MØTEINNKALLING SAKSLISTE 18/15 15/2330 GODKJENNING AV PROTOKOLL FRA MØTE I HOVEDUTVALG ADMINISTRASJON DEN

Transkript

1 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Møtedato: Tid: 18:00 MØTEINNKALLING Forfall med kortfattet begrunnelse og eventuelle habilitetsspørsmål meldes snarest til møtesekretær på eller på telefon / 19 / 22. Varamedlemmer møter kun etter nærmere avtale med sekretariatet. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 18/15 15/2330 GODKJENNING AV PROTOKOLL FRA MØTE I HOVEDUTVALG ADMINISTRASJON DEN /15 15/4352 MØTEPLAN FOR ADMININSTRASJONSUTVALGET /15 15/4354 FRAVÆRSTALL T.O.M. SEPTEMBER /15 15/4353 ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. 22/15 15/4355 ORIENTERING OM HOVEDAVTALEN OG HOVEDTARIFFAVTALEN 23/15 15/2205 RETNINGSLINJER FOR PERSONALSAKER SOM GJELDER SEKSUELLE OVERGREP/GRENSEOVERSKRIDENDE ADFERD 24/15 15/4377 EVENTUELT - ADMINISTRASJONSUTVALGET

2 MØTEPROTOKOLL Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Møtedato: Tid : Kl. 18: Funksjon Navn Parti Fremmøte Leder Andersen Svein H. AP Medlem Flesjå Randi Hettervik AP Medlem Dybdahl Geir AP Medlem Kvilhaug Berit Toskedal KRF Medlem Sjøen Rolf Jarl KRF Nestleder Tangerås John PDK Medlem Svendsen Elvira K. FRP Medlem Seljestad Bjørn H Medlem Hystad Margaret Elin H Medlem Engedal Jorunn Utdanningsforbundet Medlem Nilsen Wendy K., Delta Medlem Mæland Svein Inge, Forfall Fagforbundet Varamedlem Ask Mette, Fagforbundet Møtte for Mæland Svein Inge, Fagforbundet Medlemmer: Fra adm. (evt. andre): Referent: forfall, 1 varamedlem møtte. Personalsjef Wenche Håvik, personalrådgiver Turid Sønstabø Turid Sønstabø Innkalling godkjent. Spørsmål/saker meldt under eventuelt. Saksliste godkjent. Protokollen skal godkjennes i neste møte.

3 Saknr. 18/15 GODKJENNING AV PROTOKOLL FRA MØTE I HOVEDUTVALG ADMINISTRASJON DEN Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Protokollen fra møte i hovedutvalg administrasjon godkjennes. Saknr. 19/15 MØTEPLAN FOR ADMININSTRASJONSUTVALGET 2016 Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Onsdag 3. februar Onsdag 13. april Onsdag 15. juni Onsdag 7. september Onsdag 26. oktober Onsdag 14.desember Saknr. 20/15 FRAVÆRSTALL T.O.M. SEPTEMBER 2015 Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Fraværstallene tas til orientering. Saknr. 21/15 ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt.

4 Vedtak: Orienteringen lokal lønnspolitikk tas til orientering Saknr. 22/15 ORIENTERING OM HOVEDAVTALEN OG HOVEDTARIFFAVTALEN Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Orienteringen om Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen tas til orientering Saknr. 23/15 RETNINGSLINJER FOR PERSONALSAKER SOM GJELDER SEKSUELLE OVERGREP/GRENSEOVERSKRIDENDE ADFERD Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Retningslinjer for personalsaker som gjelder seksuelle overgrep/grenseoverskridende adferd godkjennes. Saknr. 24/15 EVENTUELT - ADMINISTRASJONSUTVALGET Behandling: Svein H Andersen stilte spørsmål om når sakene som gjelder omorganisering av hhv sentraladministrasjon og Vågen læringssenter kommer til behandling i administrasjonsutvalget. Personalsjefen svarte at sakene kommer på sakskartet til møtet den Han ba også om at "Veileder for omstillingsprosesser" legges ved sakskartet. Side 3 av 3

5 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Elin Davidsen Arkiv: 033 Arkivsaksnr.: 15/2330 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget GODKJENNING AV PROTOKOLL FRA MØTE I HOVEDUTVALG ADMINISTRASJON DEN Forslag til vedtak: Protokollen fra møte i hovedutvalg administrasjon godkjennes.

6 MØTEPROTOKOLL Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: Tid : Kl. 18: Funksjon Navn Parti Fremmøte Leder Endresen Einar R. FRP Nestleder Andersen Svein H. AP Forfall Medlem Flesjå Randi Hettervik AP Forfall Medlem Seljestad Bjørn H Medlem Nes May Clarine H Medlem Hinderaker Grant G. FRP Medlem Eriksen Yngve KRF Medlem Byrknes Norunn KRF Medlem Meland Ragna SV Forfall Medlem Engedal Jorunn Utdanningsforbundet Medlem Mæland Svein Inge Fagforbundet Medlem Nilsen Wendy K. Delta Varamedlem Grutle Nils PP Møtte for Andersen Svein H. Varamedlem Myrå Kari SV Møtte for Meland Ragna Varamedlem Amland Gunnar AP Møtte for Flesjå Randi Hettervik Medlemmer: 12 Fra adm. (evt. andre): Personalrådgiver Turid Sønstabø Referent: Turid Sønstabø Utlagt på representantenes bord: Rådmannens «Orientering til kommunestyret om sykefraværsoppfølging tiltak og resultater». Protokollen skal godkjennes i neste møte.

7 Saknr. 12/15 GODKJENNING AV PROTOKOLL FRA MØTE I HOVEDUTVALG ADMINISTRASJON DEN Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Hovedutvalg administrasjon godkjenner protokoll fra møte den Saknr. 13/15 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M MAI 2015 Behandling: Hinderaker (FrP) fremmet følgende tilleggsforslag: Utvalget ønsker også framlagt tall for korttids- og langtidsfravær. Innstillingen med Hinderakers tilleggsforslag enstemmig vedtatt. Vedtak: Fraværstallene tas til orientering. Utvalget ønsker også framlagt tall for korttids- og langtidsfravær. Saknr. 14/15 SYKEFRAVÆR OG FRAVÆRSUTVIKLING VED SKUDENES BU- OG BEHANDLING Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Sak om sykefravær og fraværsutvikling ved Skudenes bu- og behandling tas til orientering. Saknr. 15/15 RETNINGSLINJER FOR PERSONALSAKER SOM GJELDER SEKSUELLE OVERGREP/GRENSEOVERSKRIDENDE ADFERD Behandling: Engedal (Utdanningsforbundet) foreslo å utsette saken. Tillitsvalgte ønsker å delta i arbeidsgruppen. Engedals utsettelsesforslag enstemmig vedtatt.

