ARBEIDSGIVERSTRATEGI

Transkript

1 Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009

2 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen og gi uttrykk for et grunnsyn og verdier en ønsker å styre etter. Arbeidsgiverstrategien skal være en avklaring av forventninger for alle parter. Tydelighet og et felles verdigrunnlag skal bidra til engasjement, opplevelse av tilhørighet og tillit. Arbeidsgiverstrategien bygger på kommunens verdigrunnlag, på kommunens lederplattform og på overordnet styringskart i Grimstad kommune. 1. Innledning Verdier, holdninger og etikk Som en del av lokaldemokratie og for å inneha et godt omdømme, er det en forutsetning at befolkningen har tillit til folkevalgte og offentlig ansatte. Grimstad kommune har i sin kommuneplan følgende visjon: Grimstad Det gode sted. Ut fra denne visjonen utledes følgende verdigrunnlag: Grimstad står for verdier som skaper handlekraft og energi. Vi er et samfunn som våger og oppnår resultater, der både kommune og innbyggere er tydelige, engasjerte og viser respekt for hverandre. For å realisere visjonen og verdigrunnlag er det utviklet en egen lederplattform der rådmannens har følgende krav og forventninger til sine ledere: Grimstad kommune ønsker ledere som Våger; - er innovative og tør å tenke nytt. Tydelige; - viser tillit, stiller krav og gir konstruktive tilbakemeldinger. Engasjerte; - er engasjerte og tar ansvar innen sitt ansvars- og arbeidsområde. Viser respekt; - viser respekt for brukere, innbyggere, kollegaer og andre ledere Grimstad kommune har videre vedtatt en etiske retningslinjer som fremhever følgende grunnleggende verdier for all virksomhet i kommunens regi: Åpenhet Respekt Mot Redlighet

3 Identitet og omdømme Grimstad kommune ønsker å bli oppfattet som en positiv arbeidsplass og skal ha en strategi som sikrer oss et godt omdømme. Omdømmet forteller hvilken oppfatning samfunnet har av virksomheten. Grimstad kommune må derfor både synliggjøre og kommunisere våre kvalitetet, samt drive kontinuerlig forbedringsarbeid innen: Kvalitet som arbeidsplass: - kommunens unike oppdrag og hvilken samfunnsverdi og bidrag de kommunale tjenester utgjør Organisasjonskultur og organisasjonsidentitet: - stolthet over egen arbeidsplass God informasjon og kommunikasjon: - være til stede og utvikle oss kvalitativt innen alle kanaler og arenaer for kommunikasjon og samhandling. 2. Mål for arbeidsgiverstrategien For å realisere visjonen og verdigrunnlaget for Grimstad kommune er det utledet seks mål for arbeidsgiverstrategien: MÅL 1: Vi skal ha ledere som utfordrer, stiller krav og støtter. MÅL 2: Vi skal kontinuerlig forbedre kvalitet og effektivitet, og utvikle nye løsninger i samarbeid med brukere, innbyggere og partnere. Mål 3: Vi har en høy etisk standard, og tar ansvar for at våre handlinger er i samsvar med de etiske retningslinjer. MÅL 4: Vi har evne til å beholde og utvikle medarbeidere, og har god konkurranseevne i arbeidsmarkedet. MÅL 5: Vi skal til enhver tid tilstrebe å representere mangfoldet i samfunnet. Som organisasjon må vi alltid kunne måles og etterprøves på disse målsetningene.

4 Del II; - Strategisk del Satsingsområder i perioden Innledning For at kommunens organisasjon skal kunne etterleve kommuneplanens intensjoner og arbeidsgiverstrategiens målsettinger, er det identifisert følgende strategiske satsings- og utviklingsområder i angitte periode. Denne delen av arbeidsgiverstrategien skal rulleres årlig, gjennom behandling i administrasjonsutvalget hver høst, og revidert strategisk del legges frem som et underlagsdokument til behandlingen av budsjett og handlingsplanen. Følgende fire strategiske områder prioriteres i perioden. I. Ledelse og ledelsesutvikling Grimstad kommune skal ha en fremtidsrettet ledelse, som innebærer en ledelsesmodell der lederen sammen med sine medarbeidere løser faglige spørsmål og forbedrer og utvikler måten oppgavene løses på, planlegger bruken av arbeidstiden, tar ansvar for optimal bruk av budsjettet. Grimstad kommune skal også ha et overordnet styringssystem som skal sikre en strategisk sammenhengende styring. Helhetlig styringssystem gir et balansert bilde av kommunens virksomhet på ulike nivåer og bidrar til at man får frem flere perspektiver enn økonomi i kommunens planlegging. Styringskartene danner grunnlaget for en gjennomgående styringsdialog i organisasjonen. Dette innebærer følgende fokusområder: Ledere skal ta ansvar for optimal bruk av budsjettet, samt å håndtere og rapportere på eventuelle avvik. ledere skal til en hver tid har fokus på å forbedrer og utvikler måten oppgavene løses på, ogfår frem det beste i medarbeidere. ledere skal delegere og myndiggjøre medarbeidere gjennom å utfordre, stille krav og å støtte Grimstad kommune skal tilrettelegge for og gjennomføre nødvendige tiltak for at lederne skal oppnå nødvendig læring og utvikling. II. Medbestemmelse og medinnflytelse Medbestemmelse omfatter forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Medbestemmelse gjennom tillitsvalgte er en formell rettighet de ansatte har i henhold til lovog avtaleverk. Formell medbestemmelse er beskrevet i kommuneloven og i hovedavtalen. Reell medbestemmelse krever at det er rimelig tid fra et forslag foreligger til en beslutning tas.

