Marker kommune LOKAL LØNNSPOLITISK PLAN. -mulighetene er mange. Gjeldende for perioden

Transkript

1 Marker kommune -mulighetene er mange LOKAL LØNNSPOLITISK PLAN Gjeldende for perioden Vedtatt av administrasjonsutvalget 30.november 2017.

2 S i d e 1 Versjon: Vedtatt: Innhold 1. Innledning MåI Lønnsfastsetting - politikk a. Hovedprinsipper for lønnsfastsettelse b. Rekrutteringstillegg c. Kompetansetillegg d. Realkompetanse e. Likestilling f. Lederavlønning g. Stillinger med lokal lønnsdannelse h. Seniorpolitiske tiltak i. Lønnsfastsetting for vikarer j. Lønnsfastsetting for studenter k. Lønnsfastsetting for lærlinger l. Uorganiserte arbeidstakere m. Andre bestemmelser Lokale forhandlinger i kap Rullering og ajourhold av avtalen... 11

3 S i d e 2

4 S i d e 3

5 S i d e 4 1. Innledning Hovedmålet for personalpolitikken er en effektiv og rasjonell organisasjon som skal arbeide etter de mål som kommunestyret fastsetter. For å nå disse målene, må kommunen ansette, utvikle og søke å beholde kompetente medarbeidere. For den enkelte ansatte og kommunen betyr viten og kunnskaper stadig mer i økonomisk og velferdsmessig sammenheng. Den viktigste ressurs med tanke på de hovedoppgaver som skal ivaretas, er derfor de ansattes kompetanse. Marker kommune vil være en attraktiv arbeidsplass med høyt kompetente medarbeidere. Lønnspolitikken bør være konkurransedyktig og sikre at kommunen kan rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. Det er et mål at lønningene blir oppfattet som rettferdige, og at lønnspolitikken i størst mulig grad virker motiverende. 2. MåI med lokal lønnspolitikk i Marker kommune Vi skal: Sikre rekruttering, utvikle og beholde høyt kompetente medarbeidere. Tilstrebe at det ikke oppstår urimelige skjevheter. Sørge for at lønnsrelasjonene lokalt tar høyde for at ledere med direkte lederansvar lønnes høyere enn arbeidstakere de er satt til å lede. Unntak for dette vil eksempelvis gjelde underordnet som har personlig avlønning pga. spesial-, spisskompetanse, omplassering og liknende. Sørge for en naturlig sammenheng mellom den enkelte arbeidstakers relevante utdanningsnivå og lønnsutvikling. Motivere til kompetanseutvikling. Sikre kvalitativt gode tjenester. Fremme en heltidskultur og redusere uønsket deltid. Den lokale lønnspolitikken må ses i sammenheng med langsiktige utfordringer knyttet til kommunens Oppgaver Personalsituasjon Budsjett Utøvelse av lokal lønnspolitikk skjer gjennom Rekruttering Utvikling/omstilling Lokale lønnsforhandlinger

