Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet. Dato: Tidspunkt: 09:00

Transkript

1 Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Dato: Tidspunkt: 09:00 Administrasjonsutvalget Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Jon Olav Heggli

2 Sakliste Utvalgssaksnr PS 1/14 PS 2/14 Innhold Saker til behandling Organisasjonspolitisk plan - grunnlag for temadebatt Lønnspolitiske retningslinjer - debattgrunnlag Untatt off.

3 Sakertilbehandling

4 Sakertilbehandling

5 Arkivsak. Nr.: 2014/770-1 Saksbehandler: Jon Olav Heggli Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 1/ Organisasjonspolitisk plan - grunnlag for temadebatt Rådmannens forslag til vedtak Administrasjonsutvalget tilrår at arbeidet med organisasjonspolitisk plan sluttføres på grunnlag av det utkastet som foreligger. Vedlegg 1 Organisasjonspolitisk plan grunnlag for temadebatt Bakgrunn I kommuneplanens samfunnsdel punkt 3.8 omhandler Kommunen som organisasjon med underpunktene status og utfordringer, hovedmål og handlingsdel. Planen viser til at det skal utarbeides en egen handlingsdel for vår organisasjonspolitikk (arbeidsgiverpolitikk/personalpolitikk). Arbeidet med en organisasjonspolitisk plan har pågått fra etableringen av ny kommune og arbeidet med bl.a. verdier er tatt inn i kommuneplanens samfunnsdel generell del. Vurdering Kommuneplanens punkt angir følgende som status og utfordringer for kommunen som organisasjon: I følge sentrale målinger er Inderøy kommune en veldrevet kommune med gjennomgående høyt tjenestenivå til relativt lave kostnader. Det såkalte Kommunebarometeret som omfatter et betydelig antall målekriterier, har rangert Inderøy kommune blant de 20 mest veldrevne kommunene her til lands. Vi har ikke indikasjoner på at noen områder produserer spesielt dårlige tjenester der det bør settes inn spesiell innsats. Målsettingene for samfunnsplanperioden må derfor være å gjøre det gode bedre med visjon om å bli best.

6 Inderøy kommune er med sine 6700 innbyggere blant de 170 største norske kommuner en middels norsk kommune. Ut fra kommunens beliggenhet og infrastruktur vil vi være i stand til å konkurrere med de fleste andre kommuner. Inderøy kommunes utfordringer i forhold til ambisjonen om å levere de gode tjenester vil naturlig nok reflektere gjennomgående utfordringer i KommuneNorge: - Økende konkurranse om kompetent arbeidskraft. Kompetent arbeidskraft er en forutsetning for god kvalitet på tjenester - Et betydelig etterslep når det gjelder vedlikehold av realkapitalen i form av bygg og veger. Dette hemmer naturlig nok tjenesteytingen. - Utfordringer med å sikre optimale oppvekstsvilkår for utsatte barn og unge Hovedmålene for organisasjonen er (kommuneplanens samfunnsdel punkt 3.8.2): Inderøy kommune skal være en effektiv kommune som bygger på kvalitet i tjenesteproduksjonen, er utviklingsorientert og vektlegger den politiske dialogen som styrende i arbeidsgiverpolitikken. Kommunens enheter må til enhver tid ha god økonomisk styring som sikrer bærekraftig og langsiktige tjenester. Delmål for organisasjonspolitikken (utdrag fra kommuneplanens samfunnsdel): I Inderøy kommune er det 580 ansatte med ca. 430 årsverk. Alderssammensetningen viser at vi hadde ca 100 årsverk i aldersgruppen år ved vår måling i Det gir kommunen utfordringer i forhold til å utforme en arbeidsgiverpolitikk som bidrar til å beholde og rekruttere medarbeidere. En stor oppgave er å organisere våre stillinger slik at det skapes grunnlag for flere heltidsstillinger. Spesielt gjelder dette tjenester som gir 24 timer i 7 dager (turnusstillinger). Inderøy kommune har lykkes i høy grad med heltid innenfor undervisningsstillinger, men i mindre grad innenfor pleie og omsorg. Når det gjelder nærvær, er kommunen fortsatt ikke i mål med å ha et nivå med kommunal sektor i Norge, og dette blir et sentralt fokusområde i planperioden. Det skal i løpet av 2013 utarbeides en strategisk organisasjonspolitisk plan (arbeidsgiverpolitikk) der visjon, verdier og fokusområder skal endelig vedtas av kommunestyret. Det legges vekt på kommunens evne til utvikling og nyskaping med vekt på verdiene åpenhet, raushet og respekt. I planen blir det lagt vekt på følgende fokusområder: Utvikling av identitet og omdømme. Strategisk kompetanseutvikling Etikk og etisk refleksjon Kvalitetsvurdering Flere på heltid og færre på deltid Nærvær Livsfasepolitikk/seniorpolitikk Rådmannen har drøftet status og utfordringer med i enhetsledermøter og i forum for hovedtillitsvalgte/ tillitsvalgte. Vi har i arbeidet vurdert det slik at vi mener det er mer naturlig å bruke begrepet organisasjonspolitikk. Et begrep som i større grad om tar med seg betydningen av godt medarbeiderskap opp på linje med godt lederskap. Inderøy kommune merker konkurransen om arbeidskraften innenfor flere tjenester, og vi har fortsatt utfordringer spesielt innenfor heltid. Nærvær og inkludering er områder vi bør ha innsats på i kommune periode. Administrasjonsutvalget bør ta en nærmere drøfting på hvilke områder som vi skal prioritere i kommende periode. I vedlagt utkast til plan har vi valgt å sette fokus på: rekruttering, kompetanse, heltid, kvalitet, etikk og nærvær. For alle områdene har vi satt inn mål, og mulige virkemidler/tiltak.

