LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

Transkript

1 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes for å nå virksomhetens mål. Partene ved BR legger til grunn at lønnspolitikken skal være en integrert del av vår personalpolitikk. Den skal samtidig være et strategisk virkemiddel og et sentralt instrument for arbeidsgiver i arbeidet for å muliggjøre, sikre og utvikle driften. BRs lønnspolitikk skal bidra til å sikre en forutsigbar og enhetlig praksis. Arbeidsgiver er ansvarlig for å påse at lønnsmessige disposisjoner tar utgangspunkt i gjeldende rammer. Dokumentets lønnspolitiske prinsipper og kriterier for lønnsfastsetting skal anvendes både ved nyrekruttering og lokale forhandlinger. Alle tilsatte omfattes av lokal lønnspolitikk med unntak av noen punkter som bare gjelder fast tilsatte (lokale og forhandlinger). Det er viktig å understreke at lønnspolitikken ikke er statisk. Det er behov for jevnlig gjennomgang og justeringer over tid knyttet til lokale behov og endringer i sentralt avtaleverk. Administrasjonsavdelingen har ansvaret for at nødvendig oppdatering og revisjon blir gjennomført. Normalt vil fristen for innspill til revisjon av BRs lønnspolitikk som foretas hver høst være 15. juni. Det vil likevel være mulighet for å komme med enkeltinnspill før/etter dette.

2 2. OM BRS LØNNSPOLITIKK 2.1 Utgangspunkt Lokal lønnspolitikk består av: 1. Skriftlig lønnspolitikk felles plattform for lønnsområdet ved BR 2. Stillingsbeskrivelse alle faste stillinger skal ha stillingsbeskrivelse 3. System for personvurdering brukes i forbindelse med lokale forhandlinger 4. Stillingsvurderingsverktøy rangering av stillinger i stillingsgrupper etter innhold og tyngde Med basis i den enkelte stillings innhold vil de bærende hovedprinsipper for avlønning være: utdanning (formell kompetanse) Intern/ekstern arbeidserfaring (realkompetanse) arbeidsinnsats/kompetanseheving resultatoppnåelse 2.2 Mål for lokal lønnspolitikk BR skal ha: 1. En lønnspolitikk som er kjent for og akseptert av de tilsatte ved BR. 2. Et lønnssystem og lønnsnivå som gjør det mulig å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. 3. Et lønnssystem som stimulerer til innsats, kompetanseheving, større fleksibilitet og vilje til endring av arbeidsoppgaver. 4. Mulighet til å tilpasse lønn til endringer som skjer i organisasjonen. 5. Alle ansatte skal ha en fornuftig lønnsutvikling. 2.3 Lønnspolitiske prinsipper Ut fra målsettingene i lønnspolitikken er det utarbeidet lønnspolitiske prinsipper. Generelt utgangspunkt: God oversikt - kjente kriterier Lønnspolitikken skal være oversiktlig, og kriterier for fastsetting av lønn/lønnsutvikling må være klare og godt kjent i organisasjonen. Dette innebærer at den skriftlige utformingen av lønnspolitikken må være god og godt tilgjengelig, og at innholdet målbevisst og kontinuerlig må kommuniseres ut i organisasjonen. Kriteriene vil kunne endres over tid som ledd i tilpasning og utvikling av en lokal lønnspolitikk.

