LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE"

Transkript

1 Saksnr: Saksbehandler: INKV Delarkiv: ESARK-0804 LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE Innholdsfortegnelse: 1. Om dokumentet 2. Innledning 3. Sentrale og lokale stillingsbestemmelser 4. På hvilke måter kan ansatte være med å påvirke sin lønnsutvikling? 5. Mål og utfordringer i lønnspolitikken i Bergen kommune 6. Ledelse 7. Retningen i lønnspolitikken (oppsummering) Vedlegg 1: Gjennomføring av lønnsforhandlinger Vedlegg 2: Forklaring av ord og uttrykk 1

2 1. Om dokumentet Dette heftet er utarbeidet for at ansatte skal kunne forstå hva som virker inn på lønnsdannelsen og hva som kjennetegner Bergen kommunes overordnete lønnspolitikk. Heftet belyser hvem som bestemmer hva i lønnspolitikken, og på hvilke måter den enkelte ansatte kan være med å påvirke sin lønnsutvikling. Avslutningsvis oppsummeres retningen i Bergen kommunes langsiktige lønnspolitikk. I vedlegg gis det en nærmere oversikt over ulike deler av lønns- og forhandlingssystemet i Bergen kommune. Det gis også en forklaring av ord og uttrykk. Heftet er også ment å bidra til en større forutsigbarhet for både arbeidsgivers representanter og arbeidstakerorganisasjonenes tillitsvalgte forut for lønnsforhandlinger og ved annet lønnspolitisk arbeid i kommunen. Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap har laget heftet, i dialog med hovedsammenslutningene i kommunen. 2. Innledning Når ansatte mottar lønn fra sin arbeidsgiver, er det betaling for utført arbeid. Arbeidsgiver har behov for arbeidskraft og kompetanse, og arbeidstakere utfører de oppgaver som skal til for at virksomheten kan produsere og levere sine tjenester og produkter, til rett tid og med ønsket kvalitet. I de fleste bransjer i Norge er det hovedorganisasjoner (arbeidslivets parter) som forhandler frem hvor stor lønnsutviklingen skal være, og hvilke lønnsnivåer som skal gjelde for ulike yrkesgrupper. Dette reguleres gjennom tariffavtaler. Tariffavtalene regulerer også hvilket handlingsrom lokale arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjoner skal ha for å utøve lokal lønnspolitikk. I kommunesektoren er det kommunenes arbeidsgiverorganisasjon KS som inngår tariffavtaler med hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden. Hovedtariffavtalen for kommunesektoren er på denne måten førende for all lønnspolitikk som utøves i Bergen kommune. I kommunesektoren foregår lønnsforhandlinger alltid mellom arbeidslivets parter. Dette gjelder både ved sentrale tariffoppgjør og ved lokale lønnsforhandlinger. I begge tilfeller legger partene til grunn overordnete mål de ønsker å oppfylle. Noen ganger er partenes målsettinger overlappende, andre ganger er man ikke omforent om mål og/eller virkemidler. Til tross for dette er det i den norske modellen en lang tradisjon for at de beste løsninger i lønnspolitikken finnes gjennom forhandlinger. Arbeidstakere som er uorganisert følger lønnsnivåene og lønnstilleggene som avtales gjennom de sentrale tariffoppgjørene, og ivaretas i lokale forhandlinger av arbeidsgiver. På noen områder er det arbeidsgivers styringsrett som gjelder. Ved ansettelse er det for eksempel arbeidsgiver som avgjør lønnen. Før en søker takker ja til en stilling, kan hun eller han fremme lønnskrav selv, direkte overfor arbeidsgiver. Arbeidstakerorganisasjonene kan selvsagt være behjelpelig med å gi informasjon om hva som er normalt lønnsnivå i en stilling eller bransje, dersom arbeidssøkeren søker svar på slike spørsmål ut over det leder eller arbeidsgivers representant gir informasjon om. Siden de fleste stillinger i Bergen kommune tilhører grupper som følger tariffavtalens eller lokalt fastsatte nivåer, vil det for en hel del arbeidstakere ikke være så vanlig å fremme lønnskrav eller diskutere lønn ved ansettelse. For de fleste vil det likevel være godt å vite mer om hvilke forhold som er med på å bestemme at lønnen blir som den blir, og hva den enkelte selv kan gjøre for å være med på å påvirke sin lønnsutvikling. 2