7 Planen skal følges opp med handlingsplaner for de ulike innsatsområdene. Planene skal beskrive følgende: ståsted, trender og utfordringer, mål mulige virkemidler/tiltak, ansvar og aktivitetsplan, informasjon og opplæring, økonomi. Det er allerede utarbeidet og vedtatt handlingsplan for området nærvær. Konklusjon Forslag til «organisasjonspolitisk plan» legges fram til administrasjonsutvalget til en debatt. På bakgrunn av debatten vil rådmannen utarbeide et endelig høringsutkast som vil bli behandlet at arbeidstaker organisasjonene. Saken vil så komme til endelig behandling i administrasjonsutvalget og kommunestyret i møtene i mai/juni 2014.

8 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Planen omhandler Inderøy kommunes visjon, verdier og mål samt handlingsplaner for organisasjonspolitikken. Organisasjonspolitisk plan Vedtatt av kommunestyret (dato) En plan for utvikling av kommunen som organisasjon. Planen skal anvise hovedretningslinjer og mulige tiltak for å sikre rekruttering til Inderøy kommune, bygge gode arbeidsmiljøer og legge til rette for kompetanseutvikling og innovasjon. 1

9 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Innholdsfortegnelse Dokumentstruktur og tidslinje Del 1 Samfunnsoppdraget Del 2 Visjon og verdier Del 3 Innsatsområdene Del 4 Iverksetting og handlingsplaner 2

10 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Dokumentstruktur og tidslinje Dokumentet inneholder visjon, verdier og innsatsområder som Inderøy kommune vil ha spesiell fokus på som arbeidsgiver fram mot Del 1 vil fokusere på det samfunnsoppdraget vi har som kommune, del 2 vil beskrive visjon og de verdier som vi skal legge til grunn, og del 3 viser de innsatsområder vi vil prioritere i fram mot Innsatsområdene bør drøftes årlig gjennom en politisk behandling i et partssammensatt utvalg og i kommunestyret. Tiltaksdelen av organisasjonspolitikken vil være forankra i innsatsområdene og vil bli definert ut i egne handlingsplaner. Rapportering av resultat og aktiviteter på de ulike innsatsområdene vil skje gjennom det ordinære rapporteringssystemet til politisk nivå. Visjon og verdier drar opp et langsiktig perspektiv fram mot 2020, og innsatsområdene har et 4-årsperspektiv. Samfunnsoppdraget Visjon og verdier Mål Arbeidsgiverfunksjonen som integrert del av kjernevirksomheten Plattform for ledelse og medarbeiderutvikling Kvalitet og profesjonalisering Det store kretsløpet 4 år Innsatsområdene Rekruttering Kompetanse Heltid Kvalitet Etikk Nærvær Rapportering og årsmelding for arbeidsgiverområdet Det lille kretsløpet 1 år til 4 år Handlingsplaner for innsatsområdene 3

11 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Del 1 Samfunnsoppdraget Kommuneplanens hovedmål for organisasjonspolitikken samfunnsdel : Inderøy kommune skal være en effektiv kommune som bygger på kvalitet i tjenesteproduksjonen, er utviklingsorientert og vektlegger den politiske dialogen som styrende i organisasjonspolitikken. Kommunens enheter må til enhver tid ha god økonomisk styring som sikrer bærekraftig og langsiktige tjenester. Inderøy kommune sine oppgaver og ansvar er på mange områder unike og omfatter store samfunnsoppgaver. Inderøy kommune er Inderøys største arbeidsgiver og dermed den suverent største enkeltbidragsyter til verdiskapning og samfunnsutvikling i Inderøy. Dette bidraget ytes primært og i all hovedsak gjennom den ordinære tjenesteproduksjonen til en verdi av nærmere XXX mill. kroner. God opplæring og generell ivaretakelse av barns lærings- og oppvekstsvilkår, er verdiskapning og samfunnsutvikling. Det samme gjelder god pleie og omsorg, helsetjenester, kulturtjenester og ivaretakelse og fornyelse av veger og bygg - for å nevne noen hovedområder. Kommunen har en tilrettelegger- og stimuleringsrolle i samhandlingen mellom innbyggere, frivillighet og næringsliv - og også en rolle som regional bidragsyter. Vekst i Inderøy betyr vekst i Innherred på like linje med vekst i Steinkjer, Verdal og Levanger. Vi vil i økonomiplanperioden fortsatt holde høyt fokus på denne rollen, funksjonene og relasjonene under slagordet og visjonen Best i lag. Det med sikte på og tilby de beste levekår for våre innbyggere og de beste etableringsforutsetninger for næring og frivillighet. Organisasjonspolitikk i lys av samfunnsoppdraget: Organisasjonspolitikken for framtida legger vekt på rammer for utvikling av ledere og medarbeidere som samfunnsutviklere og tjenesteytere. Vi skal utvikle og gjennomføre samfunnsoppdraget til beste for alle innbyggerne i Inderøy kommune. Som arbeidsgiver forvalter vi store ressurser og høg kompetanse. Utfordringer for organisasjonspolitikken: Inderøy kommune merker konkurransen om arbeidskraft innenfor flere tjenester. En utfordring er vår alderssammensetning. I perioden mot 2020 vil en betydelig andel av våre medarbeidere avslutte sin yrkeskarriere i Inderøy kommune. Andre sentrale områder er nærvær og heltid. Vi har oppnådd et nærværstall på over 92 % i ny kommune, men vi ser at det må arbeides kontinuerlig for å nå målet om et høyere nærsværstall. Vi har fortsatt store utfordringer knyttet til heltid. Vi kan vise til høy andel av heltidsansatte innenfor tjenestene knyttet til undervisning (pedagogisk personell), men har dessverre ikke oppnådd tilsvarende resultat innenfor bistand og omsorg. Å være en tjenesteyter som skal gi et tilbud 24 timer i døgnet og hele uka («24/7») er krevende, og vi er langt fra å ha en heltidskultur innenfor bistand og omsorg. 4

