ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE.

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 15/4253 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Rådmannens forslag til vedtak: Orienteringen lokal lønnspolitikk tas til orientering

2 SAKSFRAMSTILLING Sammendrag av saken: Gjeldende dokument vedrørende «Lokal lønnspolitikk i Karmøy kommune» ble vedtatt av Arbeidsgiverpolitisk utvalg den Dette dokumentet er arbeidsgivers strategiske dokument for kommunens lønnspolitikk. Lønnsvurdering/lønnsfastsettelse for stillinger i kap.4 er bygd opp på følgende element: - Grunnlønn (minstelønn) - Tilleggsansvar/funksjoner - Kompetanse - Innsats og resultater - Markeds-og rekrutteringssituasjonen For øvrig vises det til vedlagt dokument med hensyn til de ulike stillinger og forhandlingshjemler, mål for lønnspolitikken, samt prinsipper for lønnsfastsetting/lønns-dannelse. Personalsjefen i Karmøy kommune den Wenche Håvik Oversikt over vedlegg: Lokal lønnspolitikk i Karmøy kommune

3 Lokal lønnspolitikk i Karmøy kommune Sist revidert av arbeidsgiverpolitisk utvalg den

4 1 INNLEDNING 1.1 Historikk 1.2 Bakgrunn og hensikt med dokumentet 1.3 Organiserings av arbeidet 2 DE ULIKE STILLINGER OG FORHANDLINGSHJEMLER 2.1 Generell innledning 2.2 Kap.3 - stillinger Stillinger omfattet av kap Forhandlingsbestemmelser for kap.3-stillinger 2.3 Kap.4 - stillinger Kapittel 4B Gjennomgående stillinger Kapittel 4C Undervisningsstillinger i skolen Forhandlingsbestemmelser for kap.4-stillinger Lokale forhandlinger Hovedtariffavtalens pkt.4.a Særskilte forhandlinger Hovedtariffavtalens pkt.4.a Beholde og rekruttere arbeidstakere Hovedtariffavtalens pkt.4.a Kompetanse Hovedtariffavtalens pkt.4.a Kap.5 - stillinger Forhandlingsbestemmelser for kap.5 stillinger Årlige forhandlinger Annen regulering 3 MÅL FOR LØNNSPOLITIKKEN 3.1 Målsetting for den lokale lønnspolitikken 4 LØNNSDANNELSE 4.1 Prinsipper for lønnsfastsetting - lønnsdannelse 4.2 Rammer for oppbygging av kommunens lønnssystem Grunnlønn Tilleggsansvar / funksjoner Kompetanse Formal kompetanse Erfaringskompetanse Innsats og resultater Markeds-og rekrutteringssituasjonen 5 BRUK AV BONUSLØNN OG MIDLERTIDIGE TILLEGG

5 Aktuelle vedlegg - Prosedyrer for lokale lønnsforhandlinger - Delegering av fullmakter - Retningslinjer for kompetansetillegg - Avtale om videreutdanning - Lokale lønnsstiger, funksjonstillegg med mer i tariffperioden - Skjema for lønnskrav - Begreper, ord og uttrykk - Årshjul for lokale forhandlinger

6 1. INNLEDNING 1.1 Historikk Kommunen har gjennom en årrekke gjennomført lokale lønnsforhandlinger etter bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. Det har gjennom sentrale føringer vært en vridning mot at en andel av potten skal gå til lokale forhandlinger og at de sentrale parter fastsetter minstelønnsgarantiene for ulike stillingsgrupper. I forbindelse med Hovedtariffoppgjøret mai 2002 skjedde det en endring i hovedtariffavtalen. Det innebar at arbeidstakere i kapittel 3. og kapittel 5. fullt ut får sin lønn fastsatt lokalt, mens arbeidstakere i kapittel 4 får fastsatt minstelønn for ulike arbeidstakergrupper sentralt, samt at det kan bli avsatt en pott til lokale forhandlinger. Regjeringens vedtak om å overføre forhandlingsansvaret for lærerne fra staten til kommunene fra økte behovet for en samordnet lønnspolitikk for ansatte i kommunen. Kommunens lønnspolitikk er en del av den overordnede arbeidsgiverpolitikken. 1.2 Bakgrunn og hensikt med dokumentet Hovedtariffavtalen kapittel 3.2 sier at alle kommuner skal ha en lokal lønnspolitikk som er kjent for alle ansatte. Lønnspolitisk plan skal utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner, og bør samles i et lønnspolitisk dokument. Lønn skal benyttes som et personalpolitisk virkemiddel, og lønnspolitikken skal blant annet bidra til å Motivere til kompetanseutvikling Motivere til mer heltid Beholde, utvikle og rekruttere Sikre kvalitativt gode tjenester Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. 1.3 Organisering av arbeidet I arbeidet med revideringen av lønnspolitisk plan har det vært gjennomført drøftingsmøter der representanter fra alle forhandlingssammenslutningene har deltatt. Følgende organisasjoner har representert de ulike sammenlutningene; Fagforbundet (LO), Utdanningsforbundet (Unio), Delta ( YS) og Nito (Akademikerne).

7 2 DE ULIKE STILLINGER OG FORHANDLINGSHJEMLER 2.1 Generell innledning Lønnspolitikken gjelder for alle ansatte i Karmøy kommune. Lønnspolitikken utøves gjennom lønnsfastsettelse ved ansettelser, gjennom lokale lønns- forhandlinger, samt andre forhandlingsbestemmelser i hovedtariffavtalen. De ulike stillinger/stillingsgrupper er plassert i henholdsvis kap.3, kap.4 og kap.5 i hovedtariffavtalen, og det er knyttet ulike forhandlingsbestemmelser opp til de ulike stillinger/grupper. Ved lønnsfastsettelsen skal det blant annet tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Den til enhver tid gjeldende Hovedtariffavtale (HTA) og Hovedavtale (HA) legger grunnlag og premisser for lønnshåndteringen i kommunen. 2.2 Kapittel 3-stillinger Alle stillinger med plassering i kapittel 3 er lederstillinger Stillinger omfattet av kap.3 Rådmannens toppledergruppe skal være plassert i kap.3. pkt I Karmøy kommune er dette i tillegg til rådmannen, teknisk sjef, oppvekst-og kultursjef, helse-og omsorgssjef, økonomisjef og personalsjef. Andre ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett,- økonomi- og personalansvar er plassert i kap.3. pkt i HTA. Dette omfatter stillinger som avdelingssjefer, rektorer, barnehagestyrere, virksomhets-ledere, samt en del andre stillinger med slik delegert myndighet som nevnt Forhandlingsbestemmelser for kap.3-stillinger All lønn til stillinger omfattet av kap.3 fastsettes lokalt etter forhandlinger i den enkelte kommune. Forhandlingene bør gjennomføres i perioden fra til hvert år. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige forhandlingene. Grunnlaget for forhandlinger kan blant annet være: o endret ansvarsområde o oppnådde resultater o utøvelse av lederskap o betydelige organisatoriske endringer o behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft

8 Vurdering av lederlønninger i kap (toppledelsen) foretas en gang i året. Om partene ikke kommer til enighet i forhandlinger kan ikke tvisten ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Lønnsforhandlinger for stillinger i kap (andre ledere) skal gjennomføres årlig. Det kan ved forhandlinger avtales at hele eller deler av lønnsfastsettelsen foretas av arbeidsgiver. Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift jfr. Hovedavtalen del A 6-2. Virkningsdato for lønnsendringer er 1.mai dersom partene ikke blir enige om noe annet. Avlønning av hovedtillitsvalgte er regulert i kap.3.5. Avlønning av hovedtillitsvalgte utover minstelønn/lønn i opprinnelig stilling, vurderes årlig etter drøftinger. 2.3 Kapittel 4-stillinger. Sentrale lønns-og stillingsbestemmelser Stillinger som omfattes av dette kapittel får sin ramme fastsatt sentralt gjennom forhandlinger mellom de sentrale parter. Partene blir enige om, og eventuelt hvor stor del av potten, som skal avsettes til lokale forhandlinger. Kapittelet som er delt inn i 4B og 4C og inneholder de ulike stillingsgruppers minstelønn. Over 90 % av alle ansatte i Karmøy kommune har stillingskoder som er hjemlet og plassert i kapittel Kapittel 4 B - Gjennomgående stillinger Her fastsettes grunnlønn sentralt gjennom minstelønnsgarantier/ansiennitet for ufaglærte, faglærte og for de med høyskoleutdanning Kapittel 4 C - Undervisningsstillinger i skolen Kapittelet omhandler undervisningspersonell. Grunnlønnen fastsettes sentralt gjennom minstelønnsgarantier etter utdanning og ansiennitet Forhandlingsbestemmelser for kap.4-stillinger Forhandlingsbestemmelsene for de lokale forhandlingene for kapittel 4-stillinger avhenger av type forhandling. De ulike forhandlingshjemler, samt eventuelle tvisteløsninger gjennomgås i punktene Lokale forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt.4.a.1 Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger etter denne bestemmelsen. De sentrale parter avgjør også om det skal gis føringer for gitt lokal forhandlingspott. Ved uenighet kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter

9 Særskilte forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt.4.a.2 Gir hjemmel for omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innen HTA bestemmelser når: o det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer o det har skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids-og anvarsområde o arbeids-og ansvarsområde er endret som følge ansvar arbeidstakere har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning. Oppnås ikke enighet, gjelder Hovedavtalens del A Beholde og rekruttere arbeidstakere - Hovedtariffavtalens pkt.4.a.3 I de tilfeller der det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer ikke partene til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas Kompetanse - Hovedtariffavtalens pkt.4.a.4 Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer ikke Patene til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgivers siste tilbud. 2.4 Kapittel 5-stillinger Lokale lønns-og stillingsbestemmelser Lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel 5 skjer i sin helhet lokalt. Hvilke stillinger som skal være plassert her er gitt gjennom bestemmelser i hovedtariff-avtalen. Det forutsettes som hovedregel at alle stillinger med plassering i kap.5 har høyere akademisk utdannelse Forhandlingsbestemmelser for kap.5-stillinger I tillegg til årlige lønnsforhandlinger kan det opptas forhandlinger når det foreligger spesielle behov, jmf.punktene og Årlige lønnsforhandlinger Det skal gjennomføres årlige lønnsforhandlinger for kap.5-stillinger, jfr HTA pkt.5.2. Det skal i disse forhandlingene tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlinger kan det gis både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Forhandlingene bør gjennomføres i perioden fra til hvert år. Virkningsdato for lønnsendringer ved de årlige forhandlinger er 1.mai med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting.

10 Oppnås ikke enighet kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvoldgift Annen lønnsregulering Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det tas hensyn til dette ved lønnsfastsettelse/lønnsregulering utenom de faste årlige forhandlinger. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Kommer ikke partene til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas.

11 3 MÅL FOR LØNNSPOLITIKKEN Karmøy kommunes lønnspolitikk skal være et viktig og sentralt element i kommunens samlede arbeidsgiverpolitikk. Lønnspolitikken skal være en del av en strategi for å gjøre kommunen til en attraktiv arbeidsplass for derved å beholde og rekruttere motiverte og kvalifiserte medarbeidere og ledere. Lønnspolitikken skal virke stimulerende for økt arbeidsinnsats, engasjement, utvikling og kompetanseheving. En god lønns-og arbeids-giverpolitikk må kunne lønne, anerkjenne, utvikle og differensiere i forhold til medarbeidere. Kommunens strategiske lønnspolitikk skal sikre sammenhengen mellom lønn, stillingens ansvar og innhold, kompetanse, innsats og resultat. 3.1 Målsetting for den lokale lønnspolitikken Karmøy kommune sin lønnspolitikk skal ha som målsetting o å tilstrebe en konkurransedyktig lønn slik at kommunen rekrutterer og beholder medarbeidere med rett kompetanse. Partene skal ha et spesielt ansvar for å ivareta arbeidsgrupper/fagstillinger som er vanskelig å beholde/rekruttere o at den ansattes lønn står i forhold til ansvar, oppgaver og utdanningskrav o å motivere til kompetanseutvikling i samsvar med vedtatte kompetanseplaner o å stimulere til god arbeidsinnsats, engasjement og effektivitet Partene skal videre tilstrebe forutsigbarhet for kriterier knyttet til lønnsfastsettelsen. Lønnspolitikken skal være kjent og bidra til å skape en helhetlig, rettferdig og akseptert lønnsutvikling. Alle ansatte har krav på å få sin lønn vurdert årlig. Det viktig er å sikre generell lønns-utvikling for alle ansatte og hindre uønskede og utilsiktede lønnsforskjeller mellom grupper og individer. 4. LØNNSFASTSETTING OG LØNNSDANNELSE 4.1 Prinsipper for lønnsfastsetting - lønnsdannelse Lønnspolitikken i Karmøy kommune utøves gjennom løpende lønnsfastsetting ved rekruttering, samt ved tariffestede lønnsforhandlinger/lønnsreguleringer. Samlet utgjør dette lønnsdannelsen i kommunen. Lønnsnivået til ledige stillinger vurderes ut fra stillingens o ansvar o kompleksitet o krav til kompetanse I tillegg vil utfordringer knyttet til rekruttering kunne påvirke stillingens lønnsnivå.

12 Lønnsdannelsen videre bygger i tillegg også på en personvurdering. Personvurderingen er knyttet til individuelle kriterier og vil være basert på kompetanse, personlige egenskaper, innsats og resultater. 4.2 Rammer for oppbygging av kommunens lønnssystem Oppbyggingen av lønnssystemet i Karmøy kommune vil bygge på følgende rammer innen stillings-og personvurderinger: 1. Grunnlønn / basislønn 2. Tilleggsansvar / funksjoner 3. Kompetanse 4. Innsats og resultat 5. Markeds-og rekrutteringssituasjonen En slik oppbygging med grunnlønn/basislønn i bunn, samt tillegg for relevant videre- /etterutdanning og eventuelt tilleggsansvar/funksjon, vil være spesielt overførbar til stillinger plassert i kap.4. Dette fordi lønnssystemet for kap.4 stillinger bygges opp med utgangspunkt i et sentralt minstelønnssystem. Dette fremkommer også tydelig ut fra de ulike forhandlingsbestemmelsene i kap Grunnlønn Grunnlønn er stillingens tariffestede minstelønn + lokale tillegg, for eksempel lokalt ansiennitetstillegg etc. Det er stillinger i kap.4 som har sentralt fastsatt minstelønn, og avtaleverket har følgende inndeling av de ulike stillingsgrupper : Kap.4A - Gruppe A Stillinger uten særskilt krav om utdanning - Gruppe B Fagarbeiderstillinger/stillinger tilsvarende fagarbeiderstillinger - Gruppe C Stillinger med krav om høyskoleutdanning - Gruppe D Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning - Gruppe E Stillinger med krav om master Kap.4C - Lærer - Adjunkt - Adjunkt med tilleggsutdanning - Lektor - Lektor med tilleggsutdanning For stillinger med plassering i kap.3 og 5 gir ikke avtaleverket noen garantert minstelønn. Avlønning i disse stillinger er basert på lokale vedtak/forhandlinger. Ved fastsetting av grunnlønn for ledere vil blant annet følgende kriterier vektlegges: - personalansvar (differensiering etter antall årsverk) - delegert myndighet mht budsjett-/økonomiansvar - delegert myndighet mht fagansvar - kompleksitet

13 For å være definert som leder må stillinger ha både personal- og økonomi- /budsjettansvar Tilleggsansvar/funksjoner Med tilleggsansvar/funksjon tenkes oppgaver og ansvar utover det som ligger i grunnlønnen. Dette kan være både funksjoner og tilleggsansvar gitt for et bestemt tidsrom, eller funksjoner/ansvar gitt på mer permanent basis. Egen lønnsplassering/ansiennitetsstige for disse fastsettes lokalt i forbindelse med de lokale forhandlingene. Slike definerte oppgaver/ansvar/stillinger/funksjoner kan være: - Koordineringsansvar - Pedagogisk leder - Fagansvar - Teamkoordinator - IKT-ansvar (gjelder ikke stillinger definert som IT/IKT-stillinger) - Bibliotekansvar (gjelder ikke bibliotekarstillinger ved bibliotek) - Sosiallærer - Kontaktlærer - Elevrådskontakt - Spesielle veilederfunksjoner - Team-/trinnleder - Stedfortrederfunksjoner - Prosjektansvarlig/ansvar for forsøksvirksomhet eller utviklingsarbeid Stillingen skal ha et klart definert ansvar for funksjoner og oppgaver. Funksjonstillegg som er hjemlet i særavtaler inngått mellom de sentrale tariffparter følger arbeidstakeren så lenge funksjonsoppgaven består. Ved bortfall av funksjonen faller også tillegget bort. Dersom annen arbeidstaker overtar denne funksjonsoppgaven tilstås den nye arbeidstakeren funksjonstillegget. Tilsvarende følger i all hovedsak ulike lokale tillegg den arbeidstakeren som til enhver tid innehar ansvaret/funksjonsoppgavene. Begrepet funksjon og funksjonstillegg i skolesektoren har og har hatt en spesiell betydning som ikke er direkte overførbart til kommunesektoren generelt. Blant annet er funksjons-tillegg i skoleverket vært et fast beløp uavhengig av stillingsbrøk Kompetanse Kompetanse kan defineres som summen av kunnskaper, ferdigheter og evner som nyttes i arbeidet. Kompetanse kan deles i: - Formell kompetanse: godkjent utdanning og videreutdanning med eksamen, fagprøve eller tilsvarende - Realkompetanse: ervervet gjennom erfaringer i jobb, etterutdanning eller annen praksis

14 Gjennomført kompetanseheving kan vurderes som grunnlag for endret lønnsnivå når kompetanseendringen er i samsvar med godkjent kompetanseplan og er relevant for arbeidsplassen. Dersom det skal kunne gis lønnskompensasjon direkte i forlengelsen av fullført utdanning, må det være inngått egen avtale kalt Avtale om etter-og videreutdanning. Eventuelle andre krav om kompetansetillegg henvises som hovedregel til de lokale 4.A.1-forhandlingene Formal kompetanse Kommunen har pr følgende lønnstillegg for relevant formal kompetanse som gir grunnlag for økt lønn : 30 studiepoeng / 250 timer fagkurs / 6mnd videreutdanning : kr studiepoeng / 500 timer fagkurs / 1 års videreutdanning : kr eventuelt flyttes stillinger med krav til høyskoleutdanning (gruppe C) over til gruppen med krav til høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning (gruppe D). I sentralt tariffoppgjør er angitt som norm at det for relevant etter-/videreutdanning av kortere varighet enn 1 år, kan gis forholdsmessig lønnstillegg. Dog begrenset nedad til 3 måneder/15studiepoeng. Krav for lønnskompensasjon for slik relevant utdanning nedad til 15 studiepoeng kan fremmes, og eventuelt fremforhandles, i forbindelse med 4.A.1- forhandlingene Innplassering/bruk av avansementstillinger - Ansatte i gruppe A, B og C, jfr.pkt.4.2.1, som gis tillegg for 60 st.p./500 timers fagkurs/ 1 års videreutdanning(for eksempel fagskole), får avansementstilling med romertall I tilknyttet sin stillingstittel (eks. fagarbeider I, sykepleier I). Alternativt kan stillinger i gruppe C flyttes over til gruppe D med ny stillingskode dersom vilkårene er til stede. - Ansatte i gruppe D som tar 60 st.p. utover spesialiseringen for gruppe D, samt adjunkt med tilleggsutdanning som tar ytterligere 60 st.p. får tilsvarende romertall I (eks. spesialsykepleier I, adjunkt med tilleggsutdanning I). - For ansatte som tar mastergrad vurderes lønn individuelt (gjelder ikke undervisnings-personale). - For alle grupper settes et tak for full uttelling ved 60 st.p. Ansatte må dokumentere utdanningen og legge inn sin CV i kompetansemodulen Erfaringskompetanse Erfaringskompetanse kan være arbeidserfaring/praksis i eller utenfor kommunen. Årslønnstillegg for erfaringskompetanse må vurderes nærmere ut fra konkret stilling og behov/relevans. Hovedprinsippet i Karmøy kommune er at en ansatt må ha de formelle kvalifikasjoner med aktuell utdanning som grunnlag for å få tilsvarende grunnlønnsplassering som fagutdannet i aktuell stillingskategori. Dog kan realkompetanse

15 vurderes som så vektig og omfattende at den vurderes å kompensere for manglende formell kompetanse Innsats og resultater I Hovedtariffavtalen heter det spesifikt at ved lønnsfastsettelse skal det i tillegg til stillingens kompleksitet, ansvar og den enkeltes kompetanse, tas hensyn til innsats og resultatoppnåelse. I målsettingen for den lokale lønnspolitikken i Karmøy kommune heter det at den skal stimulere til god arbeidsinnsats, engasjement og effektivitet. Lønnspolitikken skal således bidra til å fremme kvalitet og utvikling. Hensikten med individuell lønnsfastsettelse er å formidle betydningen av hva den enkelte bidrar med til helheten. Kriteriene kan for øvrig anvendes både overfor individ, team og arbeidsgrupper. Momenter for vurdering kan være: - Bidrar spesielt til å nå avtalte mål - Bidrar spesielt med nytenkning, utvikling og innovasjon - Påtar seg utviklingsoppgaver knyttet til satsningsområder - Er en uttalt ressursperson som tar/får ansvar - Utmerker seg med god serviceinnstilling - Bidrar spesielt til å utvikle et godt arbeidsfellesskap I tillegg har Hovedtariffavtalen nedfelt blant annet ett eller flere av følgende kriterier som grunnlag for lønnsregulering for ledere: - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert lederskap Markeds-og rekrutteringssituasjon Karmøy kommune sin lønnspolitikk skal gjøre det mulig å skaffe nødvendig kvalifisert arbeidskraft og nødvendig kompetanse på de ulike fagfelt. Dette innebærer ikke noen form for automatikk hva angår tilpasninger til lønnsnivået innen andre tariffområder, ei heller til lønnsnivået hos andre arbeidsgivere innen samme tariffområde. Dog innebærer dette punktet av lønn skal være et av flere virkemidler som skal tas i bruk for å rekruttere nødvendig kompetanse. En markedstilpasset avlønning må være fleksibel og kunne følge svingningene både opp og ned i markedet.

16 5. BRUK AV BONUSLØNN OG MIDLERTIDIGE TILLEGG 5.1 Bonus (produktivitets-/effektivitetstiltak) Når det gjelder bruk av bonusordninger/ -lønn har Hovedtariffavtalen følgende bestemmelse i kap.3.6 : Kommunen, fylkeskommunen eller virksomheten kan innføre godtgjøring i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet eller økt brukerorientering. Det må til enhver tid fremgå hvilke ansatte som omfattes av bonusordningen. Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for denne godtgjøringsformen skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner. Slik bonus er ikke pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen. Bruk av bonuslønn kom inn som et nytt punkt i Hovedtariffavtalens i 2002, men i Karmøy kommune har det hittil ikke vært fokus på bruk av slike ordninger. Partene ser at det kan være områder/situasjoner hvor bruk av bonuslønn kan være aktuelt, og vil da håndtere dette i tråd med de til enhver tid gjeldende bestemmelser i Hovedtariff- avtalen. 5.2 Midlertidige tillegg Permanent tilleggslønn bygger på en betydelig fast lønnskostnad som kan skape permanente skjevheter. Midlertidige tillegg gir langt større muligheter for å gi belønninger det enkelte år og derfor også bedre mulighet for å motivere. I perioder kan det også være vanskelig å få tak i arbeidskraft innenfor noen fagfelt, men markedet kan endre seg fort, og bruk av permanente tillegg for å sikre seg arbeidskraft i en periode kan føre til lønns-glidninger for hele gruppen over tid. Dersom det i stedet tas i bruk midlertidige tillegg i rekrutteringssammenheng, som for eksempel sign-on-fee (arbeidstaker mottar et beløp for å signere arbeidskontrakten), vil ikke dette ha samme lønnsglidende effekt. Midlertidige tillegg kan også tas i bruk for å motivere og beholde arbeidstakere i form av for eksempel stay-on-bonus (et engangsbeløp gitt som bonus for å motivere arbeidstakere til å bli værende på arbeidsplassen). Slike tillegg vil tilsvarende bonusgodtgjøring, ikke være pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen.

17 SAKSPROTOKOLL - ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Administrasjonsutvalget behandlet saken den , saksnr. 21/15 Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Orienteringen lokal lønnspolitikk tas til orientering