3 2.3.2 Sammenheng i lønnspolitikken Direktøren delegerer ansvaret for lønnsplassering for alle stillinger under avdelingsdirektørnivå til avdelingsdirektør for Administrasjonsavdelingen (i enkeltsaker med markert avvikende synspunkt tas saken opp med direktøren). Dette skal bidra til sammenheng i normeringsmønsteret innenfor og mellom stillingsgrupper, samt forhindre disposisjoner som fører til uønsket lønnsglidning og uthuling av BRs lønnspolitikk. Det skal være sammenheng mellom lønnspolitikken som kommer til uttrykk gjennom lokale forhandlinger og lønnsfastsettelse ved tilsettinger Likestilling Det skal ikke forekomme forskjellsbehandling i lønnspolitikken på bakgrunn av kjønn, etnisk eller kulturell bakgrunn eller lignende. I tillegg skal det tilstrebes likebehandling mellom kvinner og menn ved tildeling av arbeidsoppgaver, kursing og kompetanseheving Den enkelte stillingskode kontra innhold BRs lønnspolitikk skal bidra til at det er sammenheng mellom den enkelte stillingskode og innholdet i stillingen. Dette vil f.eks. si at når lønnsopprykk gis ved framtidige forhandlinger skal alternativene en har for avlønning i eksisterende kode utnyttes. Om stillingskoden endres, skal dette skje på grunnlag av at stillingen er vesentlig endret - at stillingens arbeidsoppgaver markert har skiftet karakter og blitt mer krevende, dvs i en forhandling. Samtidig er det viktig at en ved nytilsetting foretar tilsetting i riktig stillingskode Konkurransedyktig lønn Dyktige medarbeidere vil alltid være etterspurt både på det offentlige og det private arbeidsmarkedet. For å kunne rekruttere og beholde dyktige medarbeidere må BR kunne tilby konkurransedyktig lønn i forhold til annen offentlig virksomhet, og ta hensyn til markedets etterspørsel etter ulike typer kompetanse. I flere tilfeller kan det være nødvendig å akseptere høyere begynnerlønn og raskere lønnsutvikling enn det som er normalt ved BR. Dette gjelder både for arbeidsområder som er spesielt konkurranseutsatt og som er av særlig betydning for virksomheten, men også tilfeller der lønn vil være et viktig virkemiddel for å rekruttere og/eller beholde spesielt dyktige og kvalifiserte medarbeidere. Lønnsfastsettelse og lønnsjustering etc.: Lønnsnivå og lønnsinnplassering ved tilsetting Når det tilsettes i faste stillinger ved BR må en sørge for å treffe riktig mht. stillingskode og lønnsnivå. Om stillingen er nyopprettet, eller det er tvil om innhold/tyngde, skal stillingsvurdering foretas. Det må i tillegg foretas en riktig innplassering i forhold til utdanning, praksis m.m. Lønnsinnplassering skal så langt det lar seg gjøre være avklart før tilsetting skjer. Ansvarlig leder har ansvaret for at dette blir gjort, jf. pkt Om lønnsutvikling generelt En jevnt bra arbeidsinnsats som fyller den enkelte stillings krav, tilsier en normal lønnsutvikling. Dette vil si at lønnsutviklingen stort sett skjer ved hjelp av sentrale