12 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Del 2 Visjon og verdier Hovedmål En effektiv kommune som bygger på kvalitet i tjenesteproduksjonen, er utviklingsorientert og vektlegger den politiske dialogen som styrende i organisasjonspolitikken. Visjon Visjon Attraktive Inderøy - kompetanse og utvikling Visjonen er et bilde av Inderøy kommune som organisasjon i framtiden og gir uttrykk for retningen. For å oppfylle dette fremtidsbildet må kommunen legge strategier til grunn som har til hensikt å rekruttere kvalifisert arbeidskraft. Kommunesektoren konkurrerer med andre deler av arbeidslivet om kvalifisert arbeidskraft. Derfor gir visjonen et uttrykk for at kompetanse og utvikling er vektlagt for å gjøre Inderøy kommune attraktiv i kampen om arbeidskraften. 5

13 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Verdiene Verdier står for det som er grunnleggende verdifullt for oss og er et viktig uttrykk for samhandling mellom mennesker i en organisasjon. Verdiene som er valgt er: Åpenhet Åpenhet gir et uttrykk for en organisasjon som er åpen for andres meninger og måter å tenke på, samt være imøtekommende og by på seg selv. Det handler også om å gi rom for læring, ærlig kommunikasjon og aktivt søke nye impulser. Raushet Raushet handler om å gi av seg selv, respektere andre og la omgivelsene føle seg verdifull. Folk er ulike og raushet handler også om å ha høy toleranse for ulikheter. Respekt Respekt sier noe om våre holdninger til andre mennesker som betyr å være åpen for andres syn, akseptere ulikheter og det enkelte individ for det som han eller hun står for. Respekt handler også om å anerkjenne andre som likeverdige gjennom å se og høre andre som kolleger og medmennesker. 6

14 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Del 3 Innsatsområdene Frem til 2020 skal 6 områder utredes, besluttes og iverksettes for å videreutvikle organisasjonspolitikken politikken i Inderøy kommune. Det er et viktig prinsipp som er lagt til grunn for de områdene som er valgt, nemlig konkurransen om arbeidskraft og strategier for rekruttering. Følgende områder er foreslått for perioden fram til 2020: Rekruttering Nærvær Kompetanse Attraktive Inderøy Heltid Etikk Kvalitet 7

15 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Skjematisk fremstilling av innsatsområdene: Innsatsområde Mål Mulige virkemidler/tiltak Etikk Inderøy kommune skal jobbe målrettet med å utvikle etisk bevissthet hos medarbeidere, ledere og de folkevalgte Utvikle et introduksjonsprogram hvor det etiske innholdet styrkes Lederopplæring Utvikle arenaer for dilemmatrening og refleksjon Ta i bruk e-læring i forhold til dilemmatrening Revidere etiske retningslinjer Inderøy kommune skal forvalte fellesskapets verdier og kommunens ressurser på en måte som samsvarer med befolkningens oppfatninger av rett og galt Revidere innkjøpsreglement Innsatsområde Mål Mulige virkemidler/tiltak Rekruttering Inderøy kommune skal ha en langsiktig og offensiv rekrutteringsstrategi for å imøtekomme kommunens fremtidige ressursbehov Inderøy kommune skal styrke kommunens attraktivitet som arbeidsgiver gjennom systematisk arbeide med omdømmet Rekrutteringsprogram Samarbeidsavtaler med vgs, høgskoler og universitet Fokus på mangfold og framtidig arbeidsinnvandring Fokus på innovasjon og nytenkning Kommunisere Inderøy kommunes fordeler og positive omdømme i ny kommunikasjonsstrategi Fokus på at de ansatte er kommunens fremste ambassadører Introduksjonsprogram for nyansatte Deltakelse på karrieredager i samarbeid med andre kommuner, KS og andre samarbeidspartnere 8

16 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Innsatsområde Mål Mulige virkemidler/tiltak Kompetanse Inderøy kommune skal ha en langsiktig og offensiv satsing på ansattes kompetanseutvikling for å imøtekomme kommunens fremtidige mål Inderøy kommune skal gjennom systematisk kompetanseutvikling sørge for å rekruttere, videreutvikle og beholde kompetanse Kompetansetiltak knyttet til utvikling av tjenestetilbudet Videre- og etterutdanning Langsiktig rekrutteringsstrategi Intern opplæring Hospitering/praksis for fagbrev Utdanningspermisjoner Jobbrotasjon På jobben veiledning Inderøy kommune skal ha en strategisk og overordnet plan for de ansattes kompetanse og hvilke kompetansegap som finnes Systematisk kartlegging og prioritering av kompetansebehov på kort og lengre sikt Medarbeidersamtaler Kompetanseoversikt Innsatsområde Mål Mulige virkemidler/tiltak I Inderøy kommune skal nærværsarbeidet bygge på løsningsfokuserte strategier. Forebyggende arbeid skal gis prioritet Det skal stimuleres til utvikling av prosjekter og tiltak for å styrke nærværet Løsningsfokusert tilnærming skal prege i nærvær/hms opplæring Nærvær Arbeidet med nærvær i Inderøy kommune skal være et felles satsingsområde der det legges vekt på aktiv involvering og medvirkning Det skal utvikles arenaer for medbestemmelse og medvirkning på alle nivåer i organisasjonen Verneombud skal aktivt involveres i arbeidet Medvirkning og involvering skal inngå som tema i HMS opplæringen og lederopplæringen Det systematiske nærværsarbeidet i Inderøy kommune skal styrkes HMS systemet skal revideres og inngå i vårt kvalitetssystem EQS. Felles HMS-opplæring for ledere og verneombud Ledere og vernetjeneste skal kunne søke råd, få støtte og veiledning i enkeltsaker og i det planmessige arbeidet. Det skal gjennomføres kartlegging og vurdering (medarbeiderkartlegging) 9

