Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune - lønnspolitisk strategidokument -

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune - lønnspolitisk strategidokument -"

Transkript

1 Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune - lønnspolitisk strategidokument -

2 Sammendrag Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune er et strategisk styringsdokument for prosessen med å belønne og honorere medarbeidere i Sarpsborg kommune. Dokumentet er ett av flere strategidokumenter som er forankret i Sarpsborg kommunes arbeidsgiverpolitikk. Kapittel 1 redegjør for bakgrunnen for utarbeidelsen av dokumentet og målet med lønnspolitikken. I kapittel 2 gis en oversikt over ulike belønningstiltak som eksisterer i Sarpsborg kommune i dag. Kapittel 3 beskriver retningslinjene for lønnsdannelse og forholdet til Hovedtariffavtalen. Status og utfordringer i arbeidsmarkedet, relatert til rekruttering og kompetansebehov er beskrevet i kapittel 4. Kapittel 5 redegjør for prinsippene som er førende for lønnspolitikken i Sarpsborg kommune. Dokumentet avsluttes så med kapittel 6 som omhandler lønnspolitiske satsingsområder for å imøtekomme de utfordringene kommunen står ovenfor ift å rekruttere, motivere og beholde medarbeidere i kommunen: 1. Individuell lønnsdannelse 2. Desentralisering av lokale lønnsforhandlinger 3. Alternative karriereveier 4. Fagspesialister 5. Midlertidige tillegg 6. Kompetanse og resultater 7. Ledere 8. Andre typer belønning Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde ii

3 1 Innledning Bakgrunn og hensikt Organisering og arbeidsmåte Revidering av dokumentet Målet med lønnspolitikken Definisjoner Arbeidsgiverpolitikk Belønning Lønn Grunnlønn Resultatlønn Personalgoder Belønning i Sarpsborg kommune i dag Fleksible arbeidstidsordninger Turnushensyn Fleksitid Mulighet for hjemmekontor Kompetanseutvikling Velferdspermisjoner Pensjons- og forsikringsordninger Bedriftshelsetjeneste Treningstilbud Lønnsdannelse Sentral og lokal lønnsdannelse Hovedtariffavtalens kapittel Lokal lønnsdannelse Hovedtariffavtalens kapittel Lønnsdannelse for ledere Hovedtariffavtalens kapittel Kriterier Arbeidsmarkedet Status arbeidsmarkedet i dag Utfordringer arbeidsmarkedet i morgen Lønnspolitiske prinsipper i Sarpsborg kommune Rettferdighet og resultatfokus innad i organisasjonen Livsfase Likestilling Lønnspolitiske satsingsområder Individuell lønnsdannelse Desentralisering av lokale lønnsforhandlinger Alternative karriereveier Fagspesialister Midlertidige tillegg Kompetanse og resultater Ledere Andre typer belønning...15 Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 2

4 1 Innledning 1.1 Bakgrunn og hensikt Hovedtariffavtalen kapittel 3.2 sier at alle kommuner skal ha en lokal lønnspolitikk som er kjent for alle ansatte. Lønnspolitiske retningslinjer skal utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner, og bør samles i et lønnspolitisk dokument. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune er et strategisk styringsdokument for prosessen med å belønne og honorere medarbeidere i Sarpsborg kommune. Dokumentet vil kunne bidra til en felles forståelse av belønning som virkemiddel, på et overordnet nivå. Dokumentet skal beskrive utfordringer og angi en retning for lønnspolitikken i Sarpsborg kommune. Dokumentet skal legge føringer og fremme forslag til tiltak som strekker seg over en fireårsperiode, i tråd med kommunens øvrige planhorisont. Planen vil danne grunnlag for forhandlingsutvalgets signaler og prioriteringer i lokale forhandlinger. Dokumentet skal således bidra til effektivitet og forutsigbarhet i den lokale lønnspolitikken i Sarpsborg kommune. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune er ett av flere strategidokumenter som er forankret i kommunens arbeidsgiverpolitikk. Andre strategidokumenter er blant annet Handlingsplan inkluderende arbeidsliv, livsfasestrategi og rekrutteringsstrategi (under arbeid). 1.2 Organisering og arbeidsmåte I arbeidet med dokumentet belønningsstrategi er det lagt opp til en bred medvirkningsprosess. Arbeidsgivernettverket * og hovedtillitsvalgte er invitert til informasjons- og innspillsmøter tidlig i prosessen. Dette sikrer ivaretakelse av både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser i denne saken. Kommuneområde personal og organisasjon har samordnet innspill og forestått selve skriveprosessen. Dokumentet har vært på høring hos ledere og hovedtillitsvalgte i Sarpsborg kommune. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune er vedtatt av administrasjonsutvalget Revidering av dokumentet Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune skal være et dynamisk dokument. Det betyr at dokumentet jevnlig skal vurderes for evt revidering og retningsendring. Både kommunens utfordringer og arbeidsmarkedet er i stadig forandring og utvikling, og det er viktig at Sarpsborg kommune har en lønnspolitikk som er à jour med disse endringene. Arbeidet med revidering av dokumentet gjøres i forbindelse med hovedtariffoppgjørene annethvert år. Dersom det skjer store endringer ved mellomoppgjørene, bør det vurderes om det også skal gjøres endringer i belønningsstrategien. * Arbeidsgivernettverket består av 8 ledere (en representant fra hvert virksomhetsnettverk samt en representant for seksjonene) og ledes av kommunesjef personal og organisasjon som også deltar med deler av sin stab. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 3

