HR-undersøkelsen HR i krisetider muligheter i motgang

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HR-undersøkelsen 2009. HR i krisetider muligheter i motgang"

Transkript

1 HR-undersøkelsen 009 HR i krisetider muligheter i motgang

2 Om HR Norge og Ernst & Young HR Norge er medlemsorganisasjonen for alle som er interesserte i fag områdene personal, organisasjon, ledelses- og kompetanseutvikling. Vi er en ideell medlemsorganisasjon med historiske røtter tilbake til 98, og har i dag 00 individuelle og bedriftsmedlemmer fra alle bransjer innen privat og offentlig sektor. Ernst & Young er en ledende global aktør innen revisjon, skatt og avgift, trans aksjoner og rådgivning. Våre 000 ansatte verden over 00 i Norge har et sterkt fellesskap bygget på felles verdier og et kontinuerlig fokus på kvalitet. Vi bidrar til at våre med arbeidere, kunder og samfunnet rundt oss realiserer sitt potensial. HR Norges viktigste oppgave er å tilby kompetanse og nettverk gjennom rådgivning, kurs, konferanser og medlemsmøter, samt å gi oppdaterte nyheter om utviklingen innen HR-faget. HR Norge er en del av internasjonale nettverk av HR-foreninger som arbeider for å fremme god HR, dette gir oss god tilgang på informasjon om praksiser og utfordringer på tvers av landegrenser. Både i Norge og internasjonalt legger vi vekt på en kontinuerlig utvikling og forvaltning av kunnskap og tjenester innenfor alle våre forretningsområder. Vi styres av en positiv innstilling til å dele erfaringer og kunnskap med våre kunder. Våre medarbeidere i Norge er fordelt på mer enn 0 kontorer over hele landet. Vår kundestruktur er et speilbilde av norsk næringsliv og er jevnt fordelt mellom store internasjonale og nasjonale foretak, mellomstore og mindre bedrifter.

3 Innholdsfortegnelse Executive summary. Innledning. Rammevilkår De fleste virksomhetene opplever reduksjon i rammevilkårene HR prioriteres også i vanskelige tider?. HR i endring 9 Endringer i HR-funksjonen 0 Stort fokus på forbedringsarbeid innenfor kompetanseutvikling. Lite fokus på forbedring av avvikling. HR-områder og -aktiviteter Viktighet av de ulike HR-områdene hvilke HR-områder prioriteres i nedgangstider Økt bruk av teamorganisering, selvbestemmelse, men også mer bruk av regler og rutiner Mer fokus på ressursplanlegging men bruker det ikke til analyser av overkapasitet 9 Mer intern rekruttering. Marginal forbedring i opplæringstid av nyansatte Norske virksomheter vil prioritere prestasjonsvurdering og kompetanseutvikling Bruk av lønn og belønning 0 Avvikling. Tro på at HR-tiltakene gir en positiv effekt Appendiks 8 HR-undersøkelsen 009

4 Executive summary Det siste året har mange virksomheter opplevd store endringer. Som følge av finanskrisen har nedbemanninger, kostnadskutt og restruktureringer blitt en del av hverdagen. Et økt fokus på kostnader har gjort det nødvendig å adressere kritiske forbedrings områder innad i virksomhetene. Konkurransefortrinnene forsterkes for de virksomhetene med kapital og evne til å omstille internt i takt med eksterne endringer. I dette arbeidet vil HR kunne spille en sentral rolle. Kortsiktighet i krisetider kan samtidig gi store negative virkninger for virksomheten på noe lengre sikt. For eksempel kan virksomheten si opp medarbeidere som det senere viser seg at hadde kritisk viktig kompetanse. I tillegg vil oppsigelser av kollegaer og stor usikkerhet rundt videre fremtid for virksomheten kunne påvirke både motivasjon og prestasjoner blant arbeidstakere. Usikkerheten øker dermed risikoen for at talenter og kompetanse kan forsvinne fra virksomheten. På bakgrunn av disse utfordringene er tittelen for årets undersøkelse HR i krisetider muligheter i motgang. Som tittelen indikerer, så mener vi at krisetider også gir muligheter for HR til å gi svært verdifulle bidrag til virksomhetene. Med undersøkelsen forsøker vi å gi en HR-rettet forståelse av dagens økonomiske situasjon, og de positive og negative ringvirkningene det kan medføre for virksomheter på kort og lang sikt. På den måten håper vi undersøkelsen kan bidra til at du reflekterer rundt din virksomhets tilnærmering til HR i disse tider, slik at dere kan stå sterkere rustet for fremtidens muligheter og utfordringer. HR-undersøkelsen har gitt en rekke interessante funn som presenteres gjennom rapporten. Imidlertid er det syv områder som er særlig interessante, og som presenteres kort under: HR får prioritet til tross for dårlige tider Rammevilkårene for HR påvirkes ikke i like stor grad av nedgangstidene som man kunne frykte og forvente. Privat sektor rammes hardere enn offentlig sektor, men begge sektorer er mer optimistiske for rammevilkårene i 00 enn hva de har opplevd i 008 og 009. Stor endringstakt i HR 0 prosent av virksomhetene har valgt å gjennom føre større endringer i HR-funksjonen den siste året. Den viktigste driveren for endring er ambisjonen om å bli en strategisk partner. Kostnadsreduksjon har blitt en vesentlig viktigere driver for endring i privat sektor, men det er fortsatt ikke viktigst i den sektoren. Økt langsiktighet i ressursplanleggingen Undersøkelsen viser at norske virksomheter, uavhengig av sektor, vil øke fokuset vesentlig på langsiktig ressursplanlegging. Dette området har i HR-undersøkelsene i 00 og 008 vært relativt lavt prioritert. Gitt turbulente tider, hvor marginer presses, og personalkostnader blir svært viktige for lønnsomhet er derfor dette økte fokuset naturlig og fornuftig. Videre er det meget fornuftig for å møte de demografiske utfordringene som ligger foran oss. Nye medarbeidere skal raskere i produktivt arbeid Nyrekrutterte medarbeideres mulighet til å mestre en ny rolle raskt avhenger mye av hvor god oppfølging de får i den første perioden. Alle sektorer peker på dette som et område som skal bli viktigere det kommende året. Dersom dette lykkes vil man både kunne øke produktiviteten og redusere risiko for kvalitetsbrister. Ledere og medarbeidere skal i større grad vurderes ut fra kvantifiserbare resultater Både privat og offentlig sektor vil i betydelig grad øke fokuset på å måle medarbeidere på kvantifiserbare resultater. Fortsatt er det slik at internasjonale virksomheter har størst fokus på området. Det som er nytt er imidlertid at til tross for ulike ståsted har alle sektorer relativt sett like høye ambisjoner om utvikling på dette området. Medarbeider- og lederutvikling i fokus Til tross for noe reduserte rammer er fokuset på medarbeider- og lederutvikling meget høyt. Spesielt i offentlig sektor vurderes lederutvikling til å være svært aktuelt og viktig i det kommende året. High performers skal identifiseres Undersøkelsen viser at virksomhetene har en klar ambisjon om å identifisere high performers i vesentlig større grad enn hva tilfellet har vært tidligere. Dette gjelder på tvers av sektorer. Vi ønsker også å rette en stor takk til alle de som kom med gode innspill på seminarene i fjor, til de som besvarte undersøkelsen og til Elisabeth Stenersen, masterstudent ved NHH, som har bidratt i utformingen av undersøkelsen og i analysen av datamaterialet. God lesning! Med vennlig hilsen Stig Thorgersen partner Ernst & Young Even Bolstad daglig leder HR Norge HR-undersøkelsen 009