17 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Innsatsområde Mål Mulige virkemidler/tiltak Heltid Det skal som hovedregel ansettes i heltid Egen intensjonsavtale med arbeidstakerorganisasjonene Faktaark med krav om rapportering pr tertial Årlige drøftinger om status med ledere/organisasjonene Organisatoriske tiltak knyttet til fleksible arbeidstidsordninger, økt grunnbemanning, langturnus, jobbe på tvers Ved ledige stillinger skal deltidsansatte tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold til hel stilling dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen Ha gode tilsettingsprosesser med fokus på heltid Retningslinjer for hvordan redusert bruk av deltidsstillinger oppnås Årlige kartlegging av uønsket deltid innenfor alle tjenester Innsatsområde Mål Mulige virkemidler/tiltak Overordnet plan for kvalitetsarbeidet i Inderøy kommune med særlig fokus på kvalitetsutvikling generelt og lederutvikling. Utarbeide interne og eksterne kvalitetsmålinger Brukerundersøkelse (innbyggere, brukere, medarbeidere) Lederopplæring i kvalitetsutvikling Kvalitetsutvalg Kvalitet Felles overordna kvalitetssystem for organisasjonen Inderøy kommune Innføring og utvikling av elektroniske kvalitetssystem Opplæring i kontinuerlig forbedring hos ledere, tjenesteleder og medarbeidere 10

18 Versjon grunnlag for gjennomgang i administrasjonsutvalget 7. mai Del 4 Iverksetting og handlingsplaner Handlingsplanene for de ulike innsatsområdene skal i utgangspunktet beskrive følgende punkter: - Ståsted, trender og utfordringer - Mål mulige virkemidler/tiltak - Ansvar og aktivitetsplan - Informasjon og opplæring - Økonomi Kommunestyret har tidligere vedtatt at vi skal ha en egen lønnspolitisk plan. Planen kommer som et tillegg til foreslåtte innsatsområder. (Forslag til framdrift): Kvalitet Heltid Nærvær Rekruttering Kompetanse Etikk Politisk behandling 2. halvår 2015 Politisk behandling 2. halvår 2014 Handlingsplan vedtatt i 2014 Politisk behandling 1.halvår 2015 Politisk behandling 1.halvår 2014 Politisk behandling 2. halvår

19 Arkivsak. Nr.: 2014/779-1 Saksbehandler: Jon Olav Heggli Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 2/ Lønnspolitiske retningslinjer - debattgrunnlag Rådmannens forslag til vedtak Administrasjonsutvalget tilrår at arbeidet med lønnspolitiske retningslinjer sluttføres på grunnlag av det utkastet som foreligger. Vedlegg 1 Lønnspolitiske retningslinjer - debattgrunnlag Bakgrunn Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som gjøres kjent for alle ansatte. Rådmannen har utarbeidet et utkast til lønnspolitiske retningslinjer som skal brukes som et debattgrunnlag i administrasjonsutvalgets møte den 7. mai. Rådmannen vil på bakgrunn av debatten sende ut et høringsdokument som skal behandles av arbeidstakerorganisasjonene. Det arbeides ut fra en plan om en sluttbehandling i kommunestyret i juni, men her må vi ta forbehold om ny tariffavtale som kommer fra 1. mai Vurdering Planen inneholder en detaljert beskrivelse av vårt lønnssystem og nåværende lønnspolitikk. Den er ikke pr. dato fullstendig og skal detaljeres i større grad før høringsprosessen. Det som vil være det sentrale i vår lokale lønnspolitikk er i hovedsak beskrevet i kap. 7 Prinsipp for individuell lønnsfastsetting. Prinsippene som er skissert skal være et utgangspunkt for en debatt i administrasjonsutvalget. Rådmannen vil i møtet gi en gjennomgang av utkastet samt ta en nærmere beskrivelse av utfordringene knyttet til individuell lønnsfastsetting. Konklusjon

20 Forslag til «lønnspolitiske retningslinjer» legges fram til administrasjonsutvalget til en debatt. På bakgrunn av debatten vil rådmannen utarbeide et endelig høringsutkast som vil bli behandlet at arbeidstaker organisasjonene. Saken vil så komme til endelig behandling i administrasjonsutvalget og kommunestyret i møtene i mai/juni Det tas forbehold om tariffoppgjøret 2014 vil påvirke utformingen av planen.