4 forhandlinger, sentrale justerings- forhandlinger og tariffestede ansiennitetsopprykk (sist nevnte gjelder kun for stillinger i stige). En alternativ lønnsutvikling med oppnormering av lønn på personlig grunnlag, krever vanligvis innsats og resultat utover dette. Utgangspunktet for personvurderingen av den enkelte medarbeider følger av den enkelte stillings kravprofil, jfr. pkt. 3 i stillingsbeskrivelsen. For oversikt over den enkelte stillingskodes lønnsalternativer og lønnsutvikling - se pkt og den respektive lønnsutviklingsplan (vedlegg). Lønnsopprykk (normering) utover stillingens normale lønnsutviklingsplaner kan ikke uten videre forventes. God innsats og resultatoppnåelse over tid kan bidra til alternativ normering. Den enkelte kan også bedre egen lønnsutvikling gjennom å søke og bli tilsatt i en høyere stilling ved BR Mulighet for lønnsjustering Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast stilling vurdere arbeidstakers lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer, jf. HTA punkt 3. Fagforeningene skal ha rapport om bruken av bestemmelsene hvert år. Dette blir gjort i forbindelse med personalpolitisk redegjørelse Formell bakgrunn vs. lønnsutvikling i stilling Ved første gangs innplassering i en stilling gis det uttelling for formell bakgrunn i stillinger der dette er et krav. Lønnsutviklingen videre og hvor langt den enkelte stillingsinnehaver skal ha muligheter til å nå i sin yrkeskarriere, avgjøres av personvurdering/vurdering av faktisk kompetanse. En viktig utfordring for BR framover vil bli å beholde personell med høyere formell utdanning og/eller virksomhetskritisk spisskompetanse. Det er viktig at denne gruppen opplever at det er mulighet for lønnsutvikling og karriere hos oss. Linjen må tidlig i dialog med den enkelte for å sikre en aktiv tilrettelegging av utviklingsløp og arbeidsoppgaver Fag- kontra lederstillinger Det skal legges til rette for at medarbeidere i fagstillinger i størst mulig grad skal ha lønns- og karrieremuligheter på lik linje med lederstillinger. Dette skal bidra til at tilsatte velger karriereveier ut fra egne forutsetninger, samtidig som faglig- og administrativ karriere likestilles. Det åpnes for at en etter nærmere vurdering kan gi stillingsinnehavere med spesielt høy kompetanse på et fagområde høyere avlønning enn sin overordnede Fungeringstillegg Det er laget egne retningslinjer for fungeringstillegg i lederstillinger ved BR (bygd på bestemmelsene i Statens personalhåndbok). Fungeringstillegg gis med utgangspunkt i det laveste trinn i spennet for den stilling man fungerer i jf. tabell 4.5. Dette fordi en lønnsplassering utover nevnte plassering ofte er et resultat av lokale forhandlinger og ulike vurderinger i forbindelse med tilsetting. Minimumstillegget for fungering skal uansett være fire lønnstrinn over den fungerendes ordinære lønn. I spesielle tilfeller kan det gis tillegg utover dette. Dette vurderes skjønnsmessig og håndteres normalt som et kronetillegg i egen forhandling. Skjema for fungeringstillegg finner du her.

5 Forhandlinger: Forholdet mellom sentrale forhandlinger og lokale forhandlinger Det er de sentrale forhandlingene som i første rekke skal stå for overordnede lønnspolitiske hovedprinsipper. De lokale forhandlingene skal først og fremst brukes til å realisere prinsippene i den lokale lønnspolitikken som f.eks. det å premiere tilsatte på grunnlag av personvurdering: Gode arbeidsresultat, kompetanseutvikling m.m Lokale forhandlinger - en presisering I hovedsak skal bruken av midlene i forhandlinger forbeholdes lønnsjustering på personlig grunnlag. I tillegg kan det være aktuelt å rette opp åpenbare skjevheter mellom sammenlignbare stillinger knyttet til for eksempel likelønn (dette gjelder i de fleste tilfeller direkte plasserte stillinger). Personvurdering blir gjort med utgangspunkt i den enkelte stillings kravprofil, og etter nærmere fastlagt prosedyre. Alle krav som er fremmet i henhold til HTA pkt skal forhandles etter denne bestemmelse. Ved lokale forhandlinger, kan alle argumenter brukes for å underbygge kravet - også argumenter som er nevnt under HTA pkt Hvem kan tas opp til vurdering? Alle fast tilsatte kan i utgangspunktet være aktuelle å ta opp til vurdering i forbindelse med lokale forhandlinger. Fast ansatte som er ute i kortere engasjement/vikariat/hospitering (med inntil et års varighet) kan også tas opp til vurdering. Midlertidig ansatte ivaretas lønnsmessig ved overgang fra engasjement til vikariat og fra engasjement/vikariat til fast stilling. De som er tilsatt i løpet av det siste året er normalt ikke aktuelle for vurdering i 2.3.3, men kan etter nærmere begrunnelse tas med. Ansatte som har fått lønnen sin permanent oppjustert som følge av forhandlinger i løpet av kalenderåret tas normalt ikke opp til vurdering Lønnsjustering i forbindelse med gjeninntreden i fast stilling Stillingsinnehavere som etter lengre tids vikariat/engasjement/permisjon går tilbake til sin faste stilling bør vurderes av linjen i lokale forhandlinger. På hvilket nivå den enkelte innplasseres i forhold til sammenlignbare stillinger, vil avhenge av personvurdering. 2.4 Sluttkommentar Innholdet i de lønnspolitiske prinsippene kan til dels være motstridende. Utfordringen i lønnspolitikken ligger nettopp i å gjøre veivalg som balanserer mellom ulike hensyn. Lønnspolitikken må være et godt utviklet virkemiddel for å bidra til at BR når sine mål, samtidig som innholdet i den og måten den føres på, må være slik at den aksepteres i organisasjonen. En nøkkel for å få dette til er god kommunikasjon: mellom lederen og den enkelte medarbeider fra fagforeningene ut til medlemmene mellom ledelsen og fagforeningene