5 . Innledning

6 . Innledning HR-undersøkelsen 009 tar utgangspunkt i finanskrisen, og de implikasjonene dette gir på HR-området. Samtidig bygger den videre på tidligere års undersøkelser. HR-undersøkelsen 00 ble gjennomført i en periode med oppgangstider, og la derfor vekt på hvilke HR-aktiviteter norske virksomheter hadde mest fokus på. Kampen om talentene var den sentrale utfordringen som ble trukket frem. I 008 begynte denne situasjonen gradvis å endre seg, og undersøkelsen ble derfor utvidet til å si noe om kvaliteten på HRområder, sammenheng mellom HR og virksomhetens strategi, samt rolle, status og beslutningsmyndighet til HR-funksjonen. I år ønsker vi å se på hvordan virksomhetene har opplevd endringer i rammevilkår generelt, og for HR-funksjonen spesielt. Vi ser også nærmere på hvorvidt HR-funksjonen har gjennomgått endringer, hva som eventuelt er driverne for endring, samt hvilke HR-områder og -aktiviteter som ble ansett som viktig de tre siste årene mot nå og det kommende året. Det ble benyttet en skala fra til hvor indikerer i svært liten grad og indikerer i svært stor grad. Vi fant det særlig spennende å se hvorvidt oppfatningen av hva som er viktig for HR har endret seg i takt med den nye økonomiske virkeligheten. En rekke forhold ved en virksomhet påvirker hvordan HR-arbeidet organiseres, utføres og i forlengelsen av dette hvordan HR-arbeidet påvirkes og endres som følge av trangere økonomiske tider. I tillegg til totaltall for hele utvalget beskriver vi derfor resultatene langs tre dimensjoner. Sektor Både HR-undersøkelsen 00 og 008 viste til dels store forskjeller mellom offentlig sektor og ulike bransjer i privat sektor. Vi har tidligere forklart dette med at offentlig sektor har større begrensninger i hvordan HR kan praktiseres, med bakgrunn i for eksempel større innslag av tariffavtaler og fagforeninger samt et strengere avtale- og regelverk. Privat sektor opplever større frihet til for eksempel individuell tilpasning av lønn- og belønningssystemer og justeringer i størrelsen på arbeidsstokken. I HR-undersøkelsen 009 skiller vi mellom: private virksomheter offentlig eide virksomheter offentlige virksomhet Tilhørighet Videre ser vi nærmere på hvorvidt det er forskjeller mellom norske og internasjonale virksomheter. Vi tror konserns målestruktur, standardisering og kunnskapsdeling på tvers av landegrenser kan gjøre virksomhetene mer profesjonaliserte i sin tilnærming til HR. Disse potensielle fordelene kan bli balansert av at krav og forventninger fra en sentralisert internasjonal struktur vil kunne gi et HR-system som er standardisert for å fungere i ulike kulturer og innenfor ulike lov- og regelverk. Sentral styring vil da kunne oppleves som begrensende for hvordan HR praksiser på grunn av at det enkelte land må forholde seg til internasjonale retningslinjer i virksomheten. På den andre siden vil virksomheter som kun opererer i Norge kunne praktisere HR på en måte som er spesialtilpasset norske forhold; kjennetegnet av sterke fagforeninger, et omfattende lovverk og et sterkt egalitært samfunn. Samtidig vil de i mindre grad kunne dra veksler på et større internasjonalt system av ekspertise og erfaring på feltet. Det er videre interessant å se hvorvidt norske virksomheter som har internasjonale datterselskaper tar med seg det typisk norske ut, eller om de adapterer internasjonale standarder for å praktisere HR. I rapporten skiller vi derfor mellom: norske virksomheter norske virksomhet med internasjonale forgreining(er) internasjonale virksomheter med forgreininger i Norge Kunnskapsintensivitet Kunnskapsintensivitet viser til at den primære innsatsfaktoren i en virksomhet er kompetanse. Basert på funnene fra HR-undersøkelsen 00 og 008, forventer vi å finne at grad av kunnskapsintensivitet er en faktor som påvirker hvordan HR praktiseres. Kunnskapsintensive virksomheter kan skilles fra mindre kunnskapsintensive virksomheter på flere ulike måter. I HR-undersøkelsen 009 definerer vi kunnskapsintensivitet basert på formalkompetanse og hvor høy utdanning en typisk ansatt i virksomheten har. Dette gir oss følgende tre grupper: virksomheter med høy kunnskapsintensivitet (typisk ansatt har eller flere års høyere utdanning) virksomheter med middels kunnskapsintensivitet (typisk ansatt har års høyere utdanning) virksomheter med lav kunnskapsintensivitet (typisk ansatt har 0 års høyere utdanning) Rapporten har følgende struktur: Først presenteres funnene som ble gjort i forbindelse med spørsmålene som gikk på HRs rammebetingelser i en turbulent økonomisk tid. Deretter ser vi nærmere på hvilke drivere som ligger til grunn for endring og utvikling i HR-funksjonen, og hvordan dette har utviklet seg fra 008 til 009. Den mest omfattende delen av undersøkelsen omhandler HR-områder og -aktiviteter. Der ser vi nærmere på hvor viktige de ulike prosessene oppfattes å være og hvordan HR-ledere forventer at utviklingen det neste året vil være. Avslutningsvis har vi forsøkt å se nærmere på hvilken effekt fokuset på HR har i norske virksomheter. HR-undersøkelsen 009

7 . Rammevilkår

8 . Rammevilkår De fleste virksomhetene opplever reduksjon i rammevilkårene De generelle rammevilkårene har blitt forverret i 008 og 009 i privat sektor. Offentlige virksomheter har tilnærmet uendrede rammevilkår i 008 og 009. Både privat og offentlig sektor forventer bedring det neste året, men det er fortsatt større pessimisme i privat sektor. Det er rimelig å anta at dersom det blir større reduksjoner i rammevilkårene for hele virksomheten, vil dette kunne påvirke HR-området negativt. Imidlertid vet vi at Norge i mindre grad har blitt rammet av finanskrisen enn mange andre land. Derfor satte vi dette området på agendaen i årets undersøkelse og fikk noen svar som overrasket oss. Vi vil nå først presentere hvordan HR-ledere opplever endringene i de generelle rammebetingelsene for virksomheten, for deretter å se på hvordan dette har påvirket HRs rammebetingelser. I privat sektor har over prosent av virksomhetene fått reduserte rammevilkårene de siste to årene. Virksomhetene forventer noe bedring i 00, men fortsatt tror over prosent på like eller fortsatt reduksjon av rammevilkårene. Det positive er at det er langt færre som tror at de vil oppleve betydelig nedgang i de økonomiske rammevilkårene. Ser vi på offentlige virksomheter er bildet annerledes. Her ser vi at kun en tredjedel oppgir reduksjoner i rammevilkårene fra 008 til 009, mens litt under halvparten oppgir uendrede rammevilkår. Med hensyn til forventninger for 00 er bildet enda bedre, da kun prosent forventer en forverring i rammebetingelser. Over 0 prosent forventer samme vilkår. Virksomheter som kun opererer i Norge er mindre rammet av krisen Rammevilkår for virksomheten privat sektor ,%,% Inntil 0% reduksjon 9,% 8,% 0,% 0,%,9%,9%,8%,9% Inntil 0% reduksjon Inntil 0% reduksjon Ingen endring Inntil 0% økning Endring fra 008 til 009 Forventning for 00,%,%,%,9% Inntil 0% økning Inntil 0% økning Figuren viser endringer i økonomiske rammevilkår for privat sektor. Rammevilkår for virksomheten offentlig sektor Inntil 0% reduksjon Inntil 0% reduksjon,%,8% Inntil 0% reduksjon,%,% Ingen endring,% 0,% Inntil 0% økning Endring fra 008 til 009 Forventning for 00,%,% Inntil 0% økning,%,% Inntil 0% økning Figuren viser endringer i økonomiske rammevilkår for offentlig sektor. Når vi ser på tilhørighet ser vi at det er store forskjeller mellom virksomheter som kun opererer i Norge og internasjonale virksomheter med kontorer i Norge. Blant de norske virksomhetene oppgir, prosent at de har opplevd reduksjon med tanke på de økonomiske rammene. Når vi ser på de internasjonale virksomhetene oppgir prosent reduksjon i de økonomiske rammene. En forklaring kan være at finanskrisen har truffet disse først og hardere, blant annet fordi de har knyttet seg til ustabile finansinstitusjoner. For det neste året oppgir norske virksomheter som kun opererer i Norge at det blir omtrent det samme, mens internasjonale virksomheter forventer bedre tider. 8 prosent av de internasjonale tror det blir reduksjoner, men vi ser at det i større grad dreier seg om mindre reduksjoner enn de har vært igjennom frem til nå. Virksomheter som er norske, men som har internasjonale forgreninger, opplever også at det er hardere å drive internasjonalt. På spørsmålet svarer prosent at de har opplevd reduksjon frem til nå, mens, prosent forventer reduksjoner fremover. HR-undersøkelsen 009