5 Grimstad kommune skal ha en kultur som i tillegg til den formelle medbestemmelsen, gir ansatte mulighet til å påvirke egen arbeidssituasjon. Medinnflytelse dreier seg om retten til å påvirke innhold, kvalitet og utvikling i eget arbeid. Medinnflytelse bidrar til effektiv og hensiktsmessig oppgaveløsning og et godt arbeidsmiljø. Det er et lederansvar på alle nivå å legge til rette for aktiv medinnflytelse, og ledere skal ha følgende fokusområder: Det skal legges til rette for møtepunkter med arbeidstakerorganisasjonene. Ansatte og tillitsvalgte blir tatt inn på tidligst mulig tidspunkt i prosessene og gitt mulighet til å jobbe med sakene. Ha romslighet og takhøyde internt. Det skal være lett å ta opp saker på en tydelig og ærlig måte både for ansatte og tillitsvalgte. III. Rekruttere, beholde og utvikle medarbeidere Grimstad kommune skal ha evnen til å kunne rekruttere, beholde og utvikle de medarbeiderne organisasjonen til en hver tid har behov for. For å lykkes med dette, krever det at vi har god konkurranseevne i arbeidsmarkedet, og fremstår som en attraktiv arbeidsgiver. Grimstad kommune har følgende fokusområder i kommende periode: Kompetanseutvikling Kompetanse handler om å være i stand til å mestre oppgaver og å oppnå definerte mål, og er viktig for den enkelte medarbeider. Grimstad kommune skal ha fokus på utvikling for den enkelte medarbeider, der vi har en kultur for læring og utvikling både individuelt og organisatorisk. Vi skal ha en kompetansestyring som sikrer riktig kompetanse på riktig sted til riktig tid, bl.a gjennom: Samarbeid med opplæringsinstitusjoner som UiA og videregående skoler. Skape en kultur for endring og læring Være utradisjonell og kreativ med å skape ulike læringsarenaer. Lage egen plan i 2009 for erfaringsdeling og hospitering. Motivasjon og lønnspolitikk Grimstad kommune skal ha en lønnspolitikk som er forståelig og forklarlig. Det skal være gode kriterier og metoder for lønnsfastsettelse som er kjent i organisasjonen. Kommunen skal til en hver tid ha en åpen og god prosess for lokal lønnsdannelse, basert på hovedtariffavtalens beskrivelse av god forhandlingsskikk. Grimstad kommune skal ha betingelser og lønnsnivå som gjør oss konkurransedyktig ift annen offentlig virksomhet i vårt distrikt (Arendal til Kristiansand). Kommunen skal dog ikke være lønnsledende. Foruten tariffavtalens og særavtalenes konkrete bestemmelser, vektlegges følgende fire kriterier i forbindelse med vurdereing av ansatte ved lokale lønnsforhandlinger:

6 Videre- og etterutdanning basert på arbeidsgivers behov og ønsker, eller som kvalifiserer den ansatte for økt ansvar og/eller andre oppgaver eller stillinger. Omstillingsevne, det å kunne påta seg og/eller aktivt søke ut nye oppgaver og ansvar Den ansattes bidrag i forhold til utvikling og forbedring innen egen arbeidsgruppe, avdeling eller enhet, eller på tvers av enheter og tjenestesteder Det å være en positiv ressurs for brukere, arbeidsmiljøet og kolleger Metode og plan for bruk av kriterier utarbeides i samarbeid med de ansattes organisasjoner, og skal gjennomgås årlig ved de tariffestede lønnspolitiske drøftingsmøtene. Mangfold og inkludering Grimstad kommune skal aktivt fremme ulikheter og mangfold som en måte å oppnå kvalitet, nyskaping og innovasjon på. Dette skal vektlegges ved nyrekruttering. For å lykkes med dette, må vi: Tilrettelegge for arbeidstakere i ulike livsfaser. Fortsette arbeidet med Inkluderende Arbeidsliv ved å tilrettelegge for arbeidstakere med ulike grader av funksjonshemminger. Aktivt rekruttere arbeidstakere med ulik kultur- og erfaringsbakgrunn aktivt arbeide for likestilling mellom kjønnene IV. Livsfasepolikk Ved å tilrettelegge for kobling mellom arbeid og andre sider av den ansattes livssituasjon, tilrettelegger man for å ivareta ulike typer kompetanse som vil komme arbeidsplassen til gode. Livsfasepolitikk er en viktig del i det å utvikle helsefremmende arbeidsplasser og vil være et velegnet verktøy for å redusere antall sykmeldte, uføre og tidligpensjonister. Livsfasepolitikk fokuserer på ansattes muligheter fremfor begrensinger, og utvikles i en dialog mellom den enkelte arbeidstaker og leder, men med utgangspunkt i den enkelte virksomhetens mål og strategier. Grimstad kommune legger til grunn følgende faseinndeling: Unge arbeidstagere Etablerings- og småbarnsfase Eldre voksne arbeidstagere Senior arbeidstager (se vedlegg 1) Ansvarlig leder skal gjennom den årlige medarbeidersamtalen kartlegge den ansattes behov, og i hvilken grad arbeidsplassen kan tilrettelegge.

7 Enhetsledere er delegert myndigheten for å inngå avtale om tilrettelegging innen følgende områder (for seniorarbeidstagere, se vedlegg 1): Arbeidstid, herunder avtale utvidet bruk av flekstid, Oppsamling, avvikling og overføring av ferie og avspassering (dog innenfor lovverkets ufraviklige bestemmelser) Ulønnet permisjon Kompetansetiltak, med eller uten økonomisk støtte og permisjon. Tilretteleggingsavtaler skal være skriftlige og tidsavgrenset, men dog med mulighet til å forlenge avtalen.

8 VEDLEGG 1 SENIORPOLITIKK, Grimstad kommune 1. Innledning Det er i dag mangel på kompetent arbeidskraft Innenfor mange virksomhetskritiske områder på arbeidsmarkedet, en utvikling som sannsynligvis vil forsterkes i de nærmeste årene. Det er derfor en viktig del av kommunens strategi for å beholde nok kompetent arbeidskraft, og å kunne tilrettelegge for at ansatte kan stå i sin jobb lengst mulig, og at dette skal være en mer attraktiv løsning enn å gå av med tidlipensjonsordninger (AFP). Med seniorpolitikk menes å legge til rette for å utvikle og anvende medarbeideres kunnskaper, ferdigheter og arbeidsevne på en måte som både medarbeiderne og kommunen er tjent med. Seniorpolitikk er også å tilrettelegge for en hensiktsmessig og verdig avslutning av yrkeskarrieren for den enkelte En god seniorpolitikk handler om å skape aksept i virksomheten for å nyttiggjøre eldre medarbeideres erfaringer og kompetanse, samtidig som arbeidstakerne sikres mulighet til faglig fornyelse og utvikling. 2. Målsetting Hovedmålsettingen for Grimstad kommunes seniorpolitikk er at færre enn 15% av ansatte mellom 62 og 65 år velger å gå av AFP. 3. Hovedtariffavtalens bestemmelser I Hovedtariffavtalens kap. 3, pkt Seniorpolitiske tiltak, heter det: Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetalinger eller liknende. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. 4. Seniorbestemmelser inntatt i lov- og avtaleverk 4.1 Ekstra ferieuke I henhold til ferielovens 5 nr. 2 skal arbeidstaker som fyller 60 år i ferieåret gis en ekstraferie på 6 virkedager (en uke). Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke. 4.2 Redusert leseplikt for pedagogisk personale Det pedagogiske personale har innebygd tilrettelegging av seniorpolitiske tiltak i sitt avtaleverk. I korte trekk innebærer dette at en lærer som ønsker det, har rett til å få redusert sin leseplikt (undervisningstid) slik: Ved fylte 58 år: Reduksjon med inntil 5,8% Ved fylte 60 år: Reduksjon med inntil 12,5% Virkningstidspunkt: Fra skoleårets begynnelse det året lærerne fyller henholdsvis 58 og 60 år.

