ORGANISASJONSENDRING OG ENDRINGSLEDELSE LEDELSE AV PLANLAGT ENDRING
|
|
|
- Hjørdis Hetland
- 1 år siden
- Visninger:
Transkript
1 ORGANISASJONSENDRING OG ENDRINGSLEDELSE LEDELSE AV PLANLAGT ENDRING
2 PLANLAGT ENDRING BASERT I EN PROBLEMFORSTÅELSE («NOE BØR GJØRES») HØYT FRAFALL, DÅRLIGE LÆRINGSRESUTATER PROBLEM KAN LØSES GJENNOM PLANLAGTE TILTAK («DETTE ER STRATEGIEN») MER VARIERT UNDERVISNING, BEDRE KLASSELEDELSE INNEBÆRER ENDRINGER I ORGANISASJONEN BEDRE SAMARBEID, MER KUNNSKAPSDELING
3 HVA ER EN ORGANISASJON? OPPGAVE TEKNOLOGI/ RESSURSER MENNESKER
4 PLANLAGT ENDRING TILTAK ATFERD EFFEKT
5 LOGIKK I PLANLAGT ENDRING PROBLEM/ MULIGHET MÅL/ KRAV LØSNING/ VIRKEMIDLER IVERK- SETTING MÅLING/ EVALUERING
6 UTFORDRING 1: ULIKE VIRKELIGHETSFORSTÅELSER ORGANISASJONER SOM SOSIALE SYSTEM BESTÅENDE AV FLERE MENNESKER ET MANGFOLD AV SYNSPUNKTER, OPPFATNINGER OG MENINGER ULIKE OPPFATNINGER AV «DRIVKREFTER» BEHOV FOR ENDRING
7 MANGFOLD MAN SER «ULIKE VIRKELIGHETER» ULIKE JOBBER/OPPGAVER ULIKE NIVÅER MAN SER «VIRKELIGHETEN ULIKT» ULIK BAKGRUNN
8 FORTOLKNING VIRKELIGHETEN SLIK DEN ER FORTOLKNING VIRKELIGHETEN SLIK DEN OPPFATTES
9 FORTOLKNING VIRKELIGHET SLIK DEN OPPFATTES VIRKELIGHET SLIK DEN OPPFATTES VIRKELIGHET SLIK DEN ER FORTOLKNING VIRKELIGHET SLIK DEN OPPFATTES VIRKELIGHET SLIK DEN OPPFATTES
10 UTFORDRING 2: KAUSALITET SAMMENHENG TILTAK OG EFFEKT UKLAR KAUSALITET SKOLE = «KOMPLEKS TJENESTEYTING» TRE REAKSJONER: «DET KOMMER IKKE TIL Å VIRKE» «JEG HAR ET BEDRE FORSLAG» «TENK PÅ BIVIRKNINGENE!»
11 UTFORDRING 3: ULIKE INTERESSER INTERESSER PÅ INDIVID-, GRUPPE- OG ORGANISASJONSNIVÅ DET SOM ER GODT FOR ORGANISASJONEN TRENGER IKKE VÆRE GODT FOR DEN ENKELTE UENIGHET BASERT I INTERESSER
12 PLANLAGT ENDRING DREVET AV EN FORTOLKNING AV: BEHOV FOR ENDRING (VIRKELIGHET FØR OG NÅ) HVA SOM VIL VIRKE (TILTAK OG KAUSALITET) HVA MAN VIL OPPNÅ (MÅL) DENNE FORTOLKEREN = ENDRINGSAGENT
13 DRIVKREFTER PLANLAGT ENDRING IKKE OBJEKTIVE MEN ENDRINGSAGENTENS: FORTOLKNING AV VIRKELIGHETEN OPPFATNING AV KAUSALITET INTERESSER
14 ENDRINGSAGENTEN DISSE VIL ALLTID VÆRE «NOEN» IKKE «ALLE» HUSK: ORGANISASJONSENDRING = ATFERDSENDRING PLANLAGT ENDRING = «NOEN» ØNSKER AT «DE ANDRE» SKAL ENDRE ATFERD
15 PLANLAGT ENDRING STARTER MED AT ENDRINGSAGENTEN TAR ET INITIATIV INITIATIV = AKSJON AKSJON SKAPER REAKSJON
16 VANLIGE REAKSJONER AKTIV OPPSLUTNING/ENGASJEMENT KJEMPEBRA! (PASSIV) AKSEPT OK, DA APATI OG LIKEGYLDIGHET BOHICA PASSIV MOTSTAND IKKE REGN MED MEG AKTIV MOTSTAND IKKE F.
17 TID FOR REFLEKSJON HVA ER VANLIGST MOTSTAND ELLER OPPSLUTNING?
18 MOTSTAND VS OPPSLUTNING OPPSLUTNING LIKE VANLIG SOM MOTSTAND MACHIAVELLI REFORMATOREN MÅ REGNE MED KAMP MED SINE MOTSTANDERE, OG KUN LUNKEN STØTTE FRA SINE TILHENGERE MOTKREFTER (OPPLEVES) OFTE STERKERE ENN OPPSLUTNING
19 ENDRINGSAGENTENS PRIMÆRE OPPGAVER DEMPE MOTKREFTER HÅNDTERE MOTSTAND SKAPE OPPSLUTNING OM ENDRING - ENDRINGSVILJE GJENNOMFØRE ENDRING FRA TANKE TIL ATFERD
20 OPPTINING, ENDRING, NEDFRYSING OPPTINING ENDRING NEDFRYSING
21 OPPTINING SOSIALE KRAFTFELT DRIVKREFTER STABILITET MOTKREFTER
22 OPPTINING SOSIALE KRAFTFELT DRIVKREFTER ENDRING MOTKREFTER
23 HÅNDTERING AV MOTSTAND MOTSTAND UTTRYKKES I TALE OG HANDLING «SYMPTOMET» (MOTSTAND) HAR OFTE ULIKE ÅRSAKER ULIKE ÅRSAKER BØR HÅNDTERES PÅ ULIKE MÅTER
24 DET SAMMENSATTE MENNESKE RASJONELT SOSIALT EMOSJONELT POLITISK FORTOLKENDE
25 ÅRSAK FAGLIG UENIGHET ANGST SOSIALE BÅND BRYTES PSYKOLOGISKE KONTRAKTER BRYTES FØLELSESMESSIG TAP SYMBOLSK ORDEN ENDRES TAP AV GODER DOBBELTARBEID NYINVESTERING KREVES TAP AV REELL MAKT HÅNDTERING ARGUMENTASJON FORKLARE/BEROLIGE BYGGE NETTVERK GI TID TIL REFORHANDLING OG NYUTVIKLING «OVERGANGSRITUALER» STATUSBEARBEIDING KOMPENSASJON TILFØRE RESSURSER OPPMUNTRE/LEGGE TIL RETTE FORHANDLING
26 EKSTERNE PARTER ELEVER, FORELDRE OG ANDRE SETTER OFTE PRIS PÅ STABILITET OGSÅ EKSTERNE PARTER VIL BERØRES SLIK INTERNE PARTER BLIR (ANGST, TAP, OG LIGNENDE)
27 DEN POSITIVE MOTSTANDEN ET TEGN PÅ ENGASJEMENT EN PROSESS DER ULIKE SYNSPUNKTER BRYNES (RASJONALITET) KAN HINDRE DUMME ENDRINGSFORSØK TID OG ROM FOR REFLEKSJON LIKEVEL MOTSTAND ALLTID ET PROBLEM FOR ENDRINGSAGENTER
28 STYRKE DRIVKREFTER SKAPE ENDRINGSVILLIGHET FORTOLKER AV VIRKELIGHETEN SKAPE EN KRITISK PSYKOLOGISK TILSTAND «VIKTIG», «RIKTIG» OG «GODT»
29 «VIKTIG» UHOLDBAR SITUASJON VI ER FOR DÅRLIGE: SAMMENLIGNET MED ANDRE SAMMENLIGNET MED OSS SELV OVER TID VIKTIG MULIGHET SOM VIL KOMME STORE KONSEKVENSER VED IKKE-ENDRING DÅRLIG TID
30 «RIKTIG» TILTAKET VIL GI ØNSKET EFFEKT EKSPLISER KAUSALE MEKANISMER OG SAMMENHENGER IKKE BARE AT NOE VIRKER, MEN OGSÅ HVORDAN PROSESSEN SOM PRODUSERER DET ØNSKEDE RESULTAT
31 «GOD» REPRESENTERER EN FORBEDRING FOR ORGANISASJONEN FOR DEN ENKELTE OMTANKE FOR DEM SOM MÅ ENDRE SEG KOMPENSASJONER FOR GRUPPER SOM «RAMMES»
32 KOMMUNIKATIV LEDELSE «VIKTIG, RIKTIG OG GOD» KOMMUNISERES KONTINUERLIG I MØTER MELLOM KOLLEGER OVER MATPAKKA PRIVAT DEN EFFEKTIVE ENDRINGSAGENT MENER SELV AT ENDRINGEN ER VIKTIG, RIKTIG OG GOD
33 OPPTINING USIKKERT UTFALL FORTOLKNING ER ET USIKKERT PROSJEKT OPPTINING KAN MISLYKKES ELLER BARE DELVIS LYKKES
34 REAKSJONER PÅ OPPTINING STERK OPPSLUTNING «ENDRINGSSONE» OPPTINING «INERTIA-SONE» STERK MOTSTAND
35 TID FOR REFLEKSJON HVA GJØR DERE HVIS OPPTINING MISLYKKES?
36 GJENNOMFØRING AV ENDRING STRATEGI E OG O
37 TO ULIKE ENDRINGSSTRATEGIER STRATEGI «O» LEGGE TIL RETTE FOR ENDRING STRATEGI «E» TVINGE IGJENNOM ENDRING
38 DIMENSJONER I ENDRINGSSTRATEGI 1. HVA ER FOKUS OG HOVEDMÅL FOR ENDRINGEN? 2. HVILKE TILTAK GIS STØRSTE VEKT? 3. HVORDAN SEKVENSIERES PROSESSEN? 4. HVORDAN ORGANISERES PROSESSEN? 5. HVA ER LEDELSENS ROLLE?
39 ENDRING SOM UTVIKLING STRATEGI O
40 1) HOVEDMÅL: KONTINUERLIG UTVIKLING OG FORBEDRING FOKUS PÅ MENNESKER OG RELASJONER UTVIKLE DET ENKELTE MENNESKE UTVIKLE SAMARBEIDSRELASJONER SKAPE EN KULTUR ( KLIMA ) FOR INNOVASJON OG FORBEDRINGER
41 2) TILTAK OG VIRKEMIDLER FOKUS PÅ MENNESKER OG KULTUR INDIVIDRETTET: UTDANNING/OPPLÆRING (KUNNSKAP) FERDIGHETSTRENING (MESTRING AV SITUASJONER, LYTTING, O.L.) GRUPPERETTET: SOSIALE FERDIGHETER (KOMMUNIKASJON, FELLES PROBLEMLØSNING, M.M.) FELLESSKAPSTILTAK (KURS, REISER, SEMINARER, RAFTING, PUBRUNDER, OSV.)
42 3) SEKVENSIERING INKREMENTALISME DE SMÅ SKRITTS METODE MOTIVASJON GJENNOM «SMÅ SEIRE» PRØVING OG FEILING INNENFOR EN RAMME
43 INKREMENTELL UTVIKLING VISJON Endringens omfang resultat resultat resultat resultat tid
44 4) ORGANISERING BOTTOM-UP BRED DELTAKELSE I HELE PROSESSEN DYP DELTAKELSE MED DELEGERT ANSVAR SKAPER EIERFORHOLD OG ENGASJEMENT INDRE MOTIVASJON
45 5) LEDELSENS ROLLE SETTE EN VISJON, ET (VAGT) BILDE AV HVOR MAN SKAL DELEGASJON, LOKAL AUTONOMI STØTTENDE LEDELSE ÅPNER FOR EKSPERIMENTERING («LETTERE Å FÅ TILGIVELSE») «MANAGEMENT BY WALKING AWAY»
46 ENDRING SOM TVANG STRATEGI E
47 1) HOVEDMÅL: FORBEDRE (KVANTITATIVT) RESULTAT FOKUS PÅ KVANTITATIVE INDIKATORER (KARAKTERER, RESULTATER, TIDSBRUK, ØKONOMI) KRAV/FORVENTNINGER OM Å NÅ (KVANTIFISERTE) MÅL
48 2) TILTAK OG VIRKEMIDLER FORMELLE ELEMENTER STRUKTUR * ARBEIDSDELING/OPPGAVER * BESLUTNINGSMYNDIGHET PROSESSER * RUTINER OG PROSEDYRER * REGELVERK
49 3) SEKVENSIERING: LINEÆR PROSESS UTGANGSPUNKT: PROBLEMANALYSE (F.EKS. SWOT-ANALYSER) MÅL DEFINERES MILEPÆLER DEFINERES ANSVAR FORDELES BELØNNINGER (OG STRAFF) DEFINERES
50 LINEÆR PROSESS Måloppnåelse INCENTIV INCENTIV INCENTIV MILEPÆL MÅL MILEPÆL MILEPÆL tid
51 4) ORGANISERING: «TOP DOWN» FORMELL LEDELSE HELT SENTRAL BRUK AV HIERARKISK MAKT (TVANG) SMAL DELTAKELSE LEDELSEN MOBILISERER RESSURSER FOR Å KUNNE GJENNOMFØRE
52 5) LEDELSENS ROLLE ANALYSERER MAKTFORHOLD EGEN OG ANDRES MAKTBASER DANNER ALLIANSER, KNYTTER KONTAKTER DEFINERER VIKTIGE «SLAGPLASSER», «KAMPER» OG «BROHODER» GIR ORDRE OG RETNINGSLINJER OVERVÅKER PROSESSENS FORLØP (AVVIK) LEGITIMERER SANKSJONER I TILFELLE AVVIK (INCENTIVER)
53 IDEALTYPER STRATEGI E STRATEGI O TOPPLEDELSE MAKTDREVET HARD DELTAKELSE SAMARBEID MYK
54 ENDRINGENS LEGITIMITET BEGGE STRATEGIER ER LEGITIME ENDRINGSLEDERES «REDELIGHET» FORSTÅ STRATEGIEN MAN SELV BENYTTER (KONSISTENS) FORMIDLE HVA SLAGS STRATEGI SOM BENYTTES (FORVENTNINGSKLARHET) FORKLARE HVORFOR DEN BENYTTES
ORGANISASJONSENDRING OG ENDRINGSLEDELSE LEDELSE AV PLANLAGT ENDRING
ORGANISASJONSENDRING OG ENDRINGSLEDELSE LEDELSE AV PLANLAGT ENDRING PLANLAGT ENDRING BASERT I EN PROBLEMFORSTÅELSE («NOE BØR GJØRES») HØYERE MOTIVASJON, BEDRE KUNNSKAPER PROBLEM KAN LØSES GJENNOM PLANLAGTE
ORGANISASJONSENDRING OG ENDRINGSLEDELSE LEDELSE AV PLANLAGT ENDRING
ORGANISASJONSENDRING OG ENDRINGSLEDELSE LEDELSE AV PLANLAGT ENDRING PLANLAGT ENDRING BASERT I EN PROBLEMFORSTÅELSE («NOE BØR GJØRES») HØYERE MOTIVASJON, BEDRE KUNNSKAPER PROBLEM KAN LØSES GJENNOM PLANLAGTE
ORGANISASJONSENDRING OG ENDRINGSLEDELSE
ORGANISASJONSENDRING OG ENDRINGSLEDELSE ENDRING SOM NORMALTILSTAND ØKT INTERDEPENDENS INTERNASJONALISERING/GLOBALISERING HANDEL MIGRASJON TEKNOLOGISK ENDRINGSTAKT FRA EDB TIL IKT TIL AI «MOTERIKTIG» ENDRING
DEL II: ORGANISASJONSENDRING DRIVKREFTER, INNHOLD OG OMFANG, KONTEKST OG PROSESS... 35
Innhold DEL I: ORGANISASJONSENDRING.... 13 Kapittel 1 «Skal vi end re oss nå igjen?»... 15 Fire historier om endring... 16 Historie 1: Endringer i store, norske børsnoterte selskaper... 16 Historie 2:
FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV
FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV SKOLEN SOM SYSTEM SKOLEN SOM SOSIO-TEKNISK SYSTEM SKOLEN SOM PRODUKSJONSSYSTEM BESTÅENDE AV DELER SOM ER GJENSIDIG AVHENGIGE DELENE UTGJØR EN HELHET SKOLEN
- forstå reaksjoner og kjenne
Dekanskolen 8 Endringsprosesser - forstå reaksjoner og kjenne igjen det som skjer Seniorkonsulent Ann Vølstad Endring sett i et personlig kriseperspektiv Euforiske Glimt 7. Fornyelse Tilpasning og læring
Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007
Fordypningsoppgave Motstand Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Irene Skiri, Helse Nord RHF Kari Gjelstad, Sykehuset Østfold HF Gina Johansen, UNN HF Problemstilling Vår
Ledelse og styring. Studenter i ledelse, 11. april 2012. Gro Ladegård Førsteamanuensis HH ved UMB
Ledelse og styring Studenter i ledelse, 11. april 2012 Gro Ladegård Førsteamanuensis HH ved UMB 13. aug. 2010 Trenger soldatene mer styring? - i såfall av hva? Trenger soldatene mer ledelse? - isåfall
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAGDISPLINER MODERORGANISASJONER PROSJEKTLEDELSE
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
Utviklingsprosjekt: Hvordan kan IT-oppgavene i de Radiologiske avdelingene i Sørlandet Sykehus HF organiseres for å best mulig møte fremtidens behov?
Utviklingsprosjekt: Hvordan kan IT-oppgavene i de Radiologiske avdelingene i Sørlandet Sykehus HF organiseres for å best mulig møte fremtidens behov? Tone M. Mikalsen 29 oktober 2012 Bakgrunn og organisatorisk
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAG MODERORGANISASJONER TRE LEDEROPPGAVER
Hva forstår vi med jobbtilfredshet?
Hva forstår vi med jobbtilfredshet? Hva jobben gir oss En lønn til å leve av Meningsfull aktivitet Tidsstruktur, dagsorden Sosial identitet, selvbekreftelse Sosialt fellesskap Karrieremuligheter, fremtidsutsikter
Ledelse av kunnskapsorganisasjoner, endringsledelse og PPTs rolle i (fylkes)kommunen i forhold til dette. Oppdal den 25.
Ledelse av kunnskapsorganisasjoner, endringsledelse og PPTs rolle i (fylkes)kommunen i forhold til dette. Oppdal den 25.september 2013 Eller Meg selv som strategisk leder i en kunnskapsvirksomhet Hvorfor
Lederskap for å skape relevans for framtiden 1
REGIONAL LEDERSAMLING - Salten «Helsefag for fremtiden Blodsukker.jpg Prognosene viser at det i 2030 vil være 40 000 jobber innen helse. Helsefag ved Bodø videregående er sitt ansvar bevisst. Derfor ble
«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO
«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind
DESIGNSTRATEGI I MØTET MED EN ORGANISASJON
DESIGNSTRATEGI I MØTET MED EN ORGANISASJON John Richard Hanssen Trondheim, 14. januar 2014 14.01.2014 Medlem i Atelier Ilsvika og Skapende sirkler. Begge virksomhetene (samvirkene) er tverrfaglige i grenselandet
Demensdiagnose: kognitive symptomer
Demensdiagnose: kognitive symptomer Kognitive symptomer Tenkning Hukommelse Læring Talespråk Oppfattet språk Begreper Oppfattelse av romlige former Tenkning Svikt i abstrakt tenkning Svikt i oppmerksomhet
Presentasjon: Erik Nordgreen Lillegården kompetansesenter.
Presentasjon: Erik Nordgreen Lillegården kompetansesenter. 1 EN OVERSIKT: Fra forskning til praksis. Innhold: Hva er LP-modellen? Hva sier forskning om læring, læringsmiljø og problematferd? Det teoretiske
Endringsledelse. Hva er endringsledelse og hvordan gå frem for å gjennomføre endringer i en organisasjon? Utgitt av: Kunnskapssenteret.
Hva er endringsledelse og hvordan gå frem for å gjennomføre endringer i en organisasjon? Skrevet av: Kjetil Sander Utgitt av: Kunnskapssenteret.om Revisjon: 1.1 (Des. 2015) Innhold Innhold...2 Brukervilkår
Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem
Verdibasert ferdighetstrening Hvorfor Hvordan Hvem Læring Læring er varig endring av atferd Krever en positiv opplevelse Trening Bevegelse ikke vedtak Erkjennelse eierskap positiv prosess Kulturgruppen
Lederutviklingsprogrammet i Farsund kommune
FARSUND KOMMUNE - Et raust mangfold! Lederutviklingsprogrammet i Farsund kommune V/Hanne Kristin Lervik (Prosjektleder) Hanne Kristin Lervik 2 FARSUND 9500 innbyggere Ca 600 ansatte 19 enheter Nærværsprosjekt
«Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min»
«Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min» Raskere og mer effektivt Høyere krav til leveranser Økt usikkerhet Mindre forutsigbarhet Kontinuerlig forbedring Multiple endringer Tidstyver Mer styring
På partnerforums frokostmøte spør vi:
Endringsledelse og ledelsesendring Frokostmøte partnerforum 23. April 2013 08:15-09:00 1 På partnerforums frokostmøte spør vi: 1. Hva er nyttige rammeverk for håndtering av styrt endring? 2. Hvordan sikrer
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAGDISPLINER MODERORGANISASJONER PROSJEKTLEDELSE
Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva?
Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva? Belønning Endring Tradisjon Relasjon leder/medarbeider Arild Bryde Tradisjoner Verkstedoverenskomsten 1907
Innholdsfortegnelse. Bokens mål...16 Bokens tilnærming...17 Bokens innhold...17. 1 Organisasjonslæringens mange ansikter...21
Innledning...15 Bokens mål...16 Bokens tilnærming...17 Bokens innhold...17 1 Organisasjonslæringens mange ansikter...21 Organisasjonslæring som den lærende organisasjon...25 Dobbeltkretslæring...26 Den
Innledning Menighetsfakultetet 21. oktober 2010
Endringsledelse Innledning Menighetsfakultetet 21. oktober 2010 Professor Harald Askeland Diakonhjemmet Høgskole 1 Disposisjon De sentrale begreper Utgangspunkt og mulighetsrom/utfordringer Det sentrale
Oppgave 1. 1. b. 2. c. 3. c. 4. a. 5. b. 6. b. 7. b. 8. b. 9. c. 10. c. 11. a. 12. c. 13. b. 14. c. 15. c. 16. c. 17. a. 18. a. 19. b. 20. a. 21.
Oppgave 1 1. b 2. c 3. c 4. a 5. b 6. b 7. b 8. b 9. c 10. c 11. a 12. c 13. b 14. c 15. c 16. c 17. a 18. a 19. b 20. a 21. a 22. a 23. c 24. b 25. b 26. a 27. a 28. b 29. b 30. a Oppgave 2b Jeg skal
Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE
Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke
Bokens overordnede perspektiv
Kapittel 1 Bokens overordnede perspektiv Monica Storvik Organisasjonsteori Organisasjonsteorien har til hensikt å forklare: Hvordan virkeligheten ser ut. Hvordan den henger sammen. Teorien bygger på innsamling
Hvordan kan du kommunisere for å få økt PÅVIRKNINGSKRAFT?
Hvordan kan du kommunisere for å få økt PÅVIRKNINGSKRAFT? Innlegg ved: Årskonferansen for nye ledere i staten 2014 Linda Lai, PhD, Professor i organisasjonspsykologi og ledelse, Handelshøyskolen BI. (linda.lai@bi.no)
Innhold Kapittel 1 Psykologi på organisasjonsarenaen....................... 35 Utvidet sammendrag............................................... 37 I Atferdsfag og bedrifters ytelser.................................
Begrepet Ledelse og Lederrollen
Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper
Velkommen til Lederskolen NiT Strategisk lederskap - hvordan lede og organisere mer effektivt gjennom strategisk ledelse
Velkommen til Lederskolen NiT Strategisk lederskap - hvordan lede og organisere mer effektivt gjennom strategisk ledelse Ketil Hveding M.Sc./ MBA i ledelse og internasjonal markedsføring Lederposisjoner
Innhold. Innledning... 15
Innhold Innledning............................................................................................ 15 Kapittel 1 Hva er konflikt?.....................................................................................
Refleksjoner lagt frem drøftet i ledelsen og lærerne på 10.trinn Vil bli presentert i kollegiet og i FAU og DS
TASTARUSTÅ SKOLE 200514 Elevundersøkelsen på 10.trinn Refleksjoner lagt frem drøftet i ledelsen og lærerne på 10.trinn Vil bli presentert i kollegiet og i FAU og DS Rektor har hatt møte med representanter
Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling. Tipping Point Methodology
Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling Utvikling Hva er utvikling? forbedring, framgang, prosess, vekst, forløp Utvikling krever at noe endres; noe tilføres
Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole
Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter
Hvordan lede og jobbe i team?
Hvordan lede og jobbe i team? Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Stadier i gruppedannelse Orienteringsfasen
Ledelse. dagsorden: hva er ledelse? litt om ledelsesteorier relasjonelt syn på ledelse (Wadel) Tone Bratteteig
Ledelse pensum: Cato Wadel: Ledelse som et mellommenneskelig forhold Søren Christensen & Kristian Kreiner: Prosjektledelse under usikkerhet Watts S. Humphrey: Managing Technical People del 2: Managing
INNOVASJONER I DET OFFENTLIGE. Kvantesprang og andre slags innovasjoner
INNOVASJONER I DET OFFENTLIGE Kvantesprang og andre slags innovasjoner DET NYE - INOVARE Fornyelse nyhet forandring Nyttig lønnsom konstruktiv løse et problem ER MENT Å GI ØKT VERDISKAPNING Politikermotivert
Kvalitative intervjuer og observasjon. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser, s. 141-163.
Kvalitative intervjuer og observasjon. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser, s. 141-163. Tematikk: Hovedkjennetegn ved kvalitative metodeverktøy. Åpne individuelle intervjuer
Lederskap for å skape relevans for framtiden 1
Kværner Verdal Ledersamling Snåsa, 28. februar 1. mars Lederskap for å skape relevans for framtiden 1 Plan for de neste to timene: 1. Innramming: Mål og gjennomføring 2. Hva kjennetegner Kværner Verdal?
Den systemteoretiske analysemodellen
Den systemteoretiske analysemodellen Levanger 20. 21. april 2006 Torunn Tinnesand lp-modellen læringsmiljø og pedagogisk analyse Analysedel Formulering av utfordringer, tema eller problem Målformulering
Skolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013
Skolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013 Program for dagen Program 1. dag: Presentasjon Litt om Gnist og skolebasert kompetanseutvikling Orientering om/ presentasjon av undersøkelsene og prosesser
Mellomledelse. Hvorfor ikke alt blir som planlagt. www.nhh.no. ole.hope@nhh.no 04.10.11
Mellomledelse Hvorfor ikke alt blir som planlagt ole.hope@nhh.no 04.10.11 www.nhh.no Agenda Strategifaglig bakteppe «Strategy As Practice» Hva er en mellomleder Strategisk endring hvorfor ikke alt blir
Utvikling av lærende team. Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe
Utvikling av lærende team Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe 1 Jobbe i NN kommune?? Du er innkalt på jobbintervju Hvilke forhold kommer arbeidsgiver
GOD PÅ BUNNEN - SKAL VI JOBBE SAMMEN, MÅ VI TRENE SAMMEN. Samtrening i robust brønndesign
GOD PÅ BUNNEN - SKAL VI JOBBE SAMMEN, MÅ VI TRENE SAMMEN. Samtrening i robust brønndesign Bjørn-Emil Madsen SINTEF Teknologiledelse, Smartere sammen Formål: Øke forståelsen hos Petroleumsteknologi og Boring
Selvstendige tjenesteytere Interessent. Eksempler på interessenter: Ansatte kommunen. Staten. Virksomheten. Pasienter og pas.
1 Interessentmodellen som en virksomhetsillustrasjon Eksempler på interessenter: Staten Selvstendige tjenesteytere Interessent Interessent Interessent Ansatte kommunen Virksomheten Interessent Pasienter
TINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468
TINE Puls Utvikling og faglig innhold TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 Agenda Bakgrunn Samarbeidspartnere Innholdet i undersøkelsen Dossiers rolle Resultater
Ledelseskurs Del 2. Modul A: Ledelse Modul B: Kommunikasjon Modul C: Teambygging
Ledelseskurs Del 2 Modul A: Ledelse Modul B: Kommunikasjon Modul C: Teambygging Mål for Modul A Ledelse Hva mener vi med ledelse? Tanker om ledelse i praksis Tips til god møteledelse Hva er ledelse? LE
Inklusjon, fellesskap og læring. Thomas Nordahl 29.09.11
Inklusjon, fellesskap og læring Thomas Nordahl 29.09.11 Hovedpunkter i fordraget Utfordringer i utdanningssystemet Forståelse av inklusjon Hva gir elever et godt læringsutbytte? Ledelse av klasser og undervisningsforløp
Lederskap eller tjenerskap? Endringsledelse i motvind
Lederskap eller tjenerskap? Endringsledelse i motvind Tom Colbjørnsen Foredrag på Lederskolen 8 BI Stavanger 5. desember 2014 Ledelse Bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeiderne Tilrettelegge Legge
ENDRING OG LEDELSE. Flytting av grenser på sykehus. Frode Heldal frode.heldal@hist.no 477 50 997. onsdag 11. september 13
ENDRING OG LEDELSE Flytting av grenser på sykehus Frode Heldal frode.heldal@hist.no 477 50 997 NY TEKNOLOGI Sektoren er svært teknologibasert IT, IKT og ny teknologi gjennomsyrer hverdagen Innovasjon og
FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE
FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e
Erfaringer og tiltak fra OT/PPT
Hvordan kan vi forstå mestring av skolehverdagen i lys av psykisk helse? Erfaringer og tiltak fra OT/PPT Ved Laila Caradoon og Hanne Kvam Rådgiversamling i Bergen, 6. november 2012. Erfaringer fra videregående
Emosjoner, stress og ledelse
Emosjoner, stress og ledelse Foredrag Dekanskolen Sem Gjestegård 5. mars 2014 Ole Asbjørn Solberg Konsulent/Phd Ledelse Mål/oppgaver Ressurser Folk Ledelse i 2 dimensjoner Fokus på mennesker og sosiale
BAKGRUNN. Lærende organisasjoner
2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.
Halmstad barne- og ungdomsskole. Dette er HBUS. Skoleåret 2014/15
Halmstad barne- og ungdomsskole Dette er HBUS Skoleåret 2014/15 Innledning Dokumentet er utarbeidet ved Halmstad barne- og ungdomsskole. Dokumentet er et forpliktende dokument og styringsredskap for skolens
Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge
Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Forskningen har tapt! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring,
DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE
Psykologi bred to spalter.book Page 5 Monday, July 7, 2003 4:04 PM Innhold DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Kapittel 1 PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN...
www.uis.no/hhuis Arena for samspill?
www.uis.no/hhuis Katrine Garstad Arena for samspill? - en kvalitativ studie om implementering av planlagt endring Masteravhandling Avhandlingen er innlevert som del av «Executive MBA-studiet» ved Handelshøgskolen
Endringsledelse PASIENTREISEKONFERANSEN 2015
Endringsledelse PASIENTREISEKONFERANSEN 2015 Overblikk Hvordan styrke min strategiske kraft Aktør eller brikke Strategisk sensitivitet Drivere av endring Internasjonale utviklingstrekk Modernisering av
Endringsledelse. Nordlandssykehusene tirsdag den 7. November 2006 Johan Grieg Alberts. 1 www.metier.no Metier
Endringsledelse Nordlandssykehusene tirsdag den 7. November 2006 Johan Grieg Alberts 1 www.metier.no Metier Å drive utvikling og omstilling faller lettere dersom lederen gjør bevisst bruk av: Generell
Proaktive strategier hva er dét, og
Proaktive- og Reaktive strategier i samhandling med barn og unge Proaktive strategier hva er dét, og hva vil det si i hverdagen? Problematferd Problematferd kan defineres som: Kulturelt avvikende atferd
Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
FAMLAB NORGE. Som deltaker på utdannelsen vil du også få tilgang til disse kursmanualene og presentasjonene:
FAMLAB NORGE Denne presentasjonen er basert på en av våre kursmanualer utviklet av Jesper Juul. Som deltager i vår basisutdannelse "Kompetente voksne", som også er grunnutdannelsen for våre seminarledere,
LP-modellen. Læringsmiljø og pædagogisk analyse
LP-modellen. Læringsmiljø og pædagogisk analyse Av: Dr. polit. Thomas Nordahl, forsker, Høgskolen i Hedmark http://www.eldhusetfagforum.no/lp-modellen/index.htm Senere tids forskning viser at elevenes
COCHRANE 2008 2008, issue I, publisert 28.januar 2008 Kunnskapsoppsummering av all ikkemedikamentell MOTIVERENDE INTERVJU
MOTIVERENDE INTERVJU BODØ 4.SEPTEMBER 2008 Lars Linderoth Overlege ved Nordlandssykehuset HF Førsteamanuensis ved HiBo Miller & Rollnick www.guilford.com Hvorfor endrer folk seg IKKE? Det de gjør virker
UTVIKLINGSLEDELSE OG UTVIKLINGSSTRATEGIER
UTVIKLINGSLEDELSE OG UTVIKLINGSSTRATEGIER Sommarøy, 12.6.15 Professor, dr. philos UiT, Norges arktiske universitet HVA ER UTVIKLING Tiltak som settes i gang for å forbedre eksisterende operasjonelle, tekniske
To former for ledelse
To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre
Nordland Idrettskrets DL-samling 25. sept 2015. Konflikthåndtering. Tor-Anders Hanssen, generalsekretær
Nordland Idrettskrets DL-samling 25. sept 2015 Konflikthåndtering Tor-Anders Hanssen, generalsekretær Sigmund Freud: Blomster er beroligende å se på. De har verken følelser eller konflikter Forventningsavklaring:
Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo
Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar
Den enkelte må få ta ut det beste i seg
av John-Erik Stenberg, Å drive ledelse innebærer hele tiden å balansere dilemmaer, og det er denne praktiske balanseringen som gjør ledelse til en så spesiell og lite forstått disiplin 1. Det som særpreger
Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen
Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen Program workshop - 4 timer 09.00 Innledning Resultater - Oppsummering av viktigste funn ved leder/intern-/eksternkonsulent Sterke og svake sider 10.00
Mikro-, Makro- og Meta Ledelse
Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill
Hvordan skoleleder kan styrke leseopplæringen i ungdomsskolen
TEMA: ungdomstrinnet Hvordan skoleleder kan styrke leseopplæringen i ungdomsskolen n av anne gry carlsen teigen Fem sentrale kjerneområder for å utvikle god praksis for leseopplæringen innenfor en lærende
Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011)
Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Tillit en overordnet dimensjon Kommunikative ferdigheter, både individuelt og i gruppe Konflikthåndtering Synlig voksenledelse Relasjonsbygging Indikator for positiv
Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no
Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017 1 Innhold Kanvas pedagogiske plattform... 3 Kanvas formål... 3 Små barn store muligheter!... 3 Menneskesyn... 3 Læringssyn... 4 Kanvas kvalitetsnormer...
Norsk Bridgeforbund 21.04.2012 Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur. Bjørge Stensbøl
Norsk Bridgeforbund 21.04.2012 Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur Bjørge Stensbøl Mye handler om kulturen i en organisasjon Organisasjonskultur har en sentral rolle i prestasjonsforbedring og ivaretar
Ledelse av samhandling
Ledelse av samhandling Arbeidstakerundersøkelse Bare 37 prosent sier de har en klar forståelse av hva organisasjonen prøver å oppnå og hvorfor. Bare en av fem er entusiastisk for deres organisasjons mål.
Læreren i utforskende arbeidsmåter. PhD-studenter i ElevForsk Anne Kristine Byhring Birgitte Bjønness
Læreren i utforskende arbeidsmåter PhD-studenter i ElevForsk Anne Kristine Byhring Birgitte Bjønness Hva kommer nå? Fire spørsmål Lærers tilrettelegging for utforskende arbeidsmåter Muligheter og utfordringer
Kritiske synspunkter om
Kritiske synspunkter om partnering Entreprisejuridisk seminar 6.-7. september 2006 Jan Ole Similä Case Er partnering ensbetydende med harmoni? Utvikling av tillit og samspill Samlinger og reiser for planlegging
Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram. Gyldig fra 01.08.2009
Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram Gyldig fra 01.08.2009 Formål Historiefaget skal bidra til økt forståelse av sammenhenger mellom fortid, nåtid og framtid og gi innsikt
Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig
Tema gruppe 1 HMS-kultur og lederrollen Oppgave: Hvilken rolle mener du ledelsen spiller som skaper av god HMS kultur? Hvilke andre forhold mener du spiller en viktig rolle i en godt fungerende HMS kultur
Institutt for medskapende ledelse
1 Hva krever IHR av ledelse? 14. januar 2011 Claus H. Jebsen 2 Et mulig UiO-paradoks En organisasjon som er meget sterk på tankekraft! Bidrar til klartenkthet og erkjennelse for endring Samtidig er det
Innlegg på oppstartskonferanse 1. juni 2010. Lars Helge Myrset
Innlegg på oppstartskonferanse 1. juni 2010 Lars Helge Myrset Etikkprosjektet i Stavanger kommune Pilotprosjekt ved Bergåstjern og Tasta sykehjem. Kartlegging. Spørreundersøkelse h 2008 og v 2010. Har
Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
Resultater og utfordringer i arbeid med LP-modellen. Thomas Nordahl 25.08.11
Resultater og utfordringer i arbeid med LP-modellen Thomas Nordahl 25.08.11 Hovedpunkter i fordraget Utfordringer i utdanningssystemet Resultater fra arbeidet med LP-modellen Elevenes motivasjon Ledelse
Læringsmiljø, herunder trivsel og mobbing tiltak og ansvarsfordeling
Grunnskolekontoret Saksframlegg Dato Løpenr Arkivsaksnr Arkiv 04.04.2014 22817/2014 2013/6187 Saksnummer Utvalg Møtedato 14/9 Komitè for levekår 24.04.2014 14/65 Bystyret 07.05.2014 Læringsmiljø, herunder
Ein god leiar er ein god planleggar
Ein god leiar er ein god planleggar Omsorgskonferansen 2015 Molde 23. og 24. september 2015 Roar Amdam www.hivolda.no 1 Planlegging og leiing handlar om makt til å omsette kunnskap til handling. Kan gjerast
BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos
BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos HVA ER UTVIKLINGSARBEID Forbedring av eksisterende rutiner/ løsninger Introduksjon av nye rutiner/løsninger Rudi Kirkhaug
En ny teori for prosjektfaget
En ny teori for prosjektfaget Erling S. Andersen Handelshøyskolen BI erling.s.andersen@bi.no Erling S. Andersen 1 En ny prosjektteori Perspektiv: En bestemt oppfatning av virkeligheten Flere samtidige
Kva ville du gjera om du var bladstyrar?
Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid
Hvordan forankre miljøledelse i organisasjonen?
Hvordan forankre miljøledelse i organisasjonen? Christer Mortensen Spesialrådgiver HR Helse Sør-Øst RHF Spesialist i Arbeidspsykologi og organisasjonspsykologi Hvilke handlinger har du foretatt deg i dag,
Norsk Meieriteknisk Forening 14.0ktober 2009-11-08. 6timersdagen ved TMiN Sentrallager Heimdal forebygging av arbeidsbelastninger suksess?
Norsk Meieriteknisk Forening 14.0ktober 2009-11-08 6timersdagen ved TMiN Sentrallager Heimdal forebygging av arbeidsbelastninger suksess? Meiersjef Jan Eiler Wessel. Jan Eiler Wessel. F. 28.05.48 oppvokst
Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no
Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke
Medarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy?
Medarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet
Voksnes læring motivasjon og motstand
Voksnes læring motivasjon og motstand Tjøme, 17.09.2013 Lis Karin Andersen, Vox Endres i topp-/bunntekst Voksnes behov i læringssituasjonen Å bruke (nytteperspektiv) Se relevans (mening) Se sammenhenger