Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Transkript

1 Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr

2 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger Forhandlingsutvalgets kommentar Lønnspolitikken er en konsekvens av Hovedtariffavtalens bestemmelser, Trøgstad kommunes arbeidsgiverpolitikk som ble vedtatt av Kommunestyret i august 1998, og nye målområder gjennom BMS-struktur. Det lønnspolitiske grunnlaget utvikles gjennom bearbeiding i lederkollegiet, drøfting med arbeidstakerorganisasjonene og behandling/ vedtak i det politisk oppnevnte Forhandlingsutvalget. De viktigste forhold og bestemmelser oppsummeres i dette dokument som et verktøy for ledere og tillitsvalgte. I forhold til Hovedtariffavtalen er dokumentet rimeligvis ikke utfyllende. Det er naturlig med en rullering i forbindelse med hovedlønnsoppgjørene som skjer annet hvert år, dersom det ikke initieres i mellomperioden. Spørsmål kan rettes til stabssjef Else Berit Baccouche ( ). Trøgstad, Ole André Myhrvold Leder Forhandlingsutvalget Tor-Anders Olsen Rådmann

3 1. Formål 1.1 Bakgrunn Notatet er et resultat av videreutvikling av lønnspolitikken gjennom drøftinger i lederkollegiet, behandling i kommunens Forhandlingsutvalg og drøftingsmøte med arbeidstakerorganisasjonene. 1.2 Formål Formål/mål: Dette skal vi oppnå ved: I Trøgstad kommune skal den lokale lønnspolitikken: - Virke motiverende på de ansatte. - Være kjent og akseptert, og gi likeverdige muligheter for lønnstillegg - Benyttes aktivt til å beholde og rekruttere ansatte med kompetanse som dekker kommunens behov - Kunne ivareta mangfoldet i organisasjonen ved at den er fleksibel og kan gi rom for ulikhet og individuell avlønning av personer og grupper - Bygge på en aktiv bruk av stillingsregulativet med vekt på karrieremuligheter - Å legge ansvaret for vurdering av avlønning til virksomhetslederne og den enkelte leder med personalansvar - Å sørge for at vurderingen baserer seg på stillingen krav, den enkeltes kompetanse og praksis samt forhold på arbeidsmarkedet - Å drøfte aktuelle vurderingskriterier med arbeidstakerorganisasjonene - Å vektlegge at innsats, resultatoppnåelse, endringsvilje, omstillingsevne og relevant etter- og videreutdanning lønner seg - Å utarbeide bemannings- og kompetanseplaner for alle deler av organisasjonen 1.3 Forankring 1. Hovedtariffavtalen. 2. Trøgstad kommunes arbeidsgiverpolitikk, herunder lønnspolitikk vedtatt i kommunestyret i august Gjeldende BMS-fokusområder og resultatmål. Se figur neste side.

4 4 fokusområder med resultatmål og resultatindikatorer i BMS-strukturen: 1. Samfunnsutvikling. 2. Bruker 3. Ressursstyring 4. Medarbeider Gjennomgående målorientering Samfunnsutvikling, velferd og livskvalitet Kommuneplan Økonomi- og handlingsplan Budsjett/1-års mål med 4 BMS-fokusområder Gjennomgående verdi- og BMS-fokus Daglig drift, lederskap medarbeiderskap og samarbeid Medarbeidersamtaler Mål og tiltak Lønnspolitikk Personalpolitisk plattform Holdninger-Handlinger-Verdier En helhetlig tilnærming betinger at felles målområder gjenspeiles i arbeidsgiverpolitikk, lederskap, samspill og lønnspolitikk. Hovedtariffavtalen peker på at det må være en sammenheng mellom kommunens/fylkeskommunens/virksomhetens mål og den lokale lønnspolitikken.

5 2. Fastsetting av lønn jf. Hovedtariffavtalens bestemmelser Lønn fastsettes ved tilsetting, sentrale tillegg og lokale forhandlinger. Hovedtariffavtalen viser hva som er minstelønn for de enkelte stillinger. Grunnlaget for lønnen er stillingens kompleksitet: Det vil si, hva er ansvarsområdet og arbeidsoppgavene og hvilken utdanning og praksis er det stilt krav om/ønskelig. HTA kap Lokal lønnspolitikk sentrale føringer (ikke utfyllende tekst på alle punkter) - Lønnssystemet forutsetter en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av lokal lønnspolitikk. Lønnspolitiske retningslinjer utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. - Det må være en sammenheng mellom kommunens mål og den lokale lønnspolitikken. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. - Lokal lønnspolitikk utformes slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. - Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. - Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger. - De lokale parter avholder etter initiativ fra arbeidsgiver årlig ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøte(r) som samlet omfatter alle lønnskapitlene. - Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale / statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn og stillingskoder for også å kunne drøfte likelønn. - Dersom en arbeidstaker ber om lønnssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. HTA Kompetanse - læring og utvikling Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen og samfunnet. For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunen legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

