HR-undersøkelsen HR i krisetider muligheter i motgang

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HR-undersøkelsen 2009. HR i krisetider muligheter i motgang"

Transkript

1 HR-undersøkelsen 009 HR i krisetider muligheter i motgang

2 Om HR Norge og Ernst & Young HR Norge er medlemsorganisasjonen for alle som er interesserte i fag områdene personal, organisasjon, ledelses- og kompetanseutvikling. Vi er en ideell medlemsorganisasjon med historiske røtter tilbake til 98, og har i dag 00 individuelle og bedriftsmedlemmer fra alle bransjer innen privat og offentlig sektor. Ernst & Young er en ledende global aktør innen revisjon, skatt og avgift, trans aksjoner og rådgivning. Våre 000 ansatte verden over 00 i Norge har et sterkt fellesskap bygget på felles verdier og et kontinuerlig fokus på kvalitet. Vi bidrar til at våre med arbeidere, kunder og samfunnet rundt oss realiserer sitt potensial. HR Norges viktigste oppgave er å tilby kompetanse og nettverk gjennom rådgivning, kurs, konferanser og medlemsmøter, samt å gi oppdaterte nyheter om utviklingen innen HR-faget. HR Norge er en del av internasjonale nettverk av HR-foreninger som arbeider for å fremme god HR, dette gir oss god tilgang på informasjon om praksiser og utfordringer på tvers av landegrenser. Både i Norge og internasjonalt legger vi vekt på en kontinuerlig utvikling og forvaltning av kunnskap og tjenester innenfor alle våre forretningsområder. Vi styres av en positiv innstilling til å dele erfaringer og kunnskap med våre kunder. Våre medarbeidere i Norge er fordelt på mer enn 0 kontorer over hele landet. Vår kundestruktur er et speilbilde av norsk næringsliv og er jevnt fordelt mellom store internasjonale og nasjonale foretak, mellomstore og mindre bedrifter.

3 Innholdsfortegnelse Executive summary. Innledning. Rammevilkår De fleste virksomhetene opplever reduksjon i rammevilkårene HR prioriteres også i vanskelige tider?. HR i endring 9 Endringer i HR-funksjonen 0 Stort fokus på forbedringsarbeid innenfor kompetanseutvikling. Lite fokus på forbedring av avvikling. HR-områder og -aktiviteter Viktighet av de ulike HR-områdene hvilke HR-områder prioriteres i nedgangstider Økt bruk av teamorganisering, selvbestemmelse, men også mer bruk av regler og rutiner Mer fokus på ressursplanlegging men bruker det ikke til analyser av overkapasitet 9 Mer intern rekruttering. Marginal forbedring i opplæringstid av nyansatte Norske virksomheter vil prioritere prestasjonsvurdering og kompetanseutvikling Bruk av lønn og belønning 0 Avvikling. Tro på at HR-tiltakene gir en positiv effekt Appendiks 8 HR-undersøkelsen 009

4 Executive summary Det siste året har mange virksomheter opplevd store endringer. Som følge av finanskrisen har nedbemanninger, kostnadskutt og restruktureringer blitt en del av hverdagen. Et økt fokus på kostnader har gjort det nødvendig å adressere kritiske forbedrings områder innad i virksomhetene. Konkurransefortrinnene forsterkes for de virksomhetene med kapital og evne til å omstille internt i takt med eksterne endringer. I dette arbeidet vil HR kunne spille en sentral rolle. Kortsiktighet i krisetider kan samtidig gi store negative virkninger for virksomheten på noe lengre sikt. For eksempel kan virksomheten si opp medarbeidere som det senere viser seg at hadde kritisk viktig kompetanse. I tillegg vil oppsigelser av kollegaer og stor usikkerhet rundt videre fremtid for virksomheten kunne påvirke både motivasjon og prestasjoner blant arbeidstakere. Usikkerheten øker dermed risikoen for at talenter og kompetanse kan forsvinne fra virksomheten. På bakgrunn av disse utfordringene er tittelen for årets undersøkelse HR i krisetider muligheter i motgang. Som tittelen indikerer, så mener vi at krisetider også gir muligheter for HR til å gi svært verdifulle bidrag til virksomhetene. Med undersøkelsen forsøker vi å gi en HR-rettet forståelse av dagens økonomiske situasjon, og de positive og negative ringvirkningene det kan medføre for virksomheter på kort og lang sikt. På den måten håper vi undersøkelsen kan bidra til at du reflekterer rundt din virksomhets tilnærmering til HR i disse tider, slik at dere kan stå sterkere rustet for fremtidens muligheter og utfordringer. HR-undersøkelsen har gitt en rekke interessante funn som presenteres gjennom rapporten. Imidlertid er det syv områder som er særlig interessante, og som presenteres kort under: HR får prioritet til tross for dårlige tider Rammevilkårene for HR påvirkes ikke i like stor grad av nedgangstidene som man kunne frykte og forvente. Privat sektor rammes hardere enn offentlig sektor, men begge sektorer er mer optimistiske for rammevilkårene i 00 enn hva de har opplevd i 008 og 009. Stor endringstakt i HR 0 prosent av virksomhetene har valgt å gjennom føre større endringer i HR-funksjonen den siste året. Den viktigste driveren for endring er ambisjonen om å bli en strategisk partner. Kostnadsreduksjon har blitt en vesentlig viktigere driver for endring i privat sektor, men det er fortsatt ikke viktigst i den sektoren. Økt langsiktighet i ressursplanleggingen Undersøkelsen viser at norske virksomheter, uavhengig av sektor, vil øke fokuset vesentlig på langsiktig ressursplanlegging. Dette området har i HR-undersøkelsene i 00 og 008 vært relativt lavt prioritert. Gitt turbulente tider, hvor marginer presses, og personalkostnader blir svært viktige for lønnsomhet er derfor dette økte fokuset naturlig og fornuftig. Videre er det meget fornuftig for å møte de demografiske utfordringene som ligger foran oss. Nye medarbeidere skal raskere i produktivt arbeid Nyrekrutterte medarbeideres mulighet til å mestre en ny rolle raskt avhenger mye av hvor god oppfølging de får i den første perioden. Alle sektorer peker på dette som et område som skal bli viktigere det kommende året. Dersom dette lykkes vil man både kunne øke produktiviteten og redusere risiko for kvalitetsbrister. Ledere og medarbeidere skal i større grad vurderes ut fra kvantifiserbare resultater Både privat og offentlig sektor vil i betydelig grad øke fokuset på å måle medarbeidere på kvantifiserbare resultater. Fortsatt er det slik at internasjonale virksomheter har størst fokus på området. Det som er nytt er imidlertid at til tross for ulike ståsted har alle sektorer relativt sett like høye ambisjoner om utvikling på dette området. Medarbeider- og lederutvikling i fokus Til tross for noe reduserte rammer er fokuset på medarbeider- og lederutvikling meget høyt. Spesielt i offentlig sektor vurderes lederutvikling til å være svært aktuelt og viktig i det kommende året. High performers skal identifiseres Undersøkelsen viser at virksomhetene har en klar ambisjon om å identifisere high performers i vesentlig større grad enn hva tilfellet har vært tidligere. Dette gjelder på tvers av sektorer. Vi ønsker også å rette en stor takk til alle de som kom med gode innspill på seminarene i fjor, til de som besvarte undersøkelsen og til Elisabeth Stenersen, masterstudent ved NHH, som har bidratt i utformingen av undersøkelsen og i analysen av datamaterialet. God lesning! Med vennlig hilsen Stig Thorgersen partner Ernst & Young Even Bolstad daglig leder HR Norge HR-undersøkelsen 009

