LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

Transkript

1 RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt i kommunestyret , saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m )

2 INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper for lønnsdannelsen 2 3. Stillinger og lønnsforhandlinger 3 4. Lønnsfastsettelse og lønnsendring utenom ordinære sentrale og lokale forhandlinger 5 5. Lønnssamtale 6 6. Forskjellige typer lønnstillegg 7

3 OVERORDNET MÅLSETTING (jfr. kommunens arbeidsgiverpolitikk ) Rendalen kommune skal ha en offensiv arbeidsgiverpolitikk som legger til rette for samspillet mellom medarbeidere, innbyggere, brukere og andre samarbeidspartnere, og som gjør kommunen i stand til å ivareta sine oppgaver som samfunnsutvikler. Arbeidsgiverpolitikken skal medvirke til: Å øke samspillet for å utvikle nye løsninger, få bedre utnytting av ressursene og utløse nye ressurser Å synliggjøre kommunens rollesom samfunnsutvikler sammen med innbyggerne, næringsliv, frivillige organisasjoner og andre offentlige organisasjoner. I det daglige oppmuntre medarbeidere til refleksjon over egen prøving og praksis. Å rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere At det blir arbeidet aktivt og målrettet med strategiske arbeidsgiverpolitiske spørsmål på alle nivå i organisasjonen Å utvikle arbeidsglede og stolthet over eget og andres arbeid og over kommunen som arbeidsplass Å styrke fellesskapsfølelse, identitet og omdømme Å jobbe fram fornuftige og gjennomførbare løsninger Hovedtariffavtalen gir de lokale parter muligheter til å utforme og utøve lokal lønnspolitikk. Denne muligheten benyttes i hovedsak gjennom lønnsfastsettelse ved tilsetting og/eller ved lokale lønnsforhandlinger. Kommunens lønnspolitikk baserer seg på vurdering av følgende komponenter: Basislønn - Vurdering av stillingens innhold og ansvar Kompetanse - Den ansattes kvalifikasjoner Ytelse - Den ansattes anvendelse og nyttiggjørelse av kompetanse i arbeidssituasjonen, utvist innsats og resultatoppnåelse Lønn i Rendalen kommune, jfr. arbeidsgiverpolitikken: Vi vil: Følge med i arbeidsmarkedet for å kunne tilby konkurransedyktig lønns- og arbeidsbetingelser. Sikre lik lønn for arbeid av lik verdi, og sikre like lønns- og utviklingsmuligheter for kvinner og menn. Bruke lokal lønn aktivt som virkemiddel for å stimulere til utvikling av kompetanse og tjenestekvalitet.

4 PRINSIPPER FOR LØNNSDANNELSEN RETT TIL LØNNSUTVIKLING. I samsvar med HTA har alle ansatte rett til lønnsutvikling. Rettferdighet forvaltes i denne sammenheng gjennom drøftinger og forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene etter kjente føringer og kriterier. KOMPETANSE. Det skal være en fornuftig sammenheng mellom arbeidstakernes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Kompetansen skal ha relevans for krav til stillingen, og gjelder utvidet kompetanse som følge av etter- og videreutdanning så vel som særlig verdifull spisskompetanse ervervet ved fungering i jobb. ANSATTE I LØNNET PERMISJON. I h.h.t. HTA skal arbeidstakere i adopsjons-, fødsels- og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale lønnsforhandlinger. INDIVIDUELL LØNN ETTER KRITERIER. Betydelig og særskilt innsats ut over det som normalt forventes i den enkelte stilling, skal etter gitte kriterier kunne gi lønnsmessig uttelling innen alle stillingsgrupper. FAGLIG ELLER LEDELSESORIENTERT KARRIEREVEG. Kommunen trenger dyktige og motiverte ansatte for å nå målene i tjenesteproduksjonen. Det skal ikke være nødvendig å søke lederstilling som eneste mulighet for å oppnå karriereutvikling og høyere lønn. KJENTE KRITERIER FOR LØNNSDANNELSEN Kriteriene som legges til grunn for tillegg i det enkelte lønnsoppgjør drøftes mellom partene (arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene) i møte(r) forut for lønnsforhandlingene, jfr. HTA Lokale føringer: Hva Rendalen kommune vektlegger ved lønnsfastsettelse: Kompetanse: o Med kompetanse menes formal- og realkompetanse som er relevant i forhold til jobben den enkelte skal utføre. o Bruker, utvikler og deler sin kompetanse til Rendalen kommunes beste.

5 - 3 - Tar ansvar og forvalter tillit: o Arbeider sjølstendig og har et aktivt forhold til Rendalen kommunes mål og verdier som er: Respekt Nyskapende Lagfølelse. Ivaretar helhetsansvaret og opptrer på en tillitsskapende måte. Rendalen kommunes arbeidsmiljø: o Viser romslighet og bidrar til å skape et godt og inkluderende arbeidsmiljø Innsats, engasjement og kreativitet: o Fleksibilitet o Er lojal og løsningsorientert, viser «stå-på-vilje», mot og entusiasme o Ser og tar tak i oppgaver og utfordringer for å få dem løst. Resultater i henhold til Rendalen kommunes mål: o Får ting gjort, viser handlekraft o Leverer til rett tid og med rett kvalitet o Jobber for et helhetlig resultat Det blir nærmere presisert i drøftingsmøtet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene hvilke kriterier som legges til grunn ved forhandlingene. Ovennevnte liste er ikke uttømmende og både arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene kan foreslå andre kriterier. Det kan også bli gitt sentrale føringer som kommunene må ta hensyn til. Det er nærmeste leder som meddeler den ansatte hvorfor vedkommende ikke har oppnådd forventet lønnsutvikling i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger, dersom den ansatte ønsker det. 3. STILLINGER OG LØNNSFORHANDLINGER Kap BARE LOKAL LØNNSDANNELSE. Rådmannen. Rådmannens lønn fastsettes av formannskapet/politisk forhandlingsutvalg i samsvar med gjeldende retningslinjer og kriterier.

6 - 4 - Kap BARE LOKAL LØNNSDANNELSE. Alle virksomhetsledere som i sin stilling innehar et selvstendig, delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar samt personalsjef og økonomisjef Det skal årlig utarbeides statistisk materiale over lønnsnivå og lønnsutvikling, jfr. HTA kap Ledere omfattet av HTA kap skal normalt være sikret en årlig lønnsutvikling, jfr. HTA kap Kap. 4 BÅDE SENTRAL OG LOKAL LØNNSDANNELSE. Ansatte i undervisningsstillinger og forøvrig alle ansatte som ikke er nevnt under kap. 3 og 5. Sentralt hovedoppgjør hvert annet år. Mellomoppgjør i mellomår. I kapittel 4 er det partene sentralt som gjennom sentral forhandlingsprotokoll fastsetter ramme for hvor mye som skal avsettes til lokal forhandlingspott. Kap. 5 BARE LOKAL LØNNSDANNELSE. Hovedsakelig ansatte med minimum 3-årig høgskole- /universitetsutdanning og som er organisert i arbeidstakerorganisasjoner som tradisjonelt organiserer akademikere. Ved lønnsfastsetting skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Relevant etter- og videreutdanning skal vektlegges, jfr. HTA kap Det tas hensyn til lønnsutviklingen og lønnsnivå i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Dersom partene ikke kommer til enighet i de lokale forhandlinger, kan saken bringes inn for lokal nemnd eller pendelvoldgift. Hvilken tvisteløsning som velges, drøftes mellom partene i drøftingsmøte forut for forhandlingsstart.

7 LØNNSFASTSETTELSE OG LØNNSENDRING UTENOM ORDINÆRE SENTRALE OG LOKALE FORHANDLINGER Lønnsfastsettelse ved tilsetting. Ved tilsetting er det leder med tilsettingsmyndighet som foreslår lønnstilbud. Lønn for nytilsatt skal harmoniseres mot lønn i sammenlignbare stillinger med tilsvarende kompleksitet i Rendalen kommune, med mindre det foreligger en markedssituasjon som gjør det nødvendig å benytte lønn som rekrutteringsvirkemiddel. Bortsett fra dette, kan lønnsendring og lønnsfastsettelse utenom ordinære forhandlingene bare gjennomføres dersom det foreligger vilkår som faller inn under kriteriene for en av særforhandlings-bestemmelsene i HTA. HTA Kap. 5.3 Lønnsendring etter drøfting. Gjelder behov for lønnsregulering for ansatt i kap. 5.2 ut over det som følger av ordinære lokale forhandlinger dersom: det oppstår en situasjon der lønn kan være et aktuelt og nødvendig virkemiddel for å beholde verdifull arbeidskraft i kommunen. en ansatt får store endringer i stillingens innhold og ansvarsområde. en ansatt har hatt en urimelig lønnsutvikling over tid sammenlignet med ansatte i tilsvarende stillinger og med tilsvarende kompetanse og ansiennitet. Ingen ankemulighet. Arbeidsgivers siste tilbud gjelder.