21 Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1, Lønnspolitiske retningslinjer

22 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune Innhold 1. Innledning Hovedmål Målsettinger med retningslinjene Beskrivelse av lønnssystemet på sentralt nivå Hovedtariffavtalens kapittel 3.4 ledere Hovedtariffavtalens kapittel Hovedtariffavtalens kapittel Lokal lønnsfastsettelse Hovedtariffavtalens kapittel 3.2 gir føringer for lokal lønnspolitikk Lokale drøftinger Lønnssamtale Seniorpolitiske tiltak Bonus (produktivitets-/effektivitetstiltak) Lokal lønnsfastsettelse for ledere i hovedtariffavtalens kapittel Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i hovedtariffavtalens kapittel Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i hovedtariffavtalens kapittel Beskrivelse av nåværende lønnspolitikk Lokal minstelønn for enkelte stillingsgrupper gjeldende fra Lokale funksjonstillegg Kompetansetillegg Retningslinjer for ferievikarer, høyskolestudenter Lederstilinger i hovedtariffavtalens kapittel Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel Prinsipp for individuell lønnsfastsetting Rettferdig lønn Fleksibel, nytenking, utvikling Lojalitet Rekruttering, ta vare på og seniortiltak Krav til lederstillinger Gjennomføring lokale lønnsforhandlinger God forhandlingsskikk Tidsskjema Hvordan gjøre retningslinjene kjent Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,

23 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune 1. Innledning Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn og pensjon m.m. og gjelder for en periode på to år om gangen. Nåværende tariffavtale gjelder fra til I hovedtariffavtalen fremgår det at lønnssystemet forutsetter lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte. Arbeidsgiver skal ta initiativ til regelmessig revidering av lokal lønnspolitikk. Lønnspolitiske retningslinjer utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det innebærer at det ikke nødvendigvis må være enighet om alle forhold i retningslinjene. Lønnspolitiske retningslinjer for ansatte i Inderøy kommune angir mål for lønnspolitikken, kort beskrivelse av det lokale lønnssystemet og prinsipper for lønnsfastsettelse. Retningslinjene er et supplement til hovedtariffavtalen og viser ulike tillegg, tilpasninger og presiseringer. Retningslinjene gjelder i første omgang for tariffperioden. De rulleres i forbindelse med ny hovedtariffavtale gjeldende fra Retningslinjene kommer i tillegg til hovedtariffavtalen og hovedavtalen. Det skal være en sammenheng mellom kommunens mål og den lokale lønnspolitikken. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Den lokale lønnspolitikken skal utformes slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakernes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Arbeidstakere i adopsjons-, fødsels- og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling gjennom lokale forhandlinger. 2. Hovedmål Det legges vekt på kommunens evne til utvikling og nyskaping med vekt på verdiene: Åpenhet Raushet Respekt 3. Målsettinger med retningslinjene I Inderøy kommune skal en arbeide for: At de lønnspolitiske retningslinjene skal underbygge en god organisasjonspolitikk/arbeidsgiverpolitikk. Å synliggjøre de mål og prinsipper kommunen styrer etter ved fastsetting av lønn. Å være konsekvent, systematisk, forutsigbar og rettferdig i fastsetting av individuell lønn og lønnsnivå. Å gjøre kjent for de tilsatte de prinsipper og regler som gjelder ved fastsetting av lønn. At en ved lønnsfastsettelse tar hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,

24 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune At lønn skal være ett av flere virkemidler for å rekruttere, beholde og utvikle kompetente og engasjerte medarbeidere på alle nivå i organisasjonen. At lønn skal være livsfase- og kjønnsnøytralt, og at en skal sikre lik lønn for arbeid av lik verdi. At kommunens lønnsnivå så langt som mulig skal være konkurransedyktig. At lønn er ett av flere virkemidler for å fremme vedtatte satsningsområder i kommunen og stimulere til ekstra innsats. At lokale individuelle tillegg som følge av formell kompetanse er personlige og kommer i tillegg til den til enhver tid fastsatte minstelønn. 4. Beskrivelse av lønnssystemet på sentralt nivå Hovedtariffavtalens kapittel 3, 4 og 5 regulerer forhold som gjelder lønn/lønnsfastsettelse. Hvert 2. år er det sentralt hovedoppgjør, og året etter er det mellomoppgjør. Partene sentralt bestemmer om det skal avsettes pott til lokale forhandlinger senere i året, og gir eventuelle føringer for disse. Det sentrale oppgjøret gjelder kun for ansatte i kapittel 4, og omfatter ikke ansatte i kapittel 3 og kapittel 5. Sistnevnte grupper får ingen sentrale tillegg slik at all lønnsdannelse for dem skjer lokalt. 4.1 Hovedtariffavtalens kapittel 3.4 ledere Kapittel gir bestemmelser om avlønning for kommunens toppledere (rådmannen og dennes ledergruppe). Kapittel gir vilkår for avlønning av ledere som rapporterer til kommunens toppledere, og som i sin stilling innehar selvstendig, delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Lederstrukturen blir fastsatt lokalt etter drøftinger med tillitsvalgte (hvilke stillinger dette gjelder, se side 9). I kapittel 3 er det ingen avtalt pott. 4.2 Hovedtariffavtalens kapittel 4 I hovedsak er det pr. dags dato ansatte som er organisert i arbeidstakerorganisasjoner innen sammenslutningene LO, Unio og YS som kommer inn under kapittel 4 på bakgrunn av vedkommendes stillingskode. Ved sentrale oppgjør blir det fastsatt et minstelønnsnivå for ansatte i kapittel 4. Minstelønn blir fastsatt etter ansiennitetsstige og 20 år. Undervisningsstillinger i skolen har i tillegg fastsatt minstelønn etter 16 års ansiennitet. Pr. 1. mai 2013 skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr ,- i 100 % stilling. Kapittel 4 B har minstelønnsnivå for 10 lønnsgrupper: A: Stillinger uten særskilt krav om utdanning B: Fagarbeiderstillinger/tilsvarende fagarbeiderstillinger C: Stillinger med krav om høyskoleutdanning D: Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning E: Stillinger med krav om mastergrad F: Lærer G: Adjunkt H: Adjunkt med tilleggsutdanning I: Lektor J: Lektor med tilleggsutdanning Ved lokale forhandlinger i kapittel 4 er det avsatt en avtalt pott gjennom de sentrale forhandlingene. 4.3 Hovedtariffavtalens kapittel 5 Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,