6 Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge og analysere kommunens kompetansebehov. På bakgrunn av kartleggingen skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. HTA kap 3.4.1, Rådmann og kommunalsjef (2) Lønnsfastsetting i hht. ansvar og kompleksitet i stillingen og utdanning/kompetanse. Vurdering av lederlønninger kan foretas en gang i året. Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft HTA kap 3.4.2, virksomhetsledere og stabsledere i rådmannens ledergruppe (13) Lønnsfastsetting i hht ansvar og kompleksitet i stillingen vurdert i forhold til virksomhetsledergruppen og kompetanse. Grunnlaget for forhandlingene er ett eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft HTA kap. 4 B og C - Gjennomgående stillinger (Trøgstad: Gjelder ca 600 fast og midlertidig ansatte som får sentrale tillegg, samt kan søke om tillegg gjennom lokale forhandlinger på grunnlag av sentralt avsatt pott. Ca 330 årsverk i faste stillinger.) Innledende merknader 1. Lønnsfastsettelsen lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. 2. Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting, jf. kap Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. 4. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. 5. Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold.

7 HTA kap. 4 C - Undervisningsstillinger i skolen Innledende merknad: For ansatte i undervisningsstillinger skal lønnsplassering og innplassering i stillingskode skje i samsvar med kompetanselønnssystemet i vedlegg 6 til HTA. HTA kap 5 - Lokale lønns- og stillingsbestemmelser (8) 1. Lønnsfastsettelsen for stillinger i kapittel 5 foregår i sin helhet i den enkelte kommune, fylkeskommune eller bedrift. 2. Lønnsfastsettingen lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. 3. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. HTA 5.2 Årlig lønnsforhandling/regulering De lokale partene gjennomfører forhandlinger etter denne bestemmelsen innen 1. oktober hvert år, eller etter lokalt inngått avtale. Ved lønnsregulering for disse stillingene tas det hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlinger kan det gis både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. HTA Prinsipper for individuell lønnsfastsettelse Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere. Det kan avtales lokalt at ulempetilleggene inkluderes i stillingens lønn. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter- / videreutdanning skal vektlegges.

8 3. Kriterier ved lokale forhandlinger/-lønnsvurdering 3.1 Kriterier Kriterium 1 «Lønnsmessige skjevheter etter det sentrale oppgjøret» har 1. prioritet. Det er ingen prioritering mellom kriterium 2 og kriterium Lønnsmessige skjevheter etter det sentrale oppgjøret Kan vurderes mellom stillingsgrupper, enkeltvise stillinger, relasjonen leder-medarbeider. 2. Arbeidsprestasjon/ resultater i forhold til mål, fagplaner og krav fra leder Brukerfokus/ tjenestekvalitet: Å utvise dyktighet og motivasjon i sitt arbeid for å bidra til god faglig brukertilfredshet gjennom god tjenestekvalitet og service, utover det som er naturlig å forvente. Dette skjer gjennom det daglige arbeid, deltakelse i utviklingsarbeid og forbedring av faget/ tjenesten, selvstendig og i samarbeid med kolleger og brukere (ulike brukergrupper, barn, elever, foreldre, pårørende). Ressursbruk: God prioritering ved bruk av ressurser i utøvelse av jobben (materiell, penger, arbeidsmetoder, organisering og utnyttelse av egen arbeidstid). Medarbeider/ arbeidsmiljø: Påtar seg oppgaver ut over det som er naturlig å forvente i forhold til hovedinnholdet i stillingens ansvarsområde/ arbeidsavtalen. Har fullført pålagte oppgaver med god kvalitet og nådd avtalte mål. Utviser motivasjon for, og tilpasser seg nye og endrede oppgaver, ansvar og arbeidsmetoder. Bidrar til et godt arbeidsmiljø utover det som er naturlig å forvente. Grupper av ansatte: Med utvidet ansvarsområde utover opprinnelig ansettelsesområde. Merknad: God arbeidsprestasjon på flere områder styrker grunnlaget for tillegg. Å vurdere den enkeltes arbeidsprestasjon er lederens skjønnsmessige vurderinger, basert på kriteriene. 3. Gjennomført og dokumentert relevant etter- og videreutdanning med kompetanse som kan anvendes av arbeidsgiver I tråd med sentrale føringer har Trøgstad kommune fokus på likelønn og lønnsutvikling for kvinner og kvinnelige ledere som nevnt i B-rundskriv 9/2010. Organisasjonene har ansvar for at kriteriene gjøres kjent for medlemmene, arbeidsgiver har ansvar for at lederne er kjent med kriteriene.