9 HR prioriteres også i vanskelige tider? HR er mer positive til egne rammevilkår enn til virksomhetens generelle rammevilkår. Det kan indikere at de opplever å bli satset på også i vanskelige tider. Private virksomheter kutter vesentlig mer i satsning på HR enn offentlige virksomheter. Internasjonale virksomheter kutter mest i HRs rammevilkår. Vi har altså sett at mange virksomheter oppgir til dels store reduksjoner i rammevilkårene. I forlengelsen av dette spørsmålet spurte vi hvordan HR påvirkes av at de generelle rammebetingelsene endres. Det er da særlig interessant å sammenligne hvordan endringen har vært i perioden , og hvordan man forventer at dette vil være det neste året. Noe overraskende ser det ut til at det ikke er noen direkte sammenheng mellom svakere rammebetingelser for virksomheten totalt sett og rammebetingelsene til HR. Vi ser derimot at det generelt sett rapporteres om mindre reduksjon i HRs rammebetingelser enn hva tilfellet er for virksomheten generelt. Det kan derfor synes som om HR prioriteres til tross for svakere økonomiske tider. Rammevilkår HR privat sektor ,%,%,%,9% Inntil 0% reduksjon Inntil 0% reduksjon,9%,% Inntil 0% reduksjon,%,0% Ingen endring 0,0%,%,8%,% Inntil 0% økning Endring fra 008 til 009 Forventning for 00 Inntil 0% økning,%,% Inntil 0% økning Figuren viser endringer i økonomiske rammevilkår for HR-funksjonen privat sektor. HR-undersøkelsen 009

10 Det er imidlertid relativt store forskjeller sektorene imellom. Vi ser at det først og fremst er privat sektor som kutter, med offentlig eide virksomheter hakk i hæl. Blant virksomheter i privat sektor rapporterer 9, prosent om reduserte rammebetingelser, mens, prosent av de offentlig eide virksomheter rapporterer om reduksjoner. HR forventer at trenden vil fortsette i 00, men i noe mindre grad., prosent av de som svarte fra privat sektor forventer reduksjon også det neste året. Rammevilkår HR offentlig sektor Inntil 0% reduksjon Inntil 0% reduksjon 0,% 0,% Inntil 0% reduksjon,8%,8% Ingen endring 0,%,%,9%,%,%,% Inntil 0% økning Endring fra 008 til 009 Forventning for 00 Inntil 0% økning Inntil 0% økning Figuren viser endringer i økonomiske rammevilkår for HR-funksjonen offentlig sektor. Offentlig sektor opplever i stor grad stabilitet faktisk er det flere som rapporterer om vekst enn kutt. 0, prosent melder om reduksjoner,,8 prosent om ingen endring, mens,9 prosent forteller om vekst i rammevilkårene for å drive HR-arbeidet. Det er store forskjeller mellom virksomheter som kun opererer i Norge og internasjonale virksomheter med norsk forgrening. prosent av de virksomhetene som opererer kun i Norge rapporterer om reduksjoner i HRs rammer, mens enda flere internasjonale virksomheter med norske døtre rapporterer om kutt., prosent av disse oppgir at de har utført HR - arbeidet med reduserte rammer. Norske virksomheter som har internasjonale forgreninger er midt mellom de to andre og scorer prosent. For det neste året forventer alle gruppene at reduksjonene avtar, mens økning av rammene er fortsatt nokså uvanlig. Blant de virksomheter som kun opererer i Norge, svarer, prosent at det blir reduksjoner fremover, mens 8,8 prosent av de internasjonale med norske forgreninger for venter reduksjoner i HRs rammebetingelser. Dette krever enten effektivisering eller nedprioritering av HR-prosesser og aktiviteter. 8 HR-undersøkelsen 009

11 . HR i endring 9

12 . HR i endring Endringer i HR-funksjonen Viktigste driver for endring i HR er fortsatt å transformere HR-funksjonen til en strategisk partner. Økt fokus på kostnadsreduksjon som motivasjon for endring. Internasjonale virksomheter med datterselskap(er) i Norge er mest opptatt av kostnadsreduksjoner. I HR-undersøkelsen 008 spurte vi virksomhetene om HR-funksjonen hadde gjennomgått endringer i løpet av de siste tre årene. prosent svarte bekreftende på dette. Av disse oppga omtrent to tredjedeler at årsaken var at HR-funksjonen var på vei til å bli en mer strategisk bidragsyter. I årets undersøkelse er endringstakten på samme nivå som 008, da 0 prosent melder at de har gjennomgått endringer. Resultatene indikerer at ambisjonene om å bli en mer strategisk bidragsyter og ønsket om å forbedre tjenestekvaliteten er de viktigste impulsene for endring. Svarene indikerer at utviklingen i hva som er primærfokus ikke har endret seg dramatisk det siste året dette er med andre ord trender som holder stand til tross for finansiell uro. Vi ser likevel noen klare endringstrekk. Kostnadsreduksjon som årsak har ikke uventet fått størst prosentvis endring, med en økning fra prosent til prosent, altså nesten en dobling. Økningen er likevel lavere enn det vi hadde forventet ut fra den generelle økonomiske utviklingen i Norge. Årsaken til at det ikke er en enda større endring på dette området henger imidlertid godt sammen med funnene som ble presentert i forrige avsnitt som sier at rammevilkårene for å drive HR ikke er endret i dramatisk grad. Krav fra linjen om å endre tjenestene, omplassering av HR-funksjonen og et behov for mer oppmerksom kundeservice er både i 008 og 009 de områdene som scorer lavest. Endring i HR-funksjonen HR-funksjonen på vei til å bli en mer strategisk bidragsyter Et behov for å forbedre tjenestekvaliteten Tilpasning til en større organisatorisk endringsmodell Økt forretningsfokus Forbedring av troverdigheten og tyngden til HR-funksjonen Kostnadsreduksjon Et behov for mer oppmerksom kundeservice Krav fra linjen om å endre på tjenestene Omplassering av HRfunksjonen Annet,, 0,, 8,,8,, 9,, 9,8 8,, 8,,,8,,8 % Figuren viser drivere for endringer i HR-funksjonen ,8, 009 Årets undersøkelse indikerer at private virksomheter har høyere endringstakt i HR-funksjonen enn offentlig sektor., prosent av de private virksomhetene rapporterer at HR-funksjonen er endret siste året, mot, prosent i offentlig sektor. Forskjellene kan ha flere alternative forklaringer, for eksempel at offentlig sektor ikke opplever et så høyt endringspress eller at de har mindre gjennomføringskraft for endringer i HR-funksjonen. Det er imidlertid, med referanse til tidligere års undersøkelser, lite som tyder på at offentlig sektor ikke har behov for endringer i HRfunksjonen. Når vi sammenligner motivasjonen for å gjøre endringer i HR-funksjonen for offentlige og private virksomheter, finner vi noen interessante tendenser. For både privat og offentlig sektor er ønsket om å gjøre HR til en mer strategisk bidragsyter viktigste årsak til å endre i HR, fulgt av behov for å forbedre tjenestekvaliteten. Størst forskjell mellom offentlig og privat sektor finner vi når det gjelder hvorvidt ønsket om å redusere kostnader oppgis som årsak til endring. Av virksomhetene i offentlig sektor som har gjennomført endringer i HR-funksjonen oppgir ingen kostnadsreduksjon som årsak, mot prosent av virksomhetene i privat sektor. Det er heller ingen virksomheter i offentlig sektor som oppgir økt forretningsfokus som årsak, mot prosent i privat sektor. Sistnevnte forskjell kan ha sin forklaring i at begrepet forretningsorientering først og fremst er en del av begrepsapparatet i privat sektor. Det kan på den annen side virke som om HR i offentlig sektor ser et større behov enn privat sektor for å forbedre tjenestekvalitet, kundeservice og den generelle troverdigheten og tyngden til HR-funksjonen. Virksomheter som kun har aktivitet i Norge rapporterer om mye mindre endring av HR-funksjonen enn virksomheter med aktiviteter i flere land. Dette gir grunnlag for å tro at virksomheter med aktivitet i flere land enn bare Norge har en større endringstakt enn virksomheter med aktivitet kun i Norge. Finanskrisen har rammet mange andre land hardere enn Norge, noe som kan framtvinge krav om endringer også i måten HR praktiseres på. Dette underbygges også av at vi ser at ramme betingelsene ble endret i større grad i negativ retning i internasjonale virksomheter. 0 HR-undersøkelsen 009