6 3. VERKTØY I LØNNSPOLITIKKEN 3.1 Stillingsbeskrivelse Alle som er tilsatt i fast stilling ved BR skal ha en egen oppdatert stillingsbeskrivelse. For engasjementer, vikariater og ekstrahjelp skal det utarbeides stillingsbeskrivelse når dette vurderes som hensiktsmessig. I tillegg til å gi et godt bilde av innholdet i den enkelte stilling, vil stillingsbeskrivelsen være utgangspunkt for medarbeidersamtaler, og for personvurdering ved lokale forhandlinger. Den vil også være et nyttig grunnlag for kompetansekartlegging og stillingsutlysing. 3.2 Personvurdering Personvurdering er spesielt aktuelt ved: tilsetting/rekruttering vurdering av lønnsjustering i forbindelse med lokale forhandlinger I det først nevnte tilfelle tar en oftest utgangspunkt i utdanning, praksis, intervju og referanseinnhenting i forhold til kravet i den enkelte stilling, tariffestede rettigheter m.m. Når det gjelder lokale forhandlinger er det kravprofilen (jfr. pkt. 3 i stillingsbeskrivelsen) i den enkeltes stilling som er utgangspunktet for personvurderingen. 3.3 Lønnssamtale Selv om en gjennom medarbeidersamtalen får tilbakemelding på hvor en står i forhold til forventningene, skal ikke lønn diskuteres i disse. Unntak for dette gjelder for seniorer, jfr. Seniorpolitikken. Lønnssamtalene er det fora som skal brukes i forbindelse med at leder og medarbeider tar opp lønnsspørsmål direkte. Lønnssamtaler skal gjennomføres med alle fast ansatte i forbindelse med lokale forhandlinger. Dette er et naturlig tillegg til medarbeidersamtalen. I forbindelse med lønnsvurderinger/arbeid med lønnsplasseringer/lønnssamtaler skal lederne forholde seg til bestemmelsene i den lokale lønnspolitikken. Ansatte har rett til en årlig lønnssamtale, jf. HTA 3 pkt. 5. Det er utarbeidet en egen prosedyre for lønnssamtaler. 3.4 Stillingsvurdering Sentralt i BRs lokale lønnspolitikk er stillingsvurderingssystemet Fakis. Verktøyet bygger på et stillingsvurderingssystem tilpasset offentlig sektor og rangerer stillingene i forhold til 7 faktorer: Vurderingsevne Planlegging og ledelse Mellommenneskelige relasjoner Ansvar Utdanning og praksis Fysiske og mentale ferdigheter Arbeidsforhold Stillingsstrukturen ved BR er bygd opp ved hjelp av dette systemet.