25 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune I hovedsak er det ansatte innen akademikergruppene som kommer inn under dette kapittelet. Som ledere i kapittel 3 får heller ikke disse lønnstillegg i sentrale oppgjør, slik at all lønnsfastsettelse også for denne gruppen skjer lokalt. I kapittel 5 er det ingen sentralt avtalt pott. 5. Lokal lønnsfastsettelse 5.1 Hovedtariffavtalens kapittel 3.2 gir føringer for lokal lønnspolitikk Lønnssystemet forutsetter en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte. Det må være sammenheng mellom kommunens mål og den lokale lønnspolitikken. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Lønnspolitiske retningslinjer utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. 5.2 Lokale drøftinger Etter initiativ fra arbeidsgiver skal de lokale parter avholde årlig ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøter som omfatter alle lønnskapitlene. Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger og bruk av hovedtariffavtalens bestemmelser, jfr. HTA kapittel Arbeidsgiver skal hvert år legge frem tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn for også å kunne drøfte likelønn. 5.3 Lønnssamtale HTA kapittel fastslår at dersom en arbeidstaker ber om lønnssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det. Lønnssamtale er ingen forhandling om endring av lønn. 5.4 Seniorpolitiske tiltak I henhold til HTA kapittel skal kommunen utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. I Inderøy kommune er det vedtatt seniorpolitiske retningslinjer som en del av kommunens organisajonspolitikk/arbeidsgiverpolitikk. 5.5 Bonus (produktivitets- /effektivitetstiltak) HTA kapittel 3.6 åpner for at kommunen kan innføre godtgjøring i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering. Det skal fremgå hvem som omfattes av bonusordningen. Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for denne godgjøringsformen skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner. 5.6 Lokal lønnsfastsettelse for ledere i hovedtariffavtalens kapittel 3.4 Ledere i disse gruppene får ingen tillegg ved sentrale oppgjør slik at all lønnsfastsettelse skjer lokalt. Lønn blir fastsatt ved ansettelse og blir regulert i henhold til hovedtariffavtalens bestemmelser. Ved lønnsfastsettelsen skal det tas hensyn til kommunens totale situasjon. Avlønning for ledere skal vurderes/forhandles en gang pr. år. Toppledergruppen = i Inderøy kommune rådmann og assisterende rådmann Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,

26 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune Ved vurdering av lønn etter HTA skal ett eller flere av følgende kriterier legges til grunn: Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål. Oppnådde resultater jf. lederavtale. Utøvelse av lederskap. Betydelige organisatoriske endringer. Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft. Ved slike forhandlinger er det ikke ankerett, slik at arbeidsgivers siste tilbud blir det endelige resultatet. Ledere på nivået under toppledergruppen = i Inderøy kommune enhetsledere/enkelte rådgivere Ved lokale forhandlinger etter HTA skal ett eller flere av følgende kriterier legges til grunn: Endret ansvarsområde. Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål. Oppnådde resultater jf. lederavtale. Utøvelse av lederskap. Betydelige organisatoriske endringer. Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft. Oppnås ikke enighet avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift (jfr. HA del A 6.2). 5.7 Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i hovedtariffavtalens kapittel 4 Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i kapittel 4 skjer ved ansettelse og på grunnlag av hovedtariffavtalens bestemmelser gjennom: Kapittel 4.A.1 Lokale forhandlinger. Kapittel 4.A.2 Særskilte forhandlinger. Kapittel 4.A.3 Rekruttere og beholde arbeidstakere. Kapittel 4.A.4 Kompetanse Ved lønnsfastsettelse skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Ansatte i kapittel 4 kan aldri avlønnes lavere enn det sentralt fastsatte minstelønnsnivået. Ledere i kapittel 4 B som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold. Bestemmelsen er begrenset til å omfatte medarbeidere i samme kapittel, slik at sikringen ikke gjelder ledere i kapittel 4 B som har underordnede i kapittel 4 C eller i kapittel 5. Kapittel 4.A.1 lokale forhandlinger Som nevnt i punkt 4.2 blir det bestemt som en del av det sentrale lønnsoppgjøret om det skal avsettes pott til lokale forhandlinger, og hvor stor den eventuelt skal være. De sentrale parter fastsetter også virkningstidspunktet for lokale forhandlinger og tidspunkt for når de skal være sluttført. Oppnås ikke enighet kan saken ankes til et sentralt ankeutvalg. Kapittel 4.A.2 særskilte forhandlinger Uavhengig av lokale forhandlinger kan det tas opp forhandlinger om omgjøring av stilling, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor hovedtariffavtalens bestemmelser når: Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,

27 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune Det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer. Det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde. Arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning. Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Ved uenighet kan saken bringes inn for avgjørelse i lokal nemnd. Kapittel 4.A.3 rekruttere og beholde arbeidstakere Hvis det er helt spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, kan partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Ved slike forhandlinger er det ikke ankerett, slik at arbeidsgivers siste tilbud blir det endelige resultatet. Kapittel 4.A.4 kompetanse Partene kan uavhengig av andre forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, vedtas arbeidsgivers siste tilbud. 5.8 Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i hovedtariffavtalens kapittel 5 Som for ledere i kapittel 3.4 er det ingen sentralt fastsatt lønn for denne gruppen, og det er heller ingen avtalt pott til lokale forhandlinger. All lønnsfastsettelse skjer lokalt ved ansettelse og på grunnlag av hovedtariffavtalens bestemmelser gjennom: Kapittel 5.2 Årlig lønnsforhandling. Kapittel 5.3 Annen lønnsregulering. Kapittel 5.4 Prinsipper for lønnsfastsettelse. Kapittel 5.2 årlig lønnsforhandling Ved lønnsregulering etter 5.2 skal det tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Oppnås ikke enighet kan tvisten ankes inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvoldgift. Kapittel 5.3 annen lønnsregulering På samme måte som i kapittel 4 kan det tas hensyn til behovet for å rekruttere og beholde arbeidstakere. Lønnsvurdering skal også skje ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde basert på ny eller endret stilling. Ved slike forhandlinger er det ikke ankerett, slik at arbeidsgivers siste tilbud blir det endelige resultatet. Kapittel 5.4 prinsipper for lønnsfastsettelse for ansatte i kapittel 5 Prinsippene for lønnsfastsettelse er de samme som for ansatte i kapittel 4. Det skal bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidskraft. 6. Beskrivelse av nåværende lokal lønnspolitikk I Inderøy kommune føres lønnsforhandlinger på rådmannsnivå. Gjennom lokale forhandlinger er det etablert en lokal lønnspolitikk. Denne er som følger: 6.1 Lokal minstelønn for enkelte stillingsgrupper Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,

28 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune Gjeldende fra : Pedagogiske ledere: kr ,- over sentralt fastsatt minstelønn for førskolelærere. Det kan gis individuelle tillegg ut over dette i lokale forhandlinger. 6.2 Lokale og sentrale funksjonstillegg Disse tilleggene gis for den perioden en ansatt ivaretar funksjonen. I det øyeblikk en går ut av funksjonen faller tillegget vekk. Tilleggene er for tiden slik: Funksjonsgodtgjørelse som brukes pr. dato: a. Kontaktlærertillegg: kr ,- b. (skal fylles ut) c. (skal fylles ut) d. 6.3 Kompetansetillegg Inderøy kommune gir et tillegg til de som velger å ta utdanning og øke sin kompetanse. Kompetansen/studiene må ha relevans i stilling og tilleggene benyttes ikke der økt kompetanse vil medføre endring i stillingsbenevnelse eller automatisk opprykk i lønnstige. Tillegget gis uavhengig av stillingsstørrelse. Kompetansetillegget gis som særskilt tillegg og vil ikke spises opp. Kompetansetillegg for 15 studiepoeng kr ,- Kompetansetillegg for 30 studiepoeng: kr ,- Kompetansetillegg for 45 studiepoeng: kr ,- Kompetansetillegg for 60 studiepoeng: kr ,- 6.4 Retningslinjer for ferievikarer høyskolestudenter Ferievikarer, andre vikarer og ekstrahjelp i helse, pleie og omsorg med bakgrunn som studenter under høyere utdanning (sykepleiere, vernepleiere) har p.t. slik avlønning: 1. års studenter kr (tall skal inn) 2. års studenter kr (tall skal inn) 3. års studenter kr (tall skal inn) 6.5 Lederstillinger i hovedtariffavtalens kapittel 3 Følgende stillinger inngår p.t. i toppledergruppen i kapittel i Inderøy kommune: Kode Stillingsbeskrivelse 9450 Rådmann Følgende stillinger inngår p.t. i kapittel Kode Stillingsbeskrivelse ( oversikten skal suppleres) 9451 Enhetsledere 9451 Enhetsledere 9451 Personal- og organisasjonsrådgiver Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 5 Følgende stillinger inngår p.t. i kapittel 5 i Inderøy kommune: Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,

29 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune Kode Stillingsbeskrivelse 8451 Leder PPT 8451 Bibliotekleder 8451 Leder barnevern 8084 Senioringeniør 8084 Ingeniør 8451 Prosjektleder ungdomsprosjekt 8530 Rådgiver IT 8530 Rådgiver næringsutvikling 8530 Landbruksrådgiver 7. Prinsipp for individuell lønnsfastsetting - må drøftes (angitt i rødt) et utgangspunkt for drøfting Prinsipper for individuell lønnsfasetting i Inderøy kommune følger nedenfor. Prinsippene er ikke i prioritert rekkefølge. 7.1 Rettferdig lønn Lønn skal avspeile krav om kompetanse, ansvar, arbeidsområde, planlegging og organisering og kompliserte vurderinger. Personlig innsats og dyktighet skal vektlegges. Det forventes selvstendig og målrettet innsats. Arbeidstakerne må kunne samarbeide om gode løsninger uavhengig av personlige oppfatninger og holdninger. Arbeidstakerne må kunne dele sine kunnskaper med kollegaer og samarbeidspartnere. Engasjement (samarbeidsskapende og miljøskapende) som resulterer i gode tiltak skal vurderes positivt ved lokal lønnsfastsetting. Fastsetting av lønn skal være kjønnsnøytral, livsfasenøytral og sikre lik lønn for likeverdig arbeid. Erfaring og kontinuitet skal vektlegges. Lederavtaler er i tillegg til prinsipper for individuell lønnsfastsettelse, et viktig verktøy i forhold til lønnsfastsetting. 7.2 Fleksibel, nytenkning, utvikling Det forventes at arbeidstakerne tilpasser seg endringer i den teknologiske og organisatoriske utviklinga herunder viser evne og vilje til å påta seg nye arbeidsoppgaver. Det forventes at arbeidstakerne viser ansvar for faglig og personlig utvikling innenfor de ressurser og rammer som arbeidsgiveren gir, jf. kompetanseplan. Det forventes at arbeidstakerne viser en fleksibel holdning i forhold til arbeidsoppgaver og tidsbruk i utvikling av avdelinga. Når medarbeidere har en aktiv innstilling til å øke kvalitet og service innen sitt arbeidsfelt, skal dette vurderes positivt. 7.3 Lojalitet Det forventes at arbeidstakerne: Følger gjeldende lover, forskrifter, avtaler og retningslinjer. Retter seg etter politiske vedtak, administrative beslutninger og individuelle arbeidsplaner. Melder fra til sine foresatte/ledere om evt. vesentlige endringer i forutsetningene for å yte gode og effektive tjenester. Arbeider for å oppfylle vedtatt kommuneplan, økonomiplan og budsjett. 7.4 Rekruttering, ta vare på og seniortiltak Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,