13 Virksomheter som kun har aktivitet i Norge er mer opptatt av å endre HR-funksjonen slik at den blir en mer strategisk bidragsyter enn flernasjonale selskaper er. Vi ser samtidig at de helnorske også gjennomfører endringer i HR for å forbedre tjenestekvaliteten. Dette kan tolkes i retning av at HR-arbeidet i disse virksomhetene er mindre modent enn i flernasjonale virksomheter og at norske virksomheter ligger noe etter de fremste i trenden om å transformere HR til en strategisk bidragsyter. En slik fortolkning underbygges også av resultatene fra våre tidligere HRundersøkelser som viser en generelt høyere modenhet innenfor HR i internasjonale virksomheter enn hva tilfellet er i de norske. Vi ser også at internasjonale virksomheter med norske forgreninger er betraktelig mer opptatt av kostnadsreduksjoner enn både virksomheter med aktivitet kun i Norge og norske virksomheter med internasjonale forgrening. Dette er rimelig å anta at det kan ha en sammenheng med at internasjonale virksomheter generelt er hardere rammet av finanskrisen enn virksomhetene som kun opererer i Norge. Endring i HR-funksjonen HR-funksjonen på vei til å bli en mer strategisk bidragsyter Et behov for å forbedre tjenestekvaliteten Tilpasning til en større organisatorisk endringsmodell Forbedring av troverdigheten og tyngden til HR-funksjonen Økt forretningsfokus,0 Kostnadsreduksjon,, Et behov for mer oppmerksom,0 kundeservice,8,9 Omplassering av 0,0,8 HR-funksjonen,9 0,0 Krav fra linjen om å endre, på tjenestene 8,8,0 Annet,,9 % ,0,,0,,8 0,,0 8,, 8,,,8,9 Figuren viser drivere for endringer i HR-funksjonen med hensyn til tilhørighet.,0 0,0 norsk norsk m/int int m/norsk Stort fokus på forbedringsarbeid innenfor kompetanseutvikling. Lite fokus på forbedring av avvikling Kompetanseutvikling prioriteres i nedgangstidene muligheter i motgang! I privat sektor, hvor mange står i fare for å måtte gjennomføre nedskjæringer, er det overraskende lite fokus på å forbedre rutiner og prosesser for avvikling av medarbeidere. Virksomheter med aktivitet kun i Norge jobber i mindre grad med forbedringsarbeid enn hva virksomheter som opererer i flere land gjør. Forbedring av tjenestekvalitet er en av de viktigste driverne for endring uavhengig av sektor og type virksomhet. Det er derfor interessant å se litt nærmere på hvilke HR-områder som vektlegges når det jobbes med utvikling og endring av disse. For utvalget som helhet ser vi at to områder skiller seg ut:. Kompetanseutvikling er det området hvor virksomhetene har størst fokus på forbedring. Dette er et område man tradisjonelt har redusert aktivitet og kostnader i dårlige tider. Den økte satsningen kan være et utslag av behov for å heve kvaliteten på opplæringen og ikke uttrykke økning i det omfanget som sådan.. Avvikling er det området hvor det fokuseres definitivt minst på forbedringsarbeid. Tidligere HR-undersøkelser har vist at dette er et umodent område i HR. Med dagens situasjon, hvor ned bemanninger for mange vil være et aktuelt tema, er vi overrasket over at det ikke jobbes mer med å utvikle gode rutiner og prosesser for håndtering av avvikling i virksomhetene. Fokus på forbedringsarbeid,,9,0 Langsiktig ressursplanlegging Privat Offentlig eide Offentlig,0,, Tiltrekke og rekruttere,08,, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering,,9,,8,0, Belønning,0, Avvikling Figuren viser fokus på forbedringsarbeid innenfor HR-områder i hhv. privat, offentlig eid og offentlig sektor.,0 HR-undersøkelsen 009

14 Vi ser at offentlig sektor scorer marginalt høyere enn privat på ressursplanlegging på lang sikt. Offentlig sektor satser også mer på forbedringsarbeid innenfor området tiltrekke og rekruttere. Det kan indikere at offentlig sektor ønsker å benytte seg av muligheten tidene byr på til å tiltrekke og rekruttere dyktige medarbeidere og ledere. Vi observerer lite forskjell mellom sektorene innenfor området kompetanseutvikling, men det er verdt å merke seg at dette er det området hvor utvalget sett under ett rapporterer om størst fokus på forbedringsarbeid. Virksomheter i offentlig sektor vil i vesentlig mindre grad enn privat sektor gjennomføre effektiviseringsprosjekter innenfor områdene prestasjons vurdering, belønning og avvikling. Disse tallene tegner et bilde av en offentlig sektor som ønsker å tiltrekke seg medarbeidere, men som i mindre grad følger opp med vurdering og konsekvens i form av utvikling, belønning eller avvikling av ansatte. De fleste private virksomheter har for tiden ikke prioritert å tiltrekke og rekruttere de har ansettelsesstopp og gjennomfører heller nedskjæringer. Det er derfor ikke overraskende at disse virksomhetene heller ikke prioriterer forbedringsarbeid innenfor områdene tiltrekke og rekruttere. Avvikling er i dagens situasjon en mer aktuell utfordring. Vi finner da også at privat sektor er mer opptatt av å forbedre avviklingsprosessene sine enn hva tilfellet er i offentlig sektor, men vi er overrasket over at tallene er såpass lave. Fokus på forbedringsarbeid,,9,0 Langsiktig ressursplanlegging Lav Middels Høy,8,8, Tiltrekke og rekruttere,00,,8 Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering,,,8,,0,09 Belønning,0,8 Figuren viser fokus på forbedringsarbeid innenfor HR-områdene med hensyn til kunnskapsintensivitet. Avvikling Generelt sett ser vi at det er marginal forskjell mellom virksomheter med lav, middels og høy kunnskapsintensivitet. Det kan virke som grad av kunnskapsintensivitet dermed ikke har mye å si for prioriteringer av områder for forbedring. Unntaket er avvikling, hvor virksomheter med høy grad av kunnskapsintensivitet har markant mindre fokus på forbedring i forhold til virksomheter med lav og middels grad av kunnskapsintensivitet. Dette kan ha minst tre mulige forklaringer:. At virksomheter med høy grad av kunnskapsintensivitet allerede har gode avviklingsprosesser og ser lite behov for å forbedre disse.,8 HR-undersøkelsen 009

15 . At virksomheter med lav og middels grad av kunnskapsintensivitet ser for seg større grad av nedskjæringer og oppsigelser i tiden framover enn de med høy kunnskapsintensivitet.. At enkelte virksomheter har et bevisst forhold til å opprettholde kapasiteter og kvaliteter, unngår reduksjoner og derfor godtar høyere kostnader i en periode mens de venter på bedre tider og forventet mangel på kritisk kompetanse i samfunnet. Vi mener at det er urovekkende at virksomheter i en periode med vanskelige økonomiske forhold, hvor oppsigelser vil være svært sannsynlig for mange, ikke har større fokus på forbedringsarbeid på dette området. Når det gjelder norske virksomheter som kun opererer i Norge og virksomheter med aktivitet utenfor Norge ser vi små forskjeller når det gjelder forbedringsarbeid innenfor ressursplanlegging, tiltrekke/rekruttere og kompetanseutvikling. Generelt sett har virksomheter med aktivitet også utenfor Norge mer fokus på forbedringsarbeid innen belønning enn rent norske virksomheter. Fokus på belønning innebærer gjerne målrettet differensiering, hvilket trekker i en annen retning enn de egalitære verdiene og korporative systemene som preger Norge. virksomhetene med aktivitet kun i Norge står i fare for å sakke etter sine internasjonale konkurrenter. Fokus på forbedringsarbeid,00,08,9 Langsiktig ressursplanlegging,89,8,0 Tiltrekke og rekruttere,9,9, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering Norsk Norskeid med internasjonal forgreining Internasjonal med norske forgreininger,,,,,,0 Belønning,,,9 Avvikling Figuren viser fokus på forbedringsarbeid innenfor HR-områdene med hensyn til tilhørighet. Prestasjonsvurdering er et område som tradisjonelt har vært lite utviklet og derfor lite brukt i norske virksomheter. Både for områdene prestasjonsvurdering og avvikling finner vi et interessant mønster. Rent norske virksomheter har mindre fokus på forbedringsarbeid enn norske med internasjonale forgreninger og internasjonale virksomheter innenfor disse områdene. Dette kan tyde på at norske virksomheter opplever mindre endringspress. I så fall kan det være at de HR-undersøkelsen 009