7 4. STILLINGSSTRUKTUR OG LØNNSALTERNATIVER 4.1 Stillings- og lønnssystemets oppbygging BRs lønnspolitikk tar utgangspunkt i hovedtariffavtalen i staten. Hovedtariffavtalen er delt inn i lønnsplaner for saksbehandlerstillinger, rådgiverstillinger, lederstillinger m.fl. Lønnsplanene er igjen inndelt i stillinger som kan avlønnes etter ulike alternativer. Noen av stillingene er plassert i lønnsrammer der lønnsplasseringen er avhengig av ansiennitet. Andre stillinger (f.eks. rådgiver) har imidlertid et lønnsspenn, der det ikke er innebygget ansiennitetskriterier. 4.2 Utøvelse av lønnspolitikken Utøvelse av lønnspolitikken skjer på to hovedmåter: 1. I forbindelse med rekruttering 2. Ved lønnsutvikling etter tilsetting: lønnsutvikling i samme stilling (sentrale og lokale forhandlinger) overgang fra en stilling til en annen (avansementsmuligheter, se pkt. 4.3 og 4.4) Utøvelsen av lønnspolitikken på de to hovedområdene påvirker lønnsnivået og lønnsprofilen ved BR. Lønnsnivå vil si gjennomsnittlig lønn for BR totalt. Lønnsprofil vil si lønnsnivået sett i forhold til stillingsstruktur. 4.3 Stillingsstrukturen ved BR Ved hjelp av stillingsvurderingssystemet Fakis er stillinger/stillingsgrupper på alle nivå ved BR gjennomgått. På bakgrunn av de naturlige skillene i dette datamaterialet, er det delt inn i 6 stillingsgrupper som danner BRs stillingsstruktur. Grupperingen er som følger: Gruppe 1: Fullmektiger, førstesekretærer, renholdere, fagarbeidere med fagbrev Saksbehandling innen klare/kjente rammer, servicefunksjoner og kundebehandling, kontoradministrative oppgaver, enklere tekniske oppgaver. Gruppe 2: Konsulenter Selvstendig til dels krevende saksbehandling, bred kontaktflate på kunde-/brukernivå, og internt, selvstendige vurderinger. Gruppe 3: Førstekonsulenter, seniorkonsulenter, kontorsjefer Rådgivende, utredende og besluttende tjenester på gruppe-/seksjonsnivå. Spesialoppgaver, saksbehandling med stort innslag av egne vurderinger, gruppeledelse. Gruppe 4: Rådgivere Tverrfaglig ekspertrådgiving, kontaktflate internt/eksternt på mellom-/høyere nivå. Gruppe 5: Seksjonsledere, seniorrådgivere Ledelse av seksjoner, kontakter på høyt/høyeste nivå, stort resultatansvar. Strategiske rådgivingsfunksjoner. Gruppe 6: Avdelingsdirektører Strategisk ledelse og omfattende operativt/faglig ansvar. Omfattende resultatpåvirkning.

8 4.4 Avlønning og avansementsmuligheter Stillingenes innplassering i stillingsgrupper (jfr. pkt. 4.3) avgjør kun de ytre rammene for hvilken avlønning som skal benyttes. Det som endelig fastsetter dette er vurderingen av stillingsinnehavers kvalifikasjoner. Avansementsmulighetene mellom stillingsgruppene ligger i muligheten til å søke stillinger som blir ledig på et høyere nivå, samt lokale forhandlinger (jf. pkt. 5.3), eller ved enkelte særtilfeller i forhandlinger. 4.5 Lønnsalternativene innenfor de ulike stillingsgruppene Som vedlegg finnes en tabell som viser stillingene som befinner seg innenfor de ulike stillingsgruppene, samt BRs lønnsalternativ innenfor hver stillingskode. Som vedlegg finnes også lønnsutviklingsplanene for de ulike stillingskodene.

