Utvikling av belønningspolicy i en virksomhet

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Utvikling av belønningspolicy i en virksomhet"

Magne Hovland
7 år siden
Visninger:

1 Utvikling av belønningspolicy i en virksomhet Sentrale spørsmål, virkemidler og begreper Svend H. Dahl, NAVO

2 Hovedtemaer Begreper og virkemidler Fra overordnede utfordringer til utforming av lønnssystem Belønningspolicy, innhold Noen utviklingstrekk og trender Eksempler, policy og system

3 Belønningspolicy? De mål og prinsipper som ligger til grunn for virksomhetens måte å belønne på Belønning vs lønn Belønningspolicy vs lønnspolitikk Materielle vs ikke-materielle belønningsvirkemidler

4 Belønningsvirkemidler Materielle elementer Grunnlønn Resultatlønn (bonus, aksjebasert mv) Inntektssikring (pensjon og personalforsikring) Andre materielle goder (personalgoder) Ikke-materielle elementer Arbeidsinnhold Anerkjennelse Kompetanseutvikling Kulturtilhørighet ift verdier og identitetsfølelse Karrieremuligheter

6 Samlet belønningspakke (materielle) Individuell Generell Bonus mv Aksjebasert Pensjon / forsikring Andre goder Grunnlønn Resultatlønn

7 Begreper (ikke noe fasitsvar, slik vi bruker det ) Fastlønn vs variabel lønn. Det siste kan variere fra år til år, eventuelt gå i null. Tillegg i fastlønn akkumuleres fra år til år. Grunnlønn vanligvis synonymt med fastlønn. Resultatlønn vs prestasjon-/resultatavhengig grunnlønn Det siste er den delen av grunnlønnen som fastsettes ut fra prestasjon/resultat. Individuell lønn vs kollektiv lønn Brukes ofte for å beskrive skillet mellom generelle tillegg og det som fastsettes individuelt. Individuelt tillegg kan være fastsatt administrativt eller basert på forhandlinger (kriterier eller nivå). Noen ganger brukes det også for å beskrive skillet mellom det som forhandles og det som fastsettes administrativt Differensiert lønn. Individuell lønn sier noe hvordan lønn fastsettes. Differensiert lønn sier noe om forskjellene enten mellom individ eller grupper. Individuell lønn i praksis en forutsetning for differensiert lønn.

8 Kompetanse UTFORDRINGER HR UTFORDRINGER Rekruttering HOVED- Belønningspolicy Ledelse Organisering mv.

9 Policy Belønningspolicy Materielle Ikke materielle - Arbeidsinnhold - Anerkjennelse - Karrieremuligheter - Kompetanseutvikling Virkemidler/ prinsipper Grunnlønn Resultatbasert Aksjebasert Pensjon-/ forsikring Andre goder Utarbeide konkrete løsninger, prosess Bonusordning Grunnlønn Osv.

10 Belønningspolicy sentrale spørsmål Hva er målet med belønning? Hvilke virkemidler og sammensetning av disse? Hvor mye,dvs nivå? Hvem belønnes (differensiering/innretning)? Hva belønnes (kriterier for belønning)? Hvis kompetanse, real- eller formalkompetanse? Hvem beslutter, (leder, stab, system)? Internt arbeidsmarked, felles eller konkurranse? Åpenhet/informasjon?

11 Belønning, formål fra arbeidsgivers ståsted Få den enkelte medarbeider til å yte mer? (motivasjon) Få medarbeidere til å gjøre riktige valg og prioriteringer? (adferdsendring) Få frem større grad av resultatorientering? (kulturendring) Styrke bedriftens konkurranseevne i arbeidsmarkedet? (rekruttering) Eller mer tradisjonelt, oppfylle en kontrakt?

12 Utforming grunnlønnssystem noen hovedspørsmål Skal det være en tabell, øvre og nedre grenser? Hvem omfattes? Hva skal forhandles? Ett eller flere system? Kriterier, hvilke, objektive eller subjektive? Ansiennitet? Karriereveier? (faglig/administrativt)

13 Utforming av lønnssystem mer detaljerte temaer/spørsmål? Antall grupper? Hvilket nivå? Spenn? (avstand mellom nivåer og spredning innen nivå) Stillingstitler? Garantier? Spilleregler / kriterier for lønnsutvikling Innplassering Hva er forhandlingstema?

14 Endring arbeidsgiverperspektiv Fra mest fokus på Kapasitet Tid, sted Tilstedeværelse Stilling Utdanning Ansiennitet Avvik/ulempe Regler og fordeling Til mer fokus på Kompetanse Resultat Kundefokus, tilgjengelighet Oppgaver Anvendbar kompetanse Markedsverdi Styring og belønning Marked og konkurranse

15 Belønning - erfaringer fra andre NAVO - virksomheter Stramme lønnsystemer/ avtaler Åpning avtaler, mer fleksible lønnssystemer Videreutvikling belønningssystemer Fokus tid, sted, stilling, ansiennitet Større fokus på resultat, marked kundeorientering og kompetanse Individuelle og kollektive systemer i kombinasjon

16 Eksempler fra NAVO-virksomheter Store forskjeller mht: Arbeidsoppgaver Innhold/kompetansekrav Målbarhet Påvirkningsmulighet Bedriftskultur Lar man seg motivere av lønn? Er vi modne for individuell lønn eller gruppebasert? Likevel mange likhetstrekk i utformingen av systemene og lønnspolitikken

18 Vanlig modell, lønnssystem Ledere og særskilte stillinger ikke omfattet Lønnsgrupper med øvre (ikke absolutt) og nedre grense Generelle tillegg som forhandles Individuelle tillegg på øverste nivåer (ev. alle nivåer) hvor generelle kriterier og rammer forhandles. Fastsettes administrativt. Leder kan gi lønnstillegg mellom oppgjørene i ekstraordinære tilfeller Noe garanti/ansiennitet på laveste grupper Åpning for bonusordninger i tillegg Dette gir nødvendig fleksibilitet men ikke alle virksomhetene har kommet dit.

19 Virksomhet A Omfatter ikke selskapets øverste ledelse Fire lønnsgrupper med laveste og høyeste nivå. Forhandles om nedre og øvre grense. I tillegg kan det forhandles om generelle tillegg og en ramme for individuelle tillegg. For høyeste gruppe (4) gis individuelle tillegg administrativt innen for avtalt ramme basert på avtalte kriterier (kompetanse, ansvar, dyktighet, resultater, beholde særlig kvalifiserte..) For øvrige gis individuelle tillegg etter forhandlinger Arbeidsgiver kan gi lønnstillegg mellom oppgjørene i ekstraordinære tilfeller. Ansatte i de to laveste lønnsgruppene gis en garantert lønnsutvikling i løpet av fem år Resultatlønnssystem for alle (maks 12% av lønn)

20 Virksomhet B Alle ledere unntatt, samt noen fagstillinger Stiger med minstelønnsgaranti Ansiennitetsopprykk hvert år inntil fem år Deretter lønnsfastsettelse (etter fem år) basert på kriterier (realkompetanse, marked, andre stillinger, ansvar/myndighet ) Årlige lønnsreguleringer: Forhandles om generelle tillegg, kan forhandles om individuelle tillegg og eller rammer for dette. Individuelle tillegg gis etter forhandlinger, for uorganiserte fastsettes det administrativt Prøveordning bonus i enkelte enheter (maks 10-20%)

21 Enkelt Kollektivt Individuelt Komplekst, prosedyreorientert

22 Noen tanker om forutsetninger for å lykkes Formålet med systemet bør være tydeliggjort Lønnspolitikk bør avklares før lønnsystem utformes Systemet må oppfattes som rettferdig. Rettferdighetsbegrepet i endring? Likhet eller ulikhet mest rettferdig? Systemet må være enkelt å forstå (og administrere) For leder og ansatt Kjenne egen kultur/virksomhet/medarbeidere. Hva fungerer her?

Like dokumenter

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva?

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva? Belønning Endring Tradisjon Relasjon leder/medarbeider Arild Bryde Tradisjoner Verkstedoverenskomsten 1907