16 Halvparten av virksomhetene har pågående eller planlagte effektiviseringsprosjekter Halvparten av virksomhetene har pågående eller planlagte effektiviseringsprosjekter. I offentlig sektor har kun 8 prosent pågående eller planlagte effektiviseringsprosjekter. I privat sektor har prosent pågående eller planlagte effektiviseringsprosjekter. Effektiviseringsprosjekter Vi har så langt sett at hovedmotivasjonen for å gjennomføre endringer i HR-funksjonen fremdeles er å transformere HR til en strategisk partner, og at kompetanseutvikling er det HR-området hvor virksomhetene i størst grad prioriterer forbedringsarbeid. Hvordan er det så med resten av virksomheten? Vi ønsket å undersøke hvorvidt virksomhetene søker å effektivisere seg, ikke bare i HR og spurte derfor om de har konkrete planer om større effektiviseringsprosjekter. Om lag halvparten svarer nei. De fleste av den andre halvdelen har pågående effektiviseringsprosjekter ( prosent). Noen har også planlagt å starte slike prosjekter i tiden fremover. Planer om effektiviseringsprosjekter,0% 9,%,%,8%,% 8,% Privat Offentlig eid Offentlig Nei Ja, større effektiviseringsprosjekter pågår Ja, med planlagt oppstart i løpet av inneværende år Ja, med planlagt oppstart i løpet av de neste tre årene prosent av de offentlige virksomhetene oppgir at de ikke har planer om større effektiviseringsprosjekter. Dette er markant høyere enn i privat sektor, hvor prosent oppgir å ikke ha konkrete planer om effektiviseringsprosjekter. Gitt den økonomiske situasjonen i Norge i dag er dette som forventet. Offentlig sektor har ikke det samme konjunkturbaserte lønnsomhetspresset som de fleste private virksomheter, og tiltakspakker fra myndighetene har økt det generelle aktivitets nivået i sektoren. Blant norske virksomheter med aktivitet kun i Norge, oppgir langt flere (8 prosent) at de ikke har planer om større effektiviseringsprosjekter, mot prosent for flernasjonale. Dette kan være et utslag av at finanskrisen så langt ikke har slått til like kraftig i Norge som i enkelte andre deler av verden samt at det norske utvalget inneholder et stort antall offentlige virksomheter. Dette mønsteret er konsistent med at norske virksomheter med internasjonal forgrening ikke har like store planer om effektiviseringsprosjekter som internasjonale virksomheter med norsk forgrening gjør. Dette kan indikere at virksomheter som først og fremst har aktiviteter utenfor Norge også har en mer turbulent hverdag enn virksomheter som kun opererer i Norge. Når vi ser på utvalget med hensyn til kunnskapsintensivitet finner vi et skille mellom de med høy kunnskaps intensivitet der 0 prosent oppgir at de ikke har konkrete planer om større effektiviseringsprosjekter og middels (0 prosent) og lav kunnskaps intensivitet ( prosent). En mulig forklaring er at arbeidsoppgavene i kunnskapsintensive virksomheter ofte er mer komplekse og det kan være vanskelig å få oversikt over hvilke områder som kan effektiviseres. Figuren viser planer om større effektiviseringsprosjekter i hhv. privat, offentlig eid og offentlig sektor. HR-undersøkelsen 009

17 . HR-områder og -aktiviteter

18 . HR-områder og -aktiviteter Viktighet av de ulike HR-områdene hvilke HR-områder prioriteres i nedgangstider Virksomhetene satser mest på ressursplanlegging, prestasjonsvurdering og kompetanseutvikling i de kommende årene. Tidligere viktige områder tiltrekke og beholde har kommet mer i bakgrunnen. Avvikling er viktigere nå og det neste året enn det ar vært de tre siste årene, men er fortsatt under middels grad viktig. Virksomheter med lav kunnskapsintensivitet scorer særlig høyt på området ressursplanlegging. Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Utvikle og beholde Kompetanseutvikling Performance Management Belønning og kompensasjon Avvikle medarbeidere Alumni Ledelse,0,,09,0,,,,,9,9 HR,,,0,9,,09,00,,8,9,8,8,9,,9, Figuren viser fokus på HR-aktiviteter vurdert av henholdsvis HR og topp/linjeledelsen. I 00 var arbeidsmarkedet stramt, og det var kampen om talentene som var det mest kritiske for norske og internasjonale virksomheter. Figuren viser resultatene for enkeltindikatorer innenfor de ulike HR-områdene. Den gang fant vi blant annet at: HR-ledere scoret HR-arbeidet høyere enn andre ledere Kunnskapsintensive virksomheter scoret gjennomgående høyere på de ulike HR-områdene enn mindre kunnskapsintensive Internasjonale virksomheter scoret gjennomgående høyere enn de helnorske Siden 00 har tidene endret seg betydelig. Vi har derfor i årets undersøkelse sett på hvilke områder som har blitt ansett som viktige de siste tre årene, hva som anses som viktig nå og det kommende året. Store endringer i hva som er viktig for HR Virksomhetene rapporterer i årets undersøkelse at områdene tiltrekke og rekruttere, kompetanseutvikling og langsiktig ressursplanlegging har vært de viktigste områdene de siste tre årene. Avvikling har vært mindre viktig. I de kommende årene forventes til dels betydelige endringer i dette bildet. Vi ser blant annet at virksomheten antar at ressursplanlegging, prestasjonsvurdering, kompetanseutvikling og avvikling vil bli vesentlig viktigere. Det er interessant at det totalt sett ser ut til å ha blitt en bedre forståelse av hvordan ressursplanlegging på lang sikt er viktig for virksomheter og at prestasjonsvurdering forventes å brukes i økende grad. Ikke minst fordi disse prosessene på mange måter er en forutsetning for god og målrettet kompetanseutvikling og avvikling. Ellers Viktighet av HR-områdene,0,,,9 Langsiktig Tiltrekke og ressursplanlegging rekruttere,, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering,,,,9 Belønning,,0 Avvikling Figuren viser utvikling i opplevd viktighet av HR-områdene siste tre år mot nå og kommende år. HR-undersøkelsen 009

19 er det verdt å merke seg at HR-ledere mener at alle områdene med unntak av tiltrekke og rekruttere blir ansett som viktigere fremover enn hva tilfellet er i dag. Viktighet av HR-områdene offentlig sektor Viktighet av HR-områdene privat sektor,,8 Langsiktig ressursplanlegging,, Tiltrekke og rekruttere,8,,8,,0, Belønning,9, Avvikling,8,8 Langsiktig ressursplanlegging,, Tiltrekke og rekruttere,, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering Figuren viser utvikling i opplevd viktighet av HR-områdene siste tre år mot nå og kommende år i offentlig sektor.,9, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering,8, Belønning,,9 Avvikling Figuren viser utvikling i opplevd viktighet av HR-områdene siste tre år mot nå og kommende år i privat sektor. Når vi ser på private virksomheter, skiller svarene i undersøkelsen seg lite fra funnene totalt sett. Vi observerer at private virksomheter de siste tre årene i særlig grad har vært opptatt av å tiltrekke og rekruttere, kompetanseutvikling og langsiktig ressursplanlegging, mens avvikling har vært mindre viktig. Nå og for året som kommer ser vi at dette endres noe ved at langsiktig planlegging og prestasjonsvurdering vil få økt viktighet. Tiltrekke og rekruttere synker fra, til,, og istedet ser vi viss økning i viktighet av området avvikling fra,9 til,. Virksomheter i offentlig sektor oppgir at langsiktig ressursplanlegging og prestasjonsutvikling blir viktigere det neste året. Dette kan signalisere ambisjoner om å løfte det strategiske perspektivet på arbeidet. Også kompetanseutvikling vil få sterkt fokus fremover. Det kan være flere forhold som ligger til grunn for disse ambisjonene, slik som en økende erkjennelse av viktigheten av å gjøre noe med kompetansegap og behovet for å møte de demografiske utfordringene på en offensiv måte. Økt fokus på prestasjonsvurdering kan signalisere at også virksomheter i offentlig sektor ser et behov for å gjøre kvalitativt gode beslutninger om hvem som har behov for kompetanseutvikling. Økt fokus på kompetanseutvikling er ofte en konsekvens av definerte kompetansegap. Men siden virksomheter i offentlig sektor har mindre handlingsrom på belønning enn mange private, kan satsningen på kompetanse muligens også leses som en satsning på å belønne og tiltrekke/beholde medarbeidere. Økt bruk av teamorganisering, selvbestemmelse, men også mer bruk av regler og rutiner Teamarbeid øker i omfang, særlig i internasjonale virksomheter. Virksomheter i offentlig sektor er de som i størst grad gir ansatte selvbestemmelse. Alle sektorer strammer inn mye ved å øke bruken av regler og rutiner. Organisering av arbeidet er et område som har fått mye oppmerksomhet innenfor HR-relatert forskning. Formålet med organisering er å lage system for å koordinere mennesker slik at oppgavene utføres mer effektivt. I undersøkelsen har vi delt inn organisering av arbeidet i tre hovedtemaer/områder. Disse dreier seg om i hvilken grad virksomheten forsøker å effektivisere gjennom å organisere arbeidet gjennom prosjekter og teamarbeid, hvor stor grad av selvbestemmelse den enkelte får i arbeidshverdagen, samt i hvilken grad regler og rutiner brukes for å effektivisere arbeidshverdagen. Team/prosjekter Undersøkelsen viser at frem til nå har team og prosjekter vært benyttet i middels grad med tanke på effektivisering, men at virksomhetene ser for seg at bruken skal økes. Spesielt er det private virksomheter som har høye ambisjoner. Fordelene med mer bruk av teamarbeid og å arbeide i prosjekter på tvers av avdelinger er mange. Virksomhetene kan få økt innovasjonskraft, fleksibilitet, kunnskapsdeling og dupliserer i tillegg kompetanser i organisasjonen. Man får også tilgang på kompetanse man ellers ikke ville fått, HR-undersøkelsen 009