5 . Innledning

6 . Innledning HR-undersøkelsen 009 tar utgangspunkt i finanskrisen, og de implikasjonene dette gir på HR-området. Samtidig bygger den videre på tidligere års undersøkelser. HR-undersøkelsen 00 ble gjennomført i en periode med oppgangstider, og la derfor vekt på hvilke HR-aktiviteter norske virksomheter hadde mest fokus på. Kampen om talentene var den sentrale utfordringen som ble trukket frem. I 008 begynte denne situasjonen gradvis å endre seg, og undersøkelsen ble derfor utvidet til å si noe om kvaliteten på HRområder, sammenheng mellom HR og virksomhetens strategi, samt rolle, status og beslutningsmyndighet til HR-funksjonen. I år ønsker vi å se på hvordan virksomhetene har opplevd endringer i rammevilkår generelt, og for HR-funksjonen spesielt. Vi ser også nærmere på hvorvidt HR-funksjonen har gjennomgått endringer, hva som eventuelt er driverne for endring, samt hvilke HR-områder og -aktiviteter som ble ansett som viktig de tre siste årene mot nå og det kommende året. Det ble benyttet en skala fra til hvor indikerer i svært liten grad og indikerer i svært stor grad. Vi fant det særlig spennende å se hvorvidt oppfatningen av hva som er viktig for HR har endret seg i takt med den nye økonomiske virkeligheten. En rekke forhold ved en virksomhet påvirker hvordan HR-arbeidet organiseres, utføres og i forlengelsen av dette hvordan HR-arbeidet påvirkes og endres som følge av trangere økonomiske tider. I tillegg til totaltall for hele utvalget beskriver vi derfor resultatene langs tre dimensjoner. Sektor Både HR-undersøkelsen 00 og 008 viste til dels store forskjeller mellom offentlig sektor og ulike bransjer i privat sektor. Vi har tidligere forklart dette med at offentlig sektor har større begrensninger i hvordan HR kan praktiseres, med bakgrunn i for eksempel større innslag av tariffavtaler og fagforeninger samt et strengere avtale- og regelverk. Privat sektor opplever større frihet til for eksempel individuell tilpasning av lønn- og belønningssystemer og justeringer i størrelsen på arbeidsstokken. I HR-undersøkelsen 009 skiller vi mellom: private virksomheter offentlig eide virksomheter offentlige virksomhet Tilhørighet Videre ser vi nærmere på hvorvidt det er forskjeller mellom norske og internasjonale virksomheter. Vi tror konserns målestruktur, standardisering og kunnskapsdeling på tvers av landegrenser kan gjøre virksomhetene mer profesjonaliserte i sin tilnærming til HR. Disse potensielle fordelene kan bli balansert av at krav og forventninger fra en sentralisert internasjonal struktur vil kunne gi et HR-system som er standardisert for å fungere i ulike kulturer og innenfor ulike lov- og regelverk. Sentral styring vil da kunne oppleves som begrensende for hvordan HR praksiser på grunn av at det enkelte land må forholde seg til internasjonale retningslinjer i virksomheten. På den andre siden vil virksomheter som kun opererer i Norge kunne praktisere HR på en måte som er spesialtilpasset norske forhold; kjennetegnet av sterke fagforeninger, et omfattende lovverk og et sterkt egalitært samfunn. Samtidig vil de i mindre grad kunne dra veksler på et større internasjonalt system av ekspertise og erfaring på feltet. Det er videre interessant å se hvorvidt norske virksomheter som har internasjonale datterselskaper tar med seg det typisk norske ut, eller om de adapterer internasjonale standarder for å praktisere HR. I rapporten skiller vi derfor mellom: norske virksomheter norske virksomhet med internasjonale forgreining(er) internasjonale virksomheter med forgreininger i Norge Kunnskapsintensivitet Kunnskapsintensivitet viser til at den primære innsatsfaktoren i en virksomhet er kompetanse. Basert på funnene fra HR-undersøkelsen 00 og 008, forventer vi å finne at grad av kunnskapsintensivitet er en faktor som påvirker hvordan HR praktiseres. Kunnskapsintensive virksomheter kan skilles fra mindre kunnskapsintensive virksomheter på flere ulike måter. I HR-undersøkelsen 009 definerer vi kunnskapsintensivitet basert på formalkompetanse og hvor høy utdanning en typisk ansatt i virksomheten har. Dette gir oss følgende tre grupper: virksomheter med høy kunnskapsintensivitet (typisk ansatt har eller flere års høyere utdanning) virksomheter med middels kunnskapsintensivitet (typisk ansatt har års høyere utdanning) virksomheter med lav kunnskapsintensivitet (typisk ansatt har 0 års høyere utdanning) Rapporten har følgende struktur: Først presenteres funnene som ble gjort i forbindelse med spørsmålene som gikk på HRs rammebetingelser i en turbulent økonomisk tid. Deretter ser vi nærmere på hvilke drivere som ligger til grunn for endring og utvikling i HR-funksjonen, og hvordan dette har utviklet seg fra 008 til 009. Den mest omfattende delen av undersøkelsen omhandler HR-områder og -aktiviteter. Der ser vi nærmere på hvor viktige de ulike prosessene oppfattes å være og hvordan HR-ledere forventer at utviklingen det neste året vil være. Avslutningsvis har vi forsøkt å se nærmere på hvilken effekt fokuset på HR har i norske virksomheter. HR-undersøkelsen 009

7 . Rammevilkår

8 . Rammevilkår De fleste virksomhetene opplever reduksjon i rammevilkårene De generelle rammevilkårene har blitt forverret i 008 og 009 i privat sektor. Offentlige virksomheter har tilnærmet uendrede rammevilkår i 008 og 009. Både privat og offentlig sektor forventer bedring det neste året, men det er fortsatt større pessimisme i privat sektor. Det er rimelig å anta at dersom det blir større reduksjoner i rammevilkårene for hele virksomheten, vil dette kunne påvirke HR-området negativt. Imidlertid vet vi at Norge i mindre grad har blitt rammet av finanskrisen enn mange andre land. Derfor satte vi dette området på agendaen i årets undersøkelse og fikk noen svar som overrasket oss. Vi vil nå først presentere hvordan HR-ledere opplever endringene i de generelle rammebetingelsene for virksomheten, for deretter å se på hvordan dette har påvirket HRs rammebetingelser. I privat sektor har over prosent av virksomhetene fått reduserte rammevilkårene de siste to årene. Virksomhetene forventer noe bedring i 00, men fortsatt tror over prosent på like eller fortsatt reduksjon av rammevilkårene. Det positive er at det er langt færre som tror at de vil oppleve betydelig nedgang i de økonomiske rammevilkårene. Ser vi på offentlige virksomheter er bildet annerledes. Her ser vi at kun en tredjedel oppgir reduksjoner i rammevilkårene fra 008 til 009, mens litt under halvparten oppgir uendrede rammevilkår. Med hensyn til forventninger for 00 er bildet enda bedre, da kun prosent forventer en forverring i rammebetingelser. Over 0 prosent forventer samme vilkår. Virksomheter som kun opererer i Norge er mindre rammet av krisen Rammevilkår for virksomheten privat sektor ,%,% Inntil 0% reduksjon 9,% 8,% 0,% 0,%,9%,9%,8%,9% Inntil 0% reduksjon Inntil 0% reduksjon Ingen endring Inntil 0% økning Endring fra 008 til 009 Forventning for 00,%,%,%,9% Inntil 0% økning Inntil 0% økning Figuren viser endringer i økonomiske rammevilkår for privat sektor. Rammevilkår for virksomheten offentlig sektor Inntil 0% reduksjon Inntil 0% reduksjon,%,8% Inntil 0% reduksjon,%,% Ingen endring,% 0,% Inntil 0% økning Endring fra 008 til 009 Forventning for 00,%,% Inntil 0% økning,%,% Inntil 0% økning Figuren viser endringer i økonomiske rammevilkår for offentlig sektor. Når vi ser på tilhørighet ser vi at det er store forskjeller mellom virksomheter som kun opererer i Norge og internasjonale virksomheter med kontorer i Norge. Blant de norske virksomhetene oppgir, prosent at de har opplevd reduksjon med tanke på de økonomiske rammene. Når vi ser på de internasjonale virksomhetene oppgir prosent reduksjon i de økonomiske rammene. En forklaring kan være at finanskrisen har truffet disse først og hardere, blant annet fordi de har knyttet seg til ustabile finansinstitusjoner. For det neste året oppgir norske virksomheter som kun opererer i Norge at det blir omtrent det samme, mens internasjonale virksomheter forventer bedre tider. 8 prosent av de internasjonale tror det blir reduksjoner, men vi ser at det i større grad dreier seg om mindre reduksjoner enn de har vært igjennom frem til nå. Virksomheter som er norske, men som har internasjonale forgreninger, opplever også at det er hardere å drive internasjonalt. På spørsmålet svarer prosent at de har opplevd reduksjon frem til nå, mens, prosent forventer reduksjoner fremover. HR-undersøkelsen 009