3 Tekstboks Lønnstillegg kan gis som kronetillegg eller som prosentvise tillegg. Når Statistisk sentralbyrå eller andre aktører snakker om hvor stor lønnsveksten har vært for ulike grupper i en periode, snakkes det som oftest om den prosentvise lønnsutviklingen. 3. Sentrale og lokale stillingsbestemmelser Hovedtariffavtalen i kommunesektoren har forskjellige lønns- og stillingsbestemmelser for ulike typer stillinger. Egne kapitler gjelder for stillinger med sentrale stillingsbestemmelser og for stillinger med lokale stillingsbestemmelser. Det medfører at det er litt forskjellige mekanismer knyttet til lønnsutviklingen for ulike stillingstyper i kommunen. Hovedtariffavtalens kapittel 4 Stillinger med sentrale stillingsbestemmelser er regulert gjennom hovedtariffavtalens kapittel 4. De fleste ansatte i Bergen kommune er i stillinger som er innplassert i dette kapittelet. For de fleste av stillingene i kapittel 4 gjelder bestemmelser om garantert minstelønn, og mye av lønnsveksten ivaretas gjennom ansiennitetsstiger med opprykk etter 4, 8 og 10 år. Et fellestrekk for de som arbeider i disse stillingene er at de tilhører store grupper der arbeidsoppgavene, ansvaret og kompleksiteten er ganske lik. De har også i mesteparten av arbeidstiden direkte kontakt med kommunens innbyggere. Eksempler på slike stillinger er fagarbeidere, lærere, fysioterapeuter, vernepleiere og sykepleiere. Minstelønnsnivåene på ansiennitetsstigene reguleres gjennom de sentrale forhandlingene, hvor det også gis generelle tillegg til alle. I sentrale forhandlinger dreier det seg alltid om stillingsgrupper eller grupper av ansatte. Mange ansatte får hele eller tilnærmet hele sin lønnsvekst gjennom de sentrale forhandlingene. Partene avgjør i de sentrale forhandlingene om det skal settes av en pott til lokale forhandlinger og hvor stor pott det i så fall skal være. I lokale forhandlinger er det ofte søkelys på grupper, men i noen typer stillinger gis det tillegg etter individuell vurdering. Når det gjennomføres lokale forhandlinger for stillinger i kapittel 4, må resultatet ses i sammenheng med det som er gitt i sentrale forhandlinger. Hovedtariffavtalens kapittel 3 og 5 For stillinger med lokale stillingsbestemmelser er det annerledes. Disse stillingene følger verken minstelønnsnivåer eller ansiennitetsstiger i hovedtariffavtalen. Lønnsfastsettelsen foregår i sin helhet lokalt, og alle lønnsforhandlinger foregår mellom partene i kommunen. Slike stillinger finner vi i hovedtariffavtalens kapittel 3.4 og kapittel 5. Dette gjelder lederstillinger, stillinger som krever akademisk kompetanse og noen andre selvstendige stillinger. Hovedtariffavtalen gir imidlertid kriterier som skal tillegges vekt når lønn vurderes også for disse stillingene. En forskjell fra de store, tjenesteytende gruppene er at stillingene i større grad er forskjellig fra hverandre. Ved forhandlinger lokalt kan partene avtale både generelle og individuelle tillegg for disse stillingene. De ansatte har likevel som oftest individuell avlønning. 3