6 S i d e 5 3. Lønnsfastsetting - politikk Ansiennitetsberegning og lønnsfastsetting skjer ved ansettelse. Hovedtariffavtalen regulerer hva som er minstelønn i forhold til kompetansekravet i stillingen. Dersom noen skal lønnes utover stillingens minstelønn må det framgå av den lokale lønnspolitiske plan eller foreligge særskilte forhold. 3.a. Hovedprinsipper for lønnsfastsettelse Følgende hovedpunkter for lønnsfastsettelse framgår av hovedtariffavtalens (HTA) bestemmelser: Sentrale tariffavtaler De ansattes lønn fastsettes i hovedsak gjennom de sentrale tarifforhandlingene. Unntatt er arbeidstakere i HTA kapittel 3.4. og 5 som i sin helhet får sin lønnsfastsettelse bestemt lokalt. Lokale forhandlinger Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger. Det vises til prosedyre for lokale forhandlinger, kapittel 4. Stillinger i kapittel 5 får i sin helhet fastsatt sin lønn gjennom lokale forhandlinger. Se HTA kapittel 5. 3.b. Rekrutteringstillegg Marker kommune ønsker å sikre ledere og medarbeidere med relevant og riktig kompetanse sett i forhold til stillingens kompetansekrav. Der hvor det er problemer med å rekruttere vil det kunne være nødvendig å lønne utover tarifflønn. Dette behovet må til enhver tid vurderes. Marker kommune har for tiden av rekrutteringshensyn vedtatt å avlønne alle sykepleiere som om de hadde full ansiennitet. Dessuten har alle et tillegg på kr gitt i lokale forhandlinger. Likeledes avlønnes alle fast ansatte lærere og andre ansatte i stillinger med krav om høyskoleutdannelse som om de har minst 8 års lønnsansiennitet. Disse ansatte har en personlig avlønning som innebærer at de får samme lønnsutvikling (sentrale tillegg) som ordinære arbeidstakere med henholdsvis 16 og 8 års ansiennitet i tilsvarende lønnsramme, men de får ingen ansiennitetsopprykk før de har reell ansiennitet over minstegrensen.

7 S i d e 6 3.c. Kompetansetillegg Både formal og realkompetanse må være relevant i forhold til det arbeidet som utføres for å gi uttelling. I denne sammenheng er det formell kompetanse som skal vurderes. Realkompetanse vurderes allerede i ordinære lokale forhandlinger. Kompetansetillegget gis for utdanning som er tatt de siste 10 år, og som det ikke er gitt lønnskompensasjon for i tidligere lokale forhandlinger. Det gis ikke kompetansetillegg til ansatte som har fått andre oppgaver og annen lønnsplassering i etterkant av etter- og videreutdanningen, for eksempel når en har tatt fagbrev og er gitt ny avlønning. Det forutsettes at etter- eller videreutdanningen er drøftet med virksomhetsleder før igangsetting, og at virksomhetsleder har bekreftet at utdanningen er i tråd med kompetanseplanen, og kvalifiserer til kompetansetillegg ved fullført utdannelse. Kompetansetillegget utbetales uavhengig av om det under utdanningen er gitt stipend/økonomisk støtte, som etter permisjonsreglementets bestemmelser gir pålegg om plikttjeneste. Arbeidsgiver har i henhold til HTA kap. 3.3 ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens kompetansebehov. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. Det vises for øvrig til retningslinjer for kompetansetillegg vedtatt av administrasjonsutvalget i møte d. Realkompetanse Alle ansatte på lønnsstige er sikret en kompensasjon for arbeidserfaring gjennom ansiennitetsopprykk. For øvrig vil realkompetanse kunne vurderes i forbindelse med ansettelser, organisasjonsendringer og lokale forhandlinger. 3.e. Likestilling I lønnspolitikken skal prinsippet om lik lønn for likt arbeid og inkluderende og ikkediskriminerende holdninger fremmes.

8 S i d e 7 Lønn må aldri fastsettes ut fra stillingsinnehaverens kjønn. Det vises til handlingsplan for likestilling vedtatt av arbeidsmiljøutvalget i møte f. Lederavlønning HTA kap ledere Punkt Består av rådmann og rådmannens toppledergruppe (i Marker kommune rådmann, utviklingssjef(kommunalsjef) og økonomi- og regnskapssjef). Punkt Består av virksomhetsledere. Vurderingskriterier for første gangs fastsetting av lønn i lederstillinger: Personalansvar Ansvaret defineres i hovedsak som personellansvar i forhold til antall ansatte/årsverk. Budsjettansvar Utdannelse Dette gjelder nødvendig utdannelse/kompetansekrav for stillingen. Ansvar for kontinuerlig drift liv/helse Gjelder ansvar for virksomheter med døgnkontinuerlig drift. Det gis ingen lønnsopprykk i prøvetiden. Lønn til ledere (som nevnt over) fastsettes årlig etter forhandlinger lokalt. Lønnsfastsettelsen er individuell, og bygger på følgende kriterier: Endret ansvarsområde. Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens behov. Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer. Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft. De nevnte ledere har ingen rett til overtidsbetaling. Som kompensasjon for møtevirksomhet og andre særlige belastninger utenom arbeidstid gis derfor 10 ekstra fridager pr. år uten trekk i lønn, jfr. hovedtariffavtalens kap.1 punkt g. Stillinger med lokal lønnsdannelse HTA kap. 5 lokalt lønns- og stillingsregulativ