9 5. LOKALE FORHANDLINGER 5.1 Innledning Lokale lønnsforhandlinger som føres ved BR følger av bestemmelsene i punkt og i HTA. Disse forhandlingene omfatter fast tilsatte. Midlertidig ansatte se pkt Krav i forbindelse med og forhandlinger kan komme fra linjen, den enkelte medarbeiders leder eller fagforeningene, jfr. HTA pkt Eventuelle krav på uorganiserte må komme fra arbeidsgiver/linjen. 5.2 Lokale forhandlinger Det bestemmes av de sentrale avtaleparter når slike forhandlinger skal finne sted, når de skal være avsluttet og virkningstidspunktet de skal ha. Midlene til de lokale forhandlingene kan komme fra to kilder: 1. Midler fra de sentrale lønnsforhandlingene. 2. Midler fra virksomheten selv. Selv om midlene som ligger til grunn for forhandlinger kan stamme fra flere kilder, skal de behandles som en pott. Arbeidsgiver og fagforeningene kan avtale at det føres separate forhandlinger for toppledelsen i forkant av forhandlingene for resten av organisasjonen. Avtalen løper for en tariffperiode av gangen. Midlene til disse forhandlingene dekkes av eget budsjett og belaster dermed ikke den sentralt tildelte potten for gjennomføring av lokale forhandlinger. Merknad: I størst mulig utstrekning skal bruken av midlene i forhandlinger forbeholdes lønnsjustering på personlig grunnlag. Personvurdering blir gjort med utgangspunkt i den enkelte stillings kravprofil, og etter en fastlagt prosedyre. For informasjon og prosedyrer knyttet til praktisk gjennomføring av lokale forhandlinger se prosedyredokument! 5.3 Lokale forhandlinger (særskilt grunnlag) Innledning Krav om forhandlinger på særskilt grunnlag, jf. HTA punkt kan reises dersom det: 1.A. Har skjedd vesentlige endringer i forhold til det som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens lønn. I rimelig utstrekning tas også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. 1. B. Er planlagt eller gjennomført tiltak som føres til økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering. Arbeidsgiver definerer mål for tiltaket og størrelsen på avsetningen. Partene forhandler om fordelingen av avsetningen mellom arbeidstakerne som har bidratt til tiltaket.

10 MERKNAD: Partene er enige om at "de som har bidratt til tiltaket" kan omfatte samtlige arbeidstakere eller gruppe av arbeidstakere i virksomheten. 2. Når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller når arbeidstakere har gjort en ekstraordinær innsats,kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring. 3. Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingsloven Tolkninger Ad. 1 A. Tommelfingerregelen må være at endringen som har funnet sted er av kvalitativ art, og at den er betydelig, det vil si at arbeidsoppgavene er blitt mer krevende og at endringene er vesentlige. Det må være rom for fleksibilitet når det gjelder arbeidsoppgaver og ansvar uten at dette skal føre til lønnskrav. Ad 1 B. Gevinsten det er snakk om skal være målbar og betydelig. Ad 2 Hjemmelen er særlig aktuell der BR har behov for å sikre "spesielt kvalifisert arbeidskraft" eller "kritisk kompetanse". For å oppfylle intensjonene i dette punktet, må en i flere tilfeller vurdere å gå inn i problemstillingen tidligere enn det som vanligvis gjøres (foreligger det et annet jobbtilbud som vurderes seriøst, viser erfaring at arbeidstaker som oftest er tapt). Opprykk på dette grunnlag bør henge høyt. Når det gjelder arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær innsats, vil det i de fleste tilfeller være riktig å gi en tidsavgrenset påskjønnelse i form av et kronetillegg. For informasjon og prosedyrer knyttet til praktisk gjennomføring av lokale forhandlinger se prosedyredokument! 5.4 Virkemidler i forbindelse med lokale forhandlinger (2.3.3/2.3.4) De lokale forhandlinger (2.3.3/2.3.4) ved BR omfatter følgende virkemidler: A. Arbeidstakere i stilling plassert i lønnsramme kan få endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer. B. Arbeidstakere i stilling med lønnsspenn kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn. C. Stillinger kan omgjøres til annen stillingskode. Dette må skje på grunnlag av at stillingen over tid har endret innhold - fått et tyngre stillingsinnhold. Det presiseres at endring av stillingskode i all hovedsak vil være aktuelt i forbindelse med forhandlinger. D. Tilstå kronetillegg tidsavgrenset, eventuelt som engangsbeløp. E. Mulighet for å bruke tilleggsansiennitet.