Lønnsfastsetting i Mandal kommune 2014

Transkript

1 Lønnsfastsetting i Mandal kommune 2014 (Vedtatt av Rådmannen )

2 Innhold 1 Lønnsfastsettelse i Mandal kommune Innledning Forhandlingssystemet Avtalestrukturen Arbeidsgiver og arbeidstaker Arbeidstakergrupper Uorganiserte Standard for prosessen Evaluering Lokal lønnspolitikk Kriterier Øvrige lønnspolitiske forhold Verdsetting av kompetanse og funksjon Etter- og videreutdanning Funksjonstillegg Lønnssamtale 7 Vedlegg... 8 Vedlegg 1: Skjema for lønnssamtale.8 Vedlegg 2: Sentrale økonomiske begreper som benyttes ved tariffoppgjørene... 9 Side 1

3 1 Lønnsfastsettelse i Mandal kommune 1.1 Innledning Dette dokumentet er et overordnet verktøy for enhetenes og organisasjonenes arbeid med lokal lønn, og gjelder alle ansatte i Mandal kommune. Dokumentet er en viktig del av kommunens helhetlige arbeidsgiverpolitikk, og må derfor være forankret i kommunens overordnede plandokumenter som budsjett og handlingsplan. Dokumentet skal bidra til å gjøre lønnsfastsetting mer forutsigbart for den enkelte ansatte, arbeidstakerorganisasjonene og ledere, samt bidra til økt forståelse og et godt og effektivt forhandlingsklima mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Hovedtariffavtalen kap. 3.2 legger til grunn at det utarbeides lokal lønnspolitikk som gjøres kjent for alle ansatte. Målsetting for dette dokumentet er at det skal: bidra til å oppnå kommunens overordnede målsettinger gjennom samsvar mellom de mål som er satt, de resultater medarbeiderne skaper og den belønningspraksis som føres. skape legitimitet for den lønnspolitikken som føres gjennom dialog og åpenhet. bidra til at lønnsmidlene blir forvaltet på en best mulig måte. motivere og stimulere de ansatte til innsats, gjøre kjent hva arbeidsgiver forventer av den ansatte, samt sikre kompetanse og arbeidskraft. ivareta likestilling. beholde og konkurrere om kompetent arbeidskraft med det øvrige arbeidsmarkedet Forhandlingssystemet Lønns- og avtalesystemet i kommunesektoren omfatter samtlige arbeidstakere. Lønnsdannelsen i sektoren skjer innenfor sentralt fastsatte inntektsrammer som gjelder for hele landet. Partene i det sentrale oppgjøret i kommunesektoren må bli enige om lønnsveksten og innholdet i tariffavtalene før det eventuelt kan gjennomføres lokale lønnsforhandlinger ute i de enkelte kommunene. Sentrale parter i tariffoppgjørene i kommunesektoren er KS på arbeidsgiversiden og arbeidstakernes hovedorganisasjoner Avtalestrukturen Lønns- og arbeidsforholdene i kommunene reguleres av lover og avtaler. Tariffavtalene som gjelder sentrale og lokale lønnsforhandlinger er inndelt i en struktur med fem ulike tariffavtaler; Hovedavtalen Hovedtariffavtalen Sentrale generelle særavtaler Sentrale forbundsvise særavtaler Lokale særavtaler I tillegg er det innført regler om forhandlingsplikt og klare regler for hvordan eventuell uenighet skal løses. Det er også regler for når avtaler utløper/opphører, og bruk av streik er begrenset til å gjelde revisjon av Hovedtariffavtalen. Side 2

4 1.2.2 Arbeidsgiver og arbeidstaker Arbeidsgiver er Mandal kommune. Arbeidstakere er alle som er tilsatt i Mandal kommune i et fast, forpliktende arbeidsforhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid pr. uke. Arbeidstakere som er ansatt i vikariater og midlertidige stillinger er som hovedregel ikke omfattet av de lokale forhandlingene Arbeidstakergrupper Hovedtariffavtalens kap. 3.4 omhandler ledere. Kap gjelder toppledere, og i Mandal kommune omfatter det rådmannen og kommunalsjefene. Lønn forhandles kun lokalt og kan foretas en gang i året. Kap gjelder enhetslederne og avdelingsledere med delegert personal-, økonomi- og fagansvar i Mandal kommune. Lønn forhandles kun lokalt, og gjennomføres en gang pr. år. For kap kan det ved forhandlinger avtales at hele eller deler av lønnsfastsettelse foretas av arbeidsgiver, jfr. HTA Kap. 5 gjelder i hovedsak ansatte som er medlem i hovedsammenslutningen Akademikerne. Lønn forhandles kun lokalt, og gjennomføres en gang pr. år. Kap. 4 gjelder de øvrige kommuneansatte. Lønn forhandles delvis sentralt og delvis lokalt. Lokale forhandlinger på kap. 4 gjennomføres vanligvis hvert annet år. Partene sentralt bestemmer hvorvidt det skal være lønnsreguleringer i mellomåret (2. avtaleår) Uorganiserte En uorganisert er arbeidstaker som ikke er organisert i arbeidstakerorganisasjon. Disse følger likevel det kommunale avtaleverket. Kommunen har som arbeidsgiver de samme forpliktelser for organiserte og uorganiserte. Det tariffrettslige ufravikelighetsprinsipp innebærer at en tariffbundet arbeidsgiver ikke kan inngå verken bedre eller dårligere avtaler med uorganisert enn den som følger tariffavtalen. Uorganiserte har ikke forhandlingsrett, men kan levere begrunnelse for å bli lønnsvurdert Standard for prosessen Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene i kommunen mener det er viktig å ha noen uttrykte standarder for prosessen rundt lokale lønnsforhandlinger: Forhandlingsprosessen må være forutsigbar. I det legger vi at det skal være samsvar mellom de prioriteringer og den politikk som ligger i dokumentet for lønn og forhandlinger og innholdet i de enkelte forhandlingene. Men vi legger også i det at selve forhandlingsprosessen skal være tydelig og forutsigbar. Forhandlingsprosessen skal være preget av deltakelse og involvering. Det betyr at de som gjennomfører forhandlingene, både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, vil trekke med andre aktører og deres vurderinger før selve forhandlingene starter. Ikke minst betyr det at linjeledelsen og deres vurderinger vil bli tillagt betydelig vekt når arbeidsgiver skal utforme sin politikk og sine tilbud. Side 3

5 Forhandlingene skal også være preget av åpenhet. Det betyr blant annet at begrunnelsene for krav og prioriteringer utveksles mellom partene, slik at de blir mest mulig kjent med hverandres synspunkter. Det må være god kopling mellom lønnspolitikken og de andre elementene i arbeidsgiverpolitikken. En konsekvens av dette er at medarbeiderne kontinuerlig gis tilbakemelding på hvordan de vurderes, og at ledernes prioriteringer i lønnsforhandlingene samsvarer med disse vurderingene. En lønnssamtale kan i denne sammenheng være et hensiktsmessig verktøy. Når vi argumenterer med viktigheten av å rekruttere og beholde visse grupper, så er disse argumentene basert på rekrutteringsbehov. Forhandlingene må være preget av rettferdighet. 1.4 Evaluering Lønnspolitikken er et viktig virkemiddel for å oppnå kommunens mål. Det betyr at lønnspolitikken må evalueres etter hver hovedforhandling. Tiltak og virkemidler må evalueres, og justeringer må gjøres i forhold til endring i mål og utfordringer. Side 4

6 2 Lokal lønnspolitikk Arbeidstaker som har sagt opp før forhandlingene, omfattes ikke av forhandlingene. 2.1 Kriterier Mandal kommunes lokale lønnspolitikk tar utgangspunkt i at lønnen for den enkelte ansatte skal basere seg på 2 hovedelementer; stillingsdel og persondel, som utgjør de kriterier som benyttes ved lokale lønnsforhandlinger. Stillingsdel er den delen av lønnen som avspeiler stillingens ansvar, oppgaver, kvalifikasjonskrav m.v. Persondel er den delen av lønnen som avspeiler vedkommendes ferdigheter, innsats, atferd m.v. Dette innebærer en konkret vurdering av den innsats arbeidstakeren har lagt for dagen, og er helt og holdent en individuell vurdering. Konsekvensen av slike individuelle vurderinger er at personer som i utgangspunktet har samme grunnlønnsplassering eller som har samme funksjon, kan lønnes ulikt fordi prestasjonene deres er forskjellige. A. Ansvar og oppgaver som går ut over normalstilling Ansvar og oppgaver utover det som er beskrevet for normalstilling. Basert på hvilket ansvar og oppgaver/funksjoner medarbeideren har, eks. gruppeleder, spes.ped. koordinator, verneombud etc. B. Kompetanse Gjennomført relevant etter- og videreutdanning i henhold til målsetting for enheten og avtalt med arbeidsgiver. Benytter kompetanse, som kan bestå av erfaringer, ferdigheter og holdninger og utdannelse som er utviklet på eller utenfor arbeidsplassen. C. Effektivitet Løser arbeidsoppgavene med hensiktsmessig bruk av tid og ressurser D. Utviklingsvilje Engasjerer seg i utvikling av eget fagfelt og holder seg oppdatert. Engasjerer seg aktivt i arbeidet med å skape et godt arbeidsmiljø. Viser initiativ og vilje i arbeidsplassens forbedrings-, omstillings- og utviklingsarbeid. Serviceinnstilling og lojalitet. E. Resultatorientering Arbeider for at oppgaver utføres i samsvar med kommunens og arbeidsplassens virksomhetsplan og hovedmål. Side 5

7 Gir nødvendige tilbakemeldinger slik at riktige beslutninger kan fattes. Møter, hjelper og kommuniserer med innbyggere, brukere og kolleger på en serviceinnstilt og positiv måte. 2.2 Øvrige lønnspolitiske forhold Andre områder som kan virke inn ved lokale forhandlinger: A. Skjevheter De lokale lønnsforhandlingene må brukes til å justere det som oppfattes som urimelige utslag av det sentrale oppgjøret rette opp skjevheter. Det gjentar seg etter hvert hovedoppgjør, og rokkerer ofte ved de lokale føringene. Hvordan dette skal tas høyde for under de lokale forhandlingene avtaler partene i drøftingsmøtene forut for forhandlingene. B. Markedsmessige forhold I tilfeller der det er spesielt vanskelig å rekruttere på grunn av stor etterspørsel, tas det hensyn til markedslønn for stillingen. Problemstillingen kan oppstå både i forhold til det private og offentlige marked. Partene bør diskutere hvilke stillingsgrupper som kan være utsatt for rekrutteringsproblemer under de årlige drøftingsmøtene. I løpet av året diskuteres enkelttilfeller med aktuell arbeidstakerorganisasjon, enten i tilsettingssaker eller i forbindelse med beholde -problematikk. Kommunen har behov for spesialister innen enkelte fagområder. Det bør i slike tilfeller legges til rette for at det kan opprettes spesialiststillinger med en markedstilpasset avlønning. C. Likestilling Kommunens lønnspolitikk legger vekt på at samme prinsipper for avlønning skal gjelde for kvinner og menn. Innenfor yrkesgrupper og mellom sammenliknbare yrkesgrupper skal det tilstrebes at det ikke framkommer lønnsforskjeller basert på kjønn. Det skal være lik mulighet for lønnsutvikling for begge kjønn. 2.3 Verdsetting av kompetanse og funksjon Etter- og videreutdanning I henhold til HTA 4.A.4 kan partene lokalt forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. I Mandal kommune kan forhandlinger etter denne Side 6

8 bestemmelsen gjennomføres der det er enighet om kompetanseheving og arbeidsgiver har definert behov for kompetansen i henhold til målsetting for enheten. Dette bør være avtalt på forhånd. All annen kompetanse forhandles ved hovedoppgjør. Utdanningstiltak som gjennomføres på eget initiativ og uten relevans til stillingen, kan ikke forventes kompensert. Under HTA 4.A.4 kompenseres normalt ikke kompetanseheving som ikke gir studiepoeng for arbeidstakere som allerede avlønnes på høyskolenivå. Spesielt definerte satsingsområder kan unntas fra dette. Kompensasjon for kompetanseheving som ikke gir studiepoeng, kan eventuelt gis som personlig tillegg i ordinære forhandlinger. Det gis ikke kompetansetillegg for kompetanseheving som er belønnet i tidligere oppgjør. Dersom denne kompetansen bidrar til at vedkommende gjør en spesielt god jobb, kan det likevel gis et personlig tillegg Funksjonstillegg Funksjonstillegg skal være et lønnspolitisk tiltak for gjøre aktuelle oppgaver attraktive. Oppgaven er gjerne en tilleggsoppgave til den opprinnelige stillingen. Funksjoner som gir lønnsmessig tillegg skal som hovedregel være oppgaver som kan rulleres mellom flere ansatte på arbeidsplassen. Arbeidsplassene bør organisere det slik at det kan søkes om å få funksjonen, for eksempel 1 gang pr. år. I Mandal kommune tilstrebes det å begrense omfanget av funksjonstillegg. Personlig lønn skal i størst mulig grad avspeile de oppgaver og funksjoner den enkelte har Lønnssamtale For å oppnå en best mulig forståelse av den individuelle avlønning, hvordan denne fastsettes og hvordan en bedre avlønning kan oppnås, er en lønnssamtale et viktig virkemiddel. Det vises i denne sammenheng til HTA Den ansatte kan be om en lønnssamtale 1 gang pr år. Skjemaet i vedlegg 1 kan være et nyttig hjelpemiddel og grunnlag for samtalen mellom leder og ansatt. Det er viktig at det i samtalen ikke skapes urealistiske forventninger i forhold til lønnsutvikling. Det føres referat fra samtalen. Side 7

9 Vedlegg 1 Skjema for lønnssamtale Enhet Avdeling.. Navn medarbeider Navn leder Stillingsdel Redusert Som før Økt Evt. kommentarer Ansvar og oppgaver Persondel Ingen endring Forbedret Evt. kommentarer A:Kompetanse Realkompetanse Formalkompetanse Under forventet Som forventet Over forventet Evt. kommentarer B. Effektivitet C. Utviklingsvilje D. Resultatorientering Leder og ansatt fyller ut hver sitt skjema før samtalen. Skjemaene med evt. differanser danner grunnlag for en diskusjon rundt den ansattes avlønning. Tilbakemelding, begrunnelse og forklaring står sentralt i samtalen da tema som oftest vil være hva som må til for at den ansatte skal få en bedre lønnsutvikling. Side 8

10 Vedlegg 2 Sentrale økonomiske begreper som benyttes ved tariffoppgjørene Hovedavtalen - Avtale mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene om grunnleggende spilleregler om blant annet samarbeid i arbeidslivet. Hovedavtalen regulerer ikke lønn. HTA - Er forkortelsen for Hovedtariffavtalen i KS området. Hovedtariffavtalen er 2-årig, inngått mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene med utløp 30. april En tariffavtale er en skriftlig avtale om lønns- og arbeidsvilkår Hovedoppgjør - Hovedtariffavtalen i KS området gjelder for 2 år av gangen. Hvert annet år er derfor hele hovedtariffavtalen under revisjon, både lønns- og avtalebestemmelser. Det er hovedoppgjør i Mellomoppgjør - I hovedtariffavtalen finnes en bestemmelse som hjemler sentrale forhandlinger om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Det er mellomoppgjør i år. Tariffoppgjørets økonomiske ramme - Angir kostnadene for samtlige endringer i forbindelse med lønnsoppgjøret Generelt tillegg - Et sentralt avtalt lønnstillegg. Generelle tillegg kan både være prosentvise tillegg eller kronetillegg. Minstelønn - I Hovedtariffavtalens kapittel 4 er det inntatt de ulike stillingsgruppenes minstelønn. Minstelønn gir uttrykk for den laveste årslønn i full stilling en arbeidstaker kan avlønnes etter, gitt (krav til) utdanningslengde. Årslønn - Er den lønna som arbeidstaker mottar i løpet av et år dersom vedkommende arbeider et fullt årsverk. Overtid regnes ikke med. Pott - Er det kronebeløp som partene er enige om skal fordeles ved lokale forhandlinger. Det tar utgangspunkt i kommunens lønnsmasse på et definert tidspunkt. Årslønnsvekst. Er den gjennomsnittlige økningen i årslønn fra et år til et annet. Reallønnsvekst - Årslønnsvekst fratrukket prisstigning. Overheng - Overhenget er forskjellen på gjennomsnittslønnen et år og lønnen ved utgangen av året. Oftest uttrykkes overhenget i prosent av gjennomsnittslønnen. Lønnstillegg som gis sent i året, fører til større overheng til neste år enn tilsvarende tillegg gitt tidlig i året. Glidning - Lønnsendring som ikke skyldes sentralt avtalte tillegg. For eksempel lokale forhandlinger der det ikke er en sentralt fastsatt pott, opprykk på ansiennitet, endret avlønning ved nytilsetting, og andre endringer som det ikke er mulig å beregne ved det sentrale tariffoppgjøret. Etterslep - Uttrykker mindrelønnsutvikling i forhold til en annen gruppe over en gitt periode. Side 9

11 Lønnsnemnd /voldgift. Disse begrepene brukes om hverandre og innebærer en nemndbehandling, bindende for partene, av interessetvister hvor partene ikke har kommet til enighet gjennom forhandlinger. Myndighetene har oppnevnt en egen nemnd, Rikslønnsnemnda for dette formålet. Rikslønnsnemnda har 5 medlemmer, hvorav 3 er oppnevnt av Regjeringen og 2 oppnevnes av hver av partene i tvisten. Det er to former for lønnsnemndbehandling: Frivillig lønnsnemnd, hvor tariffpartene er enig om å bringe tvisten inn for Rikslønnsnemnda. Tvungen lønnsnemnd, hvor Stortinget, i hvert enkelt tilfelle må beslutte ved lov at vedkommende tvist skal løses av Rikslønnsnemnda. Mekling. Ved tariffoppgjør må partene til mekling dersom forhandlingene ikke fører fram. Staten har oppnevnt både en riksmekler og kretsmeklere. Side 10