20 Team/prosjekter på tvers av organisatoriske enheter,,,, Offentlig Privat Figuren viser utvikling i bruk av team/prosjekter i hhv. offentlig og privat sektor. Med hensyn til kunnskapsintensivitet ser vi mindre forskjeller. Til tross for forskjellene vi så på spørsmålet om selvbestemmelse, svarer de kunnskapsintensive nokså likt med virksomheter med lavere typisk utdanningsnivå. Hvis man antar at kunnskapsintensive virksomheter har større andel av ansatte med høy autonomiorientering, så er det kjent at regler, rutiner og overstyring er tiltak som virker demotiverende. Dette dilemmaet krever oppmerksomhet fra virkog medarbeiderne oppnår en bedre forståelse for jobben man gjør i en større sammenheng. Arbeidsbelastningene fordeles, og virksomhetene er mindre sårbare når noen slutter eller går ut av prosjekter. Alle disse fordelene gir viktige fortrinn i dagens hektiske arbeidssituasjon. Imidlertid bør økt bruk av teamarbeid vurderes nøye også mot ulempene det kan innebære. Prestasjonsangst, passive deltakere, eller maktkamp er mulige bivirkninger, og det bør legges mye innsats i å lære medarbeiderne hvordan de skal samarbeide. Når vi deler inn i kunnskapsintensivitet ser vi at selv om det er de virksomhetene med høy kunnskapsintensivitet som svarer høyest på i hvilken grad dette benyttes frem til i dag (,8), er det virksomhetene med middels høyt utdanningsnivå som har høyest ambisjoner det neste året (,). Et naturlig spørsmål er hvorvidt det er en grense for når team og prosjektarbeid begynner å bli krevende å lede og administrere, samt om høykunnskapsintensive virksomheter ser at mer bruk av team og prosjektarbeid er mindre effektivt når virksomheten skal øke produktivitet eller redusere kostnader. Vi ser også at når vi spør om det er virksomheter som kun opererer i Norge, norske med internasjonale forgreninger, eller internasjonale selskaper som har kontorer i Norge som svarer, at det er mer typisk at internasjonale selskaper som har aktivitet i Norge har benyttet seg av team og prosjektarbeid for å effektivisere driften (,8). For det neste året svarer denne gruppen,, hvilket vil si at de også står for den største økningen i bruken av denne måten å jobbe på. De ansatte skal få bestemme mer selv I begreper som selvbestemmelse eller autonomi ligger ønsket om både å myndiggjøre medarbeiderne, samtidig som man åpner for å kunne redusere behovet for mange ledernivåer. For medarbeidere som er opptatt av høy grad av autonomi vil det virke motiverende å få mulighet til i større grad å påvirke sin egen arbeidshverdag. Uavhengig av sektor, kunnskapsintensivitet eller internasjonal tilknytning scorer alle gruppene over. Dette kan indikere at autonomi står sterkt i virksomhetene og er en grunnleggende kvalitet ved arbeidslivet i Norge. Virksomheter i offentlig sektor rapporterer om høyest autonomi (,) og de svarer også at det vil øke noe det neste året (,). Forskjellen til andre virksomhetskategorier er imidlertid nokså liten. Likevel er dette definitivt funn og kvaliteter som kunne brukes mer i arbeidet med å markedsføre offentlig sektor som et sted med attraktive arbeidsplasser. Når vi ser på kunnskapsintensivitet, ser vi at virk somhet er med høy kunnskapsintensivitet også har den høyeste graden av selvbestemmelse (,), og at de tar sikte på å holde det nivået også fremover. Det er grunn til å tro at mange virksomheter opplever et dilemma i ønsket om å standardisere prosesser sett opp mot den positive effekten vi vet at autonomi har for motivasjon. Ikke minst gjelder dette de kunnskapsintensive. Vi fant ingen vesentlige forskjeller på bruken av selvbestemmelse mellom helnorske og internasjonale virksomheter når de skal effektivisere driften. Ønske om sentralisert kontroll gjennom regler og rutiner Regler og rutiner kan bidra til standardisering og kontroll, redusere tvetydighet og brukes ofte som virkemiddel i effektiviseringsprosesser. Alle sektorer øker bruken av regler og rutiner. Privat sektor bare marginalt lavere enn offentlig sektor. Det er også privat sektor som har ambisjoner om å øke bruken i fremtiden. Dette bryter med myten om at offentlig sektor er mye mer opptatt av regelverk og rutiner. Regler/rutiner i privat og offentlig sektor, Offentlig,0,9, Privat Figuren viser utvikling i fokus på bruk av regler og rutiner for å effektivisere offentlig og privat sektor. 8 HR-undersøkelsen 009

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i november 2009

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i november 2009 Nr. 4 2009 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i november 2009 Nasjonal oppsummering Etterspørsel, produksjon og markedsutsikter I denne runden rapporterte

Detaljer

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013.

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge Agenda Generelt om HR 15.15-16.30 Hva er HR/HRM? - Endring av HR-funksjonen - Forskjellige HRroller/kompetanser

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner

Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Nr. 2 2010 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i slutten av april og første halvdel av mai 2010 NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Faggruppen Stormaskin DATAFORENINGEN OPPSUMMERING AV SPØRREUNDERSØKELSEN FAGGRUPPEN STORMASKIN

Faggruppen Stormaskin DATAFORENINGEN OPPSUMMERING AV SPØRREUNDERSØKELSEN FAGGRUPPEN STORMASKIN Faggruppen Stormaskin DATAFORENINGEN OPPSUMMERING AV SPØRREUNDERSØKELSEN FAGGRUPPEN STORMASKIN Innhold 1. INNLEDNING... 1 1.1 FAGGRUPPEN STORMASKIN... 1 2. OPPSUMMERING... 1 2.1 BAKGRUNN... 2 2.2 AKTIVITETSNIVÅ...

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai

Detaljer

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i februar 2010

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i februar 2010 Nr. 1 2010 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i februar 2010 NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER I denne runden rapporterte

Detaljer

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2 September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse

Detaljer

Dokumentasjonsrapport 03/2009. Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov

Dokumentasjonsrapport 03/2009. Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov Dokumentasjonsrapport 03/2009 Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov Bedriftsundersøkelse 2009 Bedriftsundersøkelsen 2009 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING... 2 2. SAMMENDRAG...

Detaljer

Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Nr

Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Nr Nr. 3 2011 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i slutten av august og første halvdel av september 2011 NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Beskjeden fremgang. SVAK BEDRING I SYSSELSETTING Sysselsetting har vært den svakeste underindeksen i tre år, og er fortsatt det,

Beskjeden fremgang. SVAK BEDRING I SYSSELSETTING Sysselsetting har vært den svakeste underindeksen i tre år, og er fortsatt det, RAPPORT 4 KVARTALSVIS FORVENTNINGSINDEKS FOR VESTLANDSK NÆRINGSLIV Beskjeden fremgang SVAK BEDRING I SYSSELSETTING Sysselsetting har vært den svakeste underindeksen i tre år, og er fortsatt det, men øker

Detaljer

Fremtidig behov for ingeniører 2016

Fremtidig behov for ingeniører 2016 Fremtidig behov for ingeniører 06.0. 06 Utarbeidet for: NITO v/ Petter Teigen Utarbeidet av: Lise Campbell Lehne Innhold s. s. Oppsummering Bakgrunn og Prosjektinformasjon s.8 Dagens situasjon s. Ansettelse

Detaljer

HVORDAN BEHOLDE KOMPETANSEN I BRANSJEN? Stillasdagene

HVORDAN BEHOLDE KOMPETANSEN I BRANSJEN? Stillasdagene HVORDAN BEHOLDE KOMPETANSEN I BRANSJEN? Stillasdagene 2017 13.9.2017 FOKUS Bransjeutfordringer På sikt færre med lang fag- og ledelseserfaring Alderssammensetning i oljebransjen som medfører økende rekrutteringsbehov

Detaljer

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2014. Intervjuer er gjennomført i perioden 27. januar til 19. februar.

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2014. Intervjuer er gjennomført i perioden 27. januar til 19. februar. REGIONALT NETTVERK Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2014 Intervjuer er gjennomført i perioden 27. januar til 19. februar. NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER

Detaljer

Nr Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i slutten av april og første halvdel av mai 2011

Nr Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i slutten av april og første halvdel av mai 2011 Nr. 2 2011 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i slutten av april og første halvdel av mai 2011 NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Statsansatteundersøkelsen. Temahefte: Opplevelsen av digital tilstand

Statsansatteundersøkelsen. Temahefte: Opplevelsen av digital tilstand Statsansatteundersøkelsen 2018 Temahefte: Opplevelsen av digital tilstand Arbeidet med digitalisering nå og fremover Den digitale utviklingen påvirker virksomhetene i staten og den endrer arbeidshverdagen

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte.

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte. 1 Frivillighet Norge har utført to undersøkelser for å få vite mere om den frivillige innsatsen, motivasjonen for å gjøre frivillig innsats og hvilke forventninger organisasjonene selv og publikum har

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden november

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden november Nr. 4 2010 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i perioden 1.-25. november NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Det meldes

Detaljer

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE?

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ET BIDRAG TIL REFLEKSJON RUNDT ROLLEN TIL DAGENS KOMMUNALE LEDERE KJETIL HOFF OG KRISTIAN DYRKORN AGENDA Presentasjon av funn fra FoU om

Detaljer

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007 Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

NAV har for 23 året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke.

NAV har for 23 året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. Bedriftsundersøkelsen 21 NAV i Vestfold 1. Bakgrunn NAV har for 23 året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. Formålet er bl.a. å kartlegge næringslivets

Detaljer

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012 2012 Oktober 2012 INNHOLD Omdømmetrender og LD: bygge verdi Undersøkelser viser at det mange ledere er mest redd for, er tap av omdømme. Årsaken er enkel: Omdømme handler om tillit, og de fleste former

Detaljer

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Dette notatet har to deler, den første delen omhandler hvordan pensjon og andre betingelser påvirker når man går av med pensjon.

Detaljer

NAV har for 20.de året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke.

NAV har for 20.de året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. NAV i Vestfold Bedriftsundersøkelsen 214 1. Bakgrunn NAV har for 2.de året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. Formålet er å kartlegge næringslivets

Detaljer

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 25. APRIL - 20.

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 25. APRIL - 20. REGIONALT NETTVERK Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 2 2016 INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 25. APRIL - 20. MAI OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Ifølge kontaktene

Detaljer

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden 17. januar-11.

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden 17. januar-11. Nr. 1 2011 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i perioden 17. januar-11. februar NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Samlet

Detaljer

Effektivisering av HR-forvaltningen

Effektivisering av HR-forvaltningen Nordisk statistikermøte 2013, tema 1. Rammeverk Effektivisering av HR-forvaltningen Jan Byfuglien jby@ssb.no og Ingvild Maanum Møller imm@ssb.no, Seksjon for personal og kompetanse, Statistisk sentralbyrå

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR 2 2014 INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 22. APRIL TIL 16.

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR 2 2014 INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 22. APRIL TIL 16. REGIONALT NETTVERK Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR 2 2014 INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 22. APRIL TIL 16. MAI OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Kontaktbedriftene

Detaljer

Forventningsundersøkelsen. Forventninger fra bedriftsledere i Trøndelag og Nordvestlandet Intervjuet av Sentio

Forventningsundersøkelsen. Forventninger fra bedriftsledere i Trøndelag og Nordvestlandet Intervjuet av Sentio Forventningsundersøkelsen Forventninger fra bedriftsledere i Trøndelag og Nordvestlandet 2016. Intervjuet av Sentio ANTALL ANSATTE I NORGE Økning i andelen som tror det blir flere ansatte fremover Tidsserie

Detaljer

AKTUELL KOMMENTAR. Nedbemanning i norske virksomheter NR ANDREAS HAGA RAAVAND

AKTUELL KOMMENTAR. Nedbemanning i norske virksomheter NR ANDREAS HAGA RAAVAND NR. 11 16 ANDREAS HAGA RAAVAND Synspunktene i denne kommentaren representerer forfatternes syn og kan ikke nødvendigvis tillegges Norges Bank Av Andreas Haga Raavand 1 Oljeprisfallet har ført til en rekke

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

"Jakte på Hadeland, - etter god praksis til det beste for våre innbyggere." Barnehage. M ålstyrt Balansert Undring

Jakte på Hadeland, - etter god praksis til det beste for våre innbyggere. Barnehage. M ålstyrt Balansert Undring "Jakte på Hadeland, - etter god praksis til det beste for våre innbyggere." Barnehage M ålstyrt Balansert Undring Innledning Målstyrt Balansert Undring De tre Hadelandskommunene startet opp i 2004 et arbeid

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg

Detaljer

Arbeidsglede smitter

Arbeidsglede smitter Arbeidsglede smitter Norge fortjener et positivt syn på arbeidslivet og næringslivet Jobben vår er for de aller fleste en kilde til glede og energi, ikke bare et sted hvor vi hever lønn. Vi i Hovedorganisasjonen

Detaljer

Arbeidsgiverstrategier og ledelse

Arbeidsgiverstrategier og ledelse 18 KAP 2 ARBEIDSGIVERSTRATEGIER OG LEDELSE Arbeidsgiverstrategier og ledelse Høyt sykefravær og en høy andel deltidsansatte er fortsatt de største arbeidsgiverutfordringene for kommunene. For fylkeskommunene

Detaljer

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden 27. august - 21.

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden 27. august - 21. Nr. 3 2010 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i perioden 27. august - 21. september NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte

Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte Sluttrapport En undersøkelse av arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte sammenlignet med de døve arbeidstakernes oppfatninger, som grunnlag for tiltak for

Detaljer

Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2015. Intervjuer er gjennomført i perioden 13. januar - 16.

Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2015. Intervjuer er gjennomført i perioden 13. januar - 16. Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2015 Intervjuer er gjennomført i perioden 13. januar - 16. februar OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Produksjonsveksten

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Optimismen er tilbake

Optimismen er tilbake RAPPORT 1 2017 KVARTALSVIS FORVENTNINGSINDEKS FOR VESTLANDSK NÆRINGSLIV Optimismen er tilbake ETTERSPØRSELSDREVET OPPGANG Særlig mellomstore og eksportorienterte bedrifter melder om sterk økning i etterspørselen.

Detaljer

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden 23. april - 15.

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden 23. april - 15. Nr. 2 2012 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i perioden 23. april - 15. mai 2012 NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER

Detaljer

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden

Nr Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner. Intervjuer gjennomført i perioden Nr. 3 2012 Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner Intervjuer gjennomført i perioden 3. - 28. september 2012 NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER

Detaljer

Er veksttoppen. nådd? HØY, MEN IKKE HØYERE OPTIMISME Fortsatt høy optimisme blant vestlandsbedrifter, men er veksten forbi toppen?

