Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva?

Transkript

1 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?

2 Belønning Endring Tradisjon Relasjon leder/medarbeider Arild Bryde

3 Tradisjoner Verkstedoverenskomsten 1907 viktig grunnlag for lønnssystemer og avtaler i andre sektorer Arbeidstvistloven 1927 Hovedavtale LO og NAF 1935

4 Fokus på Tilgjengelig kapasitet Tid, sted Tilstedeværelse Stilling Utdanning Ansiennitet Avvik Regler og fordeling Stabilitet Grunnlag for tariffavtaler og lønnssystemer

5 Endring perspektiv Fra mest fokus på Tilgjengelig kapasitet Tid, sted Tilstedeværelse Stilling Utdanning Ansiennitet Avvik Regler og fordeling Stabilitet Til mer fokus også på Kompetanse Resultat Kundefokus, tilgjengelighet Oppgaver Anvendelse kompetanse Markedsverdi Styring og belønning Marked og konkurranse Endringsorientering

6 Endring belønning Fra mest fokus på Kapasitet Tid, sted Tilstedeværelse Stilling Utdanning Ansiennitet Avvik Regler og fordeling Stabilitet Til mer fokus også på Kompetanse Resultat Kundefokus, tilgjengelighet Oppgaver Anvendelse kompetanse Markedsverdi Styring og belønning Marked og konkurranse Endringsorientering Res. lønn Individ. lønn Kollektive systemer Forhandling Individuell lønn Relasjon leder - medarbeider

7 Belønningsvirkemidler ja, takk alle deler Materielle elementer Grunnlønn Individuell grunnlønn (kriterier) Resultatlønn, bonus Aksjebasert belønning (opsjoner) Andre materielle goder (personalgoder) Varer og tjenester (firmabil, aviser, telefon) Inntektssikring (pensjon og personalforsikring) Ikke-materielle elementer Arbeidsinnhold Anerkjennelse Kompetanseutvikling Kulturtilhørighet ift verdier og identitetsfølelse Karrieremuligheter

8 Problemstillinger Hva er utfordringene i leder medarbeiderrelasjonen når flere belønningslogikker skal virke samtidig? Hvor lett er det å isolere effektene når bildet er så sammensatt? Hva er utfordringene ift livsløpet når forventningene til lønnsvekst er så vidt høye? Hva er utfordringene for Norge ift andre land når forventningene til samlet lønnsvekst er så vidt høye?

9 Fem logikker på en gang 1. Likhet og gruppesolidaritet 2. Formelle regler og posisjoner 3. Prestasjoner, forskjellighet og individuell eksponering 4. Vekst og utvikling 5. Bytteforhold transaksjon

10 1. Likhet og gruppesolidaritet Tradisjon likhet Arbeiderkollektivet Medvirkning og involvering Står sterkt i norsk arbeidsliv Sammenlikning

11 2. Regler og posisjoner Standardisering Forutsigbarhet Konfliktreduksjon konfliktene avpersonifiseres Ledere kan henvise til lønnssystem, regler, ramme, politikk og prosedyrer

12 3. Prestasjoner, forskjellighet, individuell eksponering Behov for synlighet og oppmerksomhet Personlig mestring ift egne og andres prestasjonskrav Usikkerhet er jeg på laget, gjør jeg nok.. Positiv rivalisering eller konkurranse

13 4. Vekst og utvikling Belønne utviklingsmessige fremskritt Kjenner den enkelte medarbeider sine sterke og svake sider Avtalt utviklingsprosjekt Individuell karriere - felles verdiskapning

14 5. Bytteforhold - transaksjon Økonomisk fokus Hva man gjør seg fortjent til transaksjon Betaling for en gitt arbeidsinnsats og som incitament for yte mer og bedre Innretter seg ift økonomitransaksjon Økonomisk nivå - symbolsk effektvurdering

15 De fem logikker ift Maslow Selvrealisering Vekst og utvikling Prestasjon og ind.eksponering Likhet og gruppesolidaritet Formelle regler og posisjoner Bytteforhold transaksjon Status/ aktelse Sosiale behov Sikkerhetsbehov Fysiologiske behov

16 Hva er argumentene - hva er konsekvensene for motivasjon og relasjon? 1.? 2.? 3.? 4.? 5.? 1.? 2.? 3.? 4.? 5.?

17 Psykologisk kontrakt Styring Engasjement Tvang Regel Merverdi - Apati/ Ingen interesse/gjør likegyldighet det som pålegges Gjør det som - Beregnende er forventet - Helhetlig Ønsker å bidra forpliktelse max,helhetsansvar

18 Psykologisk kontrakt Styring Engasjement Tvang Regel Merverdi - Apati/ Ingen interesse/gjør likegyldighet det som pålegges Gjør det som - Beregnende er forventet Resultatlønn - Helhetlig Ønsker å bidra forpliktelse Tilleggsordninger max,helhetsansvar

19 Psykologisk kontrakt Medarbeiderne er bidragsytere utover arbeidskontrakten Samspillet knyttet til kontrakten skjørt og sårbart hvis ikke deltakere får forventede motytelser, kan de trekke seg ut og trekke andre med seg Ønske om systematisering kan utfordre kontrakten Indre og ytre motivasjon

20 Norges konkurranseevne Høy kronekurs svekker konkurranseevnen Høy lønnsvekst svekker konkurranseevnen våre handelspartneres lønnsvekst anslås å bli 3,5 % i år (OECD/Eurostat) Handelspartnernes lønnsvekst var også i fjor 3,5 % mot 5,4 % i Norge Noen land: Polen 8,1 % USA 5,0 % Sverige 4,7 % Danmark 3,9 % Storbritannia 3,6 % Frankrike 3,3 % Finland 2,7 % Tyskland 1,3 % Japan 0,0 % Tall for Kina er ikke kjent..

21 Lønnsnivået i Norge sammenlignet med andre land Handelspartnernes gjennomsnittsnivå = 100 (År 2007, kilde TBU) Norge 125 (høyest av alle) Belgia 118 Sverige 114 Danmark 109 Tyskland 109 Finland 100 UK 90 Tsjekkia 24 Polen 19 Lønnsnivået i Norge for kun industriarbeidere gir indeks = 141 Tall for Kina er ikke kjent

22 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?