8 Vedtak: Saken utsettes. Saknr. 16/15 REFERATSAKER - HOVEDUTVALG ADMINISTRASJON Prosedyre for håndtering av brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser om psykososialt arbeidsmiljø. Trukket fra referatlisten fordi arbeidsmiljøutvalget vedtok i møte å utsette saken. 2. Rullering av IA-handlingsplanen Enstemmig vedtatt tatt opp som sak. Enstemmig vedtak: Utvalget merker seg delmål 1.2 a og ber om en utredning til neste møte, hvorvidt det er innenfor lov- og avtaleverk. Saknr. 17/15 EVENTUELT - HOVEDUTVALG ADMINISTRASJON Nilsen (Delta) foreslo følgende tatt opp som sak: Bekymring angående ansattes vilkår ved virksomhetsoverdragelse. Forslaget fikk 5 stemmer og falt (Delta 1, Utdanningsforbundet 1, Fagforbundet 1, SV 1 Ap 1). Side 3 av 3

9 SAKSPROTOKOLL - GODKJENNING AV PROTOKOLL FRA MØTE I HOVEDUTVALG ADMINISTRASJON DEN Administrasjonsutvalget behandlet saken den , saksnr. 18/15 Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Protokollen fra møte i hovedutvalg administrasjon godkjennes.

10 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 033 Arkivsaksnr.: 15/4352 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget MØTEPLAN FOR ADMININSTRASJONSUTVALGET 2016 Rådmannens forslag til vedtak: Forslag til vedtak: Onsdag 3.februar Onsdag 13.april Onsdag 15.juni Onsdag 7.september Onsdag 26.oktober Onsdag 14..desember

11 SAKSPROTOKOLL - MØTEPLAN FOR ADMININSTRASJONSUTVALGET 2016 Administrasjonsutvalget behandlet saken den , saksnr. 19/15 Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Onsdag 3. februar Onsdag 13. april Onsdag 15. juni Onsdag 7. september Onsdag 26. oktober Onsdag 14.desember

12 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 461 Arkivsaksnr.: 15/4354 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget FRAVÆRSTALL T.O.M. SEPTEMBER 2015 Rådmannens forslag til vedtak: Fraværstallene tas til orientering.

13 SAKSFRAMSTILLING Hva saken gjelder: Saken omhandler sykefraværsstatistikk i Karmøy kommune. 1. Sykefraværsstatistikk i Karmøy kommune og rapporteringsrutiner Sykefraværsstatistikken for Karmøy kommune er utarbeidet på grunnlag av registreringer som er gjort i vårt ansattsystem (Visma Enterprise). Statistikken omfatter ansatte med fast månedslønn, ikke timelønnede. Når arbeidstakeren har vært sykemeldt i over ett år tas vedkommende ut av statistikken og teller ikke med i antall mulige dagsverk. Karmøy kommune har som et av hovedmålene i IA-avtalen å øke arbeidsnærværet til minst 94 % innen Utvikling av sykefraværet i Karmøy kommune Fraværet for Karmøy kommune har de siste årene vært mellom 6,9 % og 8 %. Til og med september 2015 er fraværet 6,9 %. Fraværet for samme periode i 2014 var også 7,2 %.

14 Neste diagram viser fravær pr måned, både egenmelding og sykmeldinger. Siste månedsvise tabell viser egenmeldt fravær.

15 Neste oversikt viser at sentraladministrasjon har lavest fravær, deretter kommer hht oppvekst- og kultur og teknisk. Helse- og omsorg har høyest fravær. Neste tabell viser fravær fra januar til september for hhv 2014 og Etatstallene viser nedgang for helser- og omsorg, teknisk samt sentraladministrasjon. Oppvekst- og kultur viser en oppgang.

16 3. Kort- og langtidsfravær Arbeidsgiver betaler alle kostnader for sykefravær innen arbeidsgiverperioden som er de første 16 dagene i et sykefravær. Rundt 30 % av alle fraværsdager er innenfor denne kategorien. Fra 17. dag kommer det refusjon fra folketrygden. De resterende 70 % er innenfor denne. Over halvparten av alle fraværsdager er tilknyttet fravær utover 8 uker. 4. Oppsummering Fraværet i 2015 er så langt 0,3 %-poeng lavere enn samme periode i fjor. Målsettingen om arbeidsnærvær på minst 94 % er ikke nådd. Personalsjefen i Karmøy, Wenche Håvik sign.

17 SAKSPROTOKOLL - FRAVÆRSTALL T.O.M. SEPTEMBER 2015 Administrasjonsutvalget behandlet saken den , saksnr. 20/15 Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Fraværstallene tas til orientering.

18 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 15/4253 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Rådmannens forslag til vedtak: Orienteringen lokal lønnspolitikk tas til orientering

19 SAKSFRAMSTILLING Sammendrag av saken: Gjeldende dokument vedrørende «Lokal lønnspolitikk i Karmøy kommune» ble vedtatt av Arbeidsgiverpolitisk utvalg den Dette dokumentet er arbeidsgivers strategiske dokument for kommunens lønnspolitikk. Lønnsvurdering/lønnsfastsettelse for stillinger i kap.4 er bygd opp på følgende element: - Grunnlønn (minstelønn) - Tilleggsansvar/funksjoner - Kompetanse - Innsats og resultater - Markeds-og rekrutteringssituasjonen For øvrig vises det til vedlagt dokument med hensyn til de ulike stillinger og forhandlingshjemler, mål for lønnspolitikken, samt prinsipper for lønnsfastsetting/lønns-dannelse. Personalsjefen i Karmøy kommune den Wenche Håvik Oversikt over vedlegg: Lokal lønnspolitikk i Karmøy kommune