Er veksttoppen. nådd? HØY, MEN IKKE HØYERE OPTIMISME Fortsatt høy optimisme blant vestlandsbedrifter, men er veksten forbi toppen? RAPPORT 2 KVARTALSVIS FORVENTNINGSINDEKS FOR VESTLANDSK NÆRINGSLIV Er veksttoppen nådd? FULL SYSSELSETTING Ikke siden har det vært vanskeligere å få tak i kvalifisert arbeidskraft. LØNNSOMHETEN FALLER

Detaljer

Brukerundersøkelse på forvaltningsområdet Senter for statlig økonomistyring 20. februar 2010

Brukerundersøkelse på forvaltningsområdet Senter for statlig økonomistyring 20. februar 2010 Brukerundersøkelse på forvaltningsområdet 2009 Senter for statlig økonomistyring 20. februar 2010 RAPPORT 1/2010 Side 2 1 Innledning...3 1.1 Bakgrunn...3 1.2 Metode...3 1.3 Informasjon om respondentene...4

Detaljer

NAV har for 22 året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke.

NAV har for 22 året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. Bedriftsundersøkelsen 216 NAV i Vestfold 1. Bakgrunn NAV har for 22 året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. Formålet er å kartlegge næringslivets

Detaljer

Vår i anmarsj for Vestlandsøkonomien

Vår i anmarsj for Vestlandsøkonomien RAPPORT 1 2019 KVARTALSVIS FORVENTNINGSINDEKS FOR VESTLANDSK NÆRINGSLIV Vår i anmarsj for Vestlandsøkonomien HØY FREMTIDSOPTIMISME Forventningsindeksen når sitt høyeste nivå siden andre kvartal. OLJEOPTIMISMEN

Detaljer

Likestilte økonomer? Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli prioritert i parforhold.

Likestilte økonomer? Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli prioritert i parforhold. Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli i parforhold. Barn gjør at kvinner setter karrieren på vent Likestilte økonomer? Atle Kolbeinstveit og Maria Westlie 0 Hvordan står det til

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2016 Statens tariffområde KRAV NR. 1 12. april 2016 kl. 13.00 Innledning Staten er en kompetanseintensiv sektor med høy andel ansatte som har et høyt utdanningsnivå. Ansatte

Detaljer

Medarbeiderkartlegging

Medarbeiderkartlegging Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling

Detaljer

Analyse av kartleggingsdata for bruk av IKT i Helse og omsorgssektoren i kommunene Jan-Are K. Johnsen Gunn-Hilde Rotvold

Analyse av kartleggingsdata for bruk av IKT i Helse og omsorgssektoren i kommunene Jan-Are K. Johnsen Gunn-Hilde Rotvold Analyse av kartleggingsdata for bruk av IKT i Helse og omsorgssektoren i kommunene Jan-Are K. Johnsen Gunn-Hilde Rotvold Forord Dette dokumentet beskriver resultater fra en kartlegging av bruk av IKT

Detaljer

HR-undersøkelsen 2008. HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? utvikling av mennesker og organisasjoner

HR-undersøkelsen 2008. HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? utvikling av mennesker og organisasjoner HR-undersøkelsen 008 HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? Om Ernst & Young HR Norge Ernst & Young er en ledende global aktør innen revisjon, skatt avgift, transaksjoner rådgivning. Våre 0 000 ansatte

Detaljer

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO. Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006

Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO. Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006 Undersøkelse om realfagkompetanse Gjennomført for NITO Rapport fra Synovate MMI v/terje Svendsen 20. september 2006 Bakgrunn, formål og metode 10.10.2006 Formålet med denne undersøkelsen har vært å undersøke

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 10. AUGUST - 27.

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 10. AUGUST - 27. REGIONALT NETTVERK Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 3 2015 INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 10. AUGUST - 27. AUGUST OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Produksjonsveksten

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Hvordan posisjonere seg i nedgangstider?

Hvordan posisjonere seg i nedgangstider? Hvordan posisjonere seg i nedgangstider? Næringsforeningen Stavanger 29.Oktober Martin Mæland 1 MAKROBILDET Etterskjelvene etter Finanskrisen preger fortsatt den vestlige verden, delvis unntatt Norge og

Detaljer

Strategisk retning Det nye landskapet

Strategisk retning Det nye landskapet Strategisk retning 2020 Det nye landskapet 1. Innledning Kartverkets kjerneoppgaver er å forvalte og formidle viktig informasjon for mange formål i samfunnet. Det er viktig at våre data og tjenester er

Detaljer

Forsiktig oppgang. BEHOV FOR NY KOMPETANSE? 89 % sier de har tilstrekkelig kompetanse i dag, men for fremtiden spår 67 % at ny kompetanse må tilføres.

Forsiktig oppgang. BEHOV FOR NY KOMPETANSE? 89 % sier de har tilstrekkelig kompetanse i dag, men for fremtiden spår 67 % at ny kompetanse må tilføres. RAPPORT 2 KVARTALSVIS FORVENTNINGSINDEKS FOR VESTLANDSK NÆRINGSLIV Forsiktig oppgang OPTIMISTISKE OLJEBEDRIFTER Bedrifter med aktivitet inn mot olje trekker opp både resultat og forventningsindeksen. STABILE

Detaljer

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 25. JANUAR FEBRUAR

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 25. JANUAR FEBRUAR REGIONALT NETTVERK Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 201 INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 25. JANUAR - 18. FEBRUAR OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Ifølge kontaktene

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Tilbake på riktig hylle

Tilbake på riktig hylle Tilbake på riktig hylle På IKEA Slependen får mange mennesker en omstart i arbeidslivet. Til gjengjeld får møbelgiganten motiverte medarbeidere og et rikere arbeidsmiljø. Tekst og foto: Ole Alvik 26 Hvor

Detaljer

Strategiplan Ver. 1.0 styregodkjent 3. oktober Fra driftsleverandør til digitaliseringspartner

Strategiplan Ver. 1.0 styregodkjent 3. oktober Fra driftsleverandør til digitaliseringspartner Strategiplan 2018-2021 Ver. 1.0 styregodkjent 3. oktober 2018 Fra driftsleverandør til digitaliseringspartner Forutsetninger Ansatte Tydelig eierskap og eierengasjement Vekststrategi gjennom oppkjøp Bygge

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

over i satser frem V

over i satser frem V Vi satser fremover Trondheim Økonomiske Høgskole Trondheim Økonomiske Høgskole (TØH), som i dag er en avdeling under Høgskolen i Sør-Trøndelag, ble opprinnelig etablert i 1967. Avdelingen representerer

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Ser vi lyset i tunnelen?

Ser vi lyset i tunnelen? RAPPORT 3 KVARTALSVIS FORVENTNINGSINDEKS FOR VESTLANDSK NÆRINGSLIV Ser vi lyset i tunnelen? ROGALAND OVER DET VERSTE? Resultatindeksen for Rogaland er nå på det samme nivået som Hordaland, og det er økt

Detaljer

Makrokommentar. September 2015

Makrokommentar. September 2015 Makrokommentar September 2015 Volatil start på høsten Uroen i finansmarkedene fortsatte inn i september, og aksjer falt gjennom måneden. Volatiliteten, her målt ved den amerikanske VIXindeksen, holdt seg

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR Intervjuer er gjennomført i perioden 13. oktober - 7.

Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR Intervjuer er gjennomført i perioden 13. oktober - 7. Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 4 2014 Intervjuer er gjennomført i perioden 13. oktober - 7. november OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Kontaktene

Detaljer

Laget for. Språkrådet

Laget for. Språkrådet Språkarbeid i staten 2012 Laget for Språkrådet Laget av Kristin Rogge Pran 21. august 2012 as Chr. Krohgs g. 1, 0133 Oslo 22 95 47 00 Innhold 1. Sammendrag... 3 2. Bakgrunn... 3 3. Holdninger og kjennskap

Detaljer

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2016 HEMNE KOMMUNE

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2016 HEMNE KOMMUNE Innhold Medarbeiderundersøkelsen 2016... 3 1.1. Endringer... 3 Undersøkelsen... 3 2. 10Faktor... 4 2.1. Kort om 10Faktor... 4 3. Hvem, hva og hvor mange ifht 10Faktor?... 5 3.1. Kjønnsfordeling... 5 3.2.

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

dyktige realister og teknologer.

dyktige realister og teknologer. Lokal innovasjon og utvikling forutsetter tilstrøm av dyktige realister og teknologer. Rollemodell.no motiverer unge til å velge realfag Din bedrift trenger flere dyktige realister og teknologer. Ungdom

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer