HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner"

Transkript

1 HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner APRIL 2014

2 Lokal lønnspolitikk Lønnssystemet i Hovedtariffavtalen (HTA) i KS forutsetter at partene utarbeider en lokal lønnspolitikk, jf. kapittel 3, pkt Den lokale lønnspolitikken skal skape forutsigbarhet og tydeliggjøre kriterier for lokal lønnsdannelse. Lønnspolitikken utøves gjennom lønnsfastsettelse ved tilsetting og tariffestede lønnsforhandlinger/ lønnsreguleringer. Dette er lønnsdannelsen i kommunen. Med en lokal lønnspolitikk forstås et dokument som resultatet av et lokalt samarbeid om hva som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. Utvikling og praktisering av en lokal lønnspolitikk kan ikke presses frem ved makt. En lokal lønnspolitikk bør være basert på enighet mellom partene, og vil bare få betydning som et godt hjelpemiddel dersom alle parter lokalt ser seg tjent med den. Dette er av vesentlig betydning for å kunne komme frem til enighet i lokale lønnsforhandlinger. Utforming av en omforent lokal lønnspolitikk er selvsagt ikke uproblematisk. På samme måte som forhandlinger er «å gi og ta», vil utformingen av lønnspolitiske formuleringer kunne bli dragkamper med ulike utgangspunkt, og resultatet er ofte et kompromiss. En omforent lokal lønnspolitikk kan således være forskjellig fra arbeidsgivers lønnspolitikk og de ulike arbeidstakerorganisasjonenes lønnspolitikk. Det er viktig at en lokal lønnspolitikk har legitimitet blant de ansatte. Uten legitimitet vil lønnspolitikken være vanskelig å realisere. Lønnspolitikk må derfor diskuteres kontinuerlig med medlemmene. Det må være en kontinuerlig vurdering av innholdet. Selv om det er arbeidsgivers ansvar å ta initiativ til revidering av lokal lønnspolitikk (pkt. 3.2 i HTA), må vi ta egne initiativ og være aktiv medspillere for å utvikle politikken. Lønnspolitikken må gjøres kjent for alle ansatte (pkt. 3.2 HTA), og det er særlig viktig at alle medlemmer får vite hvilke kriterier som skal legges til grunn ved de lokale forhandlingene. En lokal lønnspolitikk har ikke status som en tariffavtale. Selv om man ikke har en omforent lokal lønnspolitikk, eller det ikke er vedtatt en lokal lønnspolitikk, er partene lokalt likevel forpliktet til å føre lokale forhandlinger. Isolert sett kan man lure på om «lokal lønnspolitikk» og «lønnspolitiske retningslinjer» er to forskjellige ting. Men dette er formuleringer som framkommer i samme avsnitt i HTA, og må forstås som to sider av samme sak, dvs. at lønnspolitiske retningslinjer er en del av den lokale lønnspolitikken. Formuleringen innebærer videre at arbeidsgiver kan, etter drøftinger, utforme lønnspolitiske retningslinjer som organisasjonene ikke nødvendigvis er enig i. Dersom lønnspolitikken / de lønnspolitiske retningslinjene ikke er omforente, må drøftingene om kriteriene for hva som skal legges til grunn for lønnsendringer ved lokale forhandlinger, ta utgangspunkt i partenes ulike standpunkter. Hvis partene står veldig langt fra hverandre, kan det bli tungt å komme fram til et resultat. Arbeidsgiver kan vedta egen lønnspolitikk / lønnspolitiske retningslinjer og bruke det som styringsverktøy, selv om organisasjonene ikke er enige. I så tilfelle må Ergoterapeutene og NFF 2

3 sammen med de andre organisasjonene gå offensivt inn i de lønnspolitiske diskusjonene, med sikte på å endre lønnspolitikken mer i tråd med egen politikk. Partene lokalt utarbeider sammen et lønnspolitisk dokument. Det er viktig å få til enighet mellom partene om lønnspolitiske prinsipper og forslag til tiltak på kort og lang sikt. Hovedavtalen er et virkemiddel for tillitsvalgtes medvirkning og medinnflytelse. Den skal bidra til gjensidig forståelse for partenes ulike roller og skal bidra til gode prosesser mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte på alle nivå. I arbeidet med den lokale lønnspolitikken betyr dette en aktiv deltakelse fra tillitsvalgte med direkte påvirkning på den lokale lønnspolitikken. Hva sier hovedtariffavtalen om lokal lønnspolitikk? «Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å motivere til kompetanseutvikling motivere til mer heltid beholde, utvikle og rekruttere sikre kvalitativt gode tjenester Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene, og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement og også vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Lønnspolitikken skal legg til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Kriterier for innplassering i avansementsstillinger fastsettes som en del av den lokale lønnspolitikken. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger.» Det siste avsnittet innebærer at disse arbeidstakere skal vurderes på lik linje med øvrige arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene når det gjelder lokale tillegg. Hva skal lokal lønnspolitikk inneholde? Mål for virksomheten og virksomhetens lønnspolitikk Prosedyrer for lokale forhandlinger og lokale prosesser Lokale prinsipper for lønnsfastsettelsen Kriterier for lønnsfastsettelse Seniorpolitiske tiltak Lokale utfordringer mm 3

4 Mål for virksomheten Den lokale lønnspolitikken skal være en plan med målsetting, tiltak og strategi for hvordan lønn skal brukes for å rekruttere, lønne, motivere, utvikle og beholde arbeidstakere. Den lokale lønnspolitikken bør ha sitt grunnlag i kommunens målsettinger og bør også henge sammen med andre viktige dokument i kommunen, som visjon og planer, og være en integrert del av kommunens personalpolitikk. Målene kan være: å benytte lønn som virkemiddel i konkurransen om ettertraktet fagpersonell motivere og synliggjøre den enkelte ansatte gjennom økt fokus på lønn for ansvar, innsats og resultater gi uttelling for relevant kompetanseheving/videreutdanning rekruttere og beholde dyktige medarbeidere gjøre lønn til et virkemiddel for bedre ressursutnyttelse, kvalitet og utvikling Den lokale lønnspolitikken bør være langsiktig for å kunne gi partene lokalt et godt styringsverktøy i forbindelse med lokale forhandlinger og annen lokal lønnsdannelse. Prosedyrer for lokale forhandlinger og lokale prosesser Prosedyrene kan være: Generelt Lønn for den enkelte ansatte fastsettes ved forhandlinger ved tilsetting, ved sentrale forhandlinger og i lokale forhandlinger mellom kommunens arbeidsgiverrepresentanter og arbeidstakerorganisasjonene. Medarbeidere skal på forhånd før arbeidsavtale inngås, vite hva de tilbys i lønn. Dette gjelder også for ansatte som etter organisasjonsendringer går over i annen stilling i kommunen. Hovedtariffavtalens bestemmelser Utgangspunktet for all lønnsfastsetting i kommunen er hovedtariffavtalens lønns- og stillingsbestemmelser. Etter disse er ansatte i kommunen inndelt i tre grupper: Ansatte som får sin lønn fastsatt sentralt og lokalt (kapittel 4) Ansatte som får sin lønn fullt og helt fastsatt lokalt (kapittel 5) Ansatte i lederstillinger rådmann, enhetsledere og virksomhetsledere (kapittel 3.4) Det er stillingen som avgjør hvilken av de tre gruppene den enkelte ansatte vil falle inn under. For ansatte i stillinger som omfattes av kapittel 4 kapittel 5 vil stillingens krav til utdanning være utslagsgivende for avlønning. Lønnsfastsettelsen foregår etter forskjellige regler og ulike prosedyrer for hver av gruppene. For stillinger som omfattes av kapittel 4 er det sentralt fastsatt minstelønnsnivå. Det er ikke tilfelle for stillinger i kapittel 5 og kapittel

5 Elementer for den enkelte ansattes lønn - eksempel Lønnsplassering for den enkelte ansatte i kommunen er avhengig av flere elementer knyttet til a) stillingen b) personen c) arbeidsutførelsen. Ett eller flere av disse elementene ligger bak som grunnlag for den enkelte ansattes lønnsplassering: Stillingens grunnlønn (utdanning, ansiennitet) Funksjoner i stillingen (arbeidsoppgaver, ansvar osv.) Kompetanse utover grunnutdanning (relevant etter- og videreutdanning, realkompetanse osv.) Markedssituasjonen (etterspørsel og konkurranse med annen privat eller offentlig virksomhet) Individuell vurdering av den enkeltes arbeidsutførelse, initiativ og samarbeidsevne Lokale forhandlinger prosedyrer - eksempel Lokale forhandlinger i kommunen foregår slik det er forskrevet i hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser i kapittel 3,4 og retningslinjene i vedlegg 3 i HTA god forhandlingsskikk. Praktiske forhold i forbindelse med krav, forhandlingsrekkefølge, deltakere osv. fastsettes i samråd mellom partene i god tid før forhandlingene igangsettes. For øvrig gjelder: Partenes forhandlere kan fremme egne lønnskrav og forhandle på seg selv. Deltakelse i lokale forhandlinger fra partenes regionale ledd eller fra andre utenfor kommunen, skal varsles skriftlig overfor den annen part i god tid før forhandlingsstart. Deltakere i forhandlingene plikter å hindre at utenforstående får tilgang eller kjennskap til opplysninger om noen personlige forhold dersom slike opplysninger inngår i forhandlingene. Opplysninger om lønnsplassering for enkeltpersoner skal ikke bekjentgjøres for andre før forhandlingene er avsluttet. Uorganiserte har ikke forhandlingsrett og kan ikke fremme egne krav. Lønnspolitiske drøftinger skal gjennomføres en gang pr år. Kriterier og prioriteringer i forbindelse med lokale forhandlinger skal drøftes mellom partene så tidlig som mulig slik at begge parter får tid til å gjennomføre en forsvarlig prosess. Bruk av forhandlingsbestemmelsene - eksempel Lønn til rådmannen(hta 3.4.1) Lønn til rådmann fastsettes av kommunen. Lønnsvurdering skal gjennomføres en gang pr. år og virkningstidspunktet er satt til 1. mai. Rådmannen kan la seg bistå av tillitsvalgt. Rådmannens toppledergruppe/kommunalsjefer (HTA 3.4.1) Lønn til rådmannens toppledergruppe/kommunalsjefer fastsettes etter forhandlinger mellom rådmannen og tillitsvalgte. Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år og virkningstidspunktet er satt til 1. mai. Anke: Dersom partene ikke blir enige, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud blir gjeldende. 5

6 Enhetsledere (HTA 3.4.2) Ledere som rapporter direkte til ledere etter og som har selvstendig, delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Lønn til enhetsledere blir fastsatt etter lokale forhandlinger mellom rådmannen og tillitsvalgte. Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år og virkningstidspunktet er satt til 1. mai. Anke: Dersom partene ikke blir enige, blir tvisten avgjort i lokal nemnd jfr. Hovedavtalen del A 6-2. Forhandlinger etter kapittel. 4.A.1 Frist for gjennomføring, virkningstidspunkt og økonomisk ramme for 4.A.1 forhandlinger blir fastsatt i sentrale forhandlinger. Anke: Dersom partene ikke blir enige, blir tvisten søkt løst i organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. Hvis saken ikke blir løst her, kan partene bli enige om at tvisten løses i sentral nemnd jfr. Hovedavtalen del A 6-3. Forhandlinger etter kapittel 4.A.2 særskilte forhandlinger Slike særskilte forhandlinger foregår en gang i året. Når det er avsatt pott til lokale forhandlinger etter 4.A.1, foretas disse forhandlingen først. Anke: Dersom partene ikke blir enige, blir tvisten avgjort i lokal nemnd jfr. Hovedavtalen del A 6-2. Forhandlinger etter kapittel 4.A.3 beholde og rekruttere arbeidstakere Disse forhandlingene foretas umiddelbart etter at krav er fremmet. Anke: Kommer partene ikke til enighet ved forhandlingene, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Forhandlinger etter kapittel 4.A.4 kompetanse Denne forhandlingsbestemmelsen kan tas i bruk umiddelbart etter at krav er fremmet. Anke: Kommer partene ikke til enighet ved forhandlingene, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Forhandlinger etter kapittel 5.1 lokalt lønns- og stillingsregulativ Stillinger i kapittel 5 har kun lokal lønnsdannelse og lønn blir fastsatt etter forhandlinger mellom kommunen og aktuelle tillitsvalgte. Medlemmer i stillingskode 8530 rådgiver og lederstillinger kode 8451 omfattes av denne bestemmelsen. 6

7 Forhandlinger etter kapittel 5.2 årlig lønnsforhandling. Lønnsforhandlingene gjennomføres en gang i året. Tidspunkt for forhandlingene blir tilpasset forhandlingene i de andre kapitlene. Virkningstidspunktet er 1. mai. Anke: Dersom partene ikke blir enige, blir tvisten avgjort i lokal nemnd jfr. Hovedavtalen del A 6-2. Forhandlinger etter kapittel 5.3 annen lønnsregulering Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøftinger med de berørte parter. Slike drøftinger foregår en gang i året. Anke: Kommer partene ikke til enighet ved forhandlingene, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Lokale prinsipper for lønnsfastsettelsen Likelønn Hvordan skal kommunen arbeide aktivt og målrettet for å oppnå full likestilling? Eksempel: Kommunen skal arbeide aktivt og målrettet for å oppnå full likestilling. I lønnspolitisk sammenheng innebærer dette at det ved lønnsfastsettelse i hovedsak skal tas utgangspunkt i arbeidstakernes samlede kompetanse, ansvar og arbeidsoppgaver. Utgangspunktet er at arbeid av lik verdi skal avlønnes likt. Lønnsnivået for kvinnedominerte stillingskategorier skal være like høyt som for tilsvarende mannsdominerte. Lokale lønnstillegg kan benyttes for å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Heltid/deltid Hvordan unngå uønsket deltid og hvordan få kultur for hele stillinger? Eksempel: Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling. Unntak drøftes med de tillitsvalgte. En reduksjon av uønsket deltid vil blant annet bidra til at den enkelte arbeidstaker sikres økt inntekt, mer forutsigbar arbeidstid og fritid og øke likestillingen mellom kjønnene. Det må også antas at dette vil gi bedre tjenestekvalitet, forbedret arbeidsmiljølov og redusert sykefravær. Samlet sett vil redusert bruk av uønsket deltid bidra til å forbedre kommunens omdømme og attraktivitet i kampen om arbeidskraften. Kommunen vil til enhver tid ha oversikt over ansatte som har uønsket deltid og dermed kunne lyse ut ledige stillinger internt først. Seniorpolitikk Hvordan få seniorene til å stå lenger i arbeid? 7

8 Eksempel: Kommunen ønsker at flest mulig arbeidstakere skal motiveres til å stå lenger i arbeid. Dette for å sikre en videreføring av eldre arbeidstakeres erfaringskompetanse og kunne nyttiggjøre seg av tilgjengelig arbeidskraft. Tiltak kan være bonusordninger etter fylte 60 år, mer fritid ved at det gis tjenestefri med full lønn i 10 dager etter fylte 62 år og 15 dager etter fylte 64 dager. Det kan også gis permisjon uten lønn inntil tre uker pr år for etter fylte 62 år. Kompetanse læring og utvikling De ansattes kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte selv, kommunen og samfunnet. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutvikling. For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkeltes ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Arbeidsgiver har ansvaret for å kartlegge kompetansen i egen virksomhet. På bakgrunn av kompetansekartleggingen og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak, både for individ og/eller grupper. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Eksempel: Lønn etter kompetanseprinsippet A Generelt om kompetanse i kommunen For de fleste stillingene i kommunen stiller vi krav til utdanning ved tilsetting. For en del stillinger er krav til kompetanse fastsatt i lov eller forskrift, for andre stillinger står kommune selv fritt til å fastsette hvilken kompetanse vi må ha. I alle tilfeller skal krav til kompetanse fremgå av utlysningsteksten når ledige stillinger lyses ut. Bestått grunnutdanning i en eller annen form er normal inngangsbilletten til stilling i kommunen. For noen stillinger blir det krevd eller ønsket ytterligere kompetanse ut over grunnutdanningen, enten i form av videreutdanning eller relevant erfaring. Generelt skal det være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter-/videreutdanning skal vektlegges. Gjeldende hovedtariffavtale inneholder to typer kompetanselønnssystem: 1. Et minstelønnssystem som gir lønn etter kompetansekravene til stillingen. Dette innebærer at personer som har utdanning utover minstekravene til stillingen ikke automatisk får høyere lønn pga utdanningen. 8

9 2. Minstelønnssystemet for undervisningspersonalet som gir lønn etter utdanning, uavhengig av hvilket utdanningsnivå som er krevd for den aktuelle stillingen. Hvis man har videreutdanning for oppfyller formelle kompetansekrav for et nivå høyere, har man automatisk rett til lønn etter det høyere nivået. B Formalkompetanse/realkompetanse Når det gjelder kompetansebegrepet deler man dette gjerne i to: formalkompetanse og realkompetanse. Formalkompetanse er den kompetansen en arbeidstaker har i kraft av formell utdanning, mens realkompetanse er den kompetansen en arbeidstaker faktisk har gjennom praktisk jobbutførelse uavhengig av utdanning. Det er vanskelig til enhver tid å ha oversikt over realkompetansen til arbeidstakerne. Lønnsjustering knyttet til realkompetanse blir knyttet til resultat og utvikling i arbeids- og ansvarsområde til den enkelte ansatte. C Retningslinjer for et lokalt kompetanselønnssystem Fullført etter-/videreutdanning gir uttelling i form av lønnstillegg etter tabellen under når følgende vilkår er oppfylt: Etter- eller videreutdanning er direkte relevant i den aktuelle arbeidssituasjonen Utdanningen er etterspurt av og avtalt med arbeidsgiver Dersom etter- eller videreutdanningen gir uttelling etter sentral avtale, gis det ikke lønnstillegg etter det lokale kompetanselønnssystemet. Prinsippet er at samme utdanning bare blir godtgjort en gang. Lønnstillegg etter tabellen blir vurdert ved tilsetting. For den som allerede er tilsatt i kommunen, gis lønnstillegg fra måneden etter at det er fremlagt gyldig dokumentasjon på fullført og bestått videre-/ etterutdanning. D Tabell for vurdering av tillegg etter økt formalkompetanse: For tilsatte med utdanning på fagarbeidernivå: Utdanningslengde Tillegg i årslønn Tilsvarende 1 års vgs. utdanning Tilsvarende ½ års vgs. utdanning

10 For tilsatte med utdanning på høyskole-/universitetsnivå: Utdanningslengde Tillegg i årslønn 2 år eller mer (120 studiepoeng) år (60 studiepoeng) ½ år (30 studiepoeng) ¼ år (15 studiepoeng) E Etter-/og videreutdanning som gir automatisk lønnsøkning For tilsatte som kommer inn under avtaleverket for undervisningspersonell vil lønnsøkning og opprykk skje fra den dato eksamen er bestått. For øvrige ansatte vil lønnsøkningen skje fra den 1. i påfølgende måned etter at dokumentert eksamen/fagprøve er bestått. F Etter-/videreutdanning som ikke gir automatisk lønnsøkning Oppfyller ikke etter-/videreutdanningen retningslinjene for kommunens lokale kompetanselønnssystem, må vedkommende fremme krav om opprykk i forbindelse med de lokale forhandlingene. I dette eksempelet fra en kommune, er ikke kriterier for bruk av avansementstillinger, hvordan ta i bruk kodene for kategorien høyskoleutdanning med ytterligere utdanning og hvordan ta i bruk koden master med. Eksempler fra andre kommuner vedrørende disse forholdene: Avansementstillinger: I forbindelse med tariffoppgjøret pr ble partene enige om å ta i bruk avansementstillinger i kapittel 4 med en anbefalt godtgjøring på om lag kr som en veiledet norm for lønnstillegg etter 1 års relevant videre-/etterutdanning og /eller vurdert realkompetanse. For relevant videre-/ etterutdanning av kortere varighet enn 1 år, dog begrenset nedad til 3 måneder, benyttes lønnsrelasjonene forholdsmessig. Partene lokalt avtaler hvilke avansementkoder som skal tas i bruk og kriterier for dette for tariffperioden. Endring av tittel og årslønn gjøres automatisk etter at dokumentasjon for tilleggsutdanning/ realkompetanse er fremlagt. Dersom ansatte i avansementstilling oppnår ytterligere 30 studiepoeng, og dette gir automatisk opprykk til annen grunnstilling, faller tillegget for romertall I-stillingen bort. 10

11 Følgende avansementstillinger ble opprettet for perioden i kommunen: Spesialhjelpepleier, spesialomsorgsarbeider og spesialhelsefagarbeider - - Sykepleier I - - Spesialfysioterapeut I Spesialfysioterapeuter som har godkjent minimum 30 studiepoeng i inneværende tariffperiode: Videreutdanning i fysioterapi for eldre Videreutdanning i fysioterapi for barn og unge Videreutdanning i folkehelsearbeid Fysioterapispesifikk videreutdanning. Emner fra følgende spesialistutdanning, men ikke på spesialist/masternivå: Barne- og ungdomsfysioterapi Geriatrisk fysioterapi Endringsfokusert veiledning Nevrologisk fysioterapi 30 studiepoeng 30 studiepoeng 30 studiepoeng Kurs med godkjent kursoppgave tilsvarende ½ års studier Spesialergoterapeut Videreutdanning i barns helse Videreutdanning i eldres helse Videreutdanning i folkehelse Videreutdanning i psykisk helse Videreutdanning i somatisk helse Ergoterapispesifikk videreutdanning. Emner fra følgende spesialutdanning, men ikke på spesialist/masternivå: Allmenn helse Arbeidshelse 30 studiepoeng 15 el 30 studiepoeng 30 studiepoeng 30 studiepoeng 30 studiepoeng Kurs med godkjent kursoppgave tilsvarende ½ års studier 11

12 Det er ingen rapporteringskode som heter spesialergoterapeut I. Spesialergoterapeut ligger som rapporteringsbenevnelse til stillingskode 7710 Tverrfaglig. Det er likevel mulig å etablere spesialergoterapeut I som lokal avansementskode. Det krever at partene er enige om det. I dette eksemplet er det ikke sagt hvordan partene skal ta i bruk avansementstillingen Fysioterapeut I eller Ergoterapeut I. Master: Fra gis ansatte som har tatt mastergrad, avlønning som master selv om det det ikke var krav om dette ved ansettelsen. Dette gjelder mastergrad innen avtalte* fagområder som er relevant for kommunen. Dette gjelder også ved nyansettelser. *For fysioterapeuter gjelder følgende: Spesialist i fysioterapi Fysioterapeuter med godkjent spesialistutdanning godkjent etter kriterier for spesialistutdanning fra Norsk Fysioterapeutforbund. Følgende master/spesialistutdanning for fysioterapeuter gir avlønning som master: Master i klinisk helsearbeid Master program i helsefag fysioterapivitenskap Master i helsefagvitenskap Spesialist i barne- og ungdomsfysioterapi Spesialist i geriatrisk fysioterapi Spesialist i allmenn fysioterapi For ergoterapeuter gjelder følgende: Spesialist i ergoterapi Ergoterapeuter med godkjent spesialistutdanning godkjent etter kriterier for spesialistutdanning fra Norsk Ergoterapeutforbund. 12

13 Følgende master/spesialistutdanning for ergoterapeuter gir avlønning som master: Master i aktivitet og bevegelse Master i ergoterapi Master i helsevitenskap EURO master i ergoterapi Master i psykisk helsearbeid Spesialist i allmennhelse Spesialist i arbeidshelse Spesialist i barns helse Spesialist i eldres helse Spesialist i folkehelse Spesialist i psykisk helse Spesialist i somatisk helse Lønn til ledere Eksempel Lønn til rådmann, enhetsledere og virksomhetsledere i kommunen vurderes en gang i året. Lønn til enhetsledere og virksomhetsledere fastsettes etter forhandlinger ut fra kriteriene i HTA kapittel 3.4 og det som er avtalt i den enkeltes lederavtale. I tillegg til de generelle krav som gjelder for alle ansatte, stilles det spesielle krav til ledere om at de skal kunne: Motivere og bidra til utvikling av medarbeiderne Etablere og utvikle samarbeid bygd på åpenhet, tillit og utvikling Organisere og fordele arbeidsoppgavene rasjonelt og effektivt Planlegge og lede aktiviteten i samsvar med vedtatt budsjett, handlingsplaner og kommuneplan Opptre synlig og troverdig som representant for arbeidsgiver, og vise forståelse for politiske prosesser og vedtak Ha god dialog med tillitsvalgte Ledere som konstitueres i overordnet stilling, skal som hovedregel ha sin lønn fastsatt utfra det som gjelder for den høyere stillingen. Konstituering benyttes bare når en overordnet stilling blir stående ledig for et lengre tidsrom utover 1 måned. Lønn til fagledere Eksempel Fagleder avlønnes med kr for sitt faglederansvar. Dette skal komme i tillegg til grunnlønn. 13

14 Funksjonslønn Eksempel Funksjonslønn er særskilt lønn for spesielle funksjoner eller oppgaver og kan gis avgrenset for perioden den ansatte har funksjonen. Følgende funksjonstillegg gjelder: Gruppeleder i bosteder for psykisk utviklingshemmede kr Pedagogisk leder i barnehage kr Rehabiliteringskoordinator kr Ansvarlig for turnusveiledning kr Fagansvarlig for lærlinger kr Koordinator kr Tilleggene gis i tillegg til årslønn. Åpen kommunikasjon Eksempel Mulighet til å påvirke egen lønnsutvikling Det er viktig at den enkelte arbeidstaker har kjennskap til muligheter for egen lønnsutvikling. Tiltakene i lokal lønnspolitikk skal bidra til å skape trygghet, inngi tillit og gi arbeidsglede. Kjente og ryddige prosesser med arbeidstakerorganisasjonene ved lønnsfastsettelsen skal bidra til at de ansatte forstår hvordan deres lønn blir fastsatt. Kriteriene for individuelle lønnstillegg skal være kjent for alle. Ledere har særskilt ansvar for at kriteriene er godt kjent og kommunisert med medarbeiderne. Rettferdig lønn Lønn skal føles rettferdig, men rettferdig lønn er ikke nødvendigvis lik lønn. Forskjeller i lønn aksepteres av de ansatte, men forskjellene skal da kunne forklares. Forklarbare forskjeller i lønn må ansatte leve med, f.eks. grunnet marked, ulik kompetanse og ulik jobbutførelse, mens utilsiktede forskjeller søkes rettet opp ved neste/de neste lokale forhandling(ene) Norsk Fysioterapeutforbund og Ergoterapeutene Illustrasjon: Shutterstock Grafisk produksjon: SIGNUS 14

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk siste setning endres slik: Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling

Detaljer

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske tiltak 2.3Forhandlingsutvalg 2.4Forhandlingsstruktur

Detaljer

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE FORSLAG TIL LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE LEKA KOMMUNE Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE Vedtatt av / -2015 Innledning: Av Hovedtariffavtalen følger at lønnssystemet i kommunal sektor forutsetter en lokal lønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014- Sak 15/14 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING...4 1.1 Mål for den lokale lønnspolitikken...4 1.2 FORHANDLINGSUTVALG..5

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30 Leka kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30 Administrasjonsutvalg Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf 951 09 887. Vararepresentanter møter etter nærmere

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: 14.10.2014 14/15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: lill.tove.halden@vagan.kommune.no LØNNSPOLITISK PLAN

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE Utformet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. 1 INNHOLD 1. Innledning - Bakgrunn for lønnspolitisk plan 1.2 Mål med lønnspolitisk plan 1.3

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Sørum kommunes lønnspolitikk

Sørum kommunes lønnspolitikk Sørum kommunes lønnspolitikk Vedtatt av Administrasjonsutvalget 15.08.01, sist revidert; ØA 09.06.2010 1 2 Innholdsfortegnelse: Innledning Sørum kommunes lønnspolitikk.... 4 DEL I.... 4 1. Mål... 4 2.

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt B-rundskriv nr.: B/06-2012 Dokument nr.: 11/02117-24 Arkivkode: 510 Dato: 05.07.2012 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser KS krav/tilbud nr. 3 av 28. april 2010 kl. 16.00 Vedlegg 3 KS forslag til endringer fremkommer i kursiv og gjennomstreket tekst. Kommentarer er merket med fet understrek. Kapittel 3 Generelle lønns- og

Detaljer

Leka kommune Personalkontoret

Leka kommune Personalkontoret (Først i samme møte innkalles ADU inkl. samtlige tillitsvalgte til diskusjonsmøte med tema: ansettelser, status lederstillinger, politisk/administrativ tilsetting mv) INNKALLING TIL DRØFTINGSMØTE KOMMUNESTYRESALEN

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 53/13 Administrasjonsutvalget 12.11.2013

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 53/13 Administrasjonsutvalget 12.11.2013 Søgne kommune Arkiv: 500 Saksmappe: 2010/3354-34084/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 24.10.2013 Saksframlegg Lønnspolitisk plan 2014-2016 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 53/13 Administrasjonsutvalget

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Rettet utkast til revidert utgave august 2010 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE.

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 15/4253 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget 11.11.2015 ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Rådmannens forslag

Detaljer

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene.

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene. P R O T O K O L L Til protokollen 1. Utvalg Seniorpolitikk Det nedsettes et partssammensatt utvalg s skal vurdere og eventuelt foreslå ulike virkemidler for å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE. Administrasjonsutvalget. Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART

VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE. Administrasjonsutvalget. Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE Administrasjonsutvalget Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART 1/15 13/03041-8 Arbeidsgiverpolitikk i Vennesla kommune

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer Lønnspolitiske retningslinjer Verran kommune 18.09.12 Vedtatt av Administrasjonsutvalget Innhold 1. Innledning... 3 2. Hovedmål... 3 3. Målsettinger med retningslinjene... 4 4. Beskrivelse av lønnssystemet

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 1 14.JUNI 2012 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen Det

Detaljer

Lokale lønsforhandlingar kap 3 og 5. OU-12, 6.9.2011, Molde Jorunn Sagevik

Lokale lønsforhandlingar kap 3 og 5. OU-12, 6.9.2011, Molde Jorunn Sagevik Lokale lønsforhandlingar kap 3 og 5 OU-12, 6.9.2011, Molde Jorunn Sagevik Lokal lønspolitikk, kap 3.2. må gjøres kjent for alle ansatte. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av lokal lønnspolitikk.

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Lønnspolitisk plan revidering

Lønnspolitisk plan revidering Personal- og organisasjonskontoret Saksframlegg Dato Løpenr Arkivsaksnr Arkiv 02.03.2012 14079/2012 2011/1150 515 Saksnummer Utvalg Møtedato 12/9 Organisasjonsutvalget 08.05.2012 12/14 Bystyret 24.05.2012

Detaljer

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 22.09.2010 Tid: kl. 13.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 Varamedlemmer

Detaljer

Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING. Hjemmel:

Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING. Hjemmel: Arkivsaksnr.: 12/1290-2 Arkivnr.: Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 09.12.2015 Tidspunkt: 10:30

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 09.12.2015 Tidspunkt: 10:30 Leka kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 09.12.2015 Tidspunkt: 10:30 Administrasjonsutvalg Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 951 09 887. Vararepresentanter møter etter nærmere

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET 2012 LANDSOVERENSKOMST FOR UTDANNING

TARIFFOPPGJØRET 2012 LANDSOVERENSKOMST FOR UTDANNING Nr: 32/2012/MP Dato: 19.06.2012 Sendt til: VIRKE-medlemmer omfattet av Landsoverenskomst for utdanning TARIFFOPPGJØRET 2012 LANDSOVERENSKOMST FOR UTDANNING Virke og arbeidstakerorganisasjonene ble 13.

Detaljer

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 Statlig tariffområde Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

Administrasjonsutvalg

Administrasjonsutvalg Tvedestrand kommune Møteinnkalling Administrasjonsutvalg Utvalg: Møtested: Kommunehuset, møterom Byssa Dato: 26.08.2014 Tid: 14:00 Forfall meldes på telefon 37 19 95 23 til Service- og dokumentsenteret

Detaljer

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 10.09.2014 Tid: 10:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 eller e-post:

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold 1. Arbeidsgiverpolitikk... 2 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk i VAM... 3 1.2 Tariffavtaler... 3 2. Overordnede lønnspolitiske kriterier... 4 2.1 Ved rekruttering/ansettelse

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Partene har forhandlet om en regulering for 2. avtaleår, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.4. Forhandlingsresultatet er nå vedtatt av KAs styre og av

Detaljer

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere Prioriteringer i hovedoppgjøret 2014: Hva mener du? Våren 2014 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre en rekke veivalg før kravene våre kan utformes. I dette arbeidet

Detaljer

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk FKT 20. mars 2013 Trygve Nøst, KS Bedrift Små bedrifter, særlige utfordringer Partene i bedriften: Arbeidsgiver: Daglig leder, styreleder Arbeidstaker: De

Detaljer

Til ansatte med stilling i HTA kapittel 4 gis et generelt tillegg på 2,7 prosent av den enkeltes grunnlønn pr. 30.4.2012, dog minst kr. 12 000.

Til ansatte med stilling i HTA kapittel 4 gis et generelt tillegg på 2,7 prosent av den enkeltes grunnlønn pr. 30.4.2012, dog minst kr. 12 000. I. Økonomi 1. HTA kapittel 4 - generelt tillegg Til ansatte med stilling i HTA kapittel 4 gis et generelt tillegg på 2,7 prosent av den enkeltes grunnlønn pr. 30.4.2012, dog minst kr. 12 000. Virkningsdato

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Lønnspolitisk plan 2012-2015

Lønnspolitisk plan 2012-2015 Lønnspolitisk plan 2012-2015 1. Innledning Tariffavtalene i kommunal sektor utvikles i retning av mer lokal lønnsdannelse. Dette gir større rom for lokale løsninger og tilpasninger, og det gir arbeidsgiver

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

LOKALE FORHANDLINGER I TARIFFOMRÅDE KS

LOKALE FORHANDLINGER I TARIFFOMRÅDE KS LOKALE FORHANDLINGER I TARIFFOMRÅDE KS AUGUST 2014 Forord Det skal i år føres lokale pott-forhandlinger. Dette er en utfordring for tillitsvalgtapparatet. For å gjøre våre tillitsvalgte bedre i stand til

Detaljer

Kap. III Staten. 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27

Kap. III Staten. 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27 Kap. III Staten 1. Om Hovedtariffavtalen Hovedtariffavtalen (HTA) inneholder bestemmelser om sentrale og lokale forhandlinger, lønnstabeller, stillingskoder

Detaljer

VEILEDNINGSHEFTE. Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning

VEILEDNINGSHEFTE. Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning VEILEDNINGSHEFTE Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning HR-enheten 2013 Foto: Mette Fagerli, Bernt M. Tordhol 2 Innhold 04 04 05 06 09 09 09 10 11 12 12 13 13 Lønnsfastsetting og ansiennitetsberegning

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Kurs i avtaleforståelse modul 2 PBL

Hovedtariffavtalen. Kurs i avtaleforståelse modul 2 PBL Hovedtariffavtalen Kurs i avtaleforståelse modul 2 PBL Hovedtariffavtalen (HTA) HTA inneholder følgende kapitler: 1. Fellesbestemmelser 2. Pensjonsforhold og personalforsikring 3. Lønnssystem 4. Forhandlingsbestemmelser

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE Saksnr: 201300321-20 Saksbehandler: INKV Delarkiv: ESARK-0804 LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE Innholdsfortegnelse: 1. Om dokumentet 2. Innledning 3. Sentrale og lokale stillingsbestemmelser 4. På

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten B-rundskriv nr: 11/2010 Saksnr: 10/01565-1 Arkivkode: 515 Dato: 30.8.2010 Saksbehandler: Analyse og økonomi Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten BEREGNING AV LØNNSMASSE, MIDLER OG DISPONERING

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER

TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER Nr: 38/2014/CFA Dato: 23.06.2014 Sendt til: Medlemmer som er bundet av Landsoverenskomst for Barnehager. TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER Virke og arbeidstakerorganisasjonene ble 13.

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Formannskapet slutter seg til rådmannens vurderinger og prioriteringer som framkommer av saksframlegget vedr. lokale forhandlinger 2014.

SAKSFREMLEGG. Formannskapet slutter seg til rådmannens vurderinger og prioriteringer som framkommer av saksframlegget vedr. lokale forhandlinger 2014. SAKSFREMLEGG Saksnr.: 14/3841-1 Arkiv: 515 Sakbeh.: Linda Pedersen Sakstittel: LOKALE FORHANDLINGER 2014 Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Formannskapet Administrasjonens innstilling: Formannskapet

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

Gjeldene Lønnspolitisk plan 2008 med innførte endringer i hht HTA pr. 01.05.08. Forslag til Lønnspolitisk plan. Fauske kommune. Pr. 20.08.

Gjeldene Lønnspolitisk plan 2008 med innførte endringer i hht HTA pr. 01.05.08. Forslag til Lønnspolitisk plan. Fauske kommune. Pr. 20.08. Forslag til Lønnspolitisk plan Q Fauske kommune Pr. 20.08.08 1. BAKGRUNN FOR LØNNSPOLITISK PLAN...3 1.1 FAUSKE KOMMUNES VISJON.................................3 1.2 KOMMUNENS OVERORDNETE MÅL :.........................

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no -HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no 1 Disposisjon 1. Oversikt over avtaleverket 2. Hovedavtalen del B A. Samarbeid og medbestemmelse

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Side 1 av 10 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Innholdsfortegnelse 1. OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER... 2 1.1. Strategiplan for NHH... 2 1.2. Overordnede prinsipper for NHHs lønnspolitikk...

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

Møteinnkalling. Storfjord Administrasjonsutvalg

Møteinnkalling. Storfjord Administrasjonsutvalg Møteinnkalling Storfjord Administrasjonsutvalg Utvalg: Møtested: Møterom 3 Otertind, Storfjord rådhus Dato: 16.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 77 21 28 00 eller pr.

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Revidert utgave, mai -2016 Innholdsfortegnelse; INNHOLDSFORTEGNELSE;...2 1. INNLEDNING...3 2. MÅL...4 3. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER...4 3.1 DRØFTINGSMØTER...4

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

OVERENSKOMST MELLOM B-DEL

OVERENSKOMST MELLOM B-DEL SUNNAAS SYKEHUS HF OG MELLOM NORSK SYKEPLEIERFORBUND 1. MAI 2014 TIL 30. APRIL 2016 B-DEL OVERENSKOMST i Çç$ - 3r.4j i Partsforhold Denne avtale er inngått mellom Sunnaas sykehus HF (SunHF) tilsluttet

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

RULLERING AV LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2012 og 2013

RULLERING AV LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2012 og 2013 RULLERING AV LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2012 og 2013 Vedtatt i kommunestyret 19.9.2012 Innhold Vedtatt i ADM-utvalget 5.9.2012... 1 Innhold... 2 INNLEDNING... 5 Arbeidsgiverpolitisk

Detaljer

DEBATTNOTAT Tariffperioden 2014 2016. www.fysio.no

DEBATTNOTAT Tariffperioden 2014 2016. www.fysio.no DEBATTNOTAT Tariffperioden 2014 2016 www.fysio.no Kjære medlem! Ønsker du å påvirke hvordan NFF skal arbeide for dine lønns- og arbeidsbetingelser? Vil du at dine meninger skal bli hørt? Nå har du mulighet.

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

Tariff 2013. Utdanningsforbundet Bergen

Tariff 2013. Utdanningsforbundet Bergen Tariff 2013 300000 320000 340000 360000 380000 400000 420000 440000 460000 480000 500000 520000 540000 560000 580000 Resultat 2013 Generelt tillegg kr 3100 eller 0,75% «Knekkpunkt» kr 414 000 Mindrelønnsutvikling?

Detaljer

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 KS TILBUD NR. 3 30. april 2013 kl. 17.30 Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 1. Økonomi A. HTA kapittel 4 Generelt tillegg Det gis et generelt tillegg på 0,75 % av den enkeltes

Detaljer