20 Lokal lønnspolitikk i Karmøy kommune Sist revidert av arbeidsgiverpolitisk utvalg den

21 1 INNLEDNING 1.1 Historikk 1.2 Bakgrunn og hensikt med dokumentet 1.3 Organiserings av arbeidet 2 DE ULIKE STILLINGER OG FORHANDLINGSHJEMLER 2.1 Generell innledning 2.2 Kap.3 - stillinger Stillinger omfattet av kap Forhandlingsbestemmelser for kap.3-stillinger 2.3 Kap.4 - stillinger Kapittel 4B Gjennomgående stillinger Kapittel 4C Undervisningsstillinger i skolen Forhandlingsbestemmelser for kap.4-stillinger Lokale forhandlinger Hovedtariffavtalens pkt.4.a Særskilte forhandlinger Hovedtariffavtalens pkt.4.a Beholde og rekruttere arbeidstakere Hovedtariffavtalens pkt.4.a Kompetanse Hovedtariffavtalens pkt.4.a Kap.5 - stillinger Forhandlingsbestemmelser for kap.5 stillinger Årlige forhandlinger Annen regulering 3 MÅL FOR LØNNSPOLITIKKEN 3.1 Målsetting for den lokale lønnspolitikken 4 LØNNSDANNELSE 4.1 Prinsipper for lønnsfastsetting - lønnsdannelse 4.2 Rammer for oppbygging av kommunens lønnssystem Grunnlønn Tilleggsansvar / funksjoner Kompetanse Formal kompetanse Erfaringskompetanse Innsats og resultater Markeds-og rekrutteringssituasjonen 5 BRUK AV BONUSLØNN OG MIDLERTIDIGE TILLEGG

22 Aktuelle vedlegg - Prosedyrer for lokale lønnsforhandlinger - Delegering av fullmakter - Retningslinjer for kompetansetillegg - Avtale om videreutdanning - Lokale lønnsstiger, funksjonstillegg med mer i tariffperioden - Skjema for lønnskrav - Begreper, ord og uttrykk - Årshjul for lokale forhandlinger

23 1. INNLEDNING 1.1 Historikk Kommunen har gjennom en årrekke gjennomført lokale lønnsforhandlinger etter bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. Det har gjennom sentrale føringer vært en vridning mot at en andel av potten skal gå til lokale forhandlinger og at de sentrale parter fastsetter minstelønnsgarantiene for ulike stillingsgrupper. I forbindelse med Hovedtariffoppgjøret mai 2002 skjedde det en endring i hovedtariffavtalen. Det innebar at arbeidstakere i kapittel 3. og kapittel 5. fullt ut får sin lønn fastsatt lokalt, mens arbeidstakere i kapittel 4 får fastsatt minstelønn for ulike arbeidstakergrupper sentralt, samt at det kan bli avsatt en pott til lokale forhandlinger. Regjeringens vedtak om å overføre forhandlingsansvaret for lærerne fra staten til kommunene fra økte behovet for en samordnet lønnspolitikk for ansatte i kommunen. Kommunens lønnspolitikk er en del av den overordnede arbeidsgiverpolitikken. 1.2 Bakgrunn og hensikt med dokumentet Hovedtariffavtalen kapittel 3.2 sier at alle kommuner skal ha en lokal lønnspolitikk som er kjent for alle ansatte. Lønnspolitisk plan skal utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner, og bør samles i et lønnspolitisk dokument. Lønn skal benyttes som et personalpolitisk virkemiddel, og lønnspolitikken skal blant annet bidra til å Motivere til kompetanseutvikling Motivere til mer heltid Beholde, utvikle og rekruttere Sikre kvalitativt gode tjenester Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. 1.3 Organisering av arbeidet I arbeidet med revideringen av lønnspolitisk plan har det vært gjennomført drøftingsmøter der representanter fra alle forhandlingssammenslutningene har deltatt. Følgende organisasjoner har representert de ulike sammenlutningene; Fagforbundet (LO), Utdanningsforbundet (Unio), Delta ( YS) og Nito (Akademikerne).

24 2 DE ULIKE STILLINGER OG FORHANDLINGSHJEMLER 2.1 Generell innledning Lønnspolitikken gjelder for alle ansatte i Karmøy kommune. Lønnspolitikken utøves gjennom lønnsfastsettelse ved ansettelser, gjennom lokale lønns- forhandlinger, samt andre forhandlingsbestemmelser i hovedtariffavtalen. De ulike stillinger/stillingsgrupper er plassert i henholdsvis kap.3, kap.4 og kap.5 i hovedtariffavtalen, og det er knyttet ulike forhandlingsbestemmelser opp til de ulike stillinger/grupper. Ved lønnsfastsettelsen skal det blant annet tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Den til enhver tid gjeldende Hovedtariffavtale (HTA) og Hovedavtale (HA) legger grunnlag og premisser for lønnshåndteringen i kommunen. 2.2 Kapittel 3-stillinger Alle stillinger med plassering i kapittel 3 er lederstillinger Stillinger omfattet av kap.3 Rådmannens toppledergruppe skal være plassert i kap.3. pkt I Karmøy kommune er dette i tillegg til rådmannen, teknisk sjef, oppvekst-og kultursjef, helse-og omsorgssjef, økonomisjef og personalsjef. Andre ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett,- økonomi- og personalansvar er plassert i kap.3. pkt i HTA. Dette omfatter stillinger som avdelingssjefer, rektorer, barnehagestyrere, virksomhets-ledere, samt en del andre stillinger med slik delegert myndighet som nevnt Forhandlingsbestemmelser for kap.3-stillinger All lønn til stillinger omfattet av kap.3 fastsettes lokalt etter forhandlinger i den enkelte kommune. Forhandlingene bør gjennomføres i perioden fra til hvert år. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige forhandlingene. Grunnlaget for forhandlinger kan blant annet være: o endret ansvarsområde o oppnådde resultater o utøvelse av lederskap o betydelige organisatoriske endringer o behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft

25 Vurdering av lederlønninger i kap (toppledelsen) foretas en gang i året. Om partene ikke kommer til enighet i forhandlinger kan ikke tvisten ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Lønnsforhandlinger for stillinger i kap (andre ledere) skal gjennomføres årlig. Det kan ved forhandlinger avtales at hele eller deler av lønnsfastsettelsen foretas av arbeidsgiver. Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift jfr. Hovedavtalen del A 6-2. Virkningsdato for lønnsendringer er 1.mai dersom partene ikke blir enige om noe annet. Avlønning av hovedtillitsvalgte er regulert i kap.3.5. Avlønning av hovedtillitsvalgte utover minstelønn/lønn i opprinnelig stilling, vurderes årlig etter drøftinger. 2.3 Kapittel 4-stillinger. Sentrale lønns-og stillingsbestemmelser Stillinger som omfattes av dette kapittel får sin ramme fastsatt sentralt gjennom forhandlinger mellom de sentrale parter. Partene blir enige om, og eventuelt hvor stor del av potten, som skal avsettes til lokale forhandlinger. Kapittelet som er delt inn i 4B og 4C og inneholder de ulike stillingsgruppers minstelønn. Over 90 % av alle ansatte i Karmøy kommune har stillingskoder som er hjemlet og plassert i kapittel Kapittel 4 B - Gjennomgående stillinger Her fastsettes grunnlønn sentralt gjennom minstelønnsgarantier/ansiennitet for ufaglærte, faglærte og for de med høyskoleutdanning Kapittel 4 C - Undervisningsstillinger i skolen Kapittelet omhandler undervisningspersonell. Grunnlønnen fastsettes sentralt gjennom minstelønnsgarantier etter utdanning og ansiennitet Forhandlingsbestemmelser for kap.4-stillinger Forhandlingsbestemmelsene for de lokale forhandlingene for kapittel 4-stillinger avhenger av type forhandling. De ulike forhandlingshjemler, samt eventuelle tvisteløsninger gjennomgås i punktene Lokale forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt.4.a.1 Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger etter denne bestemmelsen. De sentrale parter avgjør også om det skal gis føringer for gitt lokal forhandlingspott. Ved uenighet kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter

26 Særskilte forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt.4.a.2 Gir hjemmel for omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innen HTA bestemmelser når: o det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer o det har skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids-og anvarsområde o arbeids-og ansvarsområde er endret som følge ansvar arbeidstakere har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning. Oppnås ikke enighet, gjelder Hovedavtalens del A Beholde og rekruttere arbeidstakere - Hovedtariffavtalens pkt.4.a.3 I de tilfeller der det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer ikke partene til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas Kompetanse - Hovedtariffavtalens pkt.4.a.4 Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer ikke Patene til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgivers siste tilbud. 2.4 Kapittel 5-stillinger Lokale lønns-og stillingsbestemmelser Lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel 5 skjer i sin helhet lokalt. Hvilke stillinger som skal være plassert her er gitt gjennom bestemmelser i hovedtariff-avtalen. Det forutsettes som hovedregel at alle stillinger med plassering i kap.5 har høyere akademisk utdannelse Forhandlingsbestemmelser for kap.5-stillinger I tillegg til årlige lønnsforhandlinger kan det opptas forhandlinger når det foreligger spesielle behov, jmf.punktene og Årlige lønnsforhandlinger Det skal gjennomføres årlige lønnsforhandlinger for kap.5-stillinger, jfr HTA pkt.5.2. Det skal i disse forhandlingene tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlinger kan det gis både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Forhandlingene bør gjennomføres i perioden fra til hvert år. Virkningsdato for lønnsendringer ved de årlige forhandlinger er 1.mai med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting.

27 Oppnås ikke enighet kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvoldgift Annen lønnsregulering Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det tas hensyn til dette ved lønnsfastsettelse/lønnsregulering utenom de faste årlige forhandlinger. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Kommer ikke partene til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas.

28 3 MÅL FOR LØNNSPOLITIKKEN Karmøy kommunes lønnspolitikk skal være et viktig og sentralt element i kommunens samlede arbeidsgiverpolitikk. Lønnspolitikken skal være en del av en strategi for å gjøre kommunen til en attraktiv arbeidsplass for derved å beholde og rekruttere motiverte og kvalifiserte medarbeidere og ledere. Lønnspolitikken skal virke stimulerende for økt arbeidsinnsats, engasjement, utvikling og kompetanseheving. En god lønns-og arbeids-giverpolitikk må kunne lønne, anerkjenne, utvikle og differensiere i forhold til medarbeidere. Kommunens strategiske lønnspolitikk skal sikre sammenhengen mellom lønn, stillingens ansvar og innhold, kompetanse, innsats og resultat. 3.1 Målsetting for den lokale lønnspolitikken Karmøy kommune sin lønnspolitikk skal ha som målsetting o å tilstrebe en konkurransedyktig lønn slik at kommunen rekrutterer og beholder medarbeidere med rett kompetanse. Partene skal ha et spesielt ansvar for å ivareta arbeidsgrupper/fagstillinger som er vanskelig å beholde/rekruttere o at den ansattes lønn står i forhold til ansvar, oppgaver og utdanningskrav o å motivere til kompetanseutvikling i samsvar med vedtatte kompetanseplaner o å stimulere til god arbeidsinnsats, engasjement og effektivitet Partene skal videre tilstrebe forutsigbarhet for kriterier knyttet til lønnsfastsettelsen. Lønnspolitikken skal være kjent og bidra til å skape en helhetlig, rettferdig og akseptert lønnsutvikling. Alle ansatte har krav på å få sin lønn vurdert årlig. Det viktig er å sikre generell lønns-utvikling for alle ansatte og hindre uønskede og utilsiktede lønnsforskjeller mellom grupper og individer. 4. LØNNSFASTSETTING OG LØNNSDANNELSE 4.1 Prinsipper for lønnsfastsetting - lønnsdannelse Lønnspolitikken i Karmøy kommune utøves gjennom løpende lønnsfastsetting ved rekruttering, samt ved tariffestede lønnsforhandlinger/lønnsreguleringer. Samlet utgjør dette lønnsdannelsen i kommunen. Lønnsnivået til ledige stillinger vurderes ut fra stillingens o ansvar o kompleksitet o krav til kompetanse I tillegg vil utfordringer knyttet til rekruttering kunne påvirke stillingens lønnsnivå.