9 Denne rettighet innebærer ingen generell stillingsreduksjon (årstimetallet opprettholdes), men en omfordeling av arbeidsoppgaver innenfor det ordinære årsverket. Avtaleverket inneholder ikke tilsvarende bestemmelser for andre grupper arbeidstakere. 4.3 Særaldersgrense For et betydelig antall stillinger innenfor kommunesektoren er det fastsatt særaldersgrenser (60 eller 65 år). Arbeidstakere i slike stillinger kan fratre med vanlig pensjon når de oppnår den alder som er fastsatt som særaldersgrense for vedkommende stilling. 5. Tiltak i Grimstad kommune Basert på erfaringer fra andre kommuner og organisasjoner, KS og senter for seniorpolitikk, innføres 2 ulike typer tiltak: 1. Inntil 10 % redusert arbeidstid med full lønnskompensasjon fra 62 til 65 år. 2. En seniorbonus fra fylte 63 år til 65 år, opptil til kr pr. år for ansatte i full stilling. Kun ett av tiltakene kan velges for den enkelte ansatte Kravet for å kunne for å nyttiggjøre seg av tiltakene er at den ansatte minimum har en stillingsprosent på 50%, og dermed er innmeldt i KLP/Statens pensjonskasse. Fra den ansatte fyller 58 år, skal ansvarlig leder fortløpende kartlegge mulig tilrettelegging. Fra fylte 58 år: Tiltak Årlig seniorsamtale (som en del av medarbeidersamtalen) Hvert år frem til pensjonsalder Medarbeider og leder skal vektlegge forhold som retter seg mot medarbeiderens egne behov sett i forhold til enhetens oppgaver. Vurdere behov for endring av arbeidsoppgaver, individuell tilrettelegging, kompetanseutvikling, ønsketurnus osv som kan relateres til livsfasen. Tariffestet særavtale for lærere ang. organisering av årsverket, SFS Fra fylte 62 år: Tiltak Rett til å ta ut AFP dersom man ønsker det Rett til delvis AFP Redusert arbeidstid med full lønnskompensasjon Ansatte i % stilling kan gis anledning til 10 % stillingsreduksjon fra 62 til 65 år. For ansatte i turnus bør reduksjon av arbeidstid avtales ved utarbeidelse av turnusen. Vilkår: Redusert arbeidstid med full lønnskompensasjon kan ikke benyttes samtidig med sluttgodtgjøring. Arbeidsgiver vedtar valg av ordninger etter drøfting med den ansatte. Det blir ikke tatt ut AFP. Fridager/fritid kan etter avtale med arbeidsgiver samles opp i bolker samt overføres til kommende kalenderår. Sykefravær og permisjoner regnes ikke som arbeidsdager. Sykdom/uførhet under avvikling av fridager, gir ikke fridager til erstatning. Gjelder fra år.

10 Lærere: Lærerne omfattes av ordningen med 10 % reduksjon i arbeidstiden med full lønnskompensasjon. Dette fordeles på halvparten undervisningstid og halvparten tilstedeværelsesplikt. Undervisningsdelen regnes av undervisningsplikt fratrukket 12,5 %. Seniorbonus Avtale om seniorbonus gjelder fra år. Ved inngått avtale får vedkommende utbetalt følgende årlig fra fylte 63 år til 65 år. Seniorbonusen regnes ut på følgende måte: Ved fylte 63 år: - kr ,- for 100 % stilling Ved fylte 64 år: - kr ,- for 100 % stilling Ved fylte 65 år: - kr ,- for 100 % stilling Vilkår: Seniorbonus kan ikke benyttes samtidig med redusert arbeidstid med full lønnskompensasjon. Medarbeidere som tar ut delvis AFP- pensjon og/eller går i deltidsstilling, får sin seniorbonus avkortet forholdsmessig. Bonusen er ikke pensjonsgivende, men regnes som skattepliktig inntekt. Avtale om seniorbonus skal være skriftlig. De som inngår avtale om seniorbonus får dette utbetalt årlig fra fylte år eller ved avslutning i kommunens tjeneste før fylte 65 år. 6. Unntak Følgende unntakene gjelder: Ledere i kap og kap omfattes ikke av seniortiltakene: 1) 10 % redusert arbeidstid med full lønnskompensasjon. 2) Ordningen med seniorbonus. Unntak for seniorplanen gjøres for ansatte som har særskilte lønns- og arbeidsavtaler knyttet til for eksempel overgang til andre stillinger, og lignende.