Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Transkript

1 Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

2 Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren skjer med basis i Hovedtariffavtalen. Dagens avtaleverk kombinert med større avsetninger til lokale forhandlinger, gir økt handlingsrom for lokal lønnsfastsettelse. Økende konkurranse om den arbeidskraft selskapet er avhengig av, gjør det nødvendig og viktig å vurdere hvordan en kan utnytte de muligheter som ligger i lønnssystemet for å rekruttere, beholde og utvikle medarbeidere med de kvalifikasjoner selskapet har behov for. Lønn som motivasjonsfaktor Det er en klar sammenheng mellom motivasjon og prestasjoner. En grunnleggende faktor for motivasjon er at arbeidstakerne har mulighet for å påvirke sin egen arbeidssituasjon og sine arbeidsbetingelser. Større dynamikk i lønnsfastsettelsen vil kunne stimulere den enkelte arbeidstaker til videreutvikling i arbeidssituasjonen, og til kompetanseutvikling generelt. Lønnspolitikken skal inngå som et sentralt element i selskapets personalpolitikk, som et av flere virkemidler for å skaffe seg kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Individuell lønn Individuell lønn er å koble lønnsfastsettelse til funksjon, kvalifikasjoner og til kvaliteten på arbeidet. Vurderingen av resultater og innsats må skje i forhold til relevante og kjente kriterier. Viktige forutsetninger er klart kommuniserte mål for selskapet og den enkelte virksomhet og tydelige forventninger til den ansattes funksjon i stillingen. Rettferdig lønn Individuell lønnsfastsettelse utfordrer den tradisjonelle oppfatningen av at en lønnsfastsettelse basert på objektive kriterier, som tradisjonelt har vært utdanning og tjenestetid, er den mest rettferdige. Et spørsmål som da melder seg, er om lik lønn for ulikt utført arbeid er rettferdig? Det er erkjent at det i en rettferdig lønnspolitikk også må ligge et element av differensiering, fordi ansatte utfører arbeid av ulik vanskelighetsgrad, med ulike kvalifikasjonskrav, og med varierende innsats og resultat. For å dempe fryktet for at man vurderer den personlige relasjonen i stedet for kvaliteten på arbeidet, må lønnskriteriene og de lokale prioriteringer være klart definert, kommunisert og forstått mest mulig likt av alle i organisasjonen. Markedsverdi og økonomisk handlefrihet Hensynet til markedsverdien ser ut til å få større vekt i lønnsfastsettelsen. Det er viktig å tenke nøye gjennom hvor langt en vil gå for å tilpasse selskapets lønnspolitikk til markedsforholdene. Selv om det i noen tilfelle vil være riktig å bruke lønn som et virkemiddel for å fremme rekruttering, er det viktig å være klar over at underskudd av fagfolk i arbeidsmarkedet ikke kan løses ved kommunene eller kommunale virksomheter overbyr hverandre. En må videre vurdere i hvilken grad lønnsforskjeller begrunnet i markedssituasjonen vil bli akseptert uten at lønnen mister sin betydning som motivasjonsmiddel for andre arbeidstakere.

3 Lønnspolitikken skal også sikre at lønnsutviklingen skjer innenfor forsvarlige økonomiske rammer. Et mer fleksibelt lønnssystem må ikke bidra til å skape urealistiske forventninger til lønnsutvikling. Lønnssystemet For alle arbeidstakere gir Hovedtariffavtalen følgende premisser for individuell lønnsfastsettelse: stillingens kompleksitet den ansattes kompetanse den ansattes ansvar den ansattes innsats den ansattes resultatoppnåelse Grupperinger og forhandlingsformer i henhold til Hovedtariffavtalen: Lokale forhandlinger gjennomføres sentralt i selskapet. Intensjonen er at det skal legges vekt på de prioriteringer som partene er blitt enige om i drøftingsmøte, samtidig som forhandlingene skal ivareta gjennomgående prioriteringer som ikke er ivaretatt her, og ellers kvalitetssikre prosessen ut fra de lønnspolitiske prosesser og prosedyrene som gjelder. Lønn for brannsjef fastsettes på grunnlag av hovedtariffavtalens Kap Det gjennomføres lønnssamtale mellom styrets leder og brannsjefen som danner grunnlag for styrets behandling og fastsettelse av brannsjefens lønn. Lønnsforhandling for avdelingsledere og stabssjef ledere som rapporterer direkte til leder (les: brannsjef) i.h.h.t. Kap og som i sin stilling innehar selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar føres i.h.h.t. Kap Avlønning av arbeidstakere som er innvilget hel permisjon for å fungere som hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt vurderes i.h.h.t Kap Årlig lønnsregulering for ansatte i Kap. 5 foretas i.h.h.t Kap. 5.2 Lokale forhandlinger for ansatte i Kap. 4 føres etter at sentrale forhandlinger er gjennomført. Sentralt fastsatt pott, som godkjennes av partene. Prosesser og ansvarsnivå i lønnsfastsettelsen Lønnspolitikken er et av de redskaper selskapet vil benytte for å nå de mål som er satt. Det er avgjørende for å realisere lønnspolitikken at avdelingsledere blir satt i stand til å følge opp prosessene rundt individuell lønnsfastsettelse og lokale lønnsforhandlinger på sin avdeling. (Vedlegg 1)

4 Forhandlingsprosessen trinn for trinn De sentrale tarifforhandlingene gjennomføres sentralt. Avdelingsledermøte hvor brannsjef orienterer avdelingsledere og stabssjef om resultatet i de sentrale forhandlingene. Avdelingsledere og stabssjef legger frem og drøfter lønnspolitiske utfordringer for selskapet og den enkelte virksomhet. Brannsjef orienterer selskapets styre om lønnspolitiske utfordringer, de økonomiske rammene samt resultatet av forhandlingene. De lokale parter avholder et lønnspolitisk drøftingsmøte årlig (i forkant av lokale forhandlinger), jf. HTA pkt For Kap. 4 godkjennes beregninger foretatt etter sentralt avtalt pott av partene. Det avholdes eget møte for Kap og Kap 5.2. Arbeidstakerorganisasjonene informerer og drøfter prioriteringer i sine ledd. Prioriteringene må gjøres godt kjent for arbeidstakerne. Dette er et fellesansvar for arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Avdelingsleder prioriterer individuelle lønnstillegg for sine medarbeidere. Arbeidstaker sender sine lønnskrav til sin hovedtillitsvalgt. Hovedtillitsvalgt overleverer kravene til arbeidsgiver v/brannsjef. Uorganiserte arbeidstakere har ikke forhandlingsrett, men kan få sin lønnsplassering vurdert i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter begrunnet søknad til arbeidsgiver v/brannsjef. Arbeidsgivers tilbud gjelder. For Kap 4, der det er fastsatt pott, kan fordeling på fagavdelinger skje pro rata (avdelingens andel av lønnsmasse) eller etter satsningsområder. Arbeidsgiver drøfter forholdet i avdelingsledermøte. Fordeling fastsettes i drøftingsmøte mellom hovedtillitsvalgt og brannsjef/forhandlingsutvalg. Det utarbeides tidsplan for lokale lønnsforhandlinger. Denne gjøres kjent for alle parter. Etter at forhandlingene er avsluttet, foretar partene evaluering av forhandlingsprosess og resultat. Lønnspolitiske utfordringer som ikke er løst i årets forhandlinger oppsummeres i møtereferat. Selskapets styre orienteres om lønnspolitiske utfordringer som ikke er løst i årets forhandlinger.

5 Lønnsfastsetting lønnskriterier ved lokale lønnsforhandlinger Hovedtariffavtalen ligger som basis for all lønnspolitikk. LØNN VED TILSETTING (jf. tilsettingsreglement) Vurderingsgrunnlag Stillingsdel Ansvar og oppgaver Persondel Kompetanse Personlige egenskaper Markedsdel Lokalt lønnsnivå Spesielle rekrutteringsproblemer Minstelønnsgaranti Må innfris for stillinger med minstelønnsgaranti LOKALE FORHANDLINGER Kriterium 1 Ansvar og oppgaver Særlige krav til selvstendighet, problemløsning, utvikling og nytenkning i stillingen ifht arbeidsoppgaver og ansvar. Endringer i stillingens ansvar og oppgaver Kriterium 2 Handlinger og resultater Arbeidstakerens oppnådde resultater i forhold til selskapets mål, virksomhetsplan og andre styringsdokumenter Utviklingsorientering, fleksibilitet og forbedring av rutiner i praksis Samarbeidsevne (teamarbeid), åpenhet for tverrfaglig arbeid og helhetlige løsninger Serviceinnstilling og brukerorientering Kriterium 3 Kompetanse Etterspurt og anvendt kompetanse Videre- og etterutdanning i henhold til selskapets prioriteringer Skjønnsmessig helhetsvurdering foretas av brannsjefen Øvrige forhold det kan legges vekt på er: Markeds- og rekrutteringssituasjonen Likelønn Seniorlønn Tilleggskriterier for ledere i kap :

6 Kriterium 4 Faglig ledelse Lede virksomheten i henhold til visjon, mål, strategi og virksomhetsplan Resultat fra brukervurderinger Endringsledelse Kriterium 5 Personalledelse Resultater fra medarbeiderundersøkelser Målrettet kompetanseutvikling Dialog og systematiske medarbeidersamtaler Har etablert hensiktsmessige informasjonsrutiner Kriterium 6 Økonomi og ressurser Styring innenfor økonomiske rammer Produktivitet og leveringsevne. God ressursforvaltning Skjønnsmessig helhetsvurdering foretas av brannsjef Kriterier for brannsjef i kap : Eget opplegg medarbeider-/lønnssamtale med styrets leder. Endelig lønnstillegg fastsettes av selskapets styre.

7 Unntatt fra offentlighet, jf. offentlighetslovens 5 A ARBEIDSTAKERS KRAV OM TILLEGG I LOKALE FORHANDLINGER Arbeidstakerorganisasjon: Personopplysninger: Navn Adresse Nåværende stilling og lønn Stillingskode Årslønn i hel stilling Krav i lokale forhandlinger Stillingskode Krav om ny årslønn Begrunnelse for kravet: Pers.nr. Tjenestested Stilling Stillingsprosent