29 Lønnsdannelsen videre bygger i tillegg også på en personvurdering. Personvurderingen er knyttet til individuelle kriterier og vil være basert på kompetanse, personlige egenskaper, innsats og resultater. 4.2 Rammer for oppbygging av kommunens lønnssystem Oppbyggingen av lønnssystemet i Karmøy kommune vil bygge på følgende rammer innen stillings-og personvurderinger: 1. Grunnlønn / basislønn 2. Tilleggsansvar / funksjoner 3. Kompetanse 4. Innsats og resultat 5. Markeds-og rekrutteringssituasjonen En slik oppbygging med grunnlønn/basislønn i bunn, samt tillegg for relevant videre- /etterutdanning og eventuelt tilleggsansvar/funksjon, vil være spesielt overførbar til stillinger plassert i kap.4. Dette fordi lønnssystemet for kap.4 stillinger bygges opp med utgangspunkt i et sentralt minstelønnssystem. Dette fremkommer også tydelig ut fra de ulike forhandlingsbestemmelsene i kap Grunnlønn Grunnlønn er stillingens tariffestede minstelønn + lokale tillegg, for eksempel lokalt ansiennitetstillegg etc. Det er stillinger i kap.4 som har sentralt fastsatt minstelønn, og avtaleverket har følgende inndeling av de ulike stillingsgrupper : Kap.4A - Gruppe A Stillinger uten særskilt krav om utdanning - Gruppe B Fagarbeiderstillinger/stillinger tilsvarende fagarbeiderstillinger - Gruppe C Stillinger med krav om høyskoleutdanning - Gruppe D Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning - Gruppe E Stillinger med krav om master Kap.4C - Lærer - Adjunkt - Adjunkt med tilleggsutdanning - Lektor - Lektor med tilleggsutdanning For stillinger med plassering i kap.3 og 5 gir ikke avtaleverket noen garantert minstelønn. Avlønning i disse stillinger er basert på lokale vedtak/forhandlinger. Ved fastsetting av grunnlønn for ledere vil blant annet følgende kriterier vektlegges: - personalansvar (differensiering etter antall årsverk) - delegert myndighet mht budsjett-/økonomiansvar - delegert myndighet mht fagansvar - kompleksitet

30 For å være definert som leder må stillinger ha både personal- og økonomi- /budsjettansvar Tilleggsansvar/funksjoner Med tilleggsansvar/funksjon tenkes oppgaver og ansvar utover det som ligger i grunnlønnen. Dette kan være både funksjoner og tilleggsansvar gitt for et bestemt tidsrom, eller funksjoner/ansvar gitt på mer permanent basis. Egen lønnsplassering/ansiennitetsstige for disse fastsettes lokalt i forbindelse med de lokale forhandlingene. Slike definerte oppgaver/ansvar/stillinger/funksjoner kan være: - Koordineringsansvar - Pedagogisk leder - Fagansvar - Teamkoordinator - IKT-ansvar (gjelder ikke stillinger definert som IT/IKT-stillinger) - Bibliotekansvar (gjelder ikke bibliotekarstillinger ved bibliotek) - Sosiallærer - Kontaktlærer - Elevrådskontakt - Spesielle veilederfunksjoner - Team-/trinnleder - Stedfortrederfunksjoner - Prosjektansvarlig/ansvar for forsøksvirksomhet eller utviklingsarbeid Stillingen skal ha et klart definert ansvar for funksjoner og oppgaver. Funksjonstillegg som er hjemlet i særavtaler inngått mellom de sentrale tariffparter følger arbeidstakeren så lenge funksjonsoppgaven består. Ved bortfall av funksjonen faller også tillegget bort. Dersom annen arbeidstaker overtar denne funksjonsoppgaven tilstås den nye arbeidstakeren funksjonstillegget. Tilsvarende følger i all hovedsak ulike lokale tillegg den arbeidstakeren som til enhver tid innehar ansvaret/funksjonsoppgavene. Begrepet funksjon og funksjonstillegg i skolesektoren har og har hatt en spesiell betydning som ikke er direkte overførbart til kommunesektoren generelt. Blant annet er funksjons-tillegg i skoleverket vært et fast beløp uavhengig av stillingsbrøk Kompetanse Kompetanse kan defineres som summen av kunnskaper, ferdigheter og evner som nyttes i arbeidet. Kompetanse kan deles i: - Formell kompetanse: godkjent utdanning og videreutdanning med eksamen, fagprøve eller tilsvarende - Realkompetanse: ervervet gjennom erfaringer i jobb, etterutdanning eller annen praksis

31 Gjennomført kompetanseheving kan vurderes som grunnlag for endret lønnsnivå når kompetanseendringen er i samsvar med godkjent kompetanseplan og er relevant for arbeidsplassen. Dersom det skal kunne gis lønnskompensasjon direkte i forlengelsen av fullført utdanning, må det være inngått egen avtale kalt Avtale om etter-og videreutdanning. Eventuelle andre krav om kompetansetillegg henvises som hovedregel til de lokale 4.A.1-forhandlingene Formal kompetanse Kommunen har pr følgende lønnstillegg for relevant formal kompetanse som gir grunnlag for økt lønn : 30 studiepoeng / 250 timer fagkurs / 6mnd videreutdanning : kr studiepoeng / 500 timer fagkurs / 1 års videreutdanning : kr eventuelt flyttes stillinger med krav til høyskoleutdanning (gruppe C) over til gruppen med krav til høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning (gruppe D). I sentralt tariffoppgjør er angitt som norm at det for relevant etter-/videreutdanning av kortere varighet enn 1 år, kan gis forholdsmessig lønnstillegg. Dog begrenset nedad til 3 måneder/15studiepoeng. Krav for lønnskompensasjon for slik relevant utdanning nedad til 15 studiepoeng kan fremmes, og eventuelt fremforhandles, i forbindelse med 4.A.1- forhandlingene Innplassering/bruk av avansementstillinger - Ansatte i gruppe A, B og C, jfr.pkt.4.2.1, som gis tillegg for 60 st.p./500 timers fagkurs/ 1 års videreutdanning(for eksempel fagskole), får avansementstilling med romertall I tilknyttet sin stillingstittel (eks. fagarbeider I, sykepleier I). Alternativt kan stillinger i gruppe C flyttes over til gruppe D med ny stillingskode dersom vilkårene er til stede. - Ansatte i gruppe D som tar 60 st.p. utover spesialiseringen for gruppe D, samt adjunkt med tilleggsutdanning som tar ytterligere 60 st.p. får tilsvarende romertall I (eks. spesialsykepleier I, adjunkt med tilleggsutdanning I). - For ansatte som tar mastergrad vurderes lønn individuelt (gjelder ikke undervisnings-personale). - For alle grupper settes et tak for full uttelling ved 60 st.p. Ansatte må dokumentere utdanningen og legge inn sin CV i kompetansemodulen Erfaringskompetanse Erfaringskompetanse kan være arbeidserfaring/praksis i eller utenfor kommunen. Årslønnstillegg for erfaringskompetanse må vurderes nærmere ut fra konkret stilling og behov/relevans. Hovedprinsippet i Karmøy kommune er at en ansatt må ha de formelle kvalifikasjoner med aktuell utdanning som grunnlag for å få tilsvarende grunnlønnsplassering som fagutdannet i aktuell stillingskategori. Dog kan realkompetanse