5 1.3 Målet med lønnspolitikken Rekruttere Motivere Beholde Sarpsborg kommune har følgende målsettinger for sin lønnspolitikk: Rekruttere: lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere nødvendig arbeidskraft. Motivere: lønnspolitikken skal stimulere til god arbeidsinnsats, engasjement og effektivitet, i tråd med kommunens mål og planer. Beholde: lønnspolitikken skal bidra til å beholde nødvendig arbeidskraft. Lønnspolitikken er en integrert del av kommunens samlede arbeidsgiverpolitikk. Den lokale lønnspolitikken skal være en del av en strategi for å gjøre kommunen til en attraktiv arbeidsplass for derved å beholde og rekruttere motiverte og kvalifiserte medarbeidere og ledere. Lønnspolitikken skal virke stimulerende for økt arbeidsinnsats, engasjement, utvikling og kompetanseheving. Lønnspolitikken skal være kjent og bidra til å skape helhetlig, rettferdig og akseptert lønnsutvikling som er tilpasset kommunens mål. 1.4 Definisjoner En strategisk lønnspolitikk skal sikre sammenhengen mellom lønn, stillingens ansvar og innhold, kompetanse, innsats og resultat. Belønningspolitikken skal primært bidra til at kommunen når sine mål Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk i Sarpsborg kommune er vedtatt av bystyret i mai 2000 og er summen av de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver (politisk og administrativt) praktiserer, og står for, i sitt forhold til kommunens medarbeidere. Arbeidsgiverpolitikken skal tydeliggjøre lederansvar, gi medarbeidere tillit og myndighet, og bidra til at kommunens målsettinger er i fokus. Det satses på systemer som bidrar til nytenkning, fleksibilitet og forandringsberedskap i kommunen. Arbeidsgiverpolitikken skal derfor være helhetlig og framtidsrettet, basert på områdene ledelse, medvirkning, kompetanse og belønning. Arbeidsgiverpolitikken Belønning Betydningen av ordet belønning i vanlig språkbruk går ofte i retning av premie, gave eller godtgjørelse. Etter hvert som lønn i form av kontanter ble supplert med andre ytelser og goder ble det behov for et begrep som favner videre. I mange miljøer valgte man da å bruke belønning som en slik fellesbetegnelse på lønn og øvrige goder. Det har kommet forskjellige Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 4

6 synspunkter på å definere belønning i denne vide betydning med henvisning til den opprinnelige betydningen som premie. Vi har valgt å benytte belønning som et slikt overordnet begrep for den samlede pakken av ytelser som gis en person for arbeidsinnsatsen i en periode. I videste forstand kan belønning inkludere alt som gjøres for å stimulere til rekruttering, ivaretakelse, og videreutvikling av medarbeidere. Kommunens belønningsstrategi forankret i kommunens mål og strategier inneholder både materiell og ikke-materiell belønning: Materiell belønning o grunnlønn o resultatlønn o personalgoder Ikke-materiell belønning o arbeidsinnhold o anerkjennelse o kompetanseutvikling o karrieremuligheter Lønn Lønn defineres som den delen av belønningen som gir økonomisk kompensasjon, dvs grunnlønn og/eller resultatlønn Grunnlønn Med dette menes at arbeidstakeren får et fast beløp pr time, uke, måned eller år for å utføre en jobb. Grunnlønnen kan også kombineres med fastsettelse ut fra stillingsinnhold (f.eks. ansvar, og krav til stillingen) eller ut fra egenskaper ved den enkelte person (f.eks. utdanning, eller fagbrev). I tillegg kan grunnlønnen bli påvirket av arbeidsmarkedet, dvs hvor lett eller vanskelig det er å rekruttere eller holde på personell med ønskete kvalifikasjoner Resultatlønn Resultatlønn er lønn som varierer i forhold til hvilke resultater som er oppnådd. Den skiller seg dermed fra den faste lønnen ved at den enten kan være null, eller gi større uttelling. Resultatlønn kommer som regel i tillegg til fast grunnlønn. En form for resultatlønn er utbetaling av et engangsbeløp på grunn av spesiell ytelse, f.eks. prosjektarbeid, spesielle resultater, eller annen ekstraordinær innsats Personalgoder Goder som mottas gratis eller som arbeidsgiveren kan tilby til en lavere pris enn i markedet. Disse består dels av varer og tjenester som kan gi direkte nytte (firmabil, subsidiert lunsj, gratis avis mv). Dels består de av fremtidig inntektssikring ved høy alder og sykdom som pensjons- og forsikringsordninger. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 5

7 2 Belønning i Sarpsborg kommune i dag Belønning i Sarpsborg kommune må sees i en helhetlig sammenheng med andre strategier, og forankres innenfor arbeidsgiverpolitikken. Sarpsborg kommune har ikke ambisjoner om å være generelt lønnsledende i markedet. Istedenfor de beste lønnsbetingelsene kan kommunen tilby gode pensjons- og arbeidstidsordninger og trygge arbeidsplasser. 2.1 Fleksible arbeidstidsordninger Turnushensyn Arbeidsmiljøloven 4-2 og 4-3 sier blant annet noe om tilrettelegging av turnus og tilrettelegging/endring av arbeidsoppgaver Fleksitid Sarpsborg kommune har egne bestemmelser for fleksibel arbeidstid for noen grupper, på bakgrunn av bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Fleksibilitet på arbeidsplassen vil ofte ha en stress- og belastningsreduserende virkning og gi medarbeidere en opplevelse av å bli lyttet til og tatt hensyn til. Det vil ofte være arbeidets art som er avgjørende for om det lar seg gjøre å ha en fleksibel arbeidstid Mulighet for hjemmekontor Utbredelsen av hjemmekontorløsninger har økt betydelig de siste årene, ikke minst pga teknologisk utvikling. Ofte vil livsfasebetraktninger brukes som argument for økt utbredelse av hjemmearbeid, særlig i forbindelse med småbarnsperioden. Hjemmekontor kan gi arbeidstakeren en følelse av tillit og ansvar for sin egen jobb. Det innebærer også en variasjon i arbeidssituasjonen som kan være positiv. Ikke alle kan benytte seg av hjemmekontor, det vil i stor grad avhenge av arbeidets karakter og arbeidstakerens kompetanse. Det er den enkelte leder som må vurdere behovet og muligheten for en slik løsning. 2.2 Kompetanseutvikling Kompetanseutvikling er et satsingsområde i Sarpsborg kommune. Målsetningen er at kommunen har kompetanse til å løse dagens oppgaver og møte framtidens utfordringer. Dette innebærer en kontinuerlig videreutvikling av kommunens og medarbeidernes faglige, sosiale, personlige og organisatoriske kompetanse. For å sikre trygge, glade og tydelige ledere med evne og vilje til å ta lederansvar, har kommunen utviklet et eget lederutviklingsprogram, som gjennomføres med interne instruktører. Et annet eksempel er at det innenfor pleie og omsorg gjennomføres det en satsing på kompetanseheving for ufaglært arbeidskraft. Dette prosjektet innebærer samarbeid med videregående skole for opplæring til fagbrev for ansatte i kommunen. Det har vært stor interesse for dette prosjektet fra medarbeiderne, og Sarpsborg kommune planlegger å bruke erfaringene fra dette arbeidet i liknende prosjekt innen blant annet oppvekstsektoren. 2.3 Velferdspermisjoner Arbeidstakere i Sarpsborg kommune kan tilstås velferdspermisjoner med lønn når viktige velferdsgrunner foreligger, jf Hovedtariffavtalen og Sarpsborg kommunes permisjonsreglement. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 6

8 2.4 Pensjons- og forsikringsordninger Alle ansatte med arbeidsavtale i Sarpsborg kommune er tilknyttet forsikringsordningene som omfatter yrkesskade-, ulykke- og gruppelivsforsikring. I tillegg tilbys en frivillig ulykkesforsikring fritid til en god pris for ansatte i kommunen. 2.5 Bedriftshelsetjeneste Sarpsborg kommune har avtale med bedriftshelsetjenesten Hjelp24 for levering av følgende tjenester: - arbeidsmedisinsk poliklinikk - rådgivning ved tilrettelegging av arbeidsplass - rådgivning ved rehabilitering og attføring - bistand i AKAN-saker - krisearbeid ved alvorlige hendelser - lovpålagte helsekontroller - kartlegging av fysisk arbeidsmiljø 2.6 Treningstilbud Sarpsborg kommune ønsker å legge til rette for fysisk aktivitet for sine medarbeidere. Dette gjøres blant annet gjennom: - kommunetrimmen, gratis for alle ansatte i kommunen - sykle til jobben-aksjon - avtaler om trening til reduserte priser på treningssentre i distriktet - bedriftsidrettslag Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 7

9 3 Lønnsdannelse Alle medarbeidere i Sarpsborg kommune lønnsplasseres etter bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. Avtalen definerer tre ulike bestemmelser, avhengig av stillingsbetegnelse og ansvarsområde. 3.1 Sentral og lokal lønnsdannelse Hovedtariffavtalens kapittel 4 Majoriteten av kommunens medarbeidere får sin lønn fastsatt etter hovedtariffavtalens kapittel 4. Lønnsfastsettelsen etter dette kapittelet skjer både sentralt og lokalt. De sentrale parter fastsetter minstelønnssatser for ulike stillingsgrupper. Stillingsgruppene er delt i to kapittel 4 B og 4 C. Sistnevnte omfatter pedagogisk personale. Minstelønnssatsene er delt inn etter kompetanse og ansiennitet. Medarbeidere omfattet av kapittel 4, skal minimum lønnsplasseres etter disse satsene. De sentrale partene kan i tillegg avsette en viss andel til lokale forhandlinger. Partene fastsetter virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene må være sluttført. I forkant av lokale lønnsforhandlinger avholdes et lønnspolitisk drøftingsmøte. På dette møtet drøftes partenes prioriteringer ved forhandlingene, lønnsnivå i organisasjonen, kriteriene som skal benyttes, og man gjennomgår årets gjennomføring av forhandlingene; praktiske detaljer, bruk av system og tidsplan. Hovedtariffavtalen oppfordrer til at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. Sarpsborg kommune har innført en metode for å imøtekomme dette. Det er den enkelte leder som best vurderer den enkelte medarbeider ifht individuell lønn. Sammen med plasstillitsvalgte gjennomføres drøftinger på den enkelte virksomhet/seksjon der individuelle lønnstillegg drøftes. Intensjonen er at leder og lokal tillitsvalgt enes om individuelle tillegg som leder ønsker å gi den enkelte medarbeider. Det skrives referat fra møtet, hvor eventuell uenighet framkommer, og dette danner grunnlaget for prioriteringene til kommunens sentrale forhandlingsutvalg, og sluttforhandlingene. Dette skaper forutsigbarhet og en mer rettmessig avlønning for den enkelte. Metodikken vil videreføres i årene fremover, og det er et mål at Sarpsborg kommune skal få økt sin profesjonalitet på dette området i årene som kommer. I de lokale forhandlingene er det fokus på tillegg til både grupper og enkeltmedarbeidere. Hvor stor andel av forhandlingspotten som avsettes til hvert av de to områdene vil variere, avhengig av prioriteringer og behov. Etter forhandlingene i kapittel 4 utarbeides lønnsprinsipper for Sarpsborg kommune. Lønnsprinsipper 3.2 Lokal lønnsdannelse Hovedtariffavtalens kapittel 5 Lønnsfastsettelsen for stillinger i kapittel 5 foregår i sin helhet lokalt i den enkelte kommune. Bestemmelsen omfatter følgende stillingsbetegnelser: advokat, arkitekt, spesialbibliotekar, ingeniør, jordmor, konservator, lege, maskinist, prest, psykolog, rådgiver, tannlege og veterinær. I Sarpsborg kommune utgjør denne gruppen i dag ca 220 medarbeidere. De lokale partene gjennomfører årlig forhandlinger etter denne bestemmelsen. Virkningsdato for Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 8

10 lønnsendringer er 1.mai og forhandlingene gjennomføres på høsten hvert år. Ankebestemmelsene reguleres av Hovedavtalen del A 6-2. Arbeidsgiver har som målsetting å samle likartede stillingsgrupper i kapittel 5. Et eksempel vil være saksbehandlere og rådgivere på kommuneområdene. Stillinger som opprettes på disse områdene blir automatisk plassert i kapittel 5. Det er fortsatt noen seksjoner og virksomheter som har medarbeidere med likartede funksjoner i ulike kapitler. Dette har vist seg å skape utilsiktede skjevheter, og det kan være utfordrende å praktisere en strategisk og rettferdig lønnspolitikk. Ved hvert hovedtariffoppgjør gjøres det opp status på kapitteltilhørigheten i kommuneområdene og virksomhetene, og det vurderes om noen skal få spørsmål om å endre kapitteltilhørighet fra kapittel 4 til kapittel 5. Den enkelte medarbeider har da reservasjonsrett og kan bli værende i kapittel Lønnsdannelse for ledere Hovedtariffavtalens kapittel 3 Alle ledere i Sarpsborg kommune er omhandlet av dette kapittelet. Kommuneledelsen, bestående av rådmann og kommunesjefene, er knyttet til pkt All lønn fastsettes lokalt og vurderes en gang i året. Kommer ikke partene til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Seksjonsledere og virksomhetsledere er omfattet av pkt Lønn fastsettes lokalt og etter årlige forhandlinger. Disse forhandlingene gjennomføres etter regnskapsårets slutt og er således et signal til den enkelte leders resultater og leveranser. Ankebestemmelsene reguleres av Hovedavtalen del A 6-2. Lederne etter begge disse bestemmelsene mottar individuell lønn. Den enkeltes samlede årslønn er sammensatt av tre elementer: grunnlønnsplassering, stillingsvurdering (objektive kriterier), og person- og resultatvurdering (kompetanse og leveranse). 3.4 Kriterier Arbeidstaker- og arbeidsgiversiden i Sarpsborg kommune er enige om noen gjeldende kriterier for lønnsfastsettelse ved lokale forhandlinger. Kriteriene er gjeldende for medarbeidere knyttet til både kapittel 4 og kapittel 5. Kriteriene ble sist revidert høsten Kriteriene skal være dynamiske og bygge opp under målene i belønningsstrategien i Sarpsborg kommune. Arbeidstaker-og arbeidsgiversiden drøfter hvert år innholdet i kriteriene og vurderer behov for revidering. Drøftingene skal ha fokus på klare, åpne, objektive og målbare kriterier. Kriterier Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 9

11 4 Arbeidsmarkedet Svingninger i arbeidsmarkedet og behovet for å rekruttere nye medarbeidere, påvirkes blant annet av turnover og sykefravær i bedriften, gjennomsnittlig pensjonsalder, alderssammensetting, utdannelse og yrkesvalg i befolkningen, samt samfunnets behov for kompetanse og arbeidskraft. 4.1 Status arbeidsmarkedet i dag Arbeidsmarkedet i Norge er godt, og ledigheten er lav, noe som fører til at yrkesaktive i dagens samfunn ofte kan velge blant flere jobber. Det er økende rekrutteringsproblemer innenfor mange områder i kommunen. Det har vist seg spesielt vanskelig å rekruttere til planleggerstillinger, ingeniører og sivilingeniører, personer med fagkompetanse innen pleie og omsorg, og enkelte høgskoleutdanninger innen helse og sosial. En økende andel av befolkningen tar høyere utdannelse, noe som fører til at yrkeskarrieren gjennomsnittlig starter ved høyere alder enn tidligere. På landsbasis er det flere kvinner enn menn som tar høyere utdannelse, og det er færre arbeidsledige blant personer med høyere utdanning. Sarpsborg kommune har en stor andel ufaglærte medarbeidere, og en relativt lav score på levekårsindeksen i forhold til høyere utdanning blant befolkningen i kommunen. Det er satset sterkt på å øke fagarbeiderkompetansen i Sarpsborg kommune; ufaglærte får tilbud om utdannelse til fagarbeider, og kommunen har mange lærlinger. Det er et stadig økende behov for arbeidskraft innenfor pleie- og omsorgsektoren. Tilbakemeldinger fra arbeidsgivernettverkene viser at sykehjemmene har vanskeligere for å rekruttere til enkelte ledige stillinger, enn hjemmetjenesten. Andre signaler relatert til rekrutteringsproblemer innen pleie- og omsorgssektoren handler om nattstillinger, uønsket deltid, lite attraktive turnusordninger, og mangel på kvalifiserte vikarer (vikarer som læres opp forsvinner fort til andre stillinger). 4.2 Utfordringer arbeidsmarkedet i morgen Yrkesdeltagelsen blant menn går ned, mens andelen kvinner i arbeidslivet øker. I tillegg tar man lengre utdanning og kommer som en følge av dette seinere inn i arbeidslivet. Det er en klar utviklingstrend i samfunnet at antall personer over 67 år øker. I tillegg minker den tiden vi er yrkesaktive, da lengre perioder av livet blir brukt til fritid og lengre alderdom. I og med at en større andel av befolkningen blir seniorer er det et behov for å oppmuntre eldre arbeidstakere til å stå i jobb lenger. Den største andelen som går av tidlig, går av med uførepensjon. Det er derfor viktig å jobbe for å redusere antall uføre itillegg til å minske tidlig avgang til AFP. Flere eldre mennesker i samfunnet og lengre levetid fører også til et økende behov for helse og omsorgspersonell, særlig helsefagarbeidere/hjelpepleiere/omsorgsarbeidere (Figur 1). Rekrutteringsproblemene innen pleie- og omsorgsektoren vil sannsynligvis bare øke i årene som kommer, og det er viktig å ha et utstrakt fokus på å rekruttere og beholde personell i denne arbeidsgruppen. En viktig del av dette arbeidet er å fortsette tiltakene for å øke fagarbeiderkompetansen til de ansatte innen pleie- og omsorg. I tillegg er det viktig å fortsatt fokusere på å øke stillingsstørrelsene, og således minke problemene med uønsket deltidsarbeid. Behov for rekruttering innen andre yrkesgrupper i pleie- og omsorgsektoren vil Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 10

12 også øke i tiden som kommer. Det vil særlig være et økende behov for sykepleiere, fysioterapeuter og ergoterapeuter. Gjennomsnittsalderen i arbeidsstokken i skolesektoren er relativt høy (50+). Mange ansatte innen denne sektoren vil derfor gå av med pensjon i de nærmeste årene. Dette fører til et økende behov for lærere, både allmennlærere og realfagslærere, samt førskolelærere. Det er i tillegg en nedgang i antall søkere til lærerutdanning, så det er viktig å ha et offensivt fokus for å øke interessen for lærerutdanning hos de unge og være tidlig ute i rekrutteringsprosessen av nyutdannede. Behovet for og tilgangen på akademikere svinger med konjunkturene i markedet, og det er vanskeligere å forutsi fremtidige utviklingstrekk innenfor disse områdene. Konkurransen med det private arbeidsmarkedet er spesielt stor innen yrkesgruppene sivilingeniører, ingeniører og IKT-personell, så det er viktig å tenke alternativer til konkurransedyktighet i lønn og fokusere på rekrutteringsprosessen; hvor og når man utlyser stillinger. Nyutdannede forsvinner fortere fra stillingene sine, og det er nødvendig med tiltak for å prøve å beholde disse arbeidstakerne i lengre perioder. Figur 1: Årsverk i kommuneforvaltningen fordelt på sektor (Kilde: SSB) Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 11

13 5 Lønnspolitiske prinsipper i Sarpsborg kommune 5.1 Rettferdighet og resultatfokus innad i organisasjonen Rettferdighet skal være et bærende prinsipp i lønnsspørsmål. Dette vil ikke være synonymt med lik lønn til alle. Eksisterende lønnsforskjeller skal være tuftet på et reelt og akseptert grunnlag. Kommunens strategi for håndtering av lønnsforskjeller er å beskrive årsakene til lønnsforskjellene gjennom informasjon, åpenhet og dialog med de ansatte. Sarpsborg kommune vil tilstrebe at stillinger som er tilnærmet like iht. stillingsbeskrivelse skal gis samme avlønning, men stillingsinnehaverne kan gis ulik avlønning. Trendene i kommune-norge har i de senere årene gått mer i retning av individuell lønn. Dette henger sammen med en dreining mot mer resultatorientering innen kommunal sektor. Kommunale lønnssystemer går mer bort fra betaling kun for stillingens krav og viktighet og de ansattes kompetanse og deltagelse, og over mot betaling for resultater. Dette betyr også at ansiennitet får stadig mindre betydning. Dette bidrar til å motivere de ansatte til best mulig måloppnåelse, og kan bidra til kostnadseffektivitet. Men skal en stilling være attraktiv, må lønnen også ha en sikker komponent. Ikke all betaling kan være resultatavhengig. Den sikre komponenten kan sees på som en minstebetaling, men minstebetalingen må også øke i takt med stillingens krav og viktighet. Gode resultater for virksomheter og seksjoner er basert på innsats både fra leder og medarbeidere, og resultatlønn bør gjenspeile dette. 5.2 Livsfase Utgangspunktet for en stabilitet- og rekrutteringsfremmende arbeidsgiverpolitikk må være fleksibilitet og differensiering. I forbindelse med belønning er det hovedsakelig tre kjernekomponenter som diskuteres: 1) lønn, 2) fag- og kompetanseutvikling, og 3) ledelse, arbeidsmiljø og trivsel. Demografiske forhold som alder, utdanning og bosted vil avgjøre hvor viktige og dekkende de enkelte kjernefaktorene er. Det er derfor viktig at lønnspolitikken åpner opp for en fleksibel bruk av virkemidler som kan tilpasses den enkeltes behov og ønsker. 5.3 Likestilling Kvinner og menns historiske valg av yrker kan gjenspeiles i ulikt lønnsnivå innenfor enkelte yrkesgrupper. Ved all lønnsfastsettelse og lønnsutvikling i Sarpsborg kommune skal hensynet til likestilling mellom kjønnene ivaretas. Sarpsborg kommune praktiserer likelønn, og det er ingen avlønningsstrategier som bevisst skiller mellom kjønnene. Likestilling handler om mer enn likestilling mellom kjønnene, det betyr likeverdige muligheter, like rettigheter og plikter til deltakelse for alle, uansett opprinnelse, legning, kjønn og bakgrunn. Sarpsborg kommune legger full likestilling til grunn i hele vår arbeidsgiverpolitikk. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 12

14 6 Lønnspolitiske satsingsområder Dagens stramme arbeidsmarked medfører en tøff kamp om kompetent arbeidskraft. Det er viktig å utvikle en belønningsstrategi som både bidrar til å rekruttere ny arbeidskraft, motivere til innsats i tråd med kommunens mål og planer, og som bidrar til at medarbeidere ønsker å fortsette i Sarpsborg kommune. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune skal være et strategisk styringsdokument for prosessen med å fastsette lønn i Sarpsborg kommune. Majoriteten av kommunens ansatte lønnsplasseres etter sentralt fastsatte minstesatser. I tillegg kan ytterligere lønnspåslag gis i lokale forhandlinger. På den annen side får omtrent 300 medarbeidere og ledere fastsatt sin lønn utelukkende etter lokale prinsipper og kriterier. Sarpsborg kommune ønsker å satse videre på lokal lønnsdannelse. Lokal lønn vil kunne føre til ulik lønnsutvikling mellom kommuner. Med ulikt arbeidsmarked og ulikheter med tanke på kostnadsnivå og utfordringer, vil dette være en naturlig utvikling. En viktig hensikt med lokal lønnsdannelse er nettopp å kunne møte de ulike utfordringer med lokalt tilpassede virkemidler. For den neste fireårsperioden er det derfor viktig å videreutvikle tiltak og prioriteringer for å bidra til å rekruttere, motivere og beholde medarbeidere. 6.1 Individuell lønnsdannelse Med individuell lønnsdannelse menes det å kunne vurdere en medarbeiders innsats og resultater i forhold til kriterier som er relevante for stillingen, og som er kjent for medarbeideren. Hovedprofil ved lokale forhandlinger: lønnstillegg prioriteres innenfor arbeidsgiverpolitikkens verdigrunnlag oppsummert i formuleringen: myndiggjorte medarbeidere og ansvarlige ledere. Dvs. ledere og medarbeidere som tar ansvar og viser lojalitet, er brukerorienterte med fokus på leveranser og bidrar til god samhandling, nytenkning og fleksibilitet. Sarpsborg kommune ønsker ved lokale forhandlinger å fokusere mer på den enkelte medarbeiders arbeidsinnsats og -leveranse. En optimal individuell lønnsplassering forutsetter et kriteriesystem som er kjent for alle og som fokuserer på resultatoppnåelse og individuelle mål. I tillegg er det viktig å ha gode rutiner og praksis for gjennomføring av medarbeidersamtaler og lønnssamtaler. 6.2 Desentralisering av lokale lønnsforhandlinger En vellykket individuell lønnsdannelse krever kompetente ledere som setter av tid til dette arbeidet. En desentralisering av virkemidler og beslutningsmyndighet er viktige forutsetninger for at dette skal bli vellykket. Lederen som skal vurdere, må sitte nær nok medarbeiderne til at han/hun ser de enkelte individenes engasjement, innsats og oppnådde resultater. Desentralisering av lønnsforhandlingene i en kommune kan føre til lønnsforskjeller innad i kommunen mellom grupper med likt utdanningsnivå. Det er derfor viktig at lønnsutviklingen skjer innenfor rammen av kommunens overordnede, strategiske lønnspolitikk. Det bør gis rom for lokale tilpasninger, i forhold til drift og målsetninger i den enkelte virksomhet/seksjon. En forutsetning for å få et slikt system til å fungere, er at lederne rustes opp kompetansemessig. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 13

15 6.3 Alternative karriereveier En flat struktur i organisasjonen medfører at færre ansatte kan gjøre karriere ved å bli ledere. Samtidig fordrer en flatere organisasjonsstruktur på mange felt at fagpersonell utvikler sin kompetanse og anvender den gjennom spesialisert og selvstendig jobbutførelse. Tilrettelegging av såkalte alternative karriereveier blir som følge av dette vesentlig. Med alternative karriereveier menes faglig avansement i jobbsituasjonen med påfølgende lønnsavansement. Lønnspolitikken som utøves gjennom lokale lønnsforhandlinger skal, der dette fremmer virksomhetens mål og drift, bygge opp under slike alternative karriereveier. 6.4 Fagspesialister Sarpsborg kommune har behov for fagspesialister på noen områder. Enkelte av disse stillingene er lovpålagte. Det vil i noen tilfeller være behov for å tilby disse en lønn som er høyere enn andre medarbeidere, og eventuelt også høyere enn vedkommendes leder. Dette praktiseres i noe grad i Sarpsborg kommune i dag. Ut i fra de behov og utfordringer kommunen står ovenfor vil det fortsatt være behov for å fokusere på å rekruttere og/eller beholde denne spisskompetansen videre. En slik lønnspolitikk kan være hensiktsmessig for å kunne løse både lovpålagte og andre svært viktige oppgaver i organisasjonen. 6.5 Midlertidige tillegg Permanent resultatlønn bygger opp en betydelig fast lønnskostnad som kan skape permanente skjevheter. Midlertidige tillegg gir langt større muligheter for å gi belønninger det enkelte år og derfor også bedre muligheter for å motivere. I perioder kan det være vanskelig å få tak i arbeidskraft innenfor noen fagfelt, men markedet kan endre seg fort, og bruk av permanente tillegg for å sikre seg arbeidskraft i en periode kan føre til lønnsglidninger for hele gruppen over tid. Dersom man i stedet tar i bruk midlertidige tillegg i rekrutteringssammenheng, som for eksempel sign-on-fee (arbeidstaker mottar et beløp for å signere arbeidskontrakten), sletting av deler av studielånet, eller andre goder, vil ikke disse ha samme lønnsglidende effekt. Midlertidige tillegg kan også tas i bruk for å motivere og beholde arbeidstakere i form av for eksempel en stay-on bonus (et engangsbeløp gitt som en bonus for å motivere arbeidstakere til å bli værende på arbeidsplassen). 6.6 Kompetanse og resultater Fag- og kompetanseutvikling fører til stabilitet der den følges opp av forhøyet anerkjennelse i form av økt lønn og mer spennende og interessante arbeidsoppgaver. Der dette ikke skjer kan fag- og kompetanseutvikling i stedet øke risikoen for turnover. Det er derfor viktig at økt fagkompetanse følges opp med nødvendige endringer i arbeidsoppgaver og lønn, både for å beholde arbeidskraft og for å motivere andre medarbeidere i Sarpsborg kommune til å øke sin kompetanse. Utover dette bør arbeidstakere i mindre grad betales kun for å inneha kompetanse, og i større grad for det kompetansen gir av resultater. Kompetanse utover det som skal til for å tilfredsstille stillingens krav, bør i et resultatorientert lønnssystem bare lede til ekstra betaling dersom den bidrar til bedre resultater. Det er nedsatt et kompetanseutvalg * i Sarpsborg * Kompetanseutvalget ble nedsatt etter lokale forhandlinger i 2006, og består av representanter fra administrasjonen og arbeidstakerorganisasjonene. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 14

16 kommune som skal vurdere kriteriene for lønnsendring basert på kompetanseutvikling. Dette skal sikre bedre forutsigbarhet for medarbeidere som ønsker kompetanseutvikling, og samtidig sikre at nyervervet kompetanse i størst mulig grad er i tråd med kommunens behov og ønsker. 6.7 Ledere Sarpsborg kommunes arbeidsgiverpolitikk sier at vi skal ha trygge, glade og tydelige ledere med evne og vilje til å ta lederansvar. Det er viktig for kommunen å holde fokuset på både å rekruttere og beholde den gode lederen. Sarpsborg kommune vil tilby sine ledere gode arbeidsforhold, der lønn er ett av flere virkemidler. Alle ledere i Sarpsborg kommune er omfattet av årlige lønnsvurderinger. Politikerne i kommunen har vist både forståelse og vilje til å satse på lederne og en positiv lønnsutvikling for disse. 6.8 Andre typer belønning Hva er viktig for trivselen for den enkelte medarbeider? Hva bidrar til at Sarpsborg kommune beholder sine medarbeidere? Det kan være mange svar på disse spørsmålene, og ett av dem er ganske sikkert en tilfredsstillende lønn. I tillegg ser vi mer og mer viktigheten av andre tiltak og goder, som ikke nødvendigvis er kroner og øre på lønnskontoen. Sarpsborg kommune ønsker å videreutvikle fokuset på andre typer belønning, eksempelvis kompetanseheving, fleksibilitet, gode velferdstiltak og livsfasestrategi. Sarpsborg kommune skal være en kommune som ser viktigheten av å ivareta trivsel og engasjement ved hjelp av bevisstgjøring av den enkelte, samt ha rom og kultur for å benytte tiltak. Ett eksempel vil være medarbeiderundersøkelsen som gjennomføres tre ganger årlig. Hver medarbeider blir spurt om sitt engasjement på arbeidsplassen, samt kunnskap om og begeistring for kommunens strategi. Det er et mål at denne undersøkelsen skal brukes som et verktøy for å videreutvikle satsingen på medarbeidere, og derigjennom fremme ytterligere engasjement og tilhørighet for den enkelte medarbeider. Den enkelte leder vil ha handlingsrom til å finne gode tiltak innenfor vedtatte/aksepterte rammer. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 15

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 24.11.2011 www.vfk.no 1 LØNNSPOLITIKK VESTFOLD FYLKESKOMMUNE 1. Generelt Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE LEKA KOMMUNE Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE Vedtatt av / -2015 Innledning: Av Hovedtariffavtalen følger at lønnssystemet i kommunal sektor forutsetter en lokal lønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Rettet utkast til revidert utgave august 2010 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE FORSLAG TIL LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER PEFOS 19. ORDINÆRE KONGRESS INNKOMNE SAKER PRINSIPPROGRAM 2015-2019 Personellforbundets overordnede visjon er: ALLTID TILFREDSE MEDLEMMER 1.INNLEDNING Personellforbundet er en partipolitisk uavhengig arbeidstakerorganisasjon

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30 Leka kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30 Administrasjonsutvalg Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf 951 09 887. Vararepresentanter møter etter nærmere

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 Statlig tariffområde Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet Livsfasepolitikk Muligheter der du er i livet 1 2 Vi legger til rette Som arbeidsgiver ønsker vi å legge til rette for at du skal trives og yte ditt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet,

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: 14.10.2014 14/15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: lill.tove.halden@vagan.kommune.no LØNNSPOLITISK PLAN

Detaljer

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 10.09.2014 Tid: 10:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 eller e-post:

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rendalen kommunehus ( kommunestyresalen) Møtedato: 18.04.2012 Tid: Kl. 09.00 - kl. 09.30 Til stede i møtet: Medlemmer: Karin Wiik, Astrid

Detaljer

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk FKT 20. mars 2013 Trygve Nøst, KS Bedrift Små bedrifter, særlige utfordringer Partene i bedriften: Arbeidsgiver: Daglig leder, styreleder Arbeidstaker: De

Detaljer

Sørum kommunes lønnspolitikk

Sørum kommunes lønnspolitikk Sørum kommunes lønnspolitikk Vedtatt av Administrasjonsutvalget 15.08.01, sist revidert; ØA 09.06.2010 1 2 Innholdsfortegnelse: Innledning Sørum kommunes lønnspolitikk.... 4 DEL I.... 4 1. Mål... 4 2.

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske tiltak 2.3Forhandlingsutvalg 2.4Forhandlingsstruktur

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold 1. Arbeidsgiverpolitikk... 2 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk i VAM... 3 1.2 Tariffavtaler... 3 2. Overordnede lønnspolitiske kriterier... 4 2.1 Ved rekruttering/ansettelse

Detaljer

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Tariffpolitiske retningslinjer for perioden

Tariffpolitiske retningslinjer for perioden Tariffpolitiske retningslinjer for perioden 2016 2018 Deltas medlemmer er i hovedsak ansatt i virksomheter innen offentlig tjenesteyting. De bidrar til å produsere den offentlige velferden og er sentrale

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE Utformet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. 1 INNHOLD 1. Innledning - Bakgrunn for lønnspolitisk plan 1.2 Mål med lønnspolitisk plan 1.3

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva?

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva? Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva? Belønning Endring Tradisjon Relasjon leder/medarbeider Arild Bryde Tradisjoner Verkstedoverenskomsten 1907

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk siste setning endres slik: Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer:

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer: Arkivsaksnr.: 14/135-1 Arkivnr.: Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 STRATEGIDEBATT Hjemmel: Forhandlingsordningen i kommunal sektor Rådmannens innstilling: Formannskapet

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1

Detaljer