30 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune Ved utlysning og tilsetting kunne tilby lønn som ligger på rett markedsmessig nivå. Ved rekruttering skal kommunen så langt som mulig kunne tilby hele stillinger, alternativt større stillingsbrøker. Være villig til å sette i verk særskilte tiltak for å rekruttere/holde på personale som er særlig konkurranseutsatt. Sette i verk tiltak for å holde på seniormedarbeiderne fram til pensjonsalderen 7.5 Krav til lederstillinger I tillegg til de generelle kravene som gjelder for alle arbeidstakerne stilles det spesielle krav til ledere jf. lederavtaler. Generelt må ledere kunne: Motivere og legge til rette for at den enkelte medarbeider skal utvikle sin kompetanse. Etablere og utvikle samarbeid bygd på åpenhet, raushet og respekt Etterfølge kommunens lederprinsipper (prinsipper for ledelse). Aktivt følge opp langtidssykefravær med tanke på attføring, rehabilitering og omplassering. Organisere og fordele arbeidsoppgaver rasjonelt og kostnadseffektivt. Planlegge og lede aktiviteten i samsvar med vedtatt kommuneplan, økonomiplan og budsjett. Opptre synlig og troverdig som representant for arbeidsgiver, og vise forståelse for politiske prosesser og vedtak. Ha god dialog med tillitsvalgte. Ved fastsettelse av lønn vektlegges bl.a. personal- og arbeidsledelse, ansvar for økonomiske/materielle ressurser, ansvar for mennesker og sammensatte ansvarsområder. Nivå på lederlønn må være konkurransedyktig i markedet. Ledere skal som hovedregel lønnes høyere enn medarbeiderne sine. Unntak er det som er nevnt i hovedtariffavtalens fellesbestemmelser i 3.4, dvs. spesialavtaler. 8. Gjennomføring lokale lønnsforhandlinger De lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune skal sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. Det vises til HTA kapittel 3 punkt God forhandlingsskikk Drøftingsmøter etter HTA kap. 3 pkt er lønnspolitiske drøftingsmøter der partene drøfter bruken av alle forhandlingsbestemmelsene. Det avholdes særskilte drøftingsmøter for de årlige forhandlingene etter pkt. 3.4 og 5.2. Arbeidsgiver har ansvar for gjennomføring av lønnspolitiske drøftinger og forhandlinger. Det er arbeidsgiver som innkaller partene til drøftings- og forhandlingsmøter. Drøftingsmøter legges så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud. Der forhandlingene desentraliseres, bør det i tillegg til et samlet drøftingsmøte også gjennomføres drøftingsmøter på desentralisert nivå. I drøftingsmøte tar partene blant annet opp: Erfaringer fra tidligere forhandlinger. Forhandlingsforløp. Gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning. Hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte. Lokal lønnspolitikk og kriterier. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene. Tydelighet i prioriteringer og begrunnelser. Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene. Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,

31 Lønnspolitiske retningslinjer for Inderøy kommune Rutiner for informasjon av forhandlingsresultater. Følgende legges til grunn ved gjennomføring av lokale forhandlinger etter pkt. 4.A.1: Partene lokalt nedsetter et beregningsutvalg som fastsetter pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter pkt. 4.A.1. Partene lokalt berammer tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeidstaker organisasjonene til arbeidsgiver. Organisasjonene gis anledning til å begrunne sine krav før arbeidsgiver Første tilbud bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver og ikke omfatte for stor del av den samlede pott. Tilbudet skal omfatte eventuelle tilbud til uorganiserte, angitt på stillingskategori. Organisasjonene argumenterer for sine gjenstående krav før det gis ytterligere tilbud. Organisasjonene gis mulighet til å være oppdatert om tilbud som gis underveis, ved at også påfølgende tilbud presenteres i fellesmøter. Underskriving av protokoller utstår til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten. I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA kap. 3, 4 og 5 har tillits valgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevant for forhandlingene. Eventuell oversendelse av opplysningene elektronisk må skje innenfor rammen av personopplysningsloven. 8.2 Tidsskjema Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres etter følgende plan: 1 Oppstartsmøte/orienteringsmøte/nedsetting av partssammensatt utvalg for beregning av pott 2 Drøftingsmøte 3 Frist for levering av krav og utsending av tilbud 4 Forhandlinger 5 Oppsummering/gjennomgang av pott 6 Forhandlingsslutt med evaluering lokal lønnsforhandlinger 9. Hvordan gjøre retningslinjene kjent Rådmannen orienterer ledere og tillitsvalgte om de vedtatte retningslinjene. Retningslinjene sendes ut til alle ansatte i kommunen, og vil være tilgjengelig på internett/intranett. Vedtatt av Inderøy kommunestyre (dato) utkast 1,