9 S i d e 8 Består av samtlige arbeidstakere organisert i Akademikerforbundet, DNL, Naturviterne og NITO. Forhandlingsbestemmelser: 5.0 Lønnsfastsettelsen skjer i sin helhet lokalt 5.2 Årlig lønnsforhandling 5.3 Annen lønnsregulering 5.4 Prinsipper for individuell lønnsfastsettelse 3.h. Seniorpolitiske tiltak Alle arbeidstakere som har fylt 59 år har krav på særskilt vurdering ved lokale lønnsforhandlinger. Det må presiseres at bakgrunnen for eventuelt lønnsopprykk må være at det antas nødvendig å oppjustere stillingens lønn for å rekruttere ønsket kompetanse, slik at lønnsvurderingen gjøres for at den som forlater stillingen ikke skal oppleve at en nyansatt gis høyere lønn. Det vises for øvrig til reglement for seniorpolitikk vedtatt av arbeidsmiljøutvalget i møte i. Lønnsfastsetting for vikarer Lønn til vikarer fastsettes i tråd med hovedtariffavtalens bestemmelser, kapitel 4. Lønnsfastsetting for vikaren vil derfor være uavhengig av den personlige lønnsvurdering til stillingsinnehaveren. Dette kan bety at vikar kan avlønnes dårligere enn den han/hun vikarierer for. Dersom en ved rekruttering av vikar unntaksvis velger å benytte HTA punkt 4.A.3 må det spesielt tas hensyn til lengden på vikariatet og kommunens behov for å få vikariatet besatt. 3.j. Lønnsfastsetting for studenter Høgskolestudenter avlønnes som assistenter første studieår. I andre studieår benyttes minstelønn som fagarbeider, og i tredje studieår fagarbeiderlønn som om studenten hadde full ansiennitet. 3.k. Lønnsfastsetting for lærlinger Lønnen til lærlinger fastsettes som en prosentvis andel av minstelønn for fagarbeider. Prosentandelen tilsvarer beregnet verdikapningsdel: 1.halvår: 30 % 2.halvår: 40 % 3.halvår: 50 % 4.halvår: 80 %

10 S i d e 9 3.l. Uorganiserte arbeidstakere Uorganiserte arbeidstakere har i utgangspunktet ikke rettigheter etter tariffavtaler. Dette er det kun tariffavtalens parter og partenes medlemmer som har. Tariffavtalens lønns- og arbeidsvilkår blir likevel gjort gjeldende for uorganiserte arbeidstakere gjennom den individuelle arbeidsavtalen disse inngår. Dette følger av ufravikelighetsprinsippet i den kollektive arbeidsretten og det forvaltningsrettslige likebehandlingsprinsippet. Uorganiserte arbeidstakere vil automatisk være omfattet av sentralt avtale tillegg, samt andre endringer tariffavtalens parter blir enige om. Dette følger av de to ovenfor nevnte prinsippene. Det er kun tariffavtalens parter som har forhandlingsrett og som blant annet kan binde medlemmene gjennom forhandlingsprotokoller og/eller tariffavtaler. En uorganisert arbeidstaker har med andre ord ikke rett til å fremsette formelle lønnskrav overfor arbeidsgiveren. Dersom uorganiserte arbeidstakere skal sikres en lokal lønnsutvikling, vil dette da være basert på arbeidsgiverens beslutning. 3.m. Andre bestemmelser Rådmannen er delegert vedtaksrett for å fastsette lønn og lønnsansiennitet etter tariffavtale. Forhandlingsutvalget er delegert vedtaksrett for å fastsette lønn i forhandlinger. Det utarbeides en plan for kompetanseheving for hele kommunen, (hovedavtalen 7 og hovedtariffavtalens kapitel 3.3.). 4. Lokale forhandlinger i kap. 4. HTA kap. 4 sentralt lønns- og stillingsregulativ Består av alle arbeidstakere som ikke inngår i hovedtariffavtalens punkt 3.4. og 5. Forhandlingsbestemmelser: 4.A.1 - Lokale forhandlinger med økonomisk ramme avsatt i sentrale forhandlinger 4.A.2 - Særskilte forhandlinger 4.A.3 - Rekruttere og beholde arbeidstakere 4.A.4 - Kompetanse