9 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger Veiledende retningslinjer i Hovedtariffavtalen, samt lokale tilpasninger som framgår av egen framdriftsplan. Det ble i K-sak 54/03, Oppnevning av representanter til nemder, råd og utvalg for perioden , fattet vedtak om endringer til utvalgets rolle/oppgaver. Disse er som følger og ble vedtatt innarbeidet i gjeldende delegasjonsreglement med følgende hovedprinsipper for FHU s oppgaver: Fastsetting av rammer, føringer og prioriteringer knyttet til lokale lønnsforhandlinger Forhandlingsutvalget skal delta i drøftingsmøter forut for forhandlinger Å gi forhandlingsfullmakt til rådmannen i lokale lønnsforhandlinger Rådmannen skal evaluere prosess og lønnspolitisk resultat med deltakelse fra hovedtillitsvalgte. Forhandlingsutvalget skal orienteres om resultatet Forhandlingsutvalget gjennomfører forhandlinger evt. fastsetter avlønning til rådmannen og rådmannens ledergruppe Forhandlingsutvalget fatter vedtak i enkeltsaker og saker av prinsipiell betydning Rådmannen har fullmakt til avgjørelser i lønnsspørsmål utover det som er nevnt ovenfor. Praktisk gjennomføring Dette betyr i praksis at det politisk oppnevnte forhandlingsutvalget har ansvar for rammer, føringer og prioriteringer, samt at forhandlingsutvalget skal delta på drøftingsmøte med organisasjonene. - Operativ gjennomføring av forhandlingene for ansatte på HTA kap 4 og 5 gjennomføres deretter av et administrativt forhandlingsutvalg med rådmannen som leder. - Operativ gjennomføring av forhandlingene for ledere på HTA kapittel (rådmann og kommunalsjef) og (11 virksomhetsledere, 2 stabsledere) gjennomføres av det politiske forhandlingsutvalget. Det gjennomføres særskilt drøftingsmøte for ledere på HTA 3.4. etter at forhandlinger for andre ansatte er gjennomført.

10 5. Retningslinjer for kompetansetillegg ved fullført etter- og videreutdanning. Trøgstad kommune er opptatt av å ha en lokal lønnspolitikk som skaper forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken, jf. HTA 3.2. Disse retningslinjene vil være førende ved forhandlinger om kompetansetillegg ved fullført etter- og videreutdanning i Trøgstad kommune for ansatte i HTA kapittel 4 b, 4 c og kapittel 5. Trøgstad kommune vil gjennomføre forhandlinger om lønnstillegg ved fullført etter- og videreutdanning i tråd med forhandlingsbestemmelsene i HTA. Lønnsfastsettelse for ledere i kapittel foretas i hht kriterier fastsatt i HTA. Tildeling og beregning av kompetansetillegg Kompetansetillegg gis for fullført og dokumentert relevant etter- og videreutdanning som kan anvendes i arbeidssituasjonen og som er gjennomført etter skriftlig avtale med arbeidsgiver. Kompetansetillegg utbetales en gang for samme utdanning. I forbindelse med lokale forhandlinger gis det derfor ikke uttelling for kompetanse (kriterium 3), dersom det i tidligere forhandlinger er innvilget kompetansetillegg for den samme utdanningen. Kompetansetillegg gis for utdanning som er tatt etter ansettelse i Trø gstad kommune. Ved nyansettelser vil formell kompetanse inngå som en del av flere vurderinger i forbindelse med lønnsfastsettelsen. Det er på denne bakgrunn ikke rimelig at den ansatte etter tilsetting igjen kan kreve et ytterligere tillegg for tidligere gjennomført formell kompetanse. Det gis ikke kompetansetillegg til ansatte som har fått andre oppgaver og annen lønnsplassering i etterkant av etter- og videreutdanningen. Den gjennomførte utdanningen vil i slike situasjoner inngå som en del av vurderingen i forhold til den ansattes egnethet for ny stilling og ny lønnsplassering. Kompetansetillegget bortfaller også for lærere som etter gjennomført utdanning gis ny lønnsplassering etter HTA bestemmelser, for eksempel ved endret lønnsramme fra adjunkt til adjunkt med tilleggsutdanning. Uttelling i lønn I Trøgstad kommune gis det følgende lønnstillegg for gjennomført relevant etter- og videreutdanning: 60 studiepoeng / ett års heltidsstudie = kr ,- tilsvarende 100 % stilling. 30 studiepoeng / et halvtårs studie = kr ,- tilsvarende 100 % stilling. 15 studiepoeng / 3 mnd studie = kr 5.000,- tilsvarende 100 % stilling. Ansatte som har gjennomført en etter- og videreutdanning hvor det gis studiepoeng, eller annen type utdanning av tilnærmet likt omfang, som for eksempel utdanning innenfor Geriatri og Demens vil bli vurdert. Kompetansetillegget gis som en del av den ansattes grunnlønn.