8 - 6 SÆRSKILTE FORHANDLINGER, ansatte i kap. 4. Særskilte forhandlinger jfr. HTA kap. 4.A.2 Det kan tas opp forhandlinger om omgjøring av stilling, endret lønnsplassering og/ eller annen godtgjøring dersom: det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer det er foretatt betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde en stillings ansvars- og arbeidsområde er endret som følge av at arbeidstaker har fullført kompetansegivende etter-/ videreutdanning. Virkningstidspunkt for evt. forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Dersom partene ikke kommer til enighet, kan resultatet ankes inn for lokal nemnd, jfr. Hovedavtalen Del A, 6-2. Særskilte forhandlinger, jfr. HTA kap. 4.A.3 Det kan tas opp forhandlinger om endret lønnsplassering dersom: det i perioden mellom ordinære lokale forhandlinger oppstår særlige utfordringer når det gjelder å beholde godt kvalifiserte arbeidstakere/ arbeidstakere som innehar verdifull spisskompetanse innen sitt arbeidsfelt. Det er ingen ankemulighet. Arbeidsgivers siste tilbud gjelder dersom partene ikke kommer til enighet. 5. Lønnssamtale. Lønnssamtale må ikke forveksles med den regelmessig tilbakevendende medarbeidersamtalen mellom arbeidstaker og dennes nærmeste leder. Dersom en arbeidstaker ber om lønnssamtale, så skal den gjennomføres. Dersom arbeidstaker ber om det, skal det også føres referat fra samtalen.

9 - 7 Lønnssamtalen er en samtale mellom arbeidstaker og dennes leder om hvorvidt den ansattes faktiske lønnsutvikling har vært på linje med sammenlignbare stillinger i kommunen, og om vilkårene for den ansattes tidligere og framtidige lønnsutvikling. Tema i samtalen kan konkret være: Den ansattes innsats, evne til endring og nytenking, fungering i arbeidsmiljøet, eventuelle forbedringsområder, forutsetninger og muligheter for karriereutvikling, behov for veiledning og oppfølging, behov for ny kompetanse o.s.v. Det skal ikke gis lønnstillegg, eller løfter om lønnstillegg, i lønnssamtaler. 6. Forskjellige typer lønnstillegg. Generelt tillegg. Generelt tillegg kan gis som kronetillegg %-tillegg kombinasjon av krone- og %-tillegg %-tillegget gir flest kroner til de ansatte som har høyest lønn, mens kronetillegget gir %-vis mest til de med lavest årslønn. Generelt tillegg gis alltid som årslønnstillegg. Funksjonstillegg. Oppretting av funksjoner kan bare skje i ordinære lokale forhandlinger eller i særforhandlinger med hjemmel i HTA kap. 4.A.2. eller kap Funksjonstillegg er lønnstillegg for spesielle funksjoner eller særlig ansvar, spesielt der funksjonen/ansvaret kan være av en viss midlertidig karakter for arbeidstaker. (Funksjonen kan være varig, men funksjonsinnehaverne kan skifte.) Funksjonstillegg følger stillingen, - ikke personen. Funksjonstillegg skal bare kunne opprettes og benyttes der det spesielle ansvaret/ funksjonen ikke kan ses som en del av stillingens ordinære oppgaver og ansvar.

10 - 8 Det skal hvert år forut for lokale lønnsforhandlinger foreligge ajourført oversikt over hvilke funksjoner som er opprettet og aktive. Det er nærmeste leders ansvar å avrapportere funksjoner som ikke lenger er i bruk og rapportere til lønningskontoret med kopi til personalsjef om lønnsendringer som følge av at funksjonstillegg skifter eier. Ved eventuell nedleggelse av lokale funksjoner som er finansiert med midler fra lokale forhandlinger iht. HTA kap. 4.A.1, skal funksjonstillegget inkluderes i grunnlønnen til den/ de ansatte som innehar funksjonen på nedleggelsestidspunktet, jfr. SFS Funksjonstillegg utbetales samtidig med ordinær månedslønn som et fast tillegg. Funksjonstillegget er pensjonsgivende, men inngår ikke i beregningsgrunnlaget for overtidsbetaling. I Rendalen kommune skal det ikke gis funksjonstillegg for stedfortredertjeneste. Godtgjøringsbestemmelsene i HTA 13 gir normalt tilstrekkelig dekning. Sporadisk stedfortredertjeneste for enkeltdager/ sammenhengende inntil 1 uke forutsettes å ligge innenfor de forpliktelser som enhver ansatt har i ordinær jobbutøvelse i likhet med stedfortjeneste/ vikariat ved avvikling av lovfestet ferie. Dersom de kortvarige stedfortrederoppdrag i spesielle tilfeller får en hyppighet og et samlet omfang over tid som virker urimelig, må dette tas opp og løses særskilt. ************************ VED INNFØRING AV NYTT LØNNS- OG PERSONALSYSTEM (VISMA) VIL FORHANDLINGSMODULEN BLI TATT I BRUK SOM ELEKTRONISK VERKTØY, INNBEFATTET DE MALER, KRAVSKJEMA, PROTOKOLLER O.A. SOM LIGGER I SYSTEMET F.O.M. LØNNSFORHANDLINGENE I 2014!