9 HR prioriteres også i vanskelige tider? HR er mer positive til egne rammevilkår enn til virksomhetens generelle rammevilkår. Det kan indikere at de opplever å bli satset på også i vanskelige tider. Private virksomheter kutter vesentlig mer i satsning på HR enn offentlige virksomheter. Internasjonale virksomheter kutter mest i HRs rammevilkår. Vi har altså sett at mange virksomheter oppgir til dels store reduksjoner i rammevilkårene. I forlengelsen av dette spørsmålet spurte vi hvordan HR påvirkes av at de generelle rammebetingelsene endres. Det er da særlig interessant å sammenligne hvordan endringen har vært i perioden , og hvordan man forventer at dette vil være det neste året. Noe overraskende ser det ut til at det ikke er noen direkte sammenheng mellom svakere rammebetingelser for virksomheten totalt sett og rammebetingelsene til HR. Vi ser derimot at det generelt sett rapporteres om mindre reduksjon i HRs rammebetingelser enn hva tilfellet er for virksomheten generelt. Det kan derfor synes som om HR prioriteres til tross for svakere økonomiske tider. Rammevilkår HR privat sektor ,%,%,%,9% Inntil 0% reduksjon Inntil 0% reduksjon,9%,% Inntil 0% reduksjon,%,0% Ingen endring 0,0%,%,8%,% Inntil 0% økning Endring fra 008 til 009 Forventning for 00 Inntil 0% økning,%,% Inntil 0% økning Figuren viser endringer i økonomiske rammevilkår for HR-funksjonen privat sektor. HR-undersøkelsen 009

10 Det er imidlertid relativt store forskjeller sektorene imellom. Vi ser at det først og fremst er privat sektor som kutter, med offentlig eide virksomheter hakk i hæl. Blant virksomheter i privat sektor rapporterer 9, prosent om reduserte rammebetingelser, mens, prosent av de offentlig eide virksomheter rapporterer om reduksjoner. HR forventer at trenden vil fortsette i 00, men i noe mindre grad., prosent av de som svarte fra privat sektor forventer reduksjon også det neste året. Rammevilkår HR offentlig sektor Inntil 0% reduksjon Inntil 0% reduksjon 0,% 0,% Inntil 0% reduksjon,8%,8% Ingen endring 0,%,%,9%,%,%,% Inntil 0% økning Endring fra 008 til 009 Forventning for 00 Inntil 0% økning Inntil 0% økning Figuren viser endringer i økonomiske rammevilkår for HR-funksjonen offentlig sektor. Offentlig sektor opplever i stor grad stabilitet faktisk er det flere som rapporterer om vekst enn kutt. 0, prosent melder om reduksjoner,,8 prosent om ingen endring, mens,9 prosent forteller om vekst i rammevilkårene for å drive HR-arbeidet. Det er store forskjeller mellom virksomheter som kun opererer i Norge og internasjonale virksomheter med norsk forgrening. prosent av de virksomhetene som opererer kun i Norge rapporterer om reduksjoner i HRs rammer, mens enda flere internasjonale virksomheter med norske døtre rapporterer om kutt., prosent av disse oppgir at de har utført HR - arbeidet med reduserte rammer. Norske virksomheter som har internasjonale forgreninger er midt mellom de to andre og scorer prosent. For det neste året forventer alle gruppene at reduksjonene avtar, mens økning av rammene er fortsatt nokså uvanlig. Blant de virksomheter som kun opererer i Norge, svarer, prosent at det blir reduksjoner fremover, mens 8,8 prosent av de internasjonale med norske forgreninger for venter reduksjoner i HRs rammebetingelser. Dette krever enten effektivisering eller nedprioritering av HR-prosesser og aktiviteter. 8 HR-undersøkelsen 009

11 . HR i endring 9

12 . HR i endring Endringer i HR-funksjonen Viktigste driver for endring i HR er fortsatt å transformere HR-funksjonen til en strategisk partner. Økt fokus på kostnadsreduksjon som motivasjon for endring. Internasjonale virksomheter med datterselskap(er) i Norge er mest opptatt av kostnadsreduksjoner. I HR-undersøkelsen 008 spurte vi virksomhetene om HR-funksjonen hadde gjennomgått endringer i løpet av de siste tre årene. prosent svarte bekreftende på dette. Av disse oppga omtrent to tredjedeler at årsaken var at HR-funksjonen var på vei til å bli en mer strategisk bidragsyter. I årets undersøkelse er endringstakten på samme nivå som 008, da 0 prosent melder at de har gjennomgått endringer. Resultatene indikerer at ambisjonene om å bli en mer strategisk bidragsyter og ønsket om å forbedre tjenestekvaliteten er de viktigste impulsene for endring. Svarene indikerer at utviklingen i hva som er primærfokus ikke har endret seg dramatisk det siste året dette er med andre ord trender som holder stand til tross for finansiell uro. Vi ser likevel noen klare endringstrekk. Kostnadsreduksjon som årsak har ikke uventet fått størst prosentvis endring, med en økning fra prosent til prosent, altså nesten en dobling. Økningen er likevel lavere enn det vi hadde forventet ut fra den generelle økonomiske utviklingen i Norge. Årsaken til at det ikke er en enda større endring på dette området henger imidlertid godt sammen med funnene som ble presentert i forrige avsnitt som sier at rammevilkårene for å drive HR ikke er endret i dramatisk grad. Krav fra linjen om å endre tjenestene, omplassering av HR-funksjonen og et behov for mer oppmerksom kundeservice er både i 008 og 009 de områdene som scorer lavest. Endring i HR-funksjonen HR-funksjonen på vei til å bli en mer strategisk bidragsyter Et behov for å forbedre tjenestekvaliteten Tilpasning til en større organisatorisk endringsmodell Økt forretningsfokus Forbedring av troverdigheten og tyngden til HR-funksjonen Kostnadsreduksjon Et behov for mer oppmerksom kundeservice Krav fra linjen om å endre på tjenestene Omplassering av HRfunksjonen Annet,, 0,, 8,,8,, 9,, 9,8 8,, 8,,,8,,8 % Figuren viser drivere for endringer i HR-funksjonen ,8, 009 Årets undersøkelse indikerer at private virksomheter har høyere endringstakt i HR-funksjonen enn offentlig sektor., prosent av de private virksomhetene rapporterer at HR-funksjonen er endret siste året, mot, prosent i offentlig sektor. Forskjellene kan ha flere alternative forklaringer, for eksempel at offentlig sektor ikke opplever et så høyt endringspress eller at de har mindre gjennomføringskraft for endringer i HR-funksjonen. Det er imidlertid, med referanse til tidligere års undersøkelser, lite som tyder på at offentlig sektor ikke har behov for endringer i HRfunksjonen. Når vi sammenligner motivasjonen for å gjøre endringer i HR-funksjonen for offentlige og private virksomheter, finner vi noen interessante tendenser. For både privat og offentlig sektor er ønsket om å gjøre HR til en mer strategisk bidragsyter viktigste årsak til å endre i HR, fulgt av behov for å forbedre tjenestekvaliteten. Størst forskjell mellom offentlig og privat sektor finner vi når det gjelder hvorvidt ønsket om å redusere kostnader oppgis som årsak til endring. Av virksomhetene i offentlig sektor som har gjennomført endringer i HR-funksjonen oppgir ingen kostnadsreduksjon som årsak, mot prosent av virksomhetene i privat sektor. Det er heller ingen virksomheter i offentlig sektor som oppgir økt forretningsfokus som årsak, mot prosent i privat sektor. Sistnevnte forskjell kan ha sin forklaring i at begrepet forretningsorientering først og fremst er en del av begrepsapparatet i privat sektor. Det kan på den annen side virke som om HR i offentlig sektor ser et større behov enn privat sektor for å forbedre tjenestekvalitet, kundeservice og den generelle troverdigheten og tyngden til HR-funksjonen. Virksomheter som kun har aktivitet i Norge rapporterer om mye mindre endring av HR-funksjonen enn virksomheter med aktiviteter i flere land. Dette gir grunnlag for å tro at virksomheter med aktivitet i flere land enn bare Norge har en større endringstakt enn virksomheter med aktivitet kun i Norge. Finanskrisen har rammet mange andre land hardere enn Norge, noe som kan framtvinge krav om endringer også i måten HR praktiseres på. Dette underbygges også av at vi ser at ramme betingelsene ble endret i større grad i negativ retning i internasjonale virksomheter. 0 HR-undersøkelsen 009

13 Virksomheter som kun har aktivitet i Norge er mer opptatt av å endre HR-funksjonen slik at den blir en mer strategisk bidragsyter enn flernasjonale selskaper er. Vi ser samtidig at de helnorske også gjennomfører endringer i HR for å forbedre tjenestekvaliteten. Dette kan tolkes i retning av at HR-arbeidet i disse virksomhetene er mindre modent enn i flernasjonale virksomheter og at norske virksomheter ligger noe etter de fremste i trenden om å transformere HR til en strategisk bidragsyter. En slik fortolkning underbygges også av resultatene fra våre tidligere HRundersøkelser som viser en generelt høyere modenhet innenfor HR i internasjonale virksomheter enn hva tilfellet er i de norske. Vi ser også at internasjonale virksomheter med norske forgreninger er betraktelig mer opptatt av kostnadsreduksjoner enn både virksomheter med aktivitet kun i Norge og norske virksomheter med internasjonale forgrening. Dette er rimelig å anta at det kan ha en sammenheng med at internasjonale virksomheter generelt er hardere rammet av finanskrisen enn virksomhetene som kun opererer i Norge. Endring i HR-funksjonen HR-funksjonen på vei til å bli en mer strategisk bidragsyter Et behov for å forbedre tjenestekvaliteten Tilpasning til en større organisatorisk endringsmodell Forbedring av troverdigheten og tyngden til HR-funksjonen Økt forretningsfokus,0 Kostnadsreduksjon,, Et behov for mer oppmerksom,0 kundeservice,8,9 Omplassering av 0,0,8 HR-funksjonen,9 0,0 Krav fra linjen om å endre, på tjenestene 8,8,0 Annet,,9 % ,0,,0,,8 0,,0 8,, 8,,,8,9 Figuren viser drivere for endringer i HR-funksjonen med hensyn til tilhørighet.,0 0,0 norsk norsk m/int int m/norsk Stort fokus på forbedringsarbeid innenfor kompetanseutvikling. Lite fokus på forbedring av avvikling Kompetanseutvikling prioriteres i nedgangstidene muligheter i motgang! I privat sektor, hvor mange står i fare for å måtte gjennomføre nedskjæringer, er det overraskende lite fokus på å forbedre rutiner og prosesser for avvikling av medarbeidere. Virksomheter med aktivitet kun i Norge jobber i mindre grad med forbedringsarbeid enn hva virksomheter som opererer i flere land gjør. Forbedring av tjenestekvalitet er en av de viktigste driverne for endring uavhengig av sektor og type virksomhet. Det er derfor interessant å se litt nærmere på hvilke HR-områder som vektlegges når det jobbes med utvikling og endring av disse. For utvalget som helhet ser vi at to områder skiller seg ut:. Kompetanseutvikling er det området hvor virksomhetene har størst fokus på forbedring. Dette er et område man tradisjonelt har redusert aktivitet og kostnader i dårlige tider. Den økte satsningen kan være et utslag av behov for å heve kvaliteten på opplæringen og ikke uttrykke økning i det omfanget som sådan.. Avvikling er det området hvor det fokuseres definitivt minst på forbedringsarbeid. Tidligere HR-undersøkelser har vist at dette er et umodent område i HR. Med dagens situasjon, hvor ned bemanninger for mange vil være et aktuelt tema, er vi overrasket over at det ikke jobbes mer med å utvikle gode rutiner og prosesser for håndtering av avvikling i virksomhetene. Fokus på forbedringsarbeid,,9,0 Langsiktig ressursplanlegging Privat Offentlig eide Offentlig,0,, Tiltrekke og rekruttere,08,, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering,,9,,8,0, Belønning,0, Avvikling Figuren viser fokus på forbedringsarbeid innenfor HR-områder i hhv. privat, offentlig eid og offentlig sektor.,0 HR-undersøkelsen 009

14 Vi ser at offentlig sektor scorer marginalt høyere enn privat på ressursplanlegging på lang sikt. Offentlig sektor satser også mer på forbedringsarbeid innenfor området tiltrekke og rekruttere. Det kan indikere at offentlig sektor ønsker å benytte seg av muligheten tidene byr på til å tiltrekke og rekruttere dyktige medarbeidere og ledere. Vi observerer lite forskjell mellom sektorene innenfor området kompetanseutvikling, men det er verdt å merke seg at dette er det området hvor utvalget sett under ett rapporterer om størst fokus på forbedringsarbeid. Virksomheter i offentlig sektor vil i vesentlig mindre grad enn privat sektor gjennomføre effektiviseringsprosjekter innenfor områdene prestasjons vurdering, belønning og avvikling. Disse tallene tegner et bilde av en offentlig sektor som ønsker å tiltrekke seg medarbeidere, men som i mindre grad følger opp med vurdering og konsekvens i form av utvikling, belønning eller avvikling av ansatte. De fleste private virksomheter har for tiden ikke prioritert å tiltrekke og rekruttere de har ansettelsesstopp og gjennomfører heller nedskjæringer. Det er derfor ikke overraskende at disse virksomhetene heller ikke prioriterer forbedringsarbeid innenfor områdene tiltrekke og rekruttere. Avvikling er i dagens situasjon en mer aktuell utfordring. Vi finner da også at privat sektor er mer opptatt av å forbedre avviklingsprosessene sine enn hva tilfellet er i offentlig sektor, men vi er overrasket over at tallene er såpass lave. Fokus på forbedringsarbeid,,9,0 Langsiktig ressursplanlegging Lav Middels Høy,8,8, Tiltrekke og rekruttere,00,,8 Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering,,,8,,0,09 Belønning,0,8 Figuren viser fokus på forbedringsarbeid innenfor HR-områdene med hensyn til kunnskapsintensivitet. Avvikling Generelt sett ser vi at det er marginal forskjell mellom virksomheter med lav, middels og høy kunnskapsintensivitet. Det kan virke som grad av kunnskapsintensivitet dermed ikke har mye å si for prioriteringer av områder for forbedring. Unntaket er avvikling, hvor virksomheter med høy grad av kunnskapsintensivitet har markant mindre fokus på forbedring i forhold til virksomheter med lav og middels grad av kunnskapsintensivitet. Dette kan ha minst tre mulige forklaringer:. At virksomheter med høy grad av kunnskapsintensivitet allerede har gode avviklingsprosesser og ser lite behov for å forbedre disse.,8 HR-undersøkelsen 009

15 . At virksomheter med lav og middels grad av kunnskapsintensivitet ser for seg større grad av nedskjæringer og oppsigelser i tiden framover enn de med høy kunnskapsintensivitet.. At enkelte virksomheter har et bevisst forhold til å opprettholde kapasiteter og kvaliteter, unngår reduksjoner og derfor godtar høyere kostnader i en periode mens de venter på bedre tider og forventet mangel på kritisk kompetanse i samfunnet. Vi mener at det er urovekkende at virksomheter i en periode med vanskelige økonomiske forhold, hvor oppsigelser vil være svært sannsynlig for mange, ikke har større fokus på forbedringsarbeid på dette området. Når det gjelder norske virksomheter som kun opererer i Norge og virksomheter med aktivitet utenfor Norge ser vi små forskjeller når det gjelder forbedringsarbeid innenfor ressursplanlegging, tiltrekke/rekruttere og kompetanseutvikling. Generelt sett har virksomheter med aktivitet også utenfor Norge mer fokus på forbedringsarbeid innen belønning enn rent norske virksomheter. Fokus på belønning innebærer gjerne målrettet differensiering, hvilket trekker i en annen retning enn de egalitære verdiene og korporative systemene som preger Norge. virksomhetene med aktivitet kun i Norge står i fare for å sakke etter sine internasjonale konkurrenter. Fokus på forbedringsarbeid,00,08,9 Langsiktig ressursplanlegging,89,8,0 Tiltrekke og rekruttere,9,9, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering Norsk Norskeid med internasjonal forgreining Internasjonal med norske forgreininger,,,,,,0 Belønning,,,9 Avvikling Figuren viser fokus på forbedringsarbeid innenfor HR-områdene med hensyn til tilhørighet. Prestasjonsvurdering er et område som tradisjonelt har vært lite utviklet og derfor lite brukt i norske virksomheter. Både for områdene prestasjonsvurdering og avvikling finner vi et interessant mønster. Rent norske virksomheter har mindre fokus på forbedringsarbeid enn norske med internasjonale forgreninger og internasjonale virksomheter innenfor disse områdene. Dette kan tyde på at norske virksomheter opplever mindre endringspress. I så fall kan det være at de HR-undersøkelsen 009

16 Halvparten av virksomhetene har pågående eller planlagte effektiviseringsprosjekter Halvparten av virksomhetene har pågående eller planlagte effektiviseringsprosjekter. I offentlig sektor har kun 8 prosent pågående eller planlagte effektiviseringsprosjekter. I privat sektor har prosent pågående eller planlagte effektiviseringsprosjekter. Effektiviseringsprosjekter Vi har så langt sett at hovedmotivasjonen for å gjennomføre endringer i HR-funksjonen fremdeles er å transformere HR til en strategisk partner, og at kompetanseutvikling er det HR-området hvor virksomhetene i størst grad prioriterer forbedringsarbeid. Hvordan er det så med resten av virksomheten? Vi ønsket å undersøke hvorvidt virksomhetene søker å effektivisere seg, ikke bare i HR og spurte derfor om de har konkrete planer om større effektiviseringsprosjekter. Om lag halvparten svarer nei. De fleste av den andre halvdelen har pågående effektiviseringsprosjekter ( prosent). Noen har også planlagt å starte slike prosjekter i tiden fremover. Planer om effektiviseringsprosjekter,0% 9,%,%,8%,% 8,% Privat Offentlig eid Offentlig Nei Ja, større effektiviseringsprosjekter pågår Ja, med planlagt oppstart i løpet av inneværende år Ja, med planlagt oppstart i løpet av de neste tre årene prosent av de offentlige virksomhetene oppgir at de ikke har planer om større effektiviseringsprosjekter. Dette er markant høyere enn i privat sektor, hvor prosent oppgir å ikke ha konkrete planer om effektiviseringsprosjekter. Gitt den økonomiske situasjonen i Norge i dag er dette som forventet. Offentlig sektor har ikke det samme konjunkturbaserte lønnsomhetspresset som de fleste private virksomheter, og tiltakspakker fra myndighetene har økt det generelle aktivitets nivået i sektoren. Blant norske virksomheter med aktivitet kun i Norge, oppgir langt flere (8 prosent) at de ikke har planer om større effektiviseringsprosjekter, mot prosent for flernasjonale. Dette kan være et utslag av at finanskrisen så langt ikke har slått til like kraftig i Norge som i enkelte andre deler av verden samt at det norske utvalget inneholder et stort antall offentlige virksomheter. Dette mønsteret er konsistent med at norske virksomheter med internasjonal forgrening ikke har like store planer om effektiviseringsprosjekter som internasjonale virksomheter med norsk forgrening gjør. Dette kan indikere at virksomheter som først og fremst har aktiviteter utenfor Norge også har en mer turbulent hverdag enn virksomheter som kun opererer i Norge. Når vi ser på utvalget med hensyn til kunnskapsintensivitet finner vi et skille mellom de med høy kunnskaps intensivitet der 0 prosent oppgir at de ikke har konkrete planer om større effektiviseringsprosjekter og middels (0 prosent) og lav kunnskaps intensivitet ( prosent). En mulig forklaring er at arbeidsoppgavene i kunnskapsintensive virksomheter ofte er mer komplekse og det kan være vanskelig å få oversikt over hvilke områder som kan effektiviseres. Figuren viser planer om større effektiviseringsprosjekter i hhv. privat, offentlig eid og offentlig sektor. HR-undersøkelsen 009

17 . HR-områder og -aktiviteter

18 . HR-områder og -aktiviteter Viktighet av de ulike HR-områdene hvilke HR-områder prioriteres i nedgangstider Virksomhetene satser mest på ressursplanlegging, prestasjonsvurdering og kompetanseutvikling i de kommende årene. Tidligere viktige områder tiltrekke og beholde har kommet mer i bakgrunnen. Avvikling er viktigere nå og det neste året enn det ar vært de tre siste årene, men er fortsatt under middels grad viktig. Virksomheter med lav kunnskapsintensivitet scorer særlig høyt på området ressursplanlegging. Ressursplanlegging og -utnyttelse Tiltrekke og rekruttere Mottak av nye medarbeidere Utvikle og beholde Kompetanseutvikling Performance Management Belønning og kompensasjon Avvikle medarbeidere Alumni Ledelse,0,,09,0,,,,,9,9 HR,,,0,9,,09,00,,8,9,8,8,9,,9, Figuren viser fokus på HR-aktiviteter vurdert av henholdsvis HR og topp/linjeledelsen. I 00 var arbeidsmarkedet stramt, og det var kampen om talentene som var det mest kritiske for norske og internasjonale virksomheter. Figuren viser resultatene for enkeltindikatorer innenfor de ulike HR-områdene. Den gang fant vi blant annet at: HR-ledere scoret HR-arbeidet høyere enn andre ledere Kunnskapsintensive virksomheter scoret gjennomgående høyere på de ulike HR-områdene enn mindre kunnskapsintensive Internasjonale virksomheter scoret gjennomgående høyere enn de helnorske Siden 00 har tidene endret seg betydelig. Vi har derfor i årets undersøkelse sett på hvilke områder som har blitt ansett som viktige de siste tre årene, hva som anses som viktig nå og det kommende året. Store endringer i hva som er viktig for HR Virksomhetene rapporterer i årets undersøkelse at områdene tiltrekke og rekruttere, kompetanseutvikling og langsiktig ressursplanlegging har vært de viktigste områdene de siste tre årene. Avvikling har vært mindre viktig. I de kommende årene forventes til dels betydelige endringer i dette bildet. Vi ser blant annet at virksomheten antar at ressursplanlegging, prestasjonsvurdering, kompetanseutvikling og avvikling vil bli vesentlig viktigere. Det er interessant at det totalt sett ser ut til å ha blitt en bedre forståelse av hvordan ressursplanlegging på lang sikt er viktig for virksomheter og at prestasjonsvurdering forventes å brukes i økende grad. Ikke minst fordi disse prosessene på mange måter er en forutsetning for god og målrettet kompetanseutvikling og avvikling. Ellers Viktighet av HR-områdene,0,,,9 Langsiktig Tiltrekke og ressursplanlegging rekruttere,, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering,,,,9 Belønning,,0 Avvikling Figuren viser utvikling i opplevd viktighet av HR-områdene siste tre år mot nå og kommende år. HR-undersøkelsen 009

19 er det verdt å merke seg at HR-ledere mener at alle områdene med unntak av tiltrekke og rekruttere blir ansett som viktigere fremover enn hva tilfellet er i dag. Viktighet av HR-områdene offentlig sektor Viktighet av HR-områdene privat sektor,,8 Langsiktig ressursplanlegging,, Tiltrekke og rekruttere,8,,8,,0, Belønning,9, Avvikling,8,8 Langsiktig ressursplanlegging,, Tiltrekke og rekruttere,, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering Figuren viser utvikling i opplevd viktighet av HR-områdene siste tre år mot nå og kommende år i offentlig sektor.,9, Kompetanseutvikling Prestasjonsvurdering,8, Belønning,,9 Avvikling Figuren viser utvikling i opplevd viktighet av HR-områdene siste tre år mot nå og kommende år i privat sektor. Når vi ser på private virksomheter, skiller svarene i undersøkelsen seg lite fra funnene totalt sett. Vi observerer at private virksomheter de siste tre årene i særlig grad har vært opptatt av å tiltrekke og rekruttere, kompetanseutvikling og langsiktig ressursplanlegging, mens avvikling har vært mindre viktig. Nå og for året som kommer ser vi at dette endres noe ved at langsiktig planlegging og prestasjonsvurdering vil få økt viktighet. Tiltrekke og rekruttere synker fra, til,, og istedet ser vi viss økning i viktighet av området avvikling fra,9 til,. Virksomheter i offentlig sektor oppgir at langsiktig ressursplanlegging og prestasjonsutvikling blir viktigere det neste året. Dette kan signalisere ambisjoner om å løfte det strategiske perspektivet på arbeidet. Også kompetanseutvikling vil få sterkt fokus fremover. Det kan være flere forhold som ligger til grunn for disse ambisjonene, slik som en økende erkjennelse av viktigheten av å gjøre noe med kompetansegap og behovet for å møte de demografiske utfordringene på en offensiv måte. Økt fokus på prestasjonsvurdering kan signalisere at også virksomheter i offentlig sektor ser et behov for å gjøre kvalitativt gode beslutninger om hvem som har behov for kompetanseutvikling. Økt fokus på kompetanseutvikling er ofte en konsekvens av definerte kompetansegap. Men siden virksomheter i offentlig sektor har mindre handlingsrom på belønning enn mange private, kan satsningen på kompetanse muligens også leses som en satsning på å belønne og tiltrekke/beholde medarbeidere. Økt bruk av teamorganisering, selvbestemmelse, men også mer bruk av regler og rutiner Teamarbeid øker i omfang, særlig i internasjonale virksomheter. Virksomheter i offentlig sektor er de som i størst grad gir ansatte selvbestemmelse. Alle sektorer strammer inn mye ved å øke bruken av regler og rutiner. Organisering av arbeidet er et område som har fått mye oppmerksomhet innenfor HR-relatert forskning. Formålet med organisering er å lage system for å koordinere mennesker slik at oppgavene utføres mer effektivt. I undersøkelsen har vi delt inn organisering av arbeidet i tre hovedtemaer/områder. Disse dreier seg om i hvilken grad virksomheten forsøker å effektivisere gjennom å organisere arbeidet gjennom prosjekter og teamarbeid, hvor stor grad av selvbestemmelse den enkelte får i arbeidshverdagen, samt i hvilken grad regler og rutiner brukes for å effektivisere arbeidshverdagen. Team/prosjekter Undersøkelsen viser at frem til nå har team og prosjekter vært benyttet i middels grad med tanke på effektivisering, men at virksomhetene ser for seg at bruken skal økes. Spesielt er det private virksomheter som har høye ambisjoner. Fordelene med mer bruk av teamarbeid og å arbeide i prosjekter på tvers av avdelinger er mange. Virksomhetene kan få økt innovasjonskraft, fleksibilitet, kunnskapsdeling og dupliserer i tillegg kompetanser i organisasjonen. Man får også tilgang på kompetanse man ellers ikke ville fått, HR-undersøkelsen 009

20 Team/prosjekter på tvers av organisatoriske enheter,,,, Offentlig Privat Figuren viser utvikling i bruk av team/prosjekter i hhv. offentlig og privat sektor. Med hensyn til kunnskapsintensivitet ser vi mindre forskjeller. Til tross for forskjellene vi så på spørsmålet om selvbestemmelse, svarer de kunnskapsintensive nokså likt med virksomheter med lavere typisk utdanningsnivå. Hvis man antar at kunnskapsintensive virksomheter har større andel av ansatte med høy autonomiorientering, så er det kjent at regler, rutiner og overstyring er tiltak som virker demotiverende. Dette dilemmaet krever oppmerksomhet fra virkog medarbeiderne oppnår en bedre forståelse for jobben man gjør i en større sammenheng. Arbeidsbelastningene fordeles, og virksomhetene er mindre sårbare når noen slutter eller går ut av prosjekter. Alle disse fordelene gir viktige fortrinn i dagens hektiske arbeidssituasjon. Imidlertid bør økt bruk av teamarbeid vurderes nøye også mot ulempene det kan innebære. Prestasjonsangst, passive deltakere, eller maktkamp er mulige bivirkninger, og det bør legges mye innsats i å lære medarbeiderne hvordan de skal samarbeide. Når vi deler inn i kunnskapsintensivitet ser vi at selv om det er de virksomhetene med høy kunnskapsintensivitet som svarer høyest på i hvilken grad dette benyttes frem til i dag (,8), er det virksomhetene med middels høyt utdanningsnivå som har høyest ambisjoner det neste året (,). Et naturlig spørsmål er hvorvidt det er en grense for når team og prosjektarbeid begynner å bli krevende å lede og administrere, samt om høykunnskapsintensive virksomheter ser at mer bruk av team og prosjektarbeid er mindre effektivt når virksomheten skal øke produktivitet eller redusere kostnader. Vi ser også at når vi spør om det er virksomheter som kun opererer i Norge, norske med internasjonale forgreninger, eller internasjonale selskaper som har kontorer i Norge som svarer, at det er mer typisk at internasjonale selskaper som har aktivitet i Norge har benyttet seg av team og prosjektarbeid for å effektivisere driften (,8). For det neste året svarer denne gruppen,, hvilket vil si at de også står for den største økningen i bruken av denne måten å jobbe på. De ansatte skal få bestemme mer selv I begreper som selvbestemmelse eller autonomi ligger ønsket om både å myndiggjøre medarbeiderne, samtidig som man åpner for å kunne redusere behovet for mange ledernivåer. For medarbeidere som er opptatt av høy grad av autonomi vil det virke motiverende å få mulighet til i større grad å påvirke sin egen arbeidshverdag. Uavhengig av sektor, kunnskapsintensivitet eller internasjonal tilknytning scorer alle gruppene over. Dette kan indikere at autonomi står sterkt i virksomhetene og er en grunnleggende kvalitet ved arbeidslivet i Norge. Virksomheter i offentlig sektor rapporterer om høyest autonomi (,) og de svarer også at det vil øke noe det neste året (,). Forskjellen til andre virksomhetskategorier er imidlertid nokså liten. Likevel er dette definitivt funn og kvaliteter som kunne brukes mer i arbeidet med å markedsføre offentlig sektor som et sted med attraktive arbeidsplasser. Når vi ser på kunnskapsintensivitet, ser vi at virk somhet er med høy kunnskapsintensivitet også har den høyeste graden av selvbestemmelse (,), og at de tar sikte på å holde det nivået også fremover. Det er grunn til å tro at mange virksomheter opplever et dilemma i ønsket om å standardisere prosesser sett opp mot den positive effekten vi vet at autonomi har for motivasjon. Ikke minst gjelder dette de kunnskapsintensive. Vi fant ingen vesentlige forskjeller på bruken av selvbestemmelse mellom helnorske og internasjonale virksomheter når de skal effektivisere driften. Ønske om sentralisert kontroll gjennom regler og rutiner Regler og rutiner kan bidra til standardisering og kontroll, redusere tvetydighet og brukes ofte som virkemiddel i effektiviseringsprosesser. Alle sektorer øker bruken av regler og rutiner. Privat sektor bare marginalt lavere enn offentlig sektor. Det er også privat sektor som har ambisjoner om å øke bruken i fremtiden. Dette bryter med myten om at offentlig sektor er mye mer opptatt av regelverk og rutiner. Regler/rutiner i privat og offentlig sektor, Offentlig,0,9, Privat Figuren viser utvikling i fokus på bruk av regler og rutiner for å effektivisere offentlig og privat sektor. 8 HR-undersøkelsen 009

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013.

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge Agenda Generelt om HR 15.15-16.30 Hva er HR/HRM? - Endring av HR-funksjonen - Forskjellige HRroller/kompetanser

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2014. Intervjuer er gjennomført i perioden 27. januar til 19. februar.

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2014. Intervjuer er gjennomført i perioden 27. januar til 19. februar. REGIONALT NETTVERK Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2014 Intervjuer er gjennomført i perioden 27. januar til 19. februar. NASJONAL OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Dokumentasjonsrapport 03/2009. Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov

Dokumentasjonsrapport 03/2009. Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov Dokumentasjonsrapport 03/2009 Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov Bedriftsundersøkelse 2009 Bedriftsundersøkelsen 2009 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING... 2 2. SAMMENDRAG...

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

HR-undersøkelsen 2008. HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? utvikling av mennesker og organisasjoner

HR-undersøkelsen 2008. HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? utvikling av mennesker og organisasjoner HR-undersøkelsen 008 HR i Norge Hvordan møter vi forventingene? Om Ernst & Young HR Norge Ernst & Young er en ledende global aktør innen revisjon, skatt avgift, transaksjoner rådgivning. Våre 0 000 ansatte

Detaljer

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR 2 2014 INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 22. APRIL TIL 16.

REGIONALT NETTVERK. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR 2 2014 INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 22. APRIL TIL 16. REGIONALT NETTVERK Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR 2 2014 INTERVJUER ER GJENNOMFØRT I PERIODEN 22. APRIL TIL 16. MAI OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Kontaktbedriftene

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE?

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ET BIDRAG TIL REFLEKSJON RUNDT ROLLEN TIL DAGENS KOMMUNALE LEDERE KJETIL HOFF OG KRISTIAN DYRKORN AGENDA Presentasjon av funn fra FoU om

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte.

Først skal vi se på deltakelsen i frivilligheten: hvor mange deltar og hvor ofte. 1 Frivillighet Norge har utført to undersøkelser for å få vite mere om den frivillige innsatsen, motivasjonen for å gjøre frivillig innsats og hvilke forventninger organisasjonene selv og publikum har

Detaljer

Makrokommentar. September 2015

Makrokommentar. September 2015 Makrokommentar September 2015 Volatil start på høsten Uroen i finansmarkedene fortsatte inn i september, og aksjer falt gjennom måneden. Volatiliteten, her målt ved den amerikanske VIXindeksen, holdt seg

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

NAV har for 20.de året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke.

NAV har for 20.de året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. NAV i Vestfold Bedriftsundersøkelsen 214 1. Bakgrunn NAV har for 2.de året foretatt en landsdekkende bedriftsundersøkelse hvor NAV Vestfold er ansvarlig for vårt fylke. Formålet er å kartlegge næringslivets

Detaljer

Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2015. Intervjuer er gjennomført i perioden 13. januar - 16.

Regionalt nettverk. Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2015. Intervjuer er gjennomført i perioden 13. januar - 16. Regionalt nettverk Oppsummeringer - nasjonal og for alle regioner NR. 1 2015 Intervjuer er gjennomført i perioden 13. januar - 16. februar OPPSUMMERING ETTERSPØRSEL, PRODUKSJON OG MARKEDSUTSIKTER Produksjonsveksten

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Arbeidsglede smitter

Arbeidsglede smitter Arbeidsglede smitter Norge fortjener et positivt syn på arbeidslivet og næringslivet Jobben vår er for de aller fleste en kilde til glede og energi, ikke bare et sted hvor vi hever lønn. Vi i Hovedorganisasjonen

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Hvordan posisjonere seg i nedgangstider?

Hvordan posisjonere seg i nedgangstider? Hvordan posisjonere seg i nedgangstider? Næringsforeningen Stavanger 29.Oktober Martin Mæland 1 MAKROBILDET Etterskjelvene etter Finanskrisen preger fortsatt den vestlige verden, delvis unntatt Norge og

Detaljer

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012 2012 Oktober 2012 INNHOLD Omdømmetrender og LD: bygge verdi Undersøkelser viser at det mange ledere er mest redd for, er tap av omdømme. Årsaken er enkel: Omdømme handler om tillit, og de fleste former

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 30.05.2012 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2.ETG. RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Faggruppen Stormaskin DATAFORENINGEN OPPSUMMERING AV SPØRREUNDERSØKELSEN FAGGRUPPEN STORMASKIN

Faggruppen Stormaskin DATAFORENINGEN OPPSUMMERING AV SPØRREUNDERSØKELSEN FAGGRUPPEN STORMASKIN Faggruppen Stormaskin DATAFORENINGEN OPPSUMMERING AV SPØRREUNDERSØKELSEN FAGGRUPPEN STORMASKIN Innhold 1. INNLEDNING... 1 1.1 FAGGRUPPEN STORMASKIN... 1 2. OPPSUMMERING... 1 2.1 BAKGRUNN... 2 2.2 AKTIVITETSNIVÅ...

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa

Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Pensjon & jobbmobilitet Av: Atle Kolbeinstveit, analytiker og rådgiver Econa Dette notatet har to deler, den første delen omhandler hvordan pensjon og andre betingelser påvirker når man går av med pensjon.

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

COACHING I NORSKE VIRKSOMHETER FORMÅL OG OMFANG

COACHING I NORSKE VIRKSOMHETER FORMÅL OG OMFANG COACHING I NORSKE VIRKSOMHETER FORMÅL OG OMFANG Mai 2008 Gro Ladegård 1.amanuensis Institutt for Økonomi og Ressursforvaltning Universitetet for Miljø og Biovitenskap 1 INNLEDNING Formålet med denne undersøkelsen

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Arbeidslivets Strukturelle Kynisme Sigtona Halrynjo, AFI Strukturell kynisme Mangfoldets møte med privilegiestrukturen når tilpasning til ulike behov innebærer

Detaljer

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Lønnsdag 2010 En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Personaldirektør Bente Nordlie LØNNSDAG 2010 1 Innhold: LØNNSSYSTEMET I AKERSHUS ENERGI; - Historikk - Behovet for endringer - Prosess/Fallgruver

Detaljer

HR trender. Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig

HR trender. Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig HR trender Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig 1 Om HR Norge HR Norge er organisasjonen for alle som utøver HRfaget En medlemsorganisasjon med 3000 virksomhets- og individuelle medlemmer, som leverer HRrelevant

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring. Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014

Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring. Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014 Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014 Et balansert perspektiv er kritisk for å lykkes med endringsprosesser Organisasjonens

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg

Detaljer

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år"

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år" Helse Sør- Øst - bærekraftig utvikling i tråd med oppdraget Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst RHF ble etablert 1. juni 2007

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Even Bolstad Daglig leder HR Norge www.hrnorge.no @hr_norge www.evenbolstad.net @evenbolstad Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Martekonferansen Tromsø, oktober 2013 Sjef Ikke en popularitetskonkurranse

Detaljer

Kommunelederundersøkelsen 2011 - Hva mener kommunale ledere om bosetting og integrering av flyktninger?

