Saksframlegg til styret
|
|
- Eivind Ludvigsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 V 0, Saksframlegg til styret Møtedato: Sak nr: 067/2013 Sakstype: Orienteringssak Saksbehandler: Bente Krauss Sakstittel: HR- strategi statusrapport Trykte vedlegg: Ingen Bakgrunn for saken HR-strategi ble vedtatt i styrets møte (sak nr ), og la opp til å være dynamisk med justerte handlingsplaner for hvert år. Saken legges fram for å orientere styret om arbeidet så langt. Forslag til vedtak: Styret tar saken til orientering. Tønsberg, Stein Kinserdal administrerende direktør Side 1 av 9
2 Faktabeskrivelse Styrets vedtak i sak : 1. Styret slutter seg til forslag til HR-strategi , og støtter prioriteringen av de fire innsatsområdene; Rekruttering og styring av de menneskelige ressursene Kompetanse Endring og utvikling Bruker i sentrum. 2. Styret forutsetter at HR-strategien legges til grunn for utviklingsarbeidet på HR- området. 3. Styret ber om en statusrapport for utviklingsarbeidet én gang i året. I HR-strategien som ble vedtatt var det sentralt å få fram sammenhengene i det komplekse utfordringsområdet og de strategier som skal settes i verk for å utvikle de menneskelige ressurser i perioden. Det er i etterkant av vedtaket utarbeidet et handlingsplan, hvor det enkelte innsatsområdet er konkretisert og oppfølgingen er prioitert i lys av at strategien er lagt for fire år.. Hensikten med å utarbeide en handlingssplan er å konkretisere de årlige aktivitet knyttet til hvert av innsatsområdene, beskrive målene og fastslå hvem som har ansvaret for oppfølgingen. Aktivitetene er særlig konkrete for 2013 / 2014 og mindre konkret utover strategiperioden. Handlingsplanen vil bli revidert og oppdatert hvert år. I det følgende presenteres år 1 og år 2 av den fireårige planen 1. Kompetanse A. Strategisk kompetansestyring er et omfattende innsatsområdet og knytter seg til hele organisasjonens evne til styre kompetanseutviklingen systematisk og i tråd med framtidig behov. Inkludert i dette er både den kontinuerlige kompetanseutviklingen og sentrale/lokale planer for etter- og videreutdanning for de ulike profesjoner/ansattegrupper. Det foreligger også krav om at enkelte gjennomførte kompetansetiltak kan dokumenteres. Det er pt ikke noe annet system for dette enn at det tillegges den enkelte leder å ha en viss oversikt. Det er ikke tilstrekkelig for tiden fremover. Det er særlig nødvendig at ledere på alle nivå- og sentrale fagpersoner har forståelse for betydningen av denne innsatsen. Arbeidet må omfatte flere forhold, men sentralt er; a) Analyser av behov sett i lys av fremtidig medisinsk- og teknologisk utvikling, utvikling innenfor Psykisk helse samt andre drivkrefter. b) System eller et metodisk rammeverk(årshjul) som ledere kan benytte i sitt arbeid, både i linjen (klinikk, avdeling, seksjon) og i den enkelte enhet, til strategisk og operativ kompetansestyring-, planlegging og gjennomføring Helse Sør-Øst sin Plan for strategisk utvikling innehar Rett kompetanse og Kontinuerlig kompetanseutvikling basert på kunnskapsbasert praksis som konkrete satsninger. Langsiktige planer for kompetanseutvikling har i flere år vært lagt inn som et krav i Oppdrag og bestillingdokumentet til Sykehuset i Vestfold. Dette innsatsområdet skal nå priorteres. HSØ har utarbeidet grunnlagsanalyser som kan benyttes som grunnlag for SiVs arbeid. Side 2 av 9
3 STRATEGISK KOMPETANSESTYRING Det er utarbeidet et beslutningsunderlag/problemnotat som belyser følgende forhold - Drivkrefter og organisasjonens behov i fireårsperspektiv; kartlegge og analysere - Vurdere balansen mellom sentral og lokal styring, planlegging og organisering; anbefale løsning - Vurdere SiV s interne finansiering, sentralt lokalt, kompetanseutviklingstiltak, inkl etter og videreutdanningstiltak, evt stipendordninger mv Det er utarbeidet et gjennomgående system/årshjul for kompetansestyring og kompetanseplanlegging. Systemet er implementert, ledere er opplært og all kompetanseutviklingen skjer målrettet og systematisk basert på kunnskapsbasert praksis og forskning Deltagels e Toppledelse Toppledelse Alle ledere Høst - Utarbeiding av beslutningsunderlag / problemnotat Oppstart kartlegging og vurdering av ulike systemer for årlige prosesser av kompetansestyring Evt sluttføre beslutningsund erlag - Beslutte - I verksette Beslutte system, opplæring og oppstart i bruk Arbeidet knyttes opp til prosjekt og portefølgestyringen Beslutningsnotatet er under utarbeidelse og påregnes å legge fram medio januar Rekruttert rådgiver dedikert til oppfølging av dette innsats-området Sees i sammenheng med punktet over og utarbeides i etterkant B. Oppgaveglidning/Arbeids- og oppgavedeling Hensikten er å legge kraft i det kontinuerlige arbeidet i å benytte ansattes kompetanse og ressurser best mulig. Det er også et ledd i å bidra til at både organisasjonen og samfunnet som helhet har tilstrekkelig kompetanse og arbeidskraft i helsetjenesten. Medisinsk- og teknologiske utvikling gir nye muligheter i oppgaveløsningen. Samfunnsreformer som for eksempel samhandlingsreformen, bruk og kjøp av private helsetjenester og endret funksjons- og oppgavefordelingen vil påvirke hvilke oppgaver som løses i og utenfor sykehus. Lederes og fagmiljøenes fordeling av oppgaver, styring av kompetanseutviklingen til riktig faggrupper, evt nye faggrupper, og prosessarbeid med fagmiljøene i tråd med oppgavedeling og forsvarlig praksis er sentralt i dette tiltaket. Dette kan dreie seg både om at oppgaver glir internt i en profesjon som mellom ulike overlegespesialiteter, LIS leger overleger, sykepleiere spesialsykepleier og mellom profesjoner som lege til sykepleier, sykepleier til hjelpepleier/helsefagarbeidere og andre yrkesgrupper. Tilsvarende oppmerksomhet rettes også innenfor faggrupper i psykisk helsevern. I tillegg kan den medisinske og teknologiske utviklingen skape nye behov for kompetanse og nye profesjoner kan dermed få sin plass i spesialisthelsetjenesten. Dette må det være oppmerksomhet om. Side 3 av 9
4 ARBEIDS- OG OPPGAVEDELING/ OPPGAVEGLIDNING Arbeidsoppgaver deles/ glir mellom profesjoner og personer i tråd med utvikling av nye metoder, ny teknologi, utdannings- og kompetanseutviklingsmulighet er Det er åpenhet blant ledere og fagmiljø for å vurdere og flytte oppgaver innenfor profesjoner og mellom profesjoner, i tråd med nye muligheter og forsvarlig pasientbehandling På grunnlag av forarbeidet etableres x antall arbeids- og oppgavedelingsprosjekter Ansvar/ deltagelse HRdirektør/fagdire ktør Toppledelse Ledelse Fagmiljøer Organisasjoner Aktuelle ledere og fagmiljø Høst Forarbeid - Kartlegge og innhente kunnskap på området som kan overføres til SiV - I samarbeid med klinikkene vurderes prioritering av tiltaket, struktur, organisering og ansvarlige i det videre arbeidet - Involvere organisasjoner, ledere og aktuelle fagmiljø Basert på forarbeidet initiere prosjekter av oppgaveglidning / arbeids- og oppgavede ling Kartlagt omfang av prosjekter knyttet til oppgave-deling i SiV. Ytteligere kunnskap er innhentet ved å delta på konferanse påfølgende sak i ledegruppen Vedtatt at det utarbeides egne regier i 2014 og vurdere bruk av såkorn-midler Viktig med både bottom up og top down regi C. Videreutvikle læringsformer og benytte dette som et ledd i kompetanseutviklingen. Grunnlaget for strategien er at både e-læring, simulering, IKT overføringer kurs/ og evt andre nyere læringsformer har stort potensial i å forenkle og supplere andre kompetansetiltak. Hvordan- og i hvilket omfang det skal arbeides med slik videreutvikling utover nivået som er i dag, må vurderes. PEDAGOGISKE LÆRINGSFORMER Deltagelse Ambisjonsnivået for utvikling av læringsformer er klarlagt Utarbeide oversikt og kunnskap om hvilke læringsformer som er tilgjengelig og hvor/når disse egner seg Nye læringsformer er tatt i bruk og benyttes i målrettet i kompetanseutviklingen HR-direkør Relevante fagmiljø Fortsette dagens e- læringsaktivitet i tråd med intern etterspørsel og HSØ initiativ Klarlegge evt videreutvikling av ambisjonsnivået, fremskaffe kunnskap og utarbeide oversikt over hvilke læringsformer som er tilgjengelig Evt videreutvikling /utrulling av nye læringsformer Evt videreutvikling /utrulling av læringsformer Side 4 av 9
5 D. Samling av overordnede kompetansetiltak initiert av adm.direktør, rettet mot ledere og/eller store medarbeidergrupper kan med fordel organiseres og gjennomføres fra ett sted. Målgruppen er ofte de samme. Pt håndteres disse tiltakene ukoordinert dels fra sentrale stabsavdelinger og til dels i klinikkene, av personell som ikke har dette som primæroppgave. Det kan ha som konsekvens både overlappene kompetansetiltak, ukoordinerte tilbud til samme målgruppe og hull i nødvendige tilbud. ETABLERING AV SIV SKOLEN Deltagelse Alle opplæringsaktiviteter fra adm.direktør samles og fremstår slik at nødvendig tilbud er riktig ut fra behov, koordinert og profesjonelt Det utarbeides en konkret sak som belyser hele utfordringsbildet, vurderer mulige løsningsalternativer og som kan benyttes som beslutningsgrunnlag til saken. Sak er lagt fram. Tyttebærløkka under ombygging til egnde lokaliteter for SiV- skolen Behov for å vurdere bruk og videreutvikling i 2014 E Etterfølgerplanlegging/suksesjonsplanlegging har over år vært et krav eier har gitt og er tatt inn i HR-strategien. I hvilken grad og evt hvor behovet for dette er størst i organisasjonen er usikkert. Kravet er også tatt ut av oppdragsdokumentet i Erfaringer fra andre organisasjoner er at dersom dette ikke målrettes skikkelig skapes store forventninger fra de som deltar samt at det benyttes mye ressurser uten at målet nødvendigvis nås. ETTERFØLGERPLANLEGGING Etablert system for etterfølgerplanlegging Deltagelse HR-direkør Toppledelse Det gjøres en fornyet vurdering av tiltaket etter at kravet er gått ut av oppdragdokumentet ved revisjon av handlingsplanen i 2014 Tas opp i løpet av Endring og utvikling A. Utvikling av ledere/ledelse er knyttet opp til erkjennelse av lederes betydning i arbeidet med resultatoppnåelse, drivkraften i videreutvikling av organisasjonen samt betydningen av en aktiv ledelse i en endringskrevende sektor. Hvilke særlige utfordringer SiVs ledelse står overfor de neste årene og en identifisering av styrker og svakheter etter gjennomført lederutviklingsprogrammer for 3. og 4. nivå skal være grunnlaget i videre vurderinger og valg av tilnærming og metode. Ambisjoner for satsningen og valg ift programmer og metode, samt om fokus skal rettes mot programmer for ledernivåene, ledergruppeprogrammer eller andre tilnærmingsformer vil være avgjørende for hvordan innsatsen skal innrettes. Side 5 av 9
6 LEDERUTVIKLING I SIV Deltagelse Ambisjon og innhold for lederutviklingen er klarlagt Styrke lederskapet i SiV slik at fastsatte mål nås og at organisasjonen endres i takt med behov Lederopplæring / kunnskapsoppbyggi ng av ledere skjer systematisk, tilrettelagt og ut fra behov for nødvendig kunnskap Adm.direkt ør Adm.direkt ør Adm.direkt ør Ledere Det gjøres et arbeid med å klarlegge hva status er for lederskapet i SiV og finne beslutningsgrunnlag for hvilket innhold og hvilken ambisjon sykehuset skal ha for lederutviklingen de neste årene Lederopplæringen(torsdagsopplæring en) vurderes og endres i tråd med behov for Det vurderes om noe av opplæringen skal gjøres obligatorisk Gjennomføre besluttede lederutviklings tiltak Gjennomføring etter ny plan Ledergruppen har behandlet saken 3 ganger og rammene for satsningen de neste årene er lagt. Utviklingstiltake ne skal treffe alle nivåene i sykehuset og starter opp i 2014 Forsinket. Intesiveres i 2014 B. Ledelse av arbeidsprosesser. Foretakets kjerneoppgave er pasientbehandling, bl.a pasientsikkerhet og kvalitet. For å sikre gode pasientforløp og gode arbeidsprosesser som involverer og engasjerer medarbeidere/fagpersonell, er det sentralt at ledere både kan og tar ledelsen i dette arbeidet. Innsatsen er knyttet til å sikre lederes kompetanse og forståelse av rolle i å lede arbeidsprosesser. Det er tatt initiativ til å se dette i sammenheng med oppfølging av kvalitetsstrategien og forhold knyttet til arbeid med pasientforløp. Satsningen bør imidlertid sees på i en større sammenheng med tanke på kompleksitet og ambisjon i å dyktiggjøre ledere i og lede arbeidprosesser generelt. Dette har sammenheng med betydningen av at ledere mestrer å involvere og engasjere fagmiljø og enkeltmedarbeidere i viktige beslutningsprosesser for å sikre at sentrale fagmiljø og medarbeidere deler mål som blir satt og understøtter arbeidet mot resultatetmålet. LEDELSE AV ARBEIDSPROSESSE R Deltagels e Ledere tar ansvar for å lede arbeidsprosesser slik at medarbeidere engasjeres i å finne løsninger i tråd med mål og rammer Fagdirektør J.fr kvalitetsstrategi og oppfølging av denne, vurdere særskilte tiltak knyttet til lederes rolle i å: -lede arbeidsprosesser -engasjere medarbeidere og finne løsninger på utfordringer Sees evt i lys av lederutviklingstiltak Arbeidet strukturert gjennom prioritering av arbeidet a) Pasientsikkerhetsk ampanjen og b) b) Prosjekt og portefølgestyringen Side 6 av 9
7 C. Ledelse av endringsprosesser er vesentlig for å løse SiVs utfordringer. Ledernes ansvar for å gjennomføre og avslutte prosesser er avgjørende for å lykkes. Tilnærming og prioritering av dette området klarlegges i løpet av høsten Ledere initierer, leder og gjennomfører endringsprosesser på en slik måte at resultatene nås, og medarbeidere involveres i prosessene. Deltagelse/ Ansvar Adm direktør Avklaring av innhold og form i Gjennomføring X Sees i sammenheng med lederutviklingsprogrammene 3. Brukeren i sentrum Innsatsområdet brukere i sentrum i HR-strategien, har utgangspunkt i endrede forutsetninger for brukere/pasienter for å påvirke helsetjenesten på system og indivvidnivå, helsetjenestens behov for at brukerrollen endres for mottaker til deltager, og hvilke konsekvenser det får for tjenestetilbudets innhold og organisering. Ledernes har ansvar for at medarbeiderene mestrer nye roller og oppgaver Brukerne møter ansatte som involverer dem i behandlingen, og som kommuniserer forståelig og med respekt - Holdninger og kultur? Heve lederkompetansen om viktigheten av brukermedvirkning Deltagelse/ Ansvar Kvalitetssjef Kommunikasjonssjef Forarbeid: I samarbeid med kvalitetssjef, kommunikasjonssjef, strategidirektør og brukerrepresentanter. Foreslå en regi på dette arbeidet Ta inn i forberedelse og i utformingen av nye lederutviklingsporgrammene i SiV Tema i lederopplæring og lederutvikling Planleggingen konkretiseres blant annet 4.Rekruttering og styring av de menneskelige ressursene A. Et sentralt ansvar for SiV som organisasjon er at ressursene utnyttes best mulig. Med utgangspunkt i at alle medarbeidere/alle ansatte utgjør den aller største resssursen er innsatsen i å sørge for at enhver ansatt og deres arbeidskraft og kompetanse disponeres best mulig, avgjørende. Utgangspunktet for dette arbeidet er kjernevirksomhetens behov for personell og kompetanse - og det handlingsrommet som ligger i lov og avtaleverk. Hovedinnsats ligger i det allerede vedtatte arbeidet knyttet til Ressurs- og arbeidstidsplanlegging (RAPS) og prosjektet BRASSE. Ledere og tillitsvalgtes kompetanse i arbeidstidsplanlegging er grunnleggende og helt avgjørene for å lykkes med dette arbeidet. Pt er det identifisert som alt for svakt. Det pågår kontinuerlig opplæring/kurs i bruk av GAT, arbeidstidsplanlegging med ulike arbeidstidsordninger og veiledning i RAPS på etterspørsel av ledere. Det kontinuerlige samarbeidet ledere har med organisasjonene og egne medarbeidere kan også knyttes til dette. Side 7 av 9
8 Strategiene og tiltakene er knyttet til lederes forståelse av egen rolle som arbeidsgiver. Lederes involvering som premissgiver i arbeidstidsplanleggingen er derfor avgjørende Som et ledd i strategien ligger også målsetningen knyttet til reduksjon av deltid/økt bruk av heltid og reduksjon i AFP. Reduksjon/avvikling av brudd på AML kan også knyttes til dette innsatsområdet. Tiltaket involverer ledere på alle nivå og er et kontinuerlig arbeid. Regi, analyser,kompetanseutvikling mv initieres av HR. Ledere har god kompetanse i Ressurs- og arbeidstidsplanlegging og forstår rollen som premissgivere i utarbeidelse av planer. Deltagelse/ Ansvar HR direktør Toppledelsen Ledere Styrke lederes kompetanse i arbeidsgiverrollen, ressurs- og arbeidstidsplanl via kurs, veiledning og andre opplæringsaktiviteter etter oppsatt plan. Plan utformes halvårlig Det vurderes om opplæringen skal gjøres obligatorisk Pågående opplæringstiltak gjennom kurs og indivdiuell oppfølging av ledere Ledere sørger for at det til enhver tid er utarbeidet arbeidsplaner/turnusplaner i arbeidsplansystemet GAT for egen seksjon i tråd med faktisk og varierende behov, benytter handlingsrom innenfor lov og avtaler og holder seg innenfor økonomiske rammen. Alle turnusplaner har hensyntatt kravet om mer heltid og nulltoleranse for AML brudd Gjennomføre BRASSE prosjekter j.fr vedtatt plan for årlig aktivitet. Det enkelte prosjekt viser til målbare og positive resultater HR direktør Toppledelsen Ledere HR direktør Avd.sjef Bemannings enheten Gjennomgang av rutiner og prosedyrer Gjennomføre BRASSE prosjekter etter oppsatt plan Kontinuerlige vurderinger Brasseprosjekter gjennomføres etter plan B. Sikre kvalitet i hele rekrutteringsprosessen. Kvalitet i rekrutteringsprosessene er avgjørende for SiVs utvikling. Kompetanseinnenfor rekruttering må styrkes slik at SiV rekrutterer riktige medrabeidere. SiV rekrutterer de beste tilgjengelige søkere Deltagelse/ Ansvar Gjennomgang av arbeidsprosessen Forsinket rekruttering med fokus på; - Kompetanse i seleksjon og utvelgelse Arbeids- og oppgavefordeling HR/linjen Vurderinger: Med jevne mellomrom er det nødvendig å vurdere om strategien har de riktige tema og innsatsområder, om arbeidet med å konkretisere og iverksette er satt rett i gang og om det er framdrift nok. Etter ett år er det min vurdering at strategien har de riktige innsatsområder. Det er brukt tid til å finne nivå og konkretisere handlingsplanen. Det er omfattende innsatsområder og det er viktigere å bruke tid til å stake ut og forankre hvordan utfordringene skal løses Side 8 av 9
9 enn å ha høyt tempo i gjennomføringen. Gjennomføring av strategiprosesser er å bygge sten på sten, relatere til andre sentrale prosesser og strategier og slik utvikle og forbedre organisasjonen. Side 9 av 9
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai
DetaljerMøtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012
Saksframlegg til styret Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Trykte vedlegg: Medarbeiderundersøkelse 2011 orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Ingen
DetaljerHR strategi 2013 2016
HR strategi 2013 2016 Sykehuset i Vestfold 1 Innholdsfortegnelse: 1 Innledning 1.1 Strategiarbeid i sykehus 1.2 Hva er en HR - strategi og hva skal den løse 1.3 Spesialisthelsetjenestens utfordringer -
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2013
Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
DetaljerKompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,
DetaljerUtkast Handlingsplan HR-strategi 2016
Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2015
Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2014
Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:
DetaljerSaksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato: 28.5.2018 Sak nr: 035/2018 Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler: Bente Krauss ForBedring 2018 - Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging Hensikten med saken:
DetaljerSaksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato 20.09.2012 Sak nr: 055/2012 Sakstype: Orienteringssak Saksbehandler : Sven-Erik Andersen og Torgeir Grøtting Prosjektet Glemt av Orientering om status i SiV Trykte vedlegg
DetaljerLederavtale for 2013
Lederavtale for 2013 mellom avd. sjef og divisjonsdirektør Ledersamtaler gjennomføres for alle ledernivå i SI: Administrerende direktør stiller krav om at divisjonsdirektør har tilsvarende lederavtaler
DetaljerLederavtale for 2012
Lederavtale for 2012 mellom divisjonsdirektør/stabsdirektør XX og administrerende direktør Morten Lang-Ree 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige
DetaljerSAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER VEDTAK:
Sykehuset Innlandet HF Styremøte 20.03.15 SAK NR 027-2015 STATUS ORGANISERING, LEDELSE, KOMPETANSE OG RESSURSER Forslag til VEDTAK: Styret tar status om organisering, ledelse, kompetanse og ressurser i
DetaljerSAK NR STRATEGI FOR KVALITET OG PASIENTSIKKERHET FOR SYKEHUSET INNLANDET VEDTAK:
Sykehuset Innlandet HF Styremøte 28.05.14 SAK NR 048 2014 STRATEGI FOR KVALITET OG PASIENTSIKKERHET FOR SYKEHUSET INNLANDET 2014-2017 Forslag til VEDTAK: 1. Styret vedtar justert strategi for kvalitet
DetaljerLederavtale for 2014
Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,
DetaljerStyresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017
Direktøren Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Saksbehandler: Jan Terje Henriksen og Tonje E Hansen Saksnr.: 2010/1702 Dato: 14.05.2013 Dokumenter i saken: Trykt
DetaljerFremragende behandling
St. Olavs Hospital Universitetssykehuset i Trondheim Fremragende behandling Strategi 2015-2018 Revidert 16.12.16 Fremragende behandling Vår visjon er å tilby fremragende behandling til befolkningen i Midt-Norge.
DetaljerSaksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato: 16.06.2016 Sak nr: 030/2016 Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler: Sven-Erik Andersen Ledelsens gjennomgang 1. tertial 2016 Trykte vedlegg: ingen Hensikten med saken:
DetaljerSaksframlegg Referanse
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 OMSTILLINGSPROGRAMMET STAUSRAPPORT PER JUNI 2008. VIDERE ARBEID MED EN HELHETLIG STRATEGI FOR HELSE SØR-ØST
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerHelsetjenestens driftsorganisasjon for nødnett HF
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Helsetjenestens driftsorganisasjon for nødnett HF 29.09.2016 SAK NR 32-2016 Oppdrag: Revidert strategi presentasjon av tilnærming Forslag til vedtak: 1. Styret tar
DetaljerStrategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015
Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk
DetaljerSaksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato: 15.06.2017 Sak nr: 037/2017 Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler: Sven-Erik Andersen Ledelsens gjennomgang 1. tertial 2017 Trykte vedlegg: Ingen Hensikten med saken:
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF SAK NR ORIENTERINGSSAK: FORSTUDIET KUNNSKAPSUTVIKLING OG GOD PRAKSIS
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 10.12.2009 SAK NR 103-2008 ORIENTERINGSSAK: FORSTUDIET KUNNSKAPSUTVIKLING OG GOD PRAKSIS Forslag til vedtak: 1. Styret tar rapport
DetaljerSaksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato: 16.11.2016 Sak nr: 059/2016 Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler: Sven-Erik Andersen Ledelsens gjennomgang 2. tertial 2016 Trykte vedlegg: Ingen Hensikten med saken:
DetaljerOverordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.
IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen
DetaljerUtarbeide bemanningsplan Definere og vedta krav og føringer for gjennomgående bemanningsplanlegging og døgnrytmeplaner der også kapasitets- og
= Trenger KRAV TIL BEMANNINGSPLANER Det settes gjennomgående krav til bemanningsplaner og døgnrytmeplaner. BEMANNINGSPLANER MED KAPASITETS OG KOMPETANSEBEHOV Det utarbeides gjennomgående bemanningsplaner
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker
DetaljerHELSE MIDT-NORGE RHF STYRET
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 24/14 Orienteringssaker Vedlegg Strategi 2020 Operasjonalisering gjennom programmer Saksbehandler Ansvarlig direktør Mette Nilstad Saksmappe 2014/12 Ingerid Gunnerød Dato
DetaljerLivsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system
HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013
DetaljerSaksframlegg. Sørlandet sykehus HF. Sørlandet sykehus HF. Deltid. Arbeidet med reduksjon av deltid presenteres i saken.
Arkivsak Dato 15.02.2012 Saksbehandler Nina Føreland Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 23.02.2012 Sak nr 022-2012 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Deltid Ingress Arbeidet med reduksjon
DetaljerSTRATEGISK IKT-KOMPETANSE FOR TOPPLEDERE. Informasjon til departementene
STRATEGISK IKT-KOMPETANSE FOR TOPPLEDERE Informasjon til departementene Til departementsråden Difi har satt i gang et kompetansetiltak i strategisk IKT-kompetanse for toppledere. Målgruppen er departementsrådens
DetaljerStyringssystem og internkontroll i SSHF
Arkivsak Dato 18.01.2012 Saksbehandler Kåre Smith Heggland Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 26.01.2012 Sak nr 008-2012 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Styringssystem og internkontroll
DetaljerKvalitetsstrategi Overordnet handlingsplan
Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Kultur og ledelse Kvalitetssystem Kompetanse Kapasitet og organisering KVALITET, TRYGGHET, RESPEKT Sykehuset Innlandet har vektlagt å fokusere på kvalitet og virksomhetsstyring
DetaljerVestregionen 18. Juni 2009. Grunnmuren
Vestregionen 18. Juni 2009 Bente Holm Mejdell Erik Omland Grunnmuren Pasientenes behov skal være førende for struktur og innhold i tjenestene 1 Omstilling er nødvendig Et økende gap mellom behov og finansiering
DetaljerStrategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF Forslag til handlingsplan med mål og tiltak
Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF 2015-2020 Forslag til handlingsplan med mål og tiltak Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens kompetanse
DetaljerEndringsoppgave: Styrket legekompetanse og mobilisering av leger til lederrollen - Med de 7 legerollene som verktøy. Nasjonalt topplederprogram
Endringsoppgave: Styrket legekompetanse og mobilisering av leger til lederrollen - Med de 7 legerollene som verktøy Nasjonalt topplederprogram Karianne Høstmark Tønsberg, april 2016 1. Bakgrunn og organisatorisk
DetaljerSaksframlegg. Sørlandet sykehus HF
Arkivsak Dato 20.03.2017 Saksbehandler Birgitte Langedrag Saksframlegg Styre Sørlandet sykehus HF Møtedato 24.03.2017 Sak nr 033-2017 Sakstype Orienteringssak Sakstittel Status for arbeidet med Utviklingsplan
DetaljerPlan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
Namdalseid kommune Saksmappe: 2016/1887-1 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Plan for utvikling av kompetanse og tjenester 2016-2019 Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
DetaljerRisikostyring i Helse Sør-Øst. Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen og i LG
Risikostyring i Helse Sør-Øst Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen 12.09.08 og i LG 16.09.08 Prosess Risikovurderingen er basert på Helseforetakenes vurdering og innspill Vurdering i enhetene i det
DetaljerHELTIDSKULTUR - SAUHERAD KOMMUNE
HELTIDSKULTUR - SAUHERAD KOMMUNE BAKGRUNNEN Er det helse og omsorg som «eier» problemet? Løses dette med turnusendringer og nye arbeidstidsordninger? Eller er det et noe som angår hele kommunen som organisasjon
DetaljerStrategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn
Strategisk plan 2012 2016 kunnskap for et tryggere samfunn FOTO: Scanpix FORORD side 3 Forord Strategisk plan 2012-2016 er Politihøgskolens overordnede, styrende dokument som gir retning og angir ambisjonsnivået
DetaljerKultur for helhet. Handlingsplan Sørlandet sykehus HF
Kultur for helhet Handlingsplan 09.05.2012 Sørlandet sykehus HF Planen gjelder for perioden: 2012 2014 1 Innledning og målsetninger I Strategiplanen for 2012-2014 ble det vedtatt at Kultur for Helhet er
DetaljerStrategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge
Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015-2020 Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens kompetanse og kapasitet. Kompetansebehov på kort og lang
DetaljerArbeidskraft, kompetanse og utdanning
Arbeidskraft, kompetanse og utdanning Hvordan kan styret legge til rette for at ledere sammen med medarbeiderne: planlegger kompetanseutvikling og utdanning slik at det målrettes mot pasientens og tjenestens
DetaljerProsjektbeskrivelse. BUP-prosjektet. ved [xx] HF/sykehus. Prosjektbeskrivelse BUP-prosjektet ENDRINGSLOGG. Side 1 av 8. [HFets logo] Dato: xx.xx.
BUP-prosjektet ved [xx] HF/sykehus Prosjektbeskrivelse ENDRINGSLOGG Versjon Dato Kapittel Endring Endret av Godkjent av 1.00 20.05.19 Alle Mal for prosjektbeskrivelse opprettet for alle HF/BUP i HSØ E.
DetaljerVår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN
Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet
DetaljerSaksframlegg Referanse
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 06.02.2008 SAK NR 011-2008 ORIENTERINGSSAK: STRATEGISK FOKUS FOR HELSE SØR-ØST - MÅL FOR 2008 Forslag til vedtak: Styret tar saken
DetaljerSaksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato: 16.11.2017 Sak nr: 069/2017 Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler: Sven-Erik Andersen Ledelsens gjennomgang 2. tertial 2017 Trykte vedlegg: Ingen Hensikten med saken:
DetaljerEn reise mot omstilling? Nasjonal konferanse for medisinsk kontorfaglig helsepersonell
En reise mot omstilling? Nasjonal konferanse for medisinsk kontorfaglig helsepersonell Jostein Arnesen Marianne Svendsen Fromreide Sølvi Gulbrandsen 23. november 2017 Agenda Innledning Om oss Diakonhjemmet
DetaljerFelles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0
Felles overordnet strategi Dato: April 2004 Versjon 1.0 Bakgrunn Styret i Helse Midt-Norge RHF ba i oktober 2002 administrasjonen om å utarbeide en felles overordnet strategi for perioden for foretaksgruppen
DetaljerHvordan få avdelingsoverlegene mer på banen i forhold til ledelse, ressurs- og kapasitetsutnyttelse samt styrking av kvalitet på pasientbehandlingen?
Hvordan få avdelingsoverlegene mer på banen i forhold til ledelse, ressurs- og kapasitetsutnyttelse samt styrking av kvalitet på pasientbehandlingen? Kongsberg, april Fridny Thorlaksdottir Kull 21 1. Rammer,
Detaljer- oppfølging av revisjonsrapport 5/2013
Vedlegg styresak 099-2013 Handlingsplan - styring og kontroll av pasientadministrative rutiner ved SSHF - oppfølging av revisjonsrapport 5/2013 Sørlandet sykehus HF Versjon 1.0 oppdatert pr. 23.10.13 INNHOLD
DetaljerSaksframlegg. Styret Helse Sør-Øst RHF 24. august 2018 SAK NR REVISJONSRAPPORT 12/2017 FORVALTNING AV GAT. Forslag til vedtak:
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst 24. august 2018 SAK NR 070-2018 REVISJONSRAPPORT 12/2017 FORVALTNING AV GAT Forslag til vedtak: Styret tar rapporten fra konsernrevisjonen og
DetaljerBrukermedvirkning. Brukerutvalget for Helgelandssykehuset Strategiplan 2014-2015
Brukermedvirkning Brukerutvalget for Helgelandssykehuset Strategiplan 2014-2015 Dato: 12. 12.2013 1. Sammendrag En arbeidsgruppe i regi av Helse Nord med representanter fra helseforetakene i regionen,
DetaljerLederavtale for 2013
Lederavtale for 2013 mellom enhetsleder og avd. sjef Ledersamtaler gjennomføres for alle ledernivå i SI: Administrerende direktør stiller krav om at divisjonsdirektør har tilsvarende lederavtaler med sine
DetaljerKvinne-/barnklinikkens dagbehandling og poliklinikk i nye K
Kvinne-/barnklinikkens dagbehandling og poliklinikk i nye K Nasjonalt topplederprogram Nina Jamissen Oktober 2013 Bakgrunn og problemstilling Nordlandssykehuset Bodø moderniseres, bygges ut og står foran
DetaljerLangsiktig mål for SSHF
for SSHF Kap: Tema: : Trygghet når du trenger det mest 6.1 Pasientens helsetjeneste - brukertilfredshet SSHFs pasienter medvirker aktivt i egen behandling og oppfølging 6.2 6.3 Pasientbehandling - faglig
DetaljerOrganisering av kvalitetsutvalg og pasientsikkerhetsutvalg
Organisering av kvalitetsutvalg og pasientsikkerhetsutvalg Organisering av Kvalitets- og pasientsikkerhetsstrukturen i Vestre Viken HF Helseinstitusjoner som omfattes av spesialisthelsetjenesteloven,
DetaljerSAKSFREMLEGG. Ledelsens gjennomgang av kvalitets- og HMS-systemet ved St. Olavs Hospital 2016
Sentral stab Fagavdelingen SAKSFREMLEGG Sak 15/17 Ledelsens gjennomgang av kvalitets- og HMS-systemet ved St. Olavs Hospital 2016 Utvalg: Styret for St. Olavs Hospital HF Dato: 16.02.2017 Saksansvarlig:
DetaljerOslo universitetssykehus HF
Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato møte: 30. april 2015 Saksbehandler: Prosjektleder Lars Erik Kjekshus Vedlegg: SAK 34/2015 PROSJEKT GJENNOMGANG OG UTVIKLING AV ORGANISERINGEN AV OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS
DetaljerPresentasjon av forslag til Strategi 2020
Presentasjon av forslag til Strategi 2020 Styremøte i HNT 17. juni 2010 Daniel Haga Disposisjon Tre prioriterte strategiske grep Gjennomgang av forslaget til vedtak Aktuelle tema av strategisk betydning
DetaljerGODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020
GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET HR-strategi frem mot 2020 En felles strategi - for hele foretaksgruppen Lokalt forankrede strategier Handlingsplaner Overordnet
DetaljerStrategi for utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge
Strategi for utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge Formål: Regional strategi for utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge skal bidra til at; RHF ivaretar sørge-for-ansvaret HF-ene ivaretar det lovpålagte
DetaljerHøringssvar på pasientorientert organisering
Høringssvar på pasientorientert organisering Fra IKT-sjef Per Olav Skjesol Dette innspillet er fra IKT-sjef og ikke et innspill fra IT-anvendelse. Forslaget er å etablere virksomhetsutvikling som et eget
DetaljerBUFETATS STRATEGI Kvalitetsutviklingsprogrammet
BUFETATS STRATEGI 2018-2020 Kvalitetsutviklingsprogrammet INNHOLD INNHOLD FORORD... 3 1. VISJON OG VERDIER... 4 2. MÅLGRUPPER... 5 3. KVALITET... 6 4. MÅL OG INNSATSOMRÅDER... 7 5. AKTUELLE TILTAK... 8
DetaljerBilag 1 Kravspesifikasjon
Bilag 1 Kravspesifikasjon Kundens krav til Bistanden beskrives her Om Politiets IKT-tjenester I 2014 ble Politiets IKT-tjenester (PIT) etablert som en egen organisatorisk enhet underlagt Politidirektoratet.
DetaljerSykepleiere i Sykehuset i Vestfold om status og utfordringsbilde. NSF Vestfold Fagdag den 14. mai 2019 HR- direktør Bente Krauss
Sykepleiere i Sykehuset i Vestfold om status og utfordringsbilde NSF Vestfold Fagdag den 14. mai 2019 HR- direktør Bente Krauss Gratulerer med dagen! Tydelige Modig Stolt Om Sykehuset i Vestfold HF (SiV)
DetaljerHELSE MIDT-NORGE RHF STYRET. Sak 20/08 Helse Midt-Norge - overordnet strategi
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 20/08 Helse Midt-Norge - overordnet strategi Saken behandles i: Møtedato Møtesaksnummer Styret i Helse Midt-Norge RHF 28.02.2008 20/08 Saksbeh: Tor Harald Haukås Arkivkode:
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging.
Saksframlegg til styret Møtedato 14.11.13 Sak nr: 056/2013 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Trykte vedlegg: Ingen
DetaljerFremtidens primærhelsetjeneste. Helse- og omsorgsdepartementet
Hva sier(og foreslår)pasienter og brukere? "Silotenkningen kan ikke fortsette, det er behov for mer tverrfaglig tilnærming" "Samarbeid må være et krav" "Tjenestene må organiseres slik at den som registrerer
DetaljerHR-strategi 2015 2017
Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 19. november 2015
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19. november 2015 SAK NR 076-2015 STATUS PÅGÅENDE REVISJONER OG FORBEREDELSE REVISJONSPLAN 2016-2017 FOR KONSERNREVISJONEN HELSE SØR-ØST Forslag
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 1. februar 2018 SAK NR UTARBEIDELSE AV REGIONAL UTVIKLINGSPLAN 2035 FOR HELSE SØR-ØST
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 1. februar 2018 SAK NR 009-2018 UTARBEIDELSE AV REGIONAL UTVIKLINGSPLAN 2035 FOR HELSE SØR-ØST Forslag til vedtak: 1. Helse Sør-Øst RHF skal
Detaljer«På lag med deg for din helse» Kommunikasjonsstrategi for arbeidet med Strategisk utviklingsplan
«På lag med deg for din helse» Kommunikasjonsstrategi for arbeidet med Strategisk utviklingsplan Godkjent av styringsgruppa 9. februar 2017 Innledning Helse Nord-Trøndelag gir ett sykehustilbud til innbyggerne
DetaljerFremragende behandling
St. Olavs Hospital Universitetssykehuset i Trondheim Fremragende behandling Strategi 2015-2018 Fremragende behandling Vår visjon er å tilby fremragende behandling til befolkningen i Midt-Norge. Det betyr
DetaljerHELSE MIDT-NORGE RHF STYRET. Sak 38/04 Felles overordnet strategi for foretaksgruppen Helse Midt-Norge
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 38/04 Felles overordnet strategi for foretaksgruppen Helse Midt-Norge Saken behandles i: Møtedato Saksnr. Styret for Helse Midt-Norge RHF 14.04.04 38/04 Saksbeh.: Synnøve
DetaljerHELSE MIDT-NORGE RHF STYRET
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 90/15 Strategi for forskning og strategi for innovasjon i Helse Midt-Norge for perioden 2016-2020 Saksbehandler Ansvarlig direktør Øyvind Hope Saksmappe 14/501 Kjell Åsmund
Detaljer4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø
4 Langsiktig omstilling og utvikling Samfunnsutviklingen, endringen i tjenestebehovene og tilpasning til nye økonomiske rammer vil kreve interne omstillinger i kommunen. På noen områder må det satses gjennomgående
DetaljerUtviklingsprosjekt: Utvikling og omstilling til et strategisk HR-senter. Elin A. Nilsen HR-sjef UNN HF
Utviklingsprosjekt: Utvikling og omstilling til et strategisk HR-senter Elin A. Nilsen HR-sjef UNN HF kull 10, vår 2011 1 Bakgrunn Som oppfølging av LUO (langsiktig omstilling og utvikling) er HR identifisert
DetaljerHvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området?
Hvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området? IKT-strategi herunder styrevedtak mht omstilling, planer etc Knut Hellwege Spesialrådgiver IKT Helse Sør Øst RHF Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst
DetaljerProtokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene.
PROTOKOLL FRA DRØFTINGSMØTE Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. Hjemmel: HA 31 Dato: 12. Mai 2010 Tilstede: Fra arbeidsgiver: Fra organisasjonene: Viseadministrerende
DetaljerSaksframlegg. Styret Helsetjenestens driftsorganisasjon for nødnett HF 11. juni SAK NR HDO Rekrutteringsplan. Forslag til vedtak:
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helsetjenestens driftsorganisasjon for nødnett HF 11. juni 2018 SAK NR 26-2018 HDO Rekrutteringsplan Forslag til vedtak: 1. Styret tar saken til orientering.
DetaljerFelles mandat for regionale fagnettverk i Helse Sør-Øst
1 / 5 til regnskap: Felles mandat for regionale fagnettverk i Helse Sør-Øst GODKJENT AV: Navn Rolle Stilling Dato ENDRINGSLOGG Mal godkjent 10.01.11 2 / 5 til regnskap: Versjon Dato Kapittel Endring Produsent
DetaljerInnholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017...
Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Bakgrunn... 2 3. HR strategiens satsingsområder... 3 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... 4 4.1 Satsingsområdenes målsetting 2013-2017... 4 4.2 Planen
DetaljerStyret Salten Brann IKS
Styret Salten Brann IKS Orienteringssak nr. 26-2018 7. juni 2018 HR I SALTEN BRANN FOKUSOMRÅDER OG PRIORITERINGER - OPPSTART Bakgrunn utvikling av HR i Norge HR- begrepet har siden 80-tallet fått bred
DetaljerStyreleder- og direktørmøte
Styreleder- og direktørmøte 19. oktober 2012 Styreleder Marthe Styve Holte, Helse Midt-Norge RHF Langtidsbudsjett 2013-2018 Sette oss i stand til å møte pasientenes fremtidige behov med tjenester av høy
DetaljerDelavtale om kunnskapsoverføring, faglige nettverk, hospitering, forskning og praksis
Delavtale 4.3.6. Delavtale om kunnskapsoverføring, faglige nettverk, hospitering, forskning og praksis (Lov om helse- og omsorgstjenester 6.2- pkt 6 og 7) Sykehuset Telemark Helseforetak og kommunene i
DetaljerOslo universitetssykehus HF
Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato dok.: 15. mai 2011 Dato møte: 26. mai 2011 Saksbehandler: Direktør fag og pasientsikkerhet Vedlegg: 1. Risikovurdering 1. tertial 2011 2. Utdypende kommentarer
DetaljerArbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte
DetaljerLitt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015
Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler
DetaljerStrategi for Pasientreiser HF
Strategi 2017 2019 for Pasientreiser HF 1 Innhold side 1 Pasientens helsetjeneste 3 2 Overordnede føringer 4 2. 1 Stortingsmeldinger 4 2.2 Eiernes strategier 4 2.3 Pasientreiser HF sitt samfunnsoppdrag
DetaljerPressekonferanse. Presentasjon av forslag til Strategi 2020
Pressekonferanse Presentasjon av forslag til Strategi 2020 Adm.dir. Gunnar Bovim Helse Midt-Norge RHF Stjørdal 11. juni 2010 Dagens Næringsliv 7. juni 2010 Aftenposten 5. juni 2010 Romsdals Budstikke 7.
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk 2016 2019 Alle foto: Pixabay/CC-0 Hva er arbeidsgiverpolitikk? Arbeidsgiverpolitikken består av de handlinger, holdninger, verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerKompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 8. mars 2018
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 8. mars 2018 SAK NR 021-2018 ÅRLIG MELDING 2017 FOR HELSE SØR-ØST RHF Forslag til vedtak: 1. På grunnlag av samlet rapportering for 2017 anser
DetaljerLederutvikling i SiV Programutvikling og gjennomføring for 4.nivå ledere
Utviklingsprosjekt: Lederutvikling i SiV Programutvikling og gjennomføring for 4.nivå ledere Nasjonalt topplederprogram Bente Krauss Tønsberg, 23. april 2010 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet
DetaljerRegjeringens helsepolitikk - og kunnskapsbasert praksis. Statssekretær Lisbeth Normann PPS brukerforum, 22.01. 2015
Regjeringens helsepolitikk - og kunnskapsbasert praksis Statssekretær Lisbeth Normann PPS brukerforum, 22.01. 2015 Regjeringsplattformen setter målene og Regjeringen har en visjon En bedre og tryggere
Detaljer