11 S i d e 10 «PROSEDYRE FOR LOKALE FORHANDLINGER, KAPITEL 4. Forutsetningen for følgende prosedyre er at det avsettes midler til lokale forhandlinger etter punkt 4.A.1. i det sentrale lønnsoppgjøret. a) Forberedelser til lokale forhandlinger igangsettes når det sentrale lønnsoppgjøret er godkjent av alle parter. b) Det arrangeres fellesmøte mellom samtlige virksomhetsledere og arbeidsgivers forhandlingsutvalg, der virksomhetslederne presenterer sine synspunkter, og arbeidsgiver gis anledning til å stille spørsmål. c) Arbeidsgiver sender ut innkalling til lønnspolitisk drøftingsmøte etter HTA kap. 3, punkt Innkallingen skal blant annet inneholde: Lønnsnivå og lønnsutvikling fordelt på kjønn. Oversikt over enkeltansattes lønn. Beregning av pott. Tidsplan for gjennomføring av forhandlingene. Signaler om arbeidsgivers prioriteringer. d) I perioden før det lønnspolitiske drøftingsmøtet forutsettes det at arbeidstakerorganisasjonene kommer med tilsvar på arbeidsgivers prioriteringer, og eventuelt rapporterer feil i beregningen av pott og enkeltansattes lønn. Beregningsutvalget sammensettes av en representant fra arbeidsgiver, en representant fra arbeidstaker og en lønnsmedarbeider. e) I det lønnspolitiske drøftingsmøtet forutsettes det at partene kan diskutere prioriteringer uten å gå inn i forhandlingssituasjon. f) Det forutsettes at tidsplan er satt opp slik at det er minst 3 uker fra det lønnspolitiske drøftingsmøtet til fristen for å levere inn krav til de lokale forhandlingene. g) Virksomhetsledere legger fram innspill til lokale forhandlinger for utvalgte arbeidstakere basert på målsettingene i vedtatt lokal lønnspolitikk. Frist for innsendelse er samtidig med arbeidstakerorganisasjonene. h) Arbeidsgivers første tilbud overleveres arbeidstakerorganisasjonene minst 2 dager før forhandlingene skal gjennomføres. i) Arbeidstakerorganisasjonene forhandler enkeltvis. Dersom eksterne forhandlere benyttes skal arbeidsgiver orienteres på forhånd. Det skal likeledes gjøres kjent for arbeidstakerorganisasjonene dersom andre/flere enn forhandlingsutvalget deltar fra arbeidsgiver.

12 S i d e 11 j) Arbeidsgiver sender etter forhandlingene informasjonsskriv om resultatet til samtlige arbeidstakere som har vært omfattet av forhandlingen. Skrivet skal være mest mulig informativt. Samtidig sendes det ut informasjon til virksomhetslederne om resultatet av forhandlingene. k) Det avvikles evalueringsmøte etter at de lokale forhandlingene er sluttførte.» 5. Rullering og ajourhold av avtalen Denne avtalen rulleres hvert annet år, etter at de sentrale lønnsforhandlingene om ny hovedtariffavtale er avsluttet, og eventuelle lokale forhandlinger er evaluert. Dersom det oppstår vesentlige endringer i hovedtariffavtalen som er i strid med innholdet i denne planen foretas justeringer etter konsultasjon med arbeidstakerorganisasjonene.