4 Krav og tilbud ved forhandlinger Ved sentrale forhandlinger er det hovedsammenslutningene LO, YS, UNIO og Akademikerne i kommunesektoren som fremmer krav på vegne av arbeidstakerorganisasjonene. Arbeidsgiverorganisasjonen KS gir tilbud på vegne av sine medlemmer (alle kommuner og fylkeskommuner unntatt Oslo kommune som er eget tariffområde). Ved lokale forhandlinger fremmer den enkelte arbeidstakerorganisasjon krav overfor kommunen. I Bergen kommune har 30 arbeidstakerorganisasjoner rett til å føre lønnsforhandlinger med kommunen. Ansatte som er organisert fremmer lønnskrav overfor sin arbeidstakerorganisasjon. Arbeidstakerorganisasjonene informerer sine medlemmer om hvilken kravfrist som gjelder for den enkelte organisasjon. Tekstboks Hvis du vil du vite hvordan forhandlinger gjennomføres i Bergen kommune, kan du lese mer om dette i vedlegg 1. Om du lurer på hvilket kapittel i hovedtariffavtalen din stilling tilhører, kan du spørre din leder eller tillitsvalgte om dette. 4. På hvilke måter kan ansatte være med å påvirke sin lønnsutvikling? Bergen kommune er en stor arbeidsgiver med gode muligheter for medarbeidere til å utvikle sin kompetanse og karriere. Dette gir muligheter til å påvirke lønnsutviklingen. I følge hovedtariffavtalen skal lønn reflektere stillingens kompleksitet og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Noen ansatte påvirker sin egen lønnsutvikling ved å søke mer ansvar eller stillinger med større kompleksitet. I stillinger der det gis individuelle lønnstillegg kan innsats/resultatoppnåelse bli vektlagt ved forhandlinger. Det er imidlertid gjennom kompetanseutvikling de fleste medarbeidere har anledning til å påvirke sin egen karriere- og lønnsutvikling. Lønn som reflekterer og stimulerer til kompetanse Kommunesektorens lønnssystem er bygget opp som et kompetanselønnssystem, der ulike lønnsnivåer gjelder for ufaglærte, faglærte, og ansatte med høyere utdanning. Kompetanse ses som betydningsfullt for kvalitet i tjenestene, og dette reflekteres i lønnssystemet. Bergen kommune skal levere tjenester av høy kvalitet. Lønnspolitikken skal bygge opp under dette blant annet gjennom vektlegging av kompetanse. For hovedtariffavtalens kapittel 4 har også partene lokalt laget systemer der ansatte kan få uttelling for relevant og nyttiggjort kompetanse. For stillingsgrupper med høyskoleutdanning vil bestemte typer etter- og videreutdanning kunne føre til endring av stillingskode (til en spesialkode) og dermed høyere lønn for den enkelte. Andre ganger vil relevant og nyttiggjort kompetanseutvikling kunne føre til et kronetillegg. Du kan få hjelp av din leder og/eller tillitsvalgte til å finne ut om den utdanningen du har tenkt å ta vil gi uttelling på lønn eller ikke. Kompetanse, som virksomheten har behov for, vil alltid være et viktig moment som vurderes i lokale forhandlinger. Mange lønnskrav er helt eller delvis begrunnet med kompetanse og kompetanseutvikling. For ansatte i stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 3 og 5, finner all lønnsutvikling sted gjennom lokale forhandlinger, også lønnsutvikling knyttet til kompetanse. Det gis ikke spesifikke lønnstillegg for tilleggs-, videre- og etterutdanning, i stedet inngår slik utdanning i 4

5 en vurdering av den totale kompetansen som kreves og anvendes i stillingen. Kompetanse vurderes ved lokale forhandlinger sammen med andre kriterier som stillingens kompleksitet, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Din leder vil vektlegge om utdanningen du har tatt er relevant og nyttiggjøres i den stillingen du er i. Kompetanseutvikling i form av etter- og videreutdanning er noen ganger initiert og finansiert av den ansatte selv. Andre ganger gjennomføres den i regi av arbeidsgiver. Hva arbeidsgiver eventuelt kan tilrettelegge for, i form av permisjoner og utdanningsstøtte, må avklares med leder før utdanningen starter. Det meste av kompetanseutviklingen som finner sted i form av etter- og videreutdanning foregår i medarbeidernes fritid. I tilfeller der arbeidsgiver gir støtte til utdanningen, skal det på forhånd avklares om det skal avtales bindingstid. Medarbeidere som ønsker å utvikle sin kompetanse for å bidra til å styrke tjenestekvaliteten og fremme sin karriere- og lønnsutvikling, kan ta