Lokal lønnspolitikk hos Lunner kommune

Transkript

1 Lokal lønnspolitikk hos Lunner kommune En orientering til ledere og medarbeidere august 2017 Side 1 av 14

2 Innhold 1. Innledning Lokal lønnspolitikk Lønn og hovedtariffavtalen HTA Kap. 3.4 Ledere og HTA kap HTA kap Krav og tilbud ved forhandlinger Hvordan ansatte kan påvirke sin egen lønnsutvikling Lønnssamtale- HTA kap Kompetanse og kompetanseutvikling Lønn som bidrar til å løse rekruttere- og beholdeutfordringer En likestilt lønnspolitikk Lønnspolitikk med legitimitet hos de ansatte og arbeidstakerorganisasjonene Lønn som stimulerer til god ledelse Side 2 av 14

3 1. Innledning Kommunens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som gjøres kjent for alle ansatte. Dette for å skape forutsigbarhet og mulighet for ansatte til å innrette seg etter lønnspolitikken. Se hovedtariffavtalens (HTA) kap. 3.2 «Lokal lønnspolitikk». Lokal lønnspolitikk er samlet i dokumentet «Lønnspolitisk plattform». Den er forankret i kommuneplanen, kommunedelplaner og Lunner kommunes arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken. Den utformes i nært samarbeid med de ansattes organisasjoner. Kriterier for lokale lønnstillegg er en del av dette arbeidet. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene. Dokumentet ble første gang utarbeidet i 2005 og iverksatt året etter. Det ble justert i 2010, revidert i 2014 og justert i «Lønnspolitisk plattform» beskriver prioriteringene i den lokale lønnspolitikken. Den skal gjøre ansatte og deres organisasjoner kjent med hva som danner grunnlag for lønnsplassering og lønnsutvikling. Denne orienteringen er utarbeidet for at ansatte og ledere skal vite hva som virker inn på lønnsdannelsen og kjennetegner Lunner kommunes overordnede lønnspolitikk. Dette vil bidra til større forutsigbarhet både for arbeidsgivers representanter og arbeidstakerorganisasjonenes tillitsvalgte forut for lokale lønnsforhandlinger og ved annet lønnspolitisk arbeid i kommunen. I vedlegg til orienteringen gis det en forklaring på ord og uttrykk. 2. Lokal lønnspolitikk Både arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene (partene i hovedtariffavtalen) har utviklet mål, systemer og planer for sin lønnspolitikk, innenfor det rammeverk kommunal hovedtariffavtale (HTA) gir. Med lønnspolitikk forstår vi en målrettet bruk av lønn som personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken er en del av arbeidsgiverpolitikken. Lunner kommunes «Arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag» ble revidert i 2010 etter en prosess der alle enheter, ledere og tillitsvalgte hadde anledning til å gi sine innspill. Side 3 av 14

4 I heftet «Arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag» synliggjøres overordnede mål, verdisett, holdninger og handlinger som arbeidsgiver står for og skal praktisere overfor sine medarbeidere. Våre viktigste kulturtrekk skal være verdibasert ledelse, medarbeiderskap, kompetanse og medvirkning. Våre verdier er åpenhet, støtte, dialog og lojalitet. Lokal lønnspolitikk skal bl.a. bidra til å: sikre kvalitativt gode tjenester motivere til kompetanseutvikling motivere til mer heltid beholde, utvikle og rekruttere fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene Den lokale lønnspolitikken skal: være utformet og virke slik at kvinner og menn blir likebehandlet ved vurdering av lønn og avansement legge til rette for avansementsmuligheter, både faglige og ledelsesmessige karriereveier angi kriterier for innplassering i eventuelle avansementsstillinger etablere en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling vise hvordan tilegnet kompetanse kan gi lønnsmessig uttelling Lønn er betaling for arbeid. Arbeidsgiver skal bruke et system som belønner ansvar, innsats, engasjement, kompetanse og avtalt kompetanseutvikling. Lønn er også et virkemiddel for å rekruttere og beholde særlig kompetente medarbeidere. God ledelse og motiverte medarbeidere som trives er viktig for kvalitet i tjenestene, et godt arbeidsmiljø og fagmiljø. Opplevelsen av å bli sett, anerkjent og rettferdig vurdert, er vesentlig for de fleste. En forutsigbar lønnspolitikk vil bygge opp under dette. Lunner kommunes hovedoppgaver er å levere tjenester til kommunens innbyggere med god kvalitet. Kommunens lønnspolitikk skal understøtte dette. 3. Lønn og hovedtariffavtalen I Norge er det hovedorganisasjoner (arbeidslivets parter) som forhandler fram hvor stor lønnsutviklingen skal være, rammen for et oppgjør, og hvilke lønnsnivå som skal gjelde for Side 4 av 14

5 de fleste yrkesgrupper. «Frontfagsmodellen» i privat sektor gir føringer for hvor stor rammen i kommunesektoren blir. Tariffavtalen regulerer hvilke handlingsrom lokale arbeidsgivere og tillitsvalgte skal ha for å utøve lokal lønnspolitikk. Den regulerer også lønnsdannelsen og lønnsreguleringen for alle arbeidstakere i norske kommuner og fylkeskommuner. I kommunesektoren er kommunenes arbeidsgiverorganisasjon KS som inngår tariffavtaler med hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden. Hovedtariffavtalen (HTA) for kommunesektoren er inndelt i 3 forhandlingskapitler: 3.1 HTA Kap. 3.4 Ledere og HTA kap. 5 Stillinger hvor hovedregelen er at det kreves høyere akademisk utdanning, er plassert i HTA kap. 5. Sammen med ledere i kap 3.4 utgjør disse om lag 5 % av arbeidstakerne hos Lunner kommune. All lønnsdannelse skjer lokalt. Disse stillingene følger verken minstelønnsnivåer eller ansiennitetsstiger i hovedtariffavtalen. Alle lønnsforhandlinger foregår mellom partene i kommunen. HTA gir kriterier som skal tillegges vekt når lønn vurderes for disse stillingene. Stillingene er i større grad forskjellige fra hverandre, i motsetning til de store, tjenesteytende gruppene. Ved forhandlingene lokalt kan partene avtale både generelle og individuelle tillegg for disse stillingene. Har du en stilling med stillingskode (de fire sifrene før stillingsbenevnelsen) som begynner med et 8 tall er den i HTA kap. 5 og begynner den med et 9 tall er den i HTA kap HTA kap. 4 Stillinger med i hovedsak garantilønn og lønnstillegg for ansiennitet. 95 % av arbeidstakerne hos Lunner kommune får hele eller store deler av sin lønn regulert gjennom dette kapitlet. Sentrale tariffparter avsetter normalt en pott penger til lokale lønnsforhandlinger for disse stillingene hvert annet år. Pottens størrelse varierer fra gang til gang. Førstelinjeledere (avdelingsledere, arbeidsledere) og fagledere blir også forhandlet i dette kapitlet. Et fellestrekk for de som arbeider i stillinger innplassert i dette kapitlet, er at de tilhører store grupper der arbeidsoppgaver, ansvar og kompleksitet er ganske lik. De har mesteparten av arbeidstiden i direkte kontakt med kommunens innbyggere. Eksempler på slike stillinger er lærere, vernepleiere, sykepleiere, barnehagelærere, fagarbeidere, hjelpepleiere, pleiemedarbeidere, renholdere og assistenter. Side 5 av 14

6 Har du en stilling med stillingskode (de fire sifrene før stillingsbenevnelsen) som begynner med et 6 eller 7 tall så tilhører din stilling kap. 4 i HTA. I lokale forhandlinger er det ofte søkelys på grupper, men i noen tilfeller gis det tillegg etter individuell vurdering (endret stillingsinnhold/ansvarsområde, økt kompetanse, innsats, resultater, rekruttere/beholde). Når det gjennomføres lokale lønnsforhandlinger for stillinger i kap. 4, må resultatet også sees i sammenheng med det som er gitt i sentrale forhandlinger. Hovedtariffavtalen er på denne måten førende for all lønnspolitikk vi praktiserer hos Lunner kommune gjennom lønnsplassering, lønnsregulering og lønnsforhandlinger. Lønnstillegg gis som krone eller prosenttillegg. I kommunesektoren foregår lønnsforhandlingene mellom arbeidslivets parter. Dette gjelder både ved sentrale lønnsoppgjør og ved lokale lønnsforhandlinger. I Norge er det lang tradisjon for at de beste løsninger i lønnspolitikken finnes gjennom forhandlinger. Arbeidstakere som ikke er organisert (uorganiserte) følger lønnsnivåene og lønnstilleggene som avtales gjennom de sentrale tariffoppgjørene, og ivaretas i lokale forhandlinger ensidig av arbeidsgiver. Ved ansettelse er det arbeidsgiver som gir opplysninger om lønnsnivå og fastsetter lønnen. Før en søker takker ja til en stilling, kan han eller hun fremme lønnskrav selv, direkte overfor arbeidsgiver. Arbeidstakerorganisasjonene kan være behjelpelige med å gi informasjon om hva som er normalt lønnsnivå i en stilling. 4. Krav og tilbud ved forhandlinger Ved sentrale forhandlinger er det hovedsammenslutningene LO, UNIO, YS og Akademikerne i kommunesektoren som fremmer krav på vegne av arbeidstakerorganisasjonene. Arbeidsgiverorganisasjonen KS gir tilbud på vegne av sine medlemmer (alle kommuner og fylkeskommuner unntatt Oslo som er eget tariffområde). I forberedelsene til lokale lønnsforhandlinger gjennomfører arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene to (2) lønnspolitiske drøftingsmøter. I disse møtene presenterer bl.a. arbeidsgiver sine prioriteringer (arbeidsgiverprofil) og arbeidstakerorganisasjonene fremmer sine prioriteringer. Profilene blir sammenstilt for å synliggjøre likheter og ulikheter i prioriteringene. Uklarheter blir avklart mellom partene. Sentralt tariffoppgjør blir gjennomgått og virkninger av dette vurdert. Partene blir i møtene enige om opplegg, tidsplan, gjennomføring og evaluering av bl.a. forhandlingsresultater. Ved lokale forhandlinger fremmer den enkelte arbeidstakerorganisasjon krav overfor Lunner kommune. Arbeidsgiver fremmer sine krav overfor de arbeidstakerorganisasjonene Side 6 av 14

7 som her rett til å føre lønnsforhandlinger med kommunen. For tiden er dette 20 arbeidstakerorganisasjoner. Lønnskravene som arbeidstakerorganisasjonene fremmer lokalt på vegne av sine medlemmer, framkommer etter en dialog med medlemmene. Krav fremmes skriftlig. Organisasjonene informerer sine medlemmer om hvilke prosesser som gjelder for den enkelte organisasjon. Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger. På arbeidsgiversiden fremmer linjeledere sine prioriteringer i dialog med arbeidsgivers forhandlingsutvalg. Utvalget samordner innspillene og fremmer arbeidsgivers krav skriftlig. Til hjelp i forberedelsene er det utarbeidet lønnsstatistikker av KS og lønnsoversikter lokalt. Arbeidsgivers 1. tilbud utgjør ca 60 % av rammen. Første tilbud legges fram slik: til kap forhandlingene, seinest 1 uke før forhandlingene starter til kap. 5.1, og forhandlinger, ved åpningen av forhandlingene den dagen disse starter Vil du vite mer om hvordan vi forbereder og gjennomfører forhandlingene, les vedlegg 1, 2, 3 og 4 til dokumentet «Lønnspolitisk plattform». 5. Hvordan ansatte kan påvirke sin egen lønnsutvikling 5.1. Lønnssamtale- HTA kap Arbeidstaker kan be om en lønnssamtale. Denne gjennomføres mellom overordnet leder (arbeidsgiver) og arbeidstaker, setter lønnspolitikken i system og gir et grunnlag for å komme fram til en felles forståelse. Momenter knyttet til lønnssamtalen: Arbeidsgiver og arbeidstaker skal diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker kan oppnå bedre lønnsutvikling Informasjonsgrunnlag for bruken av individuelle tillegg Avholdes første gang i etterkant av de lokale lønnsforhandlingene. Deretter i forkant til disse forhandlingene under vurderingsfasen for å gi individuelle tillegg Vurderingskriteriene er «verktøyet» for definering av arbeidstakers jobbutførelse. Gir mulighet for arbeidsgiver og arbeidstaker til å diskutere jobbutførelsen. Minsker muligheten for at det oppstår tilfeldigheter og urettferdighet Rammen rundt lønnssamtalen er de gitte vurderingskriterier Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte Det skal skrives referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det Husk at lønnssamtalen skal omfatte alle fast ansatte også de som er i foreldrepermisjon eller annen lønnet permisjon. Alle skal ha de samme muligheter til å kunne påvirke sin lønn gjennom samtaler. Side 7 av 14

8 5.2. Kompetanse og kompetanseutvikling Kommunesektorens lønnssystem er i hovedsak bygget opp som et kompetanselønnssystem. Der gjelder ulike lønnsnivåer for ufaglærte, faglærte, høgskole- og universitetsutdannede. For Lunner kommune som arbeidsgiver, er det viktig at lønnspolitikken bygger opp under kommunens overordnede mål: «Produksjon av prioriterte tjenester til rett tid i riktig mengde og kvalitet gjennom effektiv ressursbruk og forsvarlig myndighetsutøvelse». Lønnspolitikken skal enda mer rettes mot enkeltmedarbeideres totale kompetanse og bl.a. bidra til riktig omfang og kvalitet i tjenestene. Kompetanse sees som betydningsfullt for kvalitet i tjenestene herunder sammenhengen til heltidskultur og nærvær. Lønnssystemet må derfor reflekteres i lønnspolitikken. I medarbeidersamtalen kan spørsmålet om utvikling av ens kompetanse for å bidra til å styrke tjenestekvalitet og/eller fremme av egen karriere tas opp. Leder og medarbeider kan for eksempel avtale utviklingsmål. Kompetanseplan vil være viktig i denne sammenhengen. Realkompetanse er viktig og skal ikke undervurderes, men for mange små stillinger er den formelle kompetansen en nødvendig forutsetning for å kunne utvikle enheten og seg selv. Dette er svært viktig i perspektivet heltidskultur. Derfor er en sammenheng mellom lønnsfastsettelsen og den formelle kompetansen viktig. På landsbasis er Lunner kommune med sine vel 9000 innbyggere, en mellomstor kommune. På Hadeland er Lunner kommune nest største lokale arbeidsgiver med i overkant av 700 fast ansatte. Det gir våre medarbeidere muligheten til å utvikle sin kompetanse, karriere og derved påvirke sin egen lønnsutvikling. Fra 1996 har over 100 medarbeidere utviklet seg fra ufaglærte assistenter/ pleiemedarbeidere til å bli fagarbeidere. Dette har de gjort samtidig med å være i jobb hos Lunner kommune. På samme måte har mange faglærte tatt høyskoleutdanning. Godt over 100 har tatt relevant etter-/videreutdanning på fagskole eller høgskolenivå. En slik kompetanseutvikling, i tillegg til å utvikle seg faglig, har gitt lønnsmessig uttelling. For noen har økt kompetanse gitt opprykk til en høyere lønnet stilling Lønn som bidrar til å løse rekruttere- og beholdeutfordringer Lunner kommune opplever god tilgang på arbeidskraft på de fleste fagområder. Dette henger bl.a. sammen med at mange bor på Hadeland, men pendler ut av regionen for å jobbe. Men som i arbeidslivet for øvrig er det på noen fagområder utfordrende å sikre nødvendig kompetanse. Ekstra utfordrende blir det når vi ikke har mulighet til å etterkomme lønnsnivået fullt ut i konkurranse med det private arbeidsmarked. Lønn må i slike sammenhenger sees i sammenheng med andre elementer i arbeidsgiverpolitikken som god tjenestepensjonsordning og gode personalordninger. Forutsigbarhet i jobben, kombinert med utfordrende og interessante arbeidsoppgaver, samt gode utviklingsmuligheter, er viktig for mange medarbeidere. Side 8 av 14

9 På områder hvor vi konkurrerer med andre offentlige virksomheter, er det viktig å kunne tilby en konkurransedyktig lønn. Dette er områder der vi i årene framover forventer knapphet på arbeidskraft bl.a. som følge av utfordringer i sammensetning av befolkningen. En aktiv og velfundert arbeidsgiverpolitikk kan virke positivt inn både på kommunens og de kommunale yrkers omdømme, og slik sett gi kommunen et bedre utgangspunkt for å møte framtidens utfordringer. Lunner kommune skal fortsette med å bruke både lønnsfastsetting ved ansettelse, ordinære årlige lønnsforhandlinger og særforhandlinger på en slik måte at vi både kan rekruttere og beholde kompetent arbeidskraft En likestilt lønnspolitikk De lokale tariffparter har siden slutten av 1980-tallet hatt et vedvarende søkelys på likestilling i lønnspolitikken. Det er et mål å ha en lønnspolitikk som ivaretar og fremmer likestilling mellom kjønnene. Hovedtariffavtalen legger også stor vekt på dette. I Lunner kommune dominerer kvinnene i helse, omsorg og oppvekst. Menn dominerer i de tekniske yrkene. Forholdet kvinner og menn er 80/20. I snitt tjener kvinner per måned litt mer enn menn i samme stillingskode eller ansattgruppe. Jf. Tabell 3 i PAI statistikken per Vi skal fortsatt analysere kvinners og menns lønnsutvikling. Lunner kommune vil fortsatt ha som mål å føre en lønnspolitikk som bidrar til likestilling mellom kjønnene. Kompetanseutvikling peker seg ut som en god måte for både kvinner og menn til å fremme sin karriere og lønnsutvikling Lønnspolitikk med legitimitet hos de ansatte og arbeidstakerorganisasjonene Tradisjonelt har det vært små lønnsforskjeller i kommunesektoren. I de seineste årene har det imidlertid vært en tendens til sterkere lønnsøkning blant langtidsutdannede og ledere enn for de store arbeidstakergruppene. Større lønnsforskjeller som skyldes press i markedet, er det utfordrende å skape forståelse for. Nødvendige lønnstiltak, for å rekruttere og beholde spisskompetanse i enkelte fag- og lederstillinger, fører til lønnsforskjeller mellom kolleger innad i enheter, og forskjeller mellom ulike fagfelt og typer kompetanse. Når nye ansatte med høy formell kompetanse rekrutteres inn i organisasjonen, kan det oppstå lønnsforskjeller i forhold til de som arbeider der fra før. Dette gjelder også der nyansatte oppnår «topplønn» uten full lønnsansiennitet. De som arbeider der fra før opplever gjerne at de må bidra med innføring, veiledning og opplæring av den nyansatte. For disse kan det være vanskelig å forstå at denne skal tjene mer enn de selv. Noen ganger skyldes lønnsforskjeller innad i avdelinger og på tvers mellom avdelinger at enkeltpersoner pga. omplassering fra høyere lønnet stilling, har fått beholde sin lønn. HTA Side 9 av 14

10 gir ansatte rett til å beholde sin lønn som personlig ordning av ulike årsaker ved omplassering til lavere lønnet stilling. Nødvendige tiltak for å rekruttere og beholde spisskompetanse, kan noen ganger gi større lønnsforskjeller enn det som har vært vanlig både innad og mellom avdelinger/enheter. Der noen typer kompetanse er vanskelig å få tak, må ledere være forberedt på å håndtere slike forskjeller innad i egen avdeling. For å skape legitimitet for lønnspolitikken er det viktig at kriteriene for lønnsdannelse og lønnsforhandlinger er forutsigbare. I gjennomføringen av lønnspolitiske drøftingsmøter og lønnsforhandlinger har partene et felles ansvar for å sikre slik forutsigbarhet. Dette vil bidra til en mer legitim lønnspolitikk. Partenes opplæring og kommunikasjon av forhold som påvirker lønnsdannelsen vil også bidra til større forståelse for lønnspolitikken. Arbeidsgiver og de ulike arbeidstakerorganisasjonene kan ha ulike prioriteringer og målsettinger med lønnsforhandlinger. Forståelse og aksept for dette, samt respekt for hverandre og for tariffavtalen, kan også bidra til større legitimitet hos de ansatte og arbeidstakerorganisasjonene Lønn som stimulerer til god ledelse Lunner kommune er avhengig av kompetente og dyktige ledere på alle nivåer i kommuneorganisasjonen. God ledelse har avgjørende betydning for kvaliteten på tjenestene til brukerne, medarbeiderne og ressursutnyttelsen. Lønnspolitikken må i så stor grad som mulig bygge opp under god ledelse. Både ansvarsområde, kompleksitet og krav til kvalifikasjoner vil være bestemmende for lederstillingers lønnsnivå. I hovedtariffavtalens kap presiseres følgende kriterier: - Endret ansvarsområde - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Det har over tid blitt utviklet lokale kriterier i tillegg for lederlønn. Eksempler på slike er: personalansvar o antall årsverk fast ansatte o lønnsnivået for fagstillinger en leder kompleksitet o antall tjenester å lede erfaring Side 10 av 14

11 o antall år ledererfaring utdanningsnivået til leder Dette vil sammen med kriteriene i HTA være utgangspunkt for både lønnsplassering ved ansettelsen og for de ordinære lønnsforhandlingene. Lederavtaler, ledersamtaler, bidrag til iverksetting av våre kulturtrekk og verdier, resultater fra medarbeider- og brukerundersøkelser er eksempler på verktøy som kan nyttes ved arbeidsgivers prioriteringer ved lønnsforhandlinger for ledere. Det skal være en sammenheng mellom de resultater og effekter en leder presterer og den lønnsutvikling som kan påregnes. Siden lønnsforhandlingene forgår mellom tariffpartene, er det opp til partene å drøfte og forhandle om hvordan profilen på tilleggene skal være. Partene er i fellesskap opptatt av at lønnen i lederstillinger må ligge på et nivå som gjør det motiverende å ta på seg det ansvaret som følger med en lederstilling. I praksis kan det allikevel være uenighet om hvilke prioriteringer som faktisk skal gjøres innenfor det som er disponibel ramme i forhandlingene. Lunner kommune har lederstillinger på ulike nivåer. Disse inngår i ulike forhandlingskapitler i hovedtariffavtalen, avhengig av om de er kommunalsjefer, virksomhetsledere/rektorer eller avdelingsledere. I tillegg finnes det en rekke fagleder/arbeidslederstillinger som ikke har økonomi og personalansvar. Dag Flacké, Rådmann Ole Øystein Larsen, Forhandlingsleder Side 11 av 14

12 Vedlegg 1 FORKLARING AV ORD OG UTTRYKK Arbeidsgiver Enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste Arbeidstaker Enhver som utfører arbeid i en annens tjeneste Ansiennitetsstige De fleste stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4 følger en ansiennitetsstige, der lønnen er gitt ut fra hvor lang relevant erfaring den ansatte har. Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser angir hvordan lønnsansiennitet skal beregnes. Arbeidslivets parter Arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidstakerorganisasjonene utgjør arbeidslivets parter. Arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidstakerorganisasjonene har organisert seg i hovedorganisasjoner og hovedsammenslutninger som ivaretar medlemmenes interesser under sentrale tariffoppgjør. Arbeidstakerorganisasjon En medlemsorganisasjon for arbeidstakere. Arbeidstakerorganisasjonen forhandler på medlemmenes vegne med arbeidsgiver / arbeidsgiverorganisasjonen om arbeidsvilkårene, og kan inngå tariffavtaler som medlemmene blir bundet av. Det finnes ulike arbeidstakerorganisasjoner for ulike profesjoner/grupper arbeidstakere. I Lunner kommune er det ca. 20 arbeidstakerorganisasjoner som har rett til å føre lønnsforhandlinger med kommunen. I sentrale tariffoppgjør fører hovedsammenslutningene forhandlinger overfor kommunesektorens arbeidsgiverorganisasjon KS. I arbeidstvistloven brukes begrepet fagforening om enhver sammenslutning av arbeidstakere eller av arbeidstakeres foreninger som har til formål å ivareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere. Fagforening Se arbeidstakerorganisasjon Forhandlinger Forhandlinger føres mellom partene i arbeidslivet, både på sentralt nivå for kommunesektoren samlet (KS og hovedsammenslutningene) og på lokalt nivå i Side 12 av 14

13 kommunen (Lunner kommune og arbeidstakerorganisasjoner med forhandlingsrett). Forhandlinger føres med hjemmel i avtaleverkets bestemmelser. Frontfagsmodellen Sentrale lønnsforhandlinger i konkurranseutsatte næringer i privat sektor. Gjennomføres før de øvrige forhandlinger starter. Garantilønn I hovedtariffavtalens kapittel 4 er det gitt en garantilønn for de ulike stillingsgruppene. Garantilønn gir uttrykk for den laveste årslønnen i full stilling som en arbeidstaker kan lønnes etter, gitt at krav til kompetanse (utdanning) er oppfylt. Hovedsammenslutning Se arbeidslivets parter. Hovedtariffavtalen Hovedtariffavtalen(HTA) er en to -årig avtale inngått mellom KS og arbeidstakerorganisasjoner med forhandlingsrett. Lokale lønnsforhandlinger Lokale lønnsforhandlinger foregår i Lunner kommune med hjemmel i hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Forhandlingene foregår mellom arbeidsgivers forhandlingsutvalg (normalt rådmannen, kommunalsjefene og kommunens forhandlingsleder) og arbeidstakerorganisasjonenes forhandlingsdelegasjoner. Lønnsdannelse Hvordan blir lønnen fastsatt? F.eks. gjennom sentrale forhandlinger, ansiennitetsstiger og lokale forhandlinger i Hovedtariffavtalens kapittel 4 og gjennom forhandlinger lokalt i kapittel 3 og 5. Lønnskriterier De forhold som skal vektlegges når lønn fastsettes ved ansettelse og gjennom forhandlinger. Partene i arbeidslivet Se arbeidslivets parter. Pott til lokale forhandlinger En andel av lønnsoppgjøret som partene i sentrale forhandlinger blir enige om å sette av til lokale forhandlinger i HTA kap Sentrale parter KS og arbeidstakerorganisasjonene sentralt i kommunesektoren. Sentrale tariffoppgjør Se tariffoppgjør Side 13 av 14

14 Særavtaleforhandlinger En særavtale kommer i tillegg til hovedtariffavtalen. Forhandlinger om særavtaler (særavtaleforhandlinger) kan føres sentralt for hele kommunesektoren eller lokalt i den enkelte kommune. Tariffavtale Dette er en skriftlig avtale om lønns- og arbeidsvilkår som partene (se Arbeidslivets parter) har inngått. Tariffoppgjør Partene i arbeidslivet gjennomfører tariffoppgjør for kommunesektoren hvert år, vanligvis innen utgangen av april. Det er vekselsvis hovedoppgjør og mellomoppgjør annet hvert år. Hovedoppgjøret er det mest omfattende, da forhandles det om alle elementene i hovedtariffavtalen for eksempel lønn, pensjon og fellesbestemmelser. I mellomoppgjøret forhandles det i hovedsak om regulering av lønn for det andre avtaleåret. Tillitsvalgt Medlemmene i en arbeidstakerorganisasjon representeres av tillitsvalgt som velges av og blant medlemmene. Uorganiserte arbeidstakere Arbeidstakere som ikke er medlem i en arbeidstakerorganisasjon. Vår ref.: 17/ Side 14 av 14