Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

Transkript

1 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune Vedtatt i byrådssak 1017/ januar Revidert utgave 1. mai 2016

2 Hovedtariffavtalens kapittel 3.2 «Lokal lønnspolitikk» forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som er kjent for de ansatte. Kapittelet angir også at dokumentet skal revideres regelmessig, og utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Byrådet vedtok den 16. januar 2014 dokumentet «Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune» (byrådssak 1017/14). Tidligere hadde lønnspolitikken vært beskrevet gjennom HR-strategien, eller i egne lønnspolitiske dokumenter i en enklere form. Dokumentet fra 2014 hadde i tillegg til å beskrive de faktiske prioriteringene i den lokale lønnspolitikken også som mål å gi de ansatte og deres organisasjoner mulighet til å bli bedre kjent med hva som danner grunnlag for lønnsplassering og lønnsutvikling. Dette lønnspolitiske dokumentet er nå revidert. I tillegg til at de ansattes organisasjoner har vært med å drøfte dokumentet har det vært gitt innspill fra de ulike byrådsavdelingene. Heftet er utarbeidet for at ansatte skal kunne forstå hva som virker inn på lønnsdannelsen og hva som kjennetegner Bergen kommunes overordnete lønnspolitikk. Heftet belyser hvem som bestemmer hva i lønnspolitikken, og på hvilke måter den enkelte ansatte kan være med å påvirke sin lønnsutvikling. I vedlegg gis det en nærmere oversikt over ulike deler av lønns- og forhandlingssystemet i Bergen kommune. Det gis også en forklaring av ord og uttrykk. Heftet er ment å bidra til en større forutsigbarhet for både arbeidsgivers representanter og arbeidstakerorganisasjonenes tillitsvalgte forut for lønnsforhandlinger og ved annet lønnspolitisk arbeid i kommunen. Ove Foldnes kommunaldirektør for finans og eierskap Bjarne Mohn Olsvold forhandlingsleder 2 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

3 Innhold Mål for lønnspolitikken...4 Lønn og hovedtariffavtalen...5 Sentrale og lokale lønns- og stillingsbestemmelser...7 Hovedtariffavtalens kapittel Hovedtariffavtalens kapittel 3 og Krav og tilbud ved forhandlinger...8 Hvordan kan ansatte påvirke egen lønnsutvikling?...9 Kriterier for lønnspolitikken i Bergen kommune...11 Lønn som reflekterer og stimulerer til kompetanse...11 Lønn som bidrar til å løse rekruttere- og beholdeutfordringer...12 En likestilt lønnspolitikk...13 Lønnspolitikk med legitimitet hos de ansatte og arbeidstakerorganisasjonene...14 Lønn som stimulerer til god ledelse...15 Vedlegg 1. Gjennomføring av lønnsforhandlinger Forklaring av ord og uttrykk Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 3

4 Mål for lønnspolitikken Både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden har utviklet mål, systemer og planer for sin lønnspolitikk, innenfor det rammeverket hovedtariffavtalen gir. Gjennom HR-strategien har Bergen kommune noen gjennomgående satsingsområder, som anses å være av stor betydning for at byrådsavdelingene og kommunale foretak skal kunne utføre sine oppgaver og nå sine mål på en effektiv måte og med tilstrekkelig kvalitet. Gjennom et særlig fokus på å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere, ledelse og omdømme, setter Bergen kommune noen nærmere mål for hvilken type medarbeidere og ledere kommunen vil ha. En aktiv bruk av lønnspolitikken vil være et viktig personalpolitisk virkemiddel for å støtte opp under disse målene. Lønnspolitikken skal bidra til at Bergen kommune, ved å være en attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver, leverer gode tjenester til innbyggerne. I HR-strategien pekes det på at lønnspolitikken særlig skal bidra til å:»» Sikre nødvendig kompetent arbeidskraft»» Fremme og ivareta likestilling»» Gjøre Bergen kommune til en attraktiv arbeidsplass Motiverte medarbeidere som trives er viktig for et godt arbeidsmiljø, fagmiljø og kvalitet i tjenestene. Å oppleve å bli sett, anerkjent og rettferdig vurdert, er vesentlig for de fleste. En forutsigbar lønnspolitikk vil bygge opp under dette. 4 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

5 Lønn og hovedtariffavtalen Når ansatte mottar lønn fra sin arbeidsgiver, er det betaling for utført arbeid. Arbeidsgiver har behov for arbeidskraft og kompetanse, og arbeidstakere utfører de oppgaver som skal til for at virksomheten kan produsere og levere sine tjenester og produkter, til rett tid og med ønsket kvalitet. Bergen kommune sine hovedoppgaver er å levere tjenester til byens innbyggere med høyest mulig kvalitet. Lønnspolitikken til kommunen skal understøtte dette behovet. I de fleste bransjer i Norge er det hovedorganisasjoner (arbeidslivets parter) som forhandler frem hvor stor lønnsutviklingen skal være, den såkalte «rammen» for et oppgjør, og hvilke lønnsnivåer som skal gjelde for ulike yrkesgrupper. Tariffavtalene regulerer også hvilket handlingsrom lokale arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjoner skal ha for å utøve lokal lønnspolitikk og den regulerer lønnsdannelsen og lønnsregulering for alle arbeidstakere i norske kommuner og fylkeskommuner. I kommunesektoren er det kommunenes arbeidsgiverorganisasjon KS som inngår tariffavtaler med hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden. For ca 85 % av arbeidstakerne i Bergen kommune reguleres hele eller store deler av lønnen sentralt gjennom kapittel 4 i HTA «Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser». Sentrale parter avsetter gjerne i tillegg en pott til forhandlinger lokalt for disse gruppene. For ca 15 % av arbeidstakerne skjer all lønnsdannelse lokalt gjennom kapittel 3 «Generelle lønnsog stillingsbestemmelser» for ledere, og kapittel 5 «Lokale lønns- og stillingsbestemmelser» for enkelte ansatte med høyere akademisk utdannelse i selvstendige stillinger. Hovedtariffavtalen for kommunesektoren er på denne måten førende for all lønnspolitikk som utøves i Bergen Lønnstillegg kan gis som kronetillegg eller som prosentvise tillegg. Når Statistisk sentralbyrå eller andre aktører snakker om hvor stor lønnsveksten har vært for ulike grupper i en periode, snakkes det som oftest om den prosentvise lønnsutviklingen. kommune gjennom lønnsplassering, lønnsregulering og lønnsforhandlinger. I kommunesektoren foregår lønnsforhandlinger alltid mellom arbeidslivets parter. Dette gjelder både ved sentrale tariffoppgjør og ved lokale lønnsforhandlinger. Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 5

6 I begge tilfeller legger partene til grunn overordnete mål de ønsker å oppfylle. Noen ganger er partenes målsettinger overlappende, andre ganger er man ikke omforent om mål og/eller virkemidler. Til tross for dette er det i den norske modellen en lang tradisjon for at de beste løsninger i lønnspolitikken finnes gjennom forhandlinger. Arbeidstakere som er uorganisert følger lønnsnivåene HTA 3.2 Lokal lønnspolitikk (utdrag) Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å:» Motivere til kompetanseutvikling» Motivere til mer heltid» Beholde, utvikle og rekruttere» Sikre kvalitativt gode tjenester og lønnstilleggene som avtales gjennom de sentrale tariffoppgjørene, og ivaretas i lokale forhandlinger av arbeidsgiver. Ved ansettelse er det arbeidsgiver som fastsetter lønnen. Før en søker takker ja til en stilling, kan hun eller han fremme lønnskrav selv, direkte overfor arbeidsgiver. De fleste stillinger i Bergen kommune tilhører grupper som følger tariffavtalens eller lokalt fastsatte nivåer. Arbeidstakerorganisasjonene kan være behjelpelig med å gi informasjon om hva som er normalt lønnsnivå i en stilling eller bransje, dersom arbeidssøkeren søker svar på slike spørsmål ut over det leder eller arbeidsgivers representant gir informasjon om. SALT: Romerske soldater mottok lønnen sin i salt. Det latinske ordet for lønn er salarium som betyr «saltet». Og på engelsk heter det den dag i dag salary. Foto: Wikimedia Commons 6 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

7 Sentrale og lokale lønns- og stillingsbestemmelser Hovedtariffavtalen i kommunesektoren har forskjellige lønns- og stillingsbestemmelser for ulike typer stillinger. Egne kapitler gjelder for stillinger med sentrale stillingsbestemmelser og for stillinger med lokale stillingsbestemmelser. Det medfører at det er litt forskjellige mekanismer knyttet til lønnsutviklingen for ulike stillingstyper i kommunen. Hovedtariffavtalens kapittel 4 Stillinger med sentrale stillingsbestemmelser er regulert gjennom hovedtariffavtalens kapittel 4. De fleste ansatte i Bergen kommune er i stillinger som er innplassert i dette kapittelet. For de fleste av stillingene i kapittel 4 gjelder bestemmelser om garantert minstelønn, og mye av lønnsveksten ivaretas gjennom ansiennitetsstiger med opprykk etter 2,4, 6, 8 og 10 år. Et fellestrekk for de som arbeider i disse stillingene er at de tilhører store grupper der arbeidsoppgavene, ansvaret og kompleksiteten er ganske lik. De har også i mesteparten av arbeidstiden direkte kontakt med kommunens innbyggere. Eksempler på slike stillinger er fagarbeidere, lærere, fysioterapeuter, vernepleiere og sykepleiere. Garantilønnsnivåene på ansiennitetsstigene reguleres gjennom de sentrale forhandlingene, hvor det også som regel gis generelle tillegg til alle. I sentrale forhandlinger dreier det seg alltid om stillingsgrupper eller grupper av ansatte. Partene avgjør i de sentrale forhandlingene om det skal settes av en pott til lokale forhandlinger og hvor stor pott det i så fall skal være. I lokale forhandlinger er det ofte søkelys på grupper, men i noen typer stillinger gis det tillegg etter individuell vurdering. Når det gjennomføres lokale forhandlinger for stillinger i kapittel 4, må resultatet ses i sammenheng med det som er gitt i sentrale forhandlinger. Hovedtariffavtalens kapittel 3 og 5 For stillinger med lokale stillingsbestemmelser er det annerledes. Disse stillingene følger verken minstelønnsnivåer eller ansiennitetsstiger i hovedtariffavtalen. Lønnsfastsettelsen foregår i sin helhet lokalt, og alle lønnsforhandlinger foregår mellom partene i kommunen. Slike stillinger finner vi i hovedtariffavtalens kapittel Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 7

8 3.4 og kapittel 5. Dette gjelder lederstillinger, stillinger som krever akademisk kompetanse og noen andre selvstendige stillinger. Hovedtariffavtalen gir imidlertid kriterier som skal tillegges vekt når lønn vurderes også for disse stillingene. En forskjell fra de store, tjenesteytende gruppene er at stillingene i større grad er forskjellig fra hverandre. Ved forhandlinger lokalt kan partene HTA kap 5.4 Prinsipper for lønnsfastsettelse: Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere. avtale både generelle og individuelle tillegg for disse stillingene. De ansatte har likevel som oftest individuell avlønning. Krav og tilbud ved forhandlinger Ved sentrale forhandlinger er det hovedsammenslutningene LO, UNIO, YS og Akademikerne i kommunesektoren som fremmer krav på vegne av arbeidstakerorganisasjonene. Arbeidsgiverorganisasjonen KS gir tilbud på vegne av sine medlemmer (alle kommuner og fylkeskommuner unntatt Oslo kommune som er eget tariffområde). Ved lokale forhandlinger fremmer den enkelte arbeidstakerorganisasjon krav overfor kommunen. I Bergen kommune har 30 arbeidstakerorganisasjoner rett til å føre lønnsforhandlinger med kommunen. Lønnskravene som arbeidstakerorganisasjonene fremmer på vegne av de ansatte fremkommer etter en dialog mellom den ansatte og organisasjonen. Arbeidstakerorganisasjonene informerer sine medlemmer om hvilke prosesser som gjelder for den enkelte organisasjon. Tariffavtalen åpner også for at organisasjonene som et alternativ til forhandlinger kan overlate til arbeidsgiver å fastsette ny lønn. Dette skjer i så fall etter innledende drøftinger. Noen organisasjoner velger en slik løsning. Hvis du vil du vite hvordan forhandlinger gjennomføres i Bergen kommune, kan du lese mer om dette i vedlegg 1. Om du lurer på hvilket kapittel i hovedtariffavtalen din stilling tilhører, kan du spørre din leder eller tillitsvalgte om dette. 8 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

9 Hvordan kan ansatte påvirke egen lønnsutvikling? Bergen kommune er en stor arbeidsgiver med gode muligheter for medarbeidere til å utvikle sin kompetanse og karriere. Dette gir muligheter til å påvirke lønnsutviklingen. Det er gjennom kompetanseutvikling de fleste medarbeidere har anledning til å påvirke sin egen karriere- og lønnsutvikling. Noen ansatte påvirker sin egen lønnsutvikling ved å søke mer ansvar eller stillinger med større kompleksitet. I stillinger der det gis individuelle lønnstillegg kan initiativ, innsats og resultatoppnåelse bli vektlagt ved forhandlinger. Selvstendighet og arbeidsutførelse er og viktige elementer. Det vil ikke alltid være mulig å beskrive eller fortelle hvordan en arbeidsoperasjon skal gjennomføres eller hvordan et mål skal nås. Derfor vil initiativ og gjennomføringsevne være viktige egenskaper som vil bli verdsatt. I Bergen kommune har mange hundre medarbeidere utviklet seg fra å være ufaglærte assistenter i helse og omsorg og barnehage og skole, til å bli fagarbeidere. Dette har de gjort samtidig med at de er i jobb, og i regi av kommunen som arbeidsgiver. En slik kompetanseutvikling gir, i tillegg til muligheter til å utvikle seg faglig, også en lønnsmessig karriereutvikling. På samme måte har mange faglærte tatt høyskoleutdanning. En del ansatte med høyskole- eller universitetsutdanning tar videreutdanning på masternivå. I noen tilfeller vil en fullført mastergrad føre til endringer i ansvars- og oppgaveforhold og lønnsnivå. Andre ganger er dette en måte å utvikle seg faglig på, uten at utdanningen gir direkte uttelling på lønn. Relevant og nyttiggjort kompetanse vil alltid være et aktuelt vurderingskriterium ved lokale forhandlinger. Ikke bare formalkompetanse, men også realkompetanse kan vektlegges. For å skape en forståelse for slike forhold blant de ansatte, er det viktig at både ledere og tillitsvalgte kan bidra til å forklare hvilke forhold som virker inn på lønnsdannelsen. Forholdene som virker inn på lønnsdannelsen er komplekse, og det kan være nyttig å illustrere dette gjennom denne figuren: Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 9

10 Lønnsdannelsen Mål, strategier, oppgaver, resultatkrav Lønnspolitikk / rammer Stillingens lønn Markedsnivå Personvurdering Bibehold av tidligere lønn UT FRA - Ansvar - Kompleksitet - Kompetansekrav (rekruttere/ beholde) Lønnsevne UT FRA - Kompetanse - Personlige egenskaper - Innsats - Prestasjoner - Resultater (personlig ordning ved omorganisering, sykdom, skader, rasjonalisering etc.) Årslønn for den enkelte Rammebetingelser: Tariffestede forhold Virksomhetens økonomiske situasjon Formelle krav til kvalifikasjoner Arbeidsmarked: Behov for/tilgang på kompetent arbeidskraft 10 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

11 Kriterier for lønnspolitikken i Bergen kommune Lønn som reflekterer og stimulerer til kompetanse Partene i Bergen kommune er enige om at kompetanse og kompetanseutvikling er viktig for kvalitet i tjenesten, og har derfor dette som en langsiktig og overordnet prioritering for sitt lønnspolitiske arbeid. Lønnspolitikken skal i tiden som kommer fokusere enda mer på hvordan lokale lønnstiltak kan rettes mot enkeltmedarbeideres totale kompetanse og bidra til omfang og kvalitet i tjenestene. For Bergen kommune som arbeidsgiver er det viktig at lønnspolitikken bygger opp under kommunens overordnete mål, som er å levere gode tjenester til befolkningen og legge til rette for en god og fremtidsrettet samfunnsutvikling. HTA 3.2 Lokal lønnspolitikk (utdrag) Lønnspolitikken skal legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Kriterier for innplassering i avansementsstillinger fastsettes som en del av den lokale lønnspolitikken. Kommunesektorens lønnssystem er bygget opp som et kompetanselønnssystem, der ulike lønnsnivåer gjelder for ufaglærte, faglærte, og ansatte med høyere utdanning. Kompetanse ses som betydningsfullt for kvalitet i tjenestene, og dette reflekteres i lønnssystemet. Bergen kommune skal levere tjenester av høy kvalitet. Lønnspolitikken skal bygge opp under dette blant annet gjennom vektlegging av kompetanse. Kompetanse som virksomheten har behov for vil alltid være et viktig moment som vurderes i lokale forhandlinger. Mange lønnskrav er helt eller delvis begrunnet med kompetanse og kompetanseutvikling. Hovedtariffavtalen legger også vekt på at kompetanse og kompetanseutvikling skal vektlegges i lønnspolitikken. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. For hovedtariffavtalens kapittel 4 har partene lokalt laget systemer der ansatte kan få uttelling for relevant og nyttiggjort kompetanse. For stillingsgrupper med høyskoleutdanning vil bestemte typer etter- og videreutdanning kunne føre til endring Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 11

12 av stillingskode (til en spesialistkode) og dermed høyere lønn for den enkelte. Andre ganger vil relevant og nyttiggjort kompetanseutvikling kunne føre til et kronetillegg. Du kan få hjelp av din leder og/eller tillitsvalgte til å finne ut om den utdanningen du har tenkt å ta vil gi uttelling på lønn eller ikke. For ansatte i stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 3 og 5, finner all lønnsutvikling sted gjennom lokale forhandlinger, også lønnsutvikling knyttet til kompetanse. Det gis ikke spesifikke lønnstillegg for tilleggs-, videre- og etterutdanning, i stedet inngår slik utdanning i en vurdering av den totale kompetansen som kreves og anvendes i stillingen. Kompetanse vurderes ved lokale forhandlinger sammen med andre kriterier som stillingens kompleksitet, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Lokal leder vil vektlegge om utdanningen en har tatt er relevant og nyttiggjøres i den stillingen en er i. Medarbeidere som ønsker å utvikle sin kompetanse for å bidra til å styrke tjenestekvaliteten og fremme sin karriere- og lønnsutvikling, kan ta dette opp med sin leder, for eksempel gjennom medarbeidersamtalen. Medarbeidere som ønsker å utvikle seg med tanke på en fremtidig lederkarriere, kan også undersøke med sin leder hva som skal til for å kvalifisere seg i en slik retning. Realkompetanse er viktig og skal ikke undervurderes. Men for mange stillinger så er den formelle kompetansen en nødvendig forutsetning for å kunne utvikle enheten og seg selv. Derfor er en sammenheng mellom lønnsfastsettelse og den formelle kompetansen viktig. Lønn som bidrar til å løse rekruttere- og beholdeutfordringer Bergen kommune opplever relativt god tilgang på arbeidskraft på de fleste fagområder. Dette henger blant annet sammen med at vi er en stor og spennende arbeidsgiver i en utdanningsby, som også er den eneste store kommunen i vår region. Men i likhet med arbeidslivet for øvrig er det også for Bergen kommune på noen områder vanskelig å sikre nødvendig kompetanse. Det kan noen ganger oppleves som utfordrende at vi ikke kan imøtekomme markedet fullt ut når det gjelder lønn. I noen bransjer vil privat sektor være lønnsledende, uten at kommunen kan legge seg på det samme lønnsnivået. Lønn må i slike situasjoner ses i sammenheng med andre elementer i HR-politikken. Kommunesektoren er kjent for å ha god pensjonsordning og gode personalordninger på en rekke felt. Forutsigbarhet i jobben, kombinert med utfordrende og interessante arbeidsoppgaver, samt gode utviklingsmuligheter er viktig for mange ansatte. På fag- og sektorområdene der kommunen først og fremst konkurrerer om arbeidskraften med andre offentlige virksomheter - som NAV, BUF-etat og de stat- 12 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

13 lige helseforetakene - er det viktig å kunne tilby en konkurransedyktig lønn. Dette er områder hvor vi i årene som kommer forventer knapphet på arbeidskraft, som følge av demografiutfordringene vi som samfunn står ovenfor. En aktiv og godt fundert lønns- og HR-politikk kan virke positivt inn på både kommunens og de kommunale yrkenes omdømme, og slik sett gi Bergen kommune et bedre utgangspunkt for å møte fremtidens utfordringer. Bergen kommune skal aktivt bruke både lønnsfastsetting ved tilsetting, ordinære årlige lønnsforhandlinger og særforhandlinger på en slik måte at vi både kan rekruttere og beholde kompetent arbeidskraft. En likestilt lønnspolitikk Partene i Bergen kommune har siden av slutten av 1990-tallet hatt et vedvarende søkelys på likestilling i lønnspolitikken. Det er et mål å ha en lønnspolitikk som ivaretar og fremmer likestilling mellom kjønnene. Hovedtariffavtalen legger også særskilt vekt på at lønnspolitikken skal være likestilt. I Norge har vi et svært kjønnsdelt arbeidsmarked, noe som også kjennetegner kommunesektoren. Kvinner dominerer i helse- og omsorgssektoren, i barnehageog skole samt i kultursektoren. Menn er i flertall på tekniske tjenesteområder, innen IKT og i idrettssektoren. I det store bildet er dette ensbetydende med at flertallet av kvinner arbeider i offentlig sektor, mens menn arbeider i privat sektor. I vår egen organisasjon ser vi dessuten HTA 3.2 Lokal lønnspolitikk (utdrag) Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. at kjønnene fordeler seg ulikt i stillingshierarkiet, ved at kvinneandelen totalt sett er større i ufaglærte, faglærte og høyskoleutdannete stillingsgrupper enn den er blant ansatte med en høyere akademisk kompetanse og i lederstillinger. Dette virker inn på lønnsstatistikken. I Bergen kommune tjener kvinner i gjennomsnitt 94 % av menns gjennomsnittslønn. Ved lokale lønnsforhandlinger og særavtaleforhandlinger må partene være opptatt av hvilke konsekvenser tiltak og prioriteringer har for både kvinners og menns lønn. All lønnsstatistikk i kommunen skal være splittet på kjønn, slik at det kommer frem hvordan forholdet mellom kvinners og menns lønn er. Det skal jevnlig analyseres hvordan lønnsutviklingen er for henholdsvis kvinner og menn. Den sterke vekten på kompetanse i lønnspolitikken forventes å ha positive konsekvenser for likestilling mellom kjønnene. Jf. blant annet den omfattende satsingen Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 13

14 på å utdanne ufaglærte assistenter til fagarbeidere innenfor helse og omsorg og barnehage og skole. Bergen kommune har som mål å føre en lønnspolitikk som bidrar til likestilling mellom kjønnene innenfor det handlingsrommet kommunen har. Dokumentasjon og styringsdata skal være splittet på kjønn, slik at det gir grunnlag for å følge med lønnsutviklingen til kvinner og menn. Hovedgrunnen til lønnsforskjellene mellom kjønnene er at kvinner og menn befinner seg i ulike bransjer og med hovedtyngde på ulike organisasjonsnivå. Kompetanseutvikling peker seg ut som en god måte for både kvinner og menn til å fremme sin karriereog lønnsutvikling. LØNN: I Bergen kommune tjener kvinner i gjennomsnitt 95 % av menns gjennomsnittslønn. Lønnspolitikk med legitimitet hos de ansatte og arbeidstakerorganisasjonene Tradisjonelt har det vært små lønnsforskjeller i kommunesektoren. Det er derfor en utfordring å skape forståelse for at markedspress på enkelte områder fører til større lønnsforskjeller enn det som har vært vanlig i kommunen. Nødvendige lønnstiltak, for å rekruttere og beholde spisskompetanse i enkelte fag- og lederstillinger, kan føre til lønnsforskjeller mellom kolleger innad i en avdeling, og forskjeller mellom ulike fagfelt og typer kompetanse. Også når nye ansatte med høy 14 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

15 formell kompetanse rekrutteres inn i organisasjonen, kan det oppstå lønnsforskjeller i forhold til medarbeidere som arbeider der fra før, og som ikke har tilsvarende utdanning. Medarbeiderne som allerede jobber i avdelingen opplever gjerne at de må bidra med innføring og opplæring av den nye personen, og synes kanskje at det er vanskelig å forstå hvorfor den nye skal tjene mer enn de selv. Partene i kommunal sektor er enige om at det skal være en sammenheng mellom kompetanse og lønnsnivå. Mange ansatte i kommunen velger og får anledning til å heve sin kompetanse gjennom etter- og videreutdanning og får på den måten ta del i både faglig utvikling og lønnsutvikling. Noen ganger skyldes lønnsforskjeller innad i avdelinger at enkeltpersoner på grunn av omstilling har fått beholde en høyere lønn ved overgang til annen stilling i kommunen. Tariffavtalen gir ansatte en rett til å beholde sin lønn som personlig ordning ved overgang til lavere lønnet stilling som følge av omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller lignende (jfr. hovedtariffavtalen 3.4.1). Nødvendige lønnstiltak for å rekruttere- og beholde (spiss-)kompetanse kan i noen tilfeller gi større lønnsforskjeller enn det som har vært vanlig både innad i og mellom avdelinger. Der noen typer kompetanse er særlig markedsutsatt og vanskelig å få tak i, må ledere være forberedt på å håndtere slike forskjeller innad i egen avdeling. For å skape legitimitet for lønnspolitikken er det viktig at kriteriene for lønnsdannelse og for lønnsforhandlinger er forutsigbare. I gjennomføringen av lønnspolitiske drøftingsmøter og lønnsforhandlinger har partene et felles ansvar for å sikre slik forutsigbarhet, dette vil bidra til en mer legitim lønnspolitikk. Partenes opplæring og kommunikasjon av forhold som påvirker lønnsdannelsen vil også bidra til større forståelse for lønnspolitikken. Arbeidsgiver og de ulike arbeidstakerorganisasjonene kan ha ulike prioriteringer og målsetninger med lønnsforhandlinger. Forståelse og aksept for dette, samt respekt for hverandre og for tariffavtalen kan også bidra til større legitimitet hos de ansatte og arbeidstakerorganisasjonene. Lønn som stimulerer til god ledelse Bergen kommune er avhengig av kompetente og dyktige ledere på alle organisasjonsnivå. God ledelse har stor betydning for både personalet, ressursutnyttelsen og kvaliteten i tjenesten til brukerne. Lønnspolitikken må i så stor grad som mulig bygge opp under god ledelse. Både ansvarsområde, kompleksitet og krav til kvalifikasjoner vil være bestemmende for lederstillingers lønnsnivå. I hovedtariffavtalens kapittel oppgis også oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål, utøvelse av lederskap, betydelige organisatoriske endringer og behovet for å beholde Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 15

16 kvalifisert arbeidskraft som kriterier for avlønning for ledere. Både på konsernnivå og på de enkelte avdelingene i kommunen arbeides det med å videreutvikle kriterier for lederlønn. Objektive kriterier som for eksempel antall ansatte på enheten, lønnsnivået på fagstillingene en leder og utdanningsnivået til leder kan være eksempler på slike kriterier. Dette vil sammen med kriteriene i tariffavtalen være utgangspunkt for både lønnsinnplassering ved tilsetting og for de ordinære lønnsforhandlingene. Balansert målstyring, lederavtaler og ledersamtaler er eksempler på verktøy som legges til grunn ved arbeidsgivers prioriteringer ved lønnsforhandlinger for ledere. Det skal være en sammenheng mellom de resultatene en leder produserer og den lønnsutviklingen som kan påregnes. Siden lønnsforhandlingene foregår mellom partene, er det opp til partene å drøfte og forhandle om hvordan profilen på lønnstilleggene skal være. Partene er i fellesskap opptatt av at lønnen i lederstillinger må ligge på et nivå som gjør det motiverende å ta på seg det ansvaret som følger med en lederstilling. I praksis kan det likevel være uenighet om hvilke prioriteringer som faktisk skal gjøres innenfor det som er disponibel ramme i forhandlinger. Bergen kommune har, og vil alltid være avhengig av, kompetente og dyktige ledere. Lønnspolitikken skal i så stor grad som mulig bygge opp under god ledelse. Bergen kommune har lederstillinger på ulike nivåer. Disse inngår i ulike forhandlingskapitler i hovedtariffavtalen, avhengig av om det er snakk om toppledere, etats- og resultatenhetsledere eller mellomledere. I tillegg finnes det en rekke fagleder- og arbeidslederstillinger, hvor personalansvar ikke inngår. 16 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

17 Vedlegg 1 Gjennomføring av lønnsforhandlinger Lønnsforhandlinger er hjemlet i Hovedtariffavtalen (HTA) i kapitlene 3, 4 og 5. HTA har en avtaleperiode på to år og reforhandles i forbindelse med hovedtariffoppgjørene hvert annet år. I hovedtariffoppgjørene avtales størrelsen og fordelingen på de sentrale lønnstilleggene, herunder hvor mye som skal brukes i lokal forhandlinger. ÅR 1 ÅR 2 FORHANDLINGSPARTER Sentrale forhandlinger i kap. 4 Nasjonalt Gangen i forhandlingene Sentrale justeringsforhandlinger KS og hovedsammenslutningene Lokale forhandlinger kap 4 Bergen kommune Forhandlingsavdelingen og arbeidstakerorganisasjonene Lokale forhandlinger kap og kap. 5.2 Bergen kommune Lokale forhandlinger kap og kap. 5.2 Byrådsavdelinger/foretak, Forhandlingsavdelingen og arbeidstakerorganisasjonene Ordinære forhandlinger i Bergen kommune Hovedtariffoppgjøret setter rammer for lønnsveksten, i kap. 4 ved å avsette en pott til lokale forhandlinger, i kap og kap. 5.2 ved å legge føringer for den ramme som skal være retningsgivende for lokale forhandlinger. Arbeidstakerorganisasjonene informerer sine medlemmer om når og hvordan krav kan fremmes. Årlig gjennomføres lønnspolitiske drøftingsmøter hvor ulike utfordringer og partenes prioriteringer legges frem. Selve forhandlingsprosessen gjennomføres ved utveksling av, og argumentering for, partenes krav og tilbud. Partene har god tradisjon for å evaluere forhandlingene. Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 17

18 Ved lokale forhandlinger i kap. 4, vurderes bl.a.:»» Lønnstiltak for grupper som er vanskelig å rekruttere, f.eks. opprette alternative lokale lønnsstiger»» Individuelle lønnstillegg»» Kompetansetillegg for nyttiggjort og anvendt kompetanse etter grunnutdanning.»» Relasjoner mellom like stillinger»» Overføring mellom kapitler fra sentral til lokal lønnsdannelse Ved lokale forhandlinger i kap og kap. 5.2 vurderes følgende: Disse forhandlingene føres årlig, og HTA angir hvilke kriterier som skal legges til grunn for tillegg: Stillingens kompleksitet, den ansattes kompetanse, oppgaver, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. I totalvurderingen ligger også ervervet kompetanse som nyttiggjøres i jobben. Foreløpige forhandlinger gjennomføres desentralt i byrådsavdelinger og foretak før endelig avtale underskrives i forhandlingsavdelingen. Særforhandlinger etter initiativ fra arbeidsgiver eller organisasjoner Etter bestemmelsene i Hovedtariffavtalen, kan partene lokalt ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedavtalens bestemmelser ved:»» Betydelig/vesentlig endring i en stillings ansvars- og arbeidsområde med hjemmel i HTA, kap siste avsnitt (ledere), kap. 4.A.2 Særskilte forhandlinger (gjennomgående stillinger) og kap. 5.3 Annen avlønning («Akademikerstillinger»)»» Behov for å beholde eller rekruttere særskilt arbeidskraft med hjemmel i HTA kap. 4.A.3 Beholde og rekruttere arbeidstakere og kap. 5.3 Annen avlønning»» Økt formalkompetanse hos arbeidstakere som er relevant og nyttiggjøres i jobben med hjemmel i HTA kap. 4.A.4 Kompetanse 18 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

19 Vedlegg 2 Forklaring av ord og uttrykk Ansiennitetsstiger Arbeidslivets parter De fleste stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4 følger ansiennitetsstiger, der lønnen er gitt ut fra hvor lang relevant erfaring den ansatte har. Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser angir hvordan lønnsansiennitet skal beregnes. Arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidstakerorganisasjonene utgjør arbeidslivets parter. Arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidstakerorganisasjonene har organisert seg i hovedorganisasjoner og hovedsammenslutninger som ivaretar medlemmenes interesser under sentrale tariffoppgjør. Arbeidstakerorganisasjon En medlemsorganisasjon for arbeidstakere. Arbeidstakerorganisasjonen forhandler på medlemmenes vegne med arbeidsgiver / arbeidsgiverorganisasjonen om arbeidsvilkårene, og kan inngå tariffavtaler som medlemmene blir bundet av. Det finnes ulike arbeidstakerorganisasjoner for ulike profesjoner/grupper arbeidstakere. I Bergen kommune er det ca 30 arbeidstakerorganisasjoner som har rett til å føre lønnsforhandlinger med kommunen. I sentrale tariffoppgjør fører hovedsammenslutningene forhandlinger overfor kommunesektorens arbeidsgiverorganisasjon KS. I arbeidstvistloven brukes begrepet fagforening om enhver sammenslutning av arbeidstakere eller av arbeidstakeres foreninger som har til formål å ivareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere. I forordet til hovedtariffavtalen gis det en oversikt over arbeidstakerorganisasjonene med forhandlingsrett i kommunesektoren. Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 19

20 Balansert målstyring Bindingstid Fagforening Forhandlinger Hovedsammenslutning Hovedtariffavtalen HR-strategi KS Styringssystem som benyttes i hele Bergen kommune, hvor det settes mål ut fra fire hovedperspektiv: økonomiperspektiv, medarbeiderperspektiv, brukerperspektiv og arbeidsprosesser. Den tiden en arbeidstaker forplikter seg til å opprettholde sitt arbeidsforhold hos en arbeidsgiver utover oppsigelsestiden. I Bergen kommune skal bindingstid avtales skriftlig. Bindingstid benyttes når arbeidstakere har fått økonomisk støtte og/eller lønnet permisjon av arbeidsgiver for å gjennomføre kompetanseutvikling av et visst omfang, jf Personal- og arbeidsreglement for Bergen kommune, pkt Se arbeidstakerorganisasjon Forhandlinger føres mellom partene i arbeidslivet, både på sentralt nivå for kommunesektoren samlet (KS og hovedsammenslutningene) og på lokalt nivå i kommunen (Bergen kommune og arbeidstakerorganisasjoner med forhandlingsrett). Forhandlinger føres med hjemmel i avtaleverkets bestemmelser. Se arbeidslivets parter. I forordet til hovedtariffavtalen gis det en oversikt over hovedsammenslutninger med forhandlingsrett i kommunesektoren. To-årig avtale inngått mellom KS og arbeidstakerorganisasjoner med forhandlingsrett. Bergen kommune har en HR-strategi som er vedtatt av byrådet, og tatt til orientering av bystyret. Strategien tydeliggjør hva som er nødvendig for å beholde, videreutvikle og rekruttere ansatte i Bergen kommune. Den inneholder også et sett med grunnleggende verdier som kommunens medarbeidere skal strekke seg etter. Kommunesektorens interesse-, arbeidsgiver- og medlemsorganisasjon. Som arbeidsgiverorganisasjon inngår KS bindende tariffavtaler på vegne av kommunene. 20 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

21 Lokale lønnsforhandlinger Lønnskriterier Minstelønn Lokale lønnsforhandlinger foregår i Bergen kommune med hjemmel i hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Se vedlegg 1 for en nærmere redegjørelse. De forhold som skal vektlegges når lønn fastsettes ved ansettelse og gjennom forhandlinger. I hovedtariffavtalens kapittel 4 er det gitt en minstelønn for de ulike stillingsgruppene. Minstelønn gir uttrykk for den laveste årslønnen i full stilling som en arbeidstaker kan lønnes etter, gitt at krav til kompetanse (utdanning) er oppfylt. Partene i arbeidslivet Se arbeidslivets parter. Pott til lokale forhandlinger En andel av lønnsoppgjøret som partene i sentrale forhandlinger blir enige om å sette av til lokale forhandlinger. Sentrale parter KS og arbeidstakerorganisasjonene sentralt i kommunesektoren. Sentrale tariffoppgjør Se tariffoppgjør Særavtaleforhandlinger Tariffavtale Tariffoppgjør En særavtale kommer i tillegg til hovedtariffavtalen. Forhandlinger om særavtaler (særavtaleforhandlinger) kan føres sentralt for hele kommunesektoren eller lokalt i den enkelte kommune. En skriftlig avtale om lønns- og arbeidsvilkår som partene (se Arbeidslivets parter) har inngått. Partene i arbeidslivet gjennomfører tariffoppgjør for kommunesektoren hvert år, vanligvis innen utgangen av april. Det er hovedoppgjør og mellomoppgjør annet hvert år. Hovedoppgjøret er det mest omfattende, da forhandles det om alle elementene i hovedtariffavtalen for eksempel lønn, pensjon og fellesbestemmelser. I mellomoppgjøret forhandles det i hovedsak om regulering av lønn for det andre avtaleåret. Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune 21

22 Tillitsvalgt Uorganiserte arbeidstakere Medlemmene i en arbeidstakerorganisasjon representeres av tillitsvalgt som velges av og blant medlemmene. Arbeidstakere som ikke er medlem i en arbeidstakerorganisasjon. 22 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

23

24 Formgivning: Ola Henning Målsnes, Seksjon informasjon, Bergen kommune