Kommunelederundersøkelsen 2011 - Hva mener kommunale ledere om bosetting og integrering av flyktninger? lntegrerings- og mangfoldsdirektoratet Saksnr: 12-00332 Dato: 10.02.2012 IMDi-notat Kommunelederundersøkelsen 2011 - Hva mener kommunale ledere om bosetting og integrering av flyktninger? For fjerde gang

Detaljer

INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF

INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF Sak vedr. forsøk med 6-timers dag i Bergen hjemmetjenester KF, evaluering

Detaljer

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2 September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai zot6 Tariffområdet IGS ak fn8 KRAVNR. r 12. april zot6 - kl. 13.oo Akademikernes inntektspolitikh Akademikernes overordnede målsetninger med inntektspolitikken er bl.a. følgende:

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 21/11/2007. Styret tar redegjørelsen for status i utvikling av og arbeid med sykefravær innen Helse Sør- Øst til orientering.

Styret Helse Sør-Øst RHF 21/11/2007. Styret tar redegjørelsen for status i utvikling av og arbeid med sykefravær innen Helse Sør- Øst til orientering. Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 21/11/2007 SAK NR 061-2007 Orienteringssak: Sykefravær i Helse Sør-Øst Forslag til vedtak: Styret tar redegjørelsen for status i

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Kapasitet, kompetanse og rammebetingelsers betydning for HMS arbeidet i KIS bedriftene

Kapasitet, kompetanse og rammebetingelsers betydning for HMS arbeidet i KIS bedriftene Kapasitet, kompetanse og rammebetingelsers betydning for HMS arbeidet i KIS bedriftene Hensikt: Informere og oppdatere Sikkerhetsforum om status innenfor ISO bransjen, synligjøre utfordringer. Bakgrunn:

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker

Detaljer

Industriens prioriterte saker NORSK INDUSTRI - HVA VIL VI?

Industriens prioriterte saker NORSK INDUSTRI - HVA VIL VI? Industriens prioriterte saker NORSK INDUSTRI - HVA VIL VI? 2015 Kvalitet, kunnskap og evne til fornyelse har i mer enn 100 år kjennetegnet industrien i Norge, og gjør det fremdeles. Disse ordene skal kjennetegne

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

Fremtidig behov for ingeniører 2016

Fremtidig behov for ingeniører 2016 Fremtidig behov for ingeniører 06.0. 06 Utarbeidet for: NITO v/ Petter Teigen Utarbeidet av: Lise Campbell Lehne Innhold s. s. Oppsummering Bakgrunn og Prosjektinformasjon s.8 Dagens situasjon s. Ansettelse

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2009

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2009 Nr. 1 januar 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 29 HOVEDRESULTATER Rekordhøy deltakelse og gode resultater Aldri før har så mange svart på medarbeiderundersøkelsen i Stavanger kommune. Svarprosenten på 73,5 %

Detaljer

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Saksfremlegg Saksnr.: 09/312-1 Arkiv: 410 A2 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: REKRUTTERING AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen

Detaljer

Markedsutsikter 2013. Forord - forventninger 2013

Markedsutsikter 2013. Forord - forventninger 2013 Virke Mote og fritid - Konjunkturrapport mars 2013 1 2 3 Markedsutsikter 2013 Forord - forventninger 2013 I denne rapporten presenterer vi Virkes vurderinger knyttet til forbruksveksten i 2013. Våre prognoser

Detaljer

Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser.

Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser. Kunnskapsdepartementet Postboks 8119 Dep 0032 Oslo Sendes elektronisk Dato: 13.10.2015 Vår ref.: 15-1570-1 Deres ref.: 15/3114 Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser. Vi

Detaljer

Videregående skole i Telemark. Dialogkonferanse 15.12.2011. Hva ser vi på radaren? Observasjoner, refleksjoner

Videregående skole i Telemark. Dialogkonferanse 15.12.2011. Hva ser vi på radaren? Observasjoner, refleksjoner Videregående skole i Telemark Dialogkonferanse 15.12.2011 Hva ser vi på radaren? Observasjoner, refleksjoner Videregående skole i Telemark Eleven og hoppbakken VGS horisontene valgsituasjon i nåtid, valgets

Detaljer

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder 1 Mål for programmet å styrke evnen til strategisk kompetanseplanlegging, og realisere kompetanse- og rekrutteringstiltak

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011

Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011 Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011 Fra personal til HR Program Fra personal til HR ved NTNU Fra personal til HR ved DMF Forankring av HR i fakultetet Forankring av HR i personalseksjonen

Detaljer

HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger

HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger HR må ha fokus på drivere og prestasjonsforutsetninger Intervju med Bjørn Vihovde, nasjonal HR direktør for Ernst & Young 4.02.2005 Intervjuer: Egil Sandvik Du har engasjert deg sterkt i humankapitalindeksen

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

«Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min»

«Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min» «Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min» Raskere og mer effektivt Høyere krav til leveranser Økt usikkerhet Mindre forutsigbarhet Kontinuerlig forbedring Multiple endringer Tidstyver Mer styring

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Lotteri- og stiftelsestilsynet. Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport. Lotteri- og stiftelsestilsynet

Lotteri- og stiftelsestilsynet. Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport. Lotteri- og stiftelsestilsynet Brukerundersøkelse 2012 Oppsummeringsrapport Bakgrunn og formål skal gi relevant informasjon og veiledning til aktører, publikum og myndigheter på lotteri- og pengespillområdet og på stiftelsesområdet.

Detaljer

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet

Detaljer

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005 EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne Adm. direktør Finn Bergesen jr., NHO. Det er en på mange måter uklar debatt vi for tiden opplever om

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Makrokommentar. Mai 2014

Makrokommentar. Mai 2014 Makrokommentar Mai 2014 Positive aksjemarkeder i mai Mai måned startet med at det kom meget sterke arbeidsmarkedstall fra USA hvilket støtter opp om at den amerikanske økonomien er i bedring. Noe av den

Detaljer

Stø kurs i urolig marked

Stø kurs i urolig marked Resultatrapport FOKUS BANK ER FILIAL AV DANSKE BANK SOM MED EN FORVALTNINGS KAPITAL PÅ OVER 3 000 MILLIARDER DANSKE KRONER ER ET AV NORDENS LEDENDE FINANSKONSERN. KONSERNET HAR RUNDT 24 000 MEDARBEIDERE

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Eierstrategi for Lindum AS. Godkjent av Drammen bystyre 18.12.2012

Eierstrategi for Lindum AS. Godkjent av Drammen bystyre 18.12.2012 Eierstrategi for Lindum AS Godkjent av Drammen bystyre 18.12.2012 1 Innledning Drammen kommune eier 100 % av Lindum AS («Lindum»), et selskap med virksomhet i en rekke ulike områder innenfor avfallsbransjen.

Detaljer

Forventningsundersøkelser for Norges Bank

Forventningsundersøkelser for Norges Bank Forventningsundersøkelser for Norges Bank Undersøkelser blant økonomieksperter, parter i arbeidslivet, næringslivsledere og husholdninger 1. kvartal 2013 28.02.2013 Forord Opinion Perduco utfører på oppdrag

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010

Medarbeiderundersøkelsen 2010 Ringerike kommune R I N G E R I K E K O M M U N E Medarbeiderundersøkelsen 2010 Hønefoss kino 4. februar Program Innledning og noen aktuelle tema v/rådmannen Gjennomgang av medarbeiderundersøkelsen 2010

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon HRM Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon Hva er HRM? Human Resource Management Forvaltning av menneskelige ressurser. Dreier seg om: Menneskelig

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Familien hjalp gjennom krisen PwC Family Business Survey 2010

Familien hjalp gjennom krisen PwC Family Business Survey 2010 www.pwc.no Familien hjalp gjennom krisen PwC Family Business Survey Global og norsk undersøkelse av familiebedrifter, med vekt på utfordringer og anbefalinger knyttet til finanskrisen, strategisk fokus,

Detaljer

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke

Detaljer