32 vurderes som så vektig og omfattende at den vurderes å kompensere for manglende formell kompetanse Innsats og resultater I Hovedtariffavtalen heter det spesifikt at ved lønnsfastsettelse skal det i tillegg til stillingens kompleksitet, ansvar og den enkeltes kompetanse, tas hensyn til innsats og resultatoppnåelse. I målsettingen for den lokale lønnspolitikken i Karmøy kommune heter det at den skal stimulere til god arbeidsinnsats, engasjement og effektivitet. Lønnspolitikken skal således bidra til å fremme kvalitet og utvikling. Hensikten med individuell lønnsfastsettelse er å formidle betydningen av hva den enkelte bidrar med til helheten. Kriteriene kan for øvrig anvendes både overfor individ, team og arbeidsgrupper. Momenter for vurdering kan være: - Bidrar spesielt til å nå avtalte mål - Bidrar spesielt med nytenkning, utvikling og innovasjon - Påtar seg utviklingsoppgaver knyttet til satsningsområder - Er en uttalt ressursperson som tar/får ansvar - Utmerker seg med god serviceinnstilling - Bidrar spesielt til å utvikle et godt arbeidsfellesskap I tillegg har Hovedtariffavtalen nedfelt blant annet ett eller flere av følgende kriterier som grunnlag for lønnsregulering for ledere: - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert lederskap Markeds-og rekrutteringssituasjon Karmøy kommune sin lønnspolitikk skal gjøre det mulig å skaffe nødvendig kvalifisert arbeidskraft og nødvendig kompetanse på de ulike fagfelt. Dette innebærer ikke noen form for automatikk hva angår tilpasninger til lønnsnivået innen andre tariffområder, ei heller til lønnsnivået hos andre arbeidsgivere innen samme tariffområde. Dog innebærer dette punktet av lønn skal være et av flere virkemidler som skal tas i bruk for å rekruttere nødvendig kompetanse. En markedstilpasset avlønning må være fleksibel og kunne følge svingningene både opp og ned i markedet.

33 5. BRUK AV BONUSLØNN OG MIDLERTIDIGE TILLEGG 5.1 Bonus (produktivitets-/effektivitetstiltak) Når det gjelder bruk av bonusordninger/ -lønn har Hovedtariffavtalen følgende bestemmelse i kap.3.6 : Kommunen, fylkeskommunen eller virksomheten kan innføre godtgjøring i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet eller økt brukerorientering. Det må til enhver tid fremgå hvilke ansatte som omfattes av bonusordningen. Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for denne godtgjøringsformen skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner. Slik bonus er ikke pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen. Bruk av bonuslønn kom inn som et nytt punkt i Hovedtariffavtalens i 2002, men i Karmøy kommune har det hittil ikke vært fokus på bruk av slike ordninger. Partene ser at det kan være områder/situasjoner hvor bruk av bonuslønn kan være aktuelt, og vil da håndtere dette i tråd med de til enhver tid gjeldende bestemmelser i Hovedtariff- avtalen. 5.2 Midlertidige tillegg Permanent tilleggslønn bygger på en betydelig fast lønnskostnad som kan skape permanente skjevheter. Midlertidige tillegg gir langt større muligheter for å gi belønninger det enkelte år og derfor også bedre mulighet for å motivere. I perioder kan det også være vanskelig å få tak i arbeidskraft innenfor noen fagfelt, men markedet kan endre seg fort, og bruk av permanente tillegg for å sikre seg arbeidskraft i en periode kan føre til lønns-glidninger for hele gruppen over tid. Dersom det i stedet tas i bruk midlertidige tillegg i rekrutteringssammenheng, som for eksempel sign-on-fee (arbeidstaker mottar et beløp for å signere arbeidskontrakten), vil ikke dette ha samme lønnsglidende effekt. Midlertidige tillegg kan også tas i bruk for å motivere og beholde arbeidstakere i form av for eksempel stay-on-bonus (et engangsbeløp gitt som bonus for å motivere arbeidstakere til å bli værende på arbeidsplassen). Slike tillegg vil tilsvarende bonusgodtgjøring, ikke være pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen.

34 SAKSPROTOKOLL - ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Administrasjonsutvalget behandlet saken den , saksnr. 21/15 Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Orienteringen lokal lønnspolitikk tas til orientering

35 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 515 Arkivsaksnr.: 15/4355 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget ORIENTERING OM HOVEDAVTALEN OG HOVEDTARIFFAVTALEN Rådmannens forslag til vedtak: Orienteringen om Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen tas til orientering

36 SAKSFRAMSTILLING Sammendrag av saken: Saksorientering I tillegg til det som går fram av det til enhver tid gjeldende lovverk, er arbeidsvilkårene for kommunalt ansatte regulert gjennom ulikt avtaleverk framforhandlet av de sentrale parter. Under gjennomgås spesielt Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. I tillegg er det en rekke generelle og forbundsvise sentrale særavtaler som regulerer ulike forhold. Utover dette kommer retningslinjer og reglement som er vedtatt gjeldende for ansatte i Karmøy kommune. Hovedavtalen Hovedavtalen, som inngås av de sentrale parter, skal være et virkemiddel for å sikre og legge til rette for godt samarbeid og gode prosesser mellom partene. Avtalen skal sikre de ansatte medbestemmelse og medinnflytelse over egen arbeidsplass. Hovedavtalen består av 3 deler; Del A: Forhandlingsordningen Del B : Samhandling samarbeid mellom arbeidsgiver og de ansatte ved de tillitsvalgte Del C : Som del B for selvstendige rettssubjekter med medlemskap i KS og energiverk. Hovedavtalens del B regulerer arbeidsgivers plikter i forhold til de tillitsvalgte, samt de tillitsvalgtes rettigheter og plikter. Videre omhandler avtalen rettigheter til frikjøp for å drive tillitsvalgtarbeid. I Karmøy kommune er følgende 18 arbeidstakerorganisasjoner representert med hovedtillitsvalgte; Fagforbundet, Fellesorganisasjonen, Musikernes fellesorganisasjon, Skolenes landsforbund, Delta, Norsk Skolelederforbund, Akademikerforbundet, Norsk Ergoterapeutforbund, Norsk Fysioterapeutforbund, Norsk Sykepleierforbund, Utdanningsforbundet, Den norske jordmorforening, Den norske legeforening, Juristforbundet, NITO, Norsk psykologforening, Samfunnsviterne, Tekna. Totalt er det pr. dato 6,4 årsverk som er frikjøpt til tillitsvalgtarbeid. De ulike arbeidstakerorganisasjoner tilhører for øvrig følgende fire hoved-sammenslutninger; LO Kommune, YS Kommune, Unio og Akademikerne Kommune. Hovedtariffavtalen Hovedtariffavtalen (HTA) er en 2-årig avtale som framforhandles av de sentrale parter. Avtaleperioden for gjeldende HTA er Kapittel 1, Fellesbestemmelser omhandler generelle regler og bestemmelser som går på tilsetting, oppsigelse, arbeidstid og ferie. Videre reguleres bl. annet ansiennitets- bestemmelser og godtgjøring for særskilt arbeidstid her.

37 Kapittel 2 omhandler alt som går på pensjonsforhold og særaldersgrenser. De ulike stillinger/stillingsgrupper i kommunene er plassert i henholdvis kap.3, kap.4 og kap.5 i Hovedtariffavtalen, og det er blant annet knyttet ulike lønnsforhandlings-bestemmelser opp til de ulike stillinger/grupper. Ledere har sin plassering HTA kap.3. Disse stillingene har ingen bestemmelser om lønn i sentralt avtaleverk. Her skjer all lønnsfastsettelse lokalt i den enkelte kommune. For disse skal det gjennomføres årlige lokale lønnsforhandlinger. I Karmøy kommune er i 2015 gjennomført kap.3-forhandlinger med følgende arbeidstakerorganisasjoner; Akademikerforbundet, Fagforbundet, Fellesorganisasjonene, Fysioterapeutforbundet, Sykepleierforbundet, Delta, Bibliotekarforbundet, Juristforbundet, Skolelederforbundet, Skolenes landsforbund og Utdanningsforbundet. Kap.5 omfatter akademikergruppene, samt en mindre del av høyskolegruppen. Heller ikke disse stillingene har bestemmelser om lønnsplasseringer gjennom sentralt avtaleverk. Lønnsfastsettelse skjer ved tilsetting, samt gjennom årlige lønnsforhandlinger i kommunen. I 2015 er det i Karmøy kommune gjennomført kap.5-forhandlinger med Utdanningsforbundet, Jordmorforeningen, Fagforbundet, Nito, Psykologforeningen, Sykepleierforbundet, Samfunnsviterne, Tekna, Akademikerforbundet, Legeforeningen, Delta og Juristforbundet. Stillingene i kap.3 og kap.5 omfatter mindre enn 10 % av de ansatte i kommunen. De resterende vel 90 % har sin plassering i kap.4 i HTA. For disse stillingene forhandler de sentrale parter fram såkalt minstelønnsplassering. Hovedoppgjørene skjer pr.1.mai i partallsår, men det er også forhandlinger/justering i mellomårs- oppgjørene. Neste hovedoppgjør er således pr.1.mai De sentrale parter bestemmer om og eventuelt hvor mye av rammen som skal settes av til lokale forhandlinger for stillinger i kap.4. Det har de senere år kun blitt avsatt midler til lokale forhandlinger ved hovedtariffoppgjørene. Forhandlingspotten i 2012 til kap.4 stillinger i Karmøy kommune var på ca 9,6mill, mens den i 2014 var på ca 9,1mill. Dette er omfattende og tidkrevende forhandlinger som gjennomføres med de ulike arbeidstakerorganisasjonene. For å gi en mer inngående orientering om lønnsforhandlingssystemet og bestemmelsene rundt dette i kommunen vises det til orienteringssak vedr. vedtatt dokument kalt «Lokal lønnspolitikk i Karmøy kommune» Personalsjefen i Karmøy den Wenche Håvik

38 SAKSPROTOKOLL - ORIENTERING OM HOVEDAVTALEN OG HOVEDTARIFFAVTALEN Administrasjonsutvalget behandlet saken den , saksnr. 22/15 Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Orienteringen om Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen tas til orientering

39 SAKSPROTOKOLL - RETNINGSLINJER FOR PERSONALSAKER SOM GJELDER SEKSUELLE OVERGREP/GRENSEOVERSKRIDENDE ADFERD Hovedutvalg administrasjon behandlet saken den , saksnr. 15/15 Behandling: Engedal (Utdanningsforbundet) foreslo å utsette saken. Tillitsvalgte ønsker å delta i arbeidsgruppen. Engedals utsettelsesforslag enstemmig vedtatt. Vedtak: Vedtak: Saken utsettes.

40 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 407 Arkivsaksnr.: 15/2205 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget Arbeidsmiljøutvalget Administrasjonsutvalget RETNINGSLINJER FOR PERSONALSAKER SOM GJELDER SEKSUELLE OVERGREP/GRENSEOVERSKRIDENDE ADFERD Rådmannens forslag til vedtak: Retningslinjer for personalsaker som gjelder seksuelle overgrep/grenseoverskridende adferd godkjennes.

41 SAKSFRAMSTILLING Saken var lagt fram for hovedutvalg administrasjon og arbeidsmiljøutvalget den Begge utvalgene vedtok å utsette saken og at arbeidstakerorganisasjonene gis anledning til å gi uttale før endelig behandling. Det er kommet inn tre innspill fra hhv Utdanningsforbundet, Fagforbundet, SL og Sykepleierforbundet. Disse er vedlagt saken. Innspillene er vurdert og retningslinjene er justert noe i forhold til dette. Sammendrag av saken: For å sikre en klar og ryddig håndtering av saker der det er mistanke om overgrep og/eller grenseoverskridende seksuell adferd, er det nødvendig med tydelige retningslinjer i forhold håndtering og korrekt saksgang. Det er spesielt viktig at meldingsmottaker forstår at saker skal meldes omgående og at det ikke skal være tvil om hvem det skal meldes til. Retningslinjene er rettet mot atferd som måtte bli kjent innen organisasjonen overfor brukere, men skal også anvendes så langt de passer, i situasjoner hvor det er mistanke eller påstand om at en ansatt har utøvd seksuelt grenseoverskridende handling/adferd mot en kollega. Fakta/saksopplysninger: Det kan være vanskelig å ta opp saker der det er mistanke om overgrep og/eller grenseoverskridende seksuell adferd. Brukere eller ansatte som utsettes for seksuell trakassering kan føle på usikkerhet, skam og skyld eller redsel for ikke å bli trodd. For mange kan det være vanskelig å vite hvordan / hvor en skal melde fra om slik mistanke eller faktisk hendelse. Karmøy kommune vil fremstå som tydelig på at dersom noen har mistanke om seksuell trakassering eller seksuelle overgrep skal man varsle om dette snarest. Utarbeidde retningslinjer skal bidra til å unngå usikkerhet rundt hvordan melde saken, samt hvem det skal meldes fra til. Melder skal også være sikker på at saken blir forsvarlig håndtert. Andre opplysninger Den som oppdager eller mistenker at noen utsettes for seksuelle overgrep eller trakassering skal umiddelbart varsle leder. Det er ledelsens oppgave å vurdere saken og om hvilke tiltak som skal iverksettes. Dette er vanskelige saker og uansett hvilken beslutning man tar vil det få konsekvenser for både den mistenkte og den som er utsatt.

42 Dersom leder i samråd med støttetjenester (jf. retningslinjer) mener at mistanken er ubegrunnet, må man beslutte å ikke foreta seg ytterligere i saken og forsøke å stoppe eventuell sladder og ryktedannelse. Hvis ledelsen mener det er hold i saken, avhenger det videre utfallet om saken omhandler trakassering eller overgrep. Ved trakassering skal kommunens «prosedyre for håndtering av brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser om psykososialt arbeidsmiljø» anvendes. Dersom saken omhandler seksuelle overgrep/ grenseoverskridende atferd skal saken håndteres i henhold til retningslinjer for personalsaker som gjelder seksuelle overgrep/grenseoverskridende atferd. Personalsjefen i Karmøy, Wenche Håvik sign. Oversikt over vedlegg: - Retningslinjer for personalsaker som gjelder seksuelle overgrep/grenseoverskridende atferd - Uttalelser fra arbeidstakerorganisasjoner

43

44

45

46 Vedtatt Revidert: Retningslinjer for personalsaker som gjelder seksuelle overgrep / grenseoverskridende atferd Vedtatt:

47 Vedtatt Revidert: Formål Formålet med retningslinjene er å sikre klar og ryddig håndtering ved tilfeller av seksuelle overgrep og/eller grenseoverskridende seksuell atferd som måtte bli kjent innen organisasjonen overfor bruker (barn og voksne). Retningslinjene skal også anvendes, så langt de passer, i situasjoner hvor det er mistanke eller påstand om at en ansatt har utøvd seksuelt grenseoverskridende handling/atferd mot en kollega. Definisjon Bruker: Med "bruker" forstås i disse retningslinjer enhver som mottar tjenester fra Karmøy kommune. Det omfatter brukere/pasienter som mottar helse- og omsorgstjenester, elever i skolene, barn i barnehagene, klienter/brukere i barnevernet, brukere innenfor kultur- og fritidsområdet, m.v. Grenseoverskridende seksuell atferd: Jf. straffelovens kapittel 19 om seksualforbrytelser. Her finner vi oversikt over ulike arter/grader av straffbare seksuelt krenkende handlinger og atferd. Handleplikt Den som blir kjent med / får mistanke til et mulig straffbart forhold, skal straks handle i henhold til retningslinje. Leder skal informeres umiddelbart. Dersom leder er mistenkt skal leders leder informeres. Kommunens handleplikt er uavhengig av om handlingen er begått i tjenesten eller i fritiden. Skjer handlingen/atferden innenfor rammen av tjenesten, vil forholdet imidlertid måtte bedømmes som mer alvorlig, og kommunen ha en skjerpet handle- og aktivitetsplikt.

48 Vedtatt Revidert: Plan for håndtering Beskrivelse av situasjonen Mistanke, påstand, anklage eller opplysninger kommer fra bruker selv, en annen bruker, fra en annen voksen (ansatte, foreldre, samarbeidspartnere) eller fra politiet. Ansvarlig Tiltak Merknad Meldingsmottaker Noter ned opplysningene. Meld til leder. Ikke garanter anonymitet /hemmeligholdelse. Leder Avdelingssjef / etatssjef Samt vurdere veien videre i saken. Avdelingssjef / etatssjef Opprette sak+ evt. tilleggsopplysninger Meld fra til avdelingssjef / etatsledelse Utarbeid notat med beskrivelse av de fakta som er kommet frem, og foreløpig vurdering av arten i handling, styrken i det påståtte forhold og hvilke bevis det foreligger for handling. Der det er grunn til mistanke: Håndtering av saken må skje i samråd med personalsjef og/eller kommuneadvokat. Politiet forutsettes koblet inn i saken på et tidlig tidspunkt. Umiddelbart Støtte: Personalsjef Kommuneadvokat Gransking/bevisførsel er politiets oppgave. Vurdere håndtering av forhold rundt ansatt bruker, pårørende, media annet

49 Vedtatt Revidert: Håndtering av media og informasjonsbehov Pårørende kan ha behov for informasjon raskt for å kunne ivareta bruker på en god måte. Informasjon til andre brukere og deres pårørende må også vurderes for å berolige og vise at situasjonen blir håndtert på en betryggende måte. Det er etatssjef i samråd med personalsjef/rådmann som vurderer håndtering av media og øvrig informasjon overfor brukere, pårørende, ansatte.

50 SAKSPROTOKOLL - RETNINGSLINJER FOR PERSONALSAKER SOM GJELDER SEKSUELLE OVERGREP/GRENSEOVERSKRIDENDE ADFERD Administrasjonsutvalget behandlet saken den , saksnr. 23/15 Behandling: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak: Vedtak: Retningslinjer for personalsaker som gjelder seksuelle overgrep/grenseoverskridende adferd godkjennes.

51 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Elin Davidsen Arkiv: 033 Arkivsaksnr.: 15/4377 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget EVENTUELT - ADMINISTRASJONSUTVALGET

52 SAKSPROTOKOLL - EVENTUELT - ADMINISTRASJONSUTVALGET Administrasjonsutvalget behandlet saken den , saksnr. 24/15 Behandling: Svein H Andersen stilte spørsmål om når sakene som gjelder omorganisering av hhv sentraladministrasjon og Vågen læringssenter kommer til behandling i administrasjonsutvalget. Personalsjefen svarte at sakene kommer på sakskartet til møtet den Han ba også om at "Veileder for omstillingsprosesser" legges ved sakskartet. Vedtak: