategi Overordnet handlingsplan Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Kultur og ledelse Kvalitetssystem Kompetanse Kapasitet og organisering KVALITET, TRYGGHET, RESPEKT Sykehuset Innlandet har vektlagt å fokusere på kvalitet og virksomhetsstyring

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging.

Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Saksframlegg til styret Møtedato 14.11.13 Sak nr: 056/2013 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Trykte vedlegg: Ingen

Detaljer

Lederavtale for 2013

Lederavtale for 2013 Lederavtale for 2013 mellom enhetsleder og avd. sjef Ledersamtaler gjennomføres for alle ledernivå i SI: Administrerende direktør stiller krav om at divisjonsdirektør har tilsvarende lederavtaler med sine

Detaljer

Saksframlegg Referanse

Saksframlegg Referanse Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 06.02.2008 SAK NR 011-2008 ORIENTERINGSSAK: STRATEGISK FOKUS FOR HELSE SØR-ØST - MÅL FOR 2008 Forslag til vedtak: Styret tar saken

Detaljer

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 24/14 Orienteringssaker Vedlegg Strategi 2020 Operasjonalisering gjennom programmer Saksbehandler Ansvarlig direktør Mette Nilstad Saksmappe 2014/12 Ingerid Gunnerød Dato

Detaljer

Delavtale om kunnskapsoverføring, faglige nettverk, hospitering, forskning og praksis

Delavtale om kunnskapsoverføring, faglige nettverk, hospitering, forskning og praksis Delavtale 4.3.6. Delavtale om kunnskapsoverføring, faglige nettverk, hospitering, forskning og praksis (Lov om helse- og omsorgstjenester 6.2- pkt 6 og 7) Sykehuset Telemark Helseforetak og kommunene i

Detaljer

Vestregionen 18. Juni 2009. Grunnmuren

Vestregionen 18. Juni 2009. Grunnmuren Vestregionen 18. Juni 2009 Bente Holm Mejdell Erik Omland Grunnmuren Pasientenes behov skal være førende for struktur og innhold i tjenestene 1 Omstilling er nødvendig Et økende gap mellom behov og finansiering

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato møte: 30. april 2015 Saksbehandler: Prosjektleder Lars Erik Kjekshus Vedlegg: SAK 34/2015 PROSJEKT GJENNOMGANG OG UTVIKLING AV ORGANISERINGEN AV OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS

Detaljer

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020 GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET HR-strategi frem mot 2020 En felles strategi - for hele foretaksgruppen Lokalt forankrede strategier Handlingsplaner Overordnet

Detaljer

Fremtidens primærhelsetjeneste. Helse- og omsorgsdepartementet

Fremtidens primærhelsetjeneste. Helse- og omsorgsdepartementet Hva sier(og foreslår)pasienter og brukere? "Silotenkningen kan ikke fortsette, det er behov for mer tverrfaglig tilnærming" "Samarbeid må være et krav" "Tjenestene må organiseres slik at den som registrerer

Detaljer

Kvinne-/barnklinikkens dagbehandling og poliklinikk i nye K

Kvinne-/barnklinikkens dagbehandling og poliklinikk i nye K Kvinne-/barnklinikkens dagbehandling og poliklinikk i nye K Nasjonalt topplederprogram Nina Jamissen Oktober 2013 Bakgrunn og problemstilling Nordlandssykehuset Bodø moderniseres, bygges ut og står foran

Detaljer

Lederutvikling i SiV Programutvikling og gjennomføring for 4.nivå ledere

Lederutvikling i SiV Programutvikling og gjennomføring for 4.nivå ledere Utviklingsprosjekt: Lederutvikling i SiV Programutvikling og gjennomføring for 4.nivå ledere Nasjonalt topplederprogram Bente Krauss Tønsberg, 23. april 2010 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0 Felles overordnet strategi Dato: April 2004 Versjon 1.0 Bakgrunn Styret i Helse Midt-Norge RHF ba i oktober 2002 administrasjonen om å utarbeide en felles overordnet strategi for perioden for foretaksgruppen

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 19. november 2015

Styret Helse Sør-Øst RHF 19. november 2015 Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19. november 2015 SAK NR 076-2015 STATUS PÅGÅENDE REVISJONER OG FORBEREDELSE REVISJONSPLAN 2016-2017 FOR KONSERNREVISJONEN HELSE SØR-ØST Forslag

Detaljer

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017...

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Bakgrunn... 2 3. HR strategiens satsingsområder... 3 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... 4 4.1 Satsingsområdenes målsetting 2013-2017... 4 4.2 Planen

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Utdanningsstrategi 2013 2018 Oslo universitetssykehus HF

Utdanningsstrategi 2013 2018 Oslo universitetssykehus HF (Ferdigstilles med bilde etter styrebehandling) Utdanningsstrategi 2013 2018 Oslo universitetssykehus HF 1. Sammen med utdanningsinstitusjonene utdanner vi morgendagens helsearbeidere Oslo universitetssykehus

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Strategisk kompetanseplan fase 2. Fellesmøte HSAM/USAM 21.2.14

Strategisk kompetanseplan fase 2. Fellesmøte HSAM/USAM 21.2.14 Strategisk kompetanseplan fase 2 Fellesmøte HSAM/USAM 21.2.14 Prosjektorganisering Prosjektmandat strategisk kompetanseplan fase 2 Rekruttere Utvikle gode og effektive rekrutteringsprosesser Stabilisere

Detaljer

STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11

STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11 Fra: Adm direktør Økonomidirektør Til: Styret Kopi: Dato: 10. februar 2011 STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11 Orienteringssak Protokoll fra foretaksmøte 4. februar 2011 Saksbeskrivelse I foretaksmøtet

Detaljer

Rullering av Strategi 2020. Styreseminar 30. januar 2013

Rullering av Strategi 2020. Styreseminar 30. januar 2013 Rullering av Strategi 2020 Styreseminar 30. januar 2013 Hvorfor rullere Eierskap til Strategi 2020 Kvalitetssikre Strategi 2020 ift. nye føringer og kunnskap Etablere en strategimodell Hva står vi foran

Detaljer

Saken gir styret en orientering om utvikling av situasjonen, hva som er kompleksitetene i sakene og hvordan det er fulgt opp siste halvannet år.

Saken gir styret en orientering om utvikling av situasjonen, hva som er kompleksitetene i sakene og hvordan det er fulgt opp siste halvannet år. Saksframlegg til styret Møtedato 15.11.12 Sak nr: 8/ Sakstype: Beslutningssak Sakstittel: Trykte vedlegg: AML brudd status, styring og videre oppfølging Styringsinformasjon Bakgrunn for saken Sykehuset

Detaljer

Fremragende behandling

Fremragende behandling St. Olavs Hospital Universitetssykehuset i Trondheim Fremragende behandling Strategi 2015-2018 Fremragende behandling Vår visjon er å tilby fremragende behandling til befolkningen i Midt-Norge. Det betyr

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Utvikling og omstilling til et strategisk HR-senter. Elin A. Nilsen HR-sjef UNN HF

Utviklingsprosjekt: Utvikling og omstilling til et strategisk HR-senter. Elin A. Nilsen HR-sjef UNN HF Utviklingsprosjekt: Utvikling og omstilling til et strategisk HR-senter Elin A. Nilsen HR-sjef UNN HF kull 10, vår 2011 1 Bakgrunn Som oppfølging av LUO (langsiktig omstilling og utvikling) er HR identifisert

Detaljer

Møtedato: 27. februar 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Hilde Rolandsen, 75 51 29 00 Bodø, 15.2.2013. forbedringsprosser

Møtedato: 27. februar 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Hilde Rolandsen, 75 51 29 00 Bodø, 15.2.2013. forbedringsprosser Møtedato: 27. februar 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Hilde Rolandsen, 75 51 29 00 Bodø, 15.2.2013 Styresak 15-2013 Nasjonalt samarbeid om innkjøp og forbedringsprosser Innledning/bakgrunn Bakgrunnen

Detaljer

MalemaL Liv: UTK. Rapport 4/2015. Revisjon av Sykehusapotekene HF

MalemaL Liv: UTK. Rapport 4/2015. Revisjon av Sykehusapotekene HF MalemaL Liv: UTK Rapport 4/2015 Revisjon av Sykehusapotekene HF Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst 27.03.2015 Rapport nr. 4/2015 Revisjonsperiode Desember 2014 til mars 2015 Virksomhet Sykehusapotekene HF

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato møte: 13. februar 2015 Saksbehandler: Direksjonssekretær Vedlegg: Oppdrag og bestilling vedtatt i foretaksmøte 12.2.2015 SAK 7/2015 OPPDRAG OG BESTILLING 2015

Detaljer

Plan for forbedring av ventelister og fristbrudd

Plan for forbedring av ventelister og fristbrudd Arkivsak Dato 21.11.12 Saksbehandler Per Engstrand Saksframlegg Styre Møtedato 29.11.12 Sørlandet sykehus HF Sak nr 112-2012 Sakstype Beslutningssak Sakstittel Plan for forbedring av ventelister og fristbrudd

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Brukermedvirkning. Brukermedvirkning Handlingsplan 2014-2016. Handlingsplan 2014-2016

Brukermedvirkning. Brukermedvirkning Handlingsplan 2014-2016. Handlingsplan 2014-2016 Brukermedvirkning Handlingsplan -2016 Brukermedvirkning Handlingsplan -2016 Seksjon for pasient- og pårørendeopplæring Innledning Visjon og mål for brukermedvirkning Brukermedvirkning skal høyne kvaliteten

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Revisjonsplan 2014-2015 Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst

Revisjonsplan 2014-2015 Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst Revisjonsplan 2014-2015 Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst Godkjent av styret i Helse Sør-Øst RHF 13.03.2014 Distribusjon Revisjonsplanen distribueres til styret og styrets revisjonsutvalg, administrerende

Detaljer

Strategi 2015-2018 Strategisk retning for Helsetjenestens driftsorganisasjon for nødnett HF for perioden 2015-2018

Strategi 2015-2018 Strategisk retning for Helsetjenestens driftsorganisasjon for nødnett HF for perioden 2015-2018 Strategi 2015-2018 Strategisk retning for Helsetjenestens driftsorganisasjon for nødnett HF for perioden 2015-2018 Innhold Hovedmål 1 Vellykket teknisk innføring av nødnett-brukerutstyr... 6 Hovedmål 2:

Detaljer

Hvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området?

Hvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området? Hvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området? IKT-strategi herunder styrevedtak mht omstilling, planer etc Knut Hellwege Spesialrådgiver IKT Helse Sør Øst RHF Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst

Detaljer

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene.

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. PROTOKOLL FRA DRØFTINGSMØTE Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. Hjemmel: HA 31 Dato: 12. Mai 2010 Tilstede: Fra arbeidsgiver: Fra organisasjonene: Viseadministrerende

Detaljer

Delavtale 6 mellom Sørlandet sykehus HF og X kommune

Delavtale 6 mellom Sørlandet sykehus HF og X kommune Delavtale 6 mellom Sørlandet sykehus HF og X kommune Delavtale nr. 6 Retningslinjer for gjensidig kunnskapsoverføring og informasjonsutveksling og for faglige nettverk og hospitering Side 1 1.0 Parter

Detaljer

Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget.

Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget. INTERN UTLYSNING Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget. Ansatte med mulig rettskrav* til stillingene må melde sitt

Detaljer

Møtedato 12.06.2012 Sak nr: 041/2012. Saksbehandler : AD Stein Kinserdal/samhandlingssjef Irene Jørgensen

Møtedato 12.06.2012 Sak nr: 041/2012. Saksbehandler : AD Stein Kinserdal/samhandlingssjef Irene Jørgensen Saksframlegg til styret Møtedato 12.06.2012 Sak nr: 041/2012 Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler : AD Stein Kinserdal/samhandlingssjef Irene Jørgensen Samarbeidsavtaler mellom Xx kommune og Sykehuset

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

Forsknings- og utdanningsledelse i organisatorisk kontekst

Forsknings- og utdanningsledelse i organisatorisk kontekst SAB-oppfølging Gruppe 4 møte 10.11.15 Forsknings- og utdanningsledelse i organisatorisk kontekst Erfaringer fra lederutviklingsprogrammer, v/ Olaug Kristine Bringager Utsiktspunkt og erfaringsbasis (1):

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

OPPDRAGSDOKUMENT 2013

OPPDRAGSDOKUMENT 2013 OPPDRAGSDOKUMENT 2013 TIL HELSEFORETAKENES SENTER FOR PASIENTREISER ANS Selskapsmøte 25.02. 2013 INNHOLD 1. INNLEDNING... 3 2. OVERORDNEDE STYRINGSBUDSKAP... 3 3. STYRINGSBUDSKAP FRA DE REGIONALE HELSEFORETAKENE

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 4. november 2010 SAK NR 072-2010 REGIONAL PLAN FOR SVANGERSKAPS-, FØDSELS- OG BARSELOMSORG 2011-2014

Styret Helse Sør-Øst RHF 4. november 2010 SAK NR 072-2010 REGIONAL PLAN FOR SVANGERSKAPS-, FØDSELS- OG BARSELOMSORG 2011-2014 Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 4. november 2010 SAK NR 072-2010 REGIONAL PLAN FOR SVANGERSKAPS-, FØDSELS- OG BARSELOMSORG 2011-2014 Forslag til vedtak: 1. Regional plan

Detaljer

«Ny sykehusplan kursendring eller alt ved det vante?» xx Cathrine M. Lofthus, administrerende direktør Helse Sør-Øst RHF

«Ny sykehusplan kursendring eller alt ved det vante?» xx Cathrine M. Lofthus, administrerende direktør Helse Sør-Øst RHF Helse Sør-Øst RHF Gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det, når de trenger det, uavhengig av alder, bosted, etnisk bakgrunn, kjønn og økonomi. «Ny sykehusplan kursendring eller alt ved

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Digital fornying i en nasjonal kontekst

Digital fornying i en nasjonal kontekst Digital fornying i en nasjonal kontekst Digital fornying - for bedre pasientsikkerhet og kvalitet Cathrine M. Lofthus administrerende direktør Helse Sør-Øst RHF Innhold Helse Sør-Østs strategiske mål Digital

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi 2013 2016

Kommunikasjonsstrategi 2013 2016 Kommunikasjonsstrategi 2013 2016 Sykehuset i Vestfold Februar 2013 1 Innhold: 1 Innledning 1.1 Hvorfor en kommunikasjonsstrategi 1.2 Arbeidet med strategien 1.3 Innretning av strategien 2 Hvor skal vi

Detaljer

Strategisk samarbeid om utdanning og forskning

Strategisk samarbeid om utdanning og forskning Strategisk samarbeid om utdanning og forskning Fellesmøte mellom USAM og HSAM 21. februar 2014 i Tromsø Sveinung Aune, HR-direktør i Helse Midt-Norge RHF Silje Paulsen, rådgiver utdanning i Helse Midt-Norge

Detaljer

Vi prioriterer næringslivet, bekjempelse av svart økonomi og sikker ID-forvaltning

Vi prioriterer næringslivet, bekjempelse av svart økonomi og sikker ID-forvaltning Vi prioriterer næringslivet, bekjempelse av svart økonomi og sikker ID-forvaltning Næringslivet opplever likere konkurransevilkår og betydelig redusert byrde Gjennom et slagkraftig samarbeid legger vi

Detaljer

Styret Helseforetakenes senter for pasientreiser ANS 21/10/2015

Styret Helseforetakenes senter for pasientreiser ANS 21/10/2015 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helseforetakenes senter for pasientreiser ANS 21/10/2015 SAK NR 54-2015 Samlet risikovurdering av pasientreiseområdet 2015 Forslag til vedtak: 1.

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF Nasjonalt topplederprogram Finn Arve Åsbu Haugesund 22.april 2010 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Hvordan sikre landingsplass for prosjektene

Hvordan sikre landingsplass for prosjektene Helse Sør-Øst RHF Gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det, når de trenger det, uavhengig av alder, bosted, etnisk bakgrunn, kjønn og økonomi. Hvordan sikre landingsplass for prosjektene

Detaljer

Saksframlegg til styret

Saksframlegg til styret Saksframlegg til styret Møtedato 22.3.12 Sak nr: 18/ Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler: Øk. dir. Roger Gjennestad RAPPORTERING KVALITETSINDIKATORER/ØKONOMI JAN FEB Trykte vedlegg: Ingen Bakgrunn for

Detaljer

Nasjonal internrevisjon av medisinsk kodepraksis i helseforetakene

Nasjonal internrevisjon av medisinsk kodepraksis i helseforetakene Nasjonal internrevisjon av medisinsk kodepraksis i helseforetakene DRG forum Høstkonferansen, 11. november 2011 Karl-Helge Storhaug konsernrevisjonen Innhold Bakgrunn og formål Prosess og metode Konklusjoner

Detaljer

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015-2020. Handlingsplan med tiltak for å nå målene i strategien

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015-2020. Handlingsplan med tiltak for å nå målene i strategien Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015-2020 Handlingsplan med tiltak for å nå målene i strategien Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens

Detaljer

STYREMØTE 16. juni 2014 Side 1 av 5. Status IKT-arbeid mot nytt østfoldsykehus

STYREMØTE 16. juni 2014 Side 1 av 5. Status IKT-arbeid mot nytt østfoldsykehus STYREMØTE 16. juni 2014 Side 1 av 5 Sakstype: Orienteringssak Saksnr. arkiv: 14/439 Status IKT-arbeid mot nytt østfoldsykehus Sammendrag: Saken gir en status på fremdrift og utfordringer i forbindelse

Detaljer

SAK NR 070 2015 TILLEGGSDOKUMENT TIL OPPDRAG OG BESTILLING 2015 (OBD) VEDTAK:

SAK NR 070 2015 TILLEGGSDOKUMENT TIL OPPDRAG OG BESTILLING 2015 (OBD) VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 23.10.15 SAK NR 070 2015 TILLEGGSDOKUMENT TIL OPPDRAG OG BESTILLING 2015 (OBD) Forslag til VEDTAK: 1. Styret tar tilleggsdokument til oppdrag og bestilling 2015 fra august

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Eiendomsstrategi i Helgelandssykehuset HF. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Eiendomsstrategi i Helgelandssykehuset HF. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Eiendomsstrategi i Helgelandssykehuset HF Nasjonalt topplederprogram Bjørn Bech-Hanssen Helgeland 2014 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Administrerende direktør

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato dok.: 28. mai 2009 Dato møte: 4. juni 2009 Saksbehandler Administrerende direktør SAK 84/2009 STATUS SAMMENSLÅINGSAKTIVITETER Tidsplan Programmets og prosjektenes

Detaljer

EKSEMPEL STYRINGSMÅL: Våre pasienter skal ha tilgang til diagnostisering, behandling og omsorg av høy kvalitet.

EKSEMPEL STYRINGSMÅL: Våre pasienter skal ha tilgang til diagnostisering, behandling og omsorg av høy kvalitet. EKSEMPEL STYRINGSMÅL: Våre pasienter skal ha tilgang til diagnostisering, behandling og omsorg av høy kvalitet. Delmål 1 Alle ansatte i helseforetakene skal enkelt ha tilgang til nødvendige retningslinjer

Detaljer

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning.

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning. KOMPETANSESTRATEGI HSO Drammen kommune 2016 2019 Forord: Kompetansestrategien for helse, sosial og omsorg (HSO) er en strategisk plan som retter seg mot innbyggere, medarbeidere, ledere og eksterne samarbeidspartnere.

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 12. mars 2015

Styret Helse Sør-Øst RHF 12. mars 2015 Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 12. mars 2015 SAK NR 017-2015 ÅRLIG MELDING 2014 FOR HELSE SØR-ØST RHF Forslag til vedtak: 1. På grunnlag av samlet rapportering for 2014

Detaljer

Nr. Vår ref Dato I - 2/2013 13/1641 28.05.2013

Nr. Vår ref Dato I - 2/2013 13/1641 28.05.2013 Rundskriv Nr. Vår ref Dato I - 2/2013 13/1641 28.05.2013 LEDERANSVARET I SYKEHUS 1. INNLEDNING Sykehusets hovedoppgaver er å yte god pasientbehandling, utdanne helsepersonell, forskning og opplæring av

Detaljer

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12. Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.2013 Tid 09:00 1 2 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling

Detaljer

Det gode pasientforløpet. Felles prioriterte innsatsområder for brukerutvalg i Helse Sør-Øst

Det gode pasientforløpet. Felles prioriterte innsatsområder for brukerutvalg i Helse Sør-Øst Det gode pasientforløpet Felles prioriterte innsatsområder for brukerutvalg i Helse Sør-Øst August 2012 1 Innhold 1. Pasientsikkerhet og kvalitet... 4 1.1 Kontinuerlig kvalitetsarbeid... 4 1.2 Støtte opp

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Saksframlegg. Styret Helse Sør-Øst RHF 22. november 2012 SAK NR 076-2012 STRATEGI FOR NASJONAL IKT 2013-2016. Forslag til vedtak:

Saksframlegg. Styret Helse Sør-Øst RHF 22. november 2012 SAK NR 076-2012 STRATEGI FOR NASJONAL IKT 2013-2016. Forslag til vedtak: Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 22. november 2012 SAK NR 076-2012 STRATEGI FOR NASJONAL IKT 2013-2016 Forslag til vedtak: Styret gir sin tilslutning til Nasjonal IKTs strategi

Detaljer

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover Anne-Kari Bratten, Spekter Vi skriver 2009 Og norsk offentlig helsedebatt preges av diskusjoner om hva som virker og ikke virker.. Vi skriver

Detaljer

Et helhetlig perspektiv på utvikling og oppfølging av ledere

Et helhetlig perspektiv på utvikling og oppfølging av ledere Et helhetlig perspektiv på utvikling og oppfølging av ledere Nasjonal erfaringskonferanse innen ledelse Gardermoen 09.12.13 Adm. Direktør Stein Kinserdal. Sykehuset i Vestfold HF Endringsprosesser i Sykehuset

Detaljer

Regjeringens helsepolitikk - og kunnskapsbasert praksis. Statssekretær Lisbeth Normann PPS brukerforum, 22.01. 2015

Regjeringens helsepolitikk - og kunnskapsbasert praksis. Statssekretær Lisbeth Normann PPS brukerforum, 22.01. 2015 Regjeringens helsepolitikk - og kunnskapsbasert praksis Statssekretær Lisbeth Normann PPS brukerforum, 22.01. 2015 Regjeringsplattformen setter målene og Regjeringen har en visjon En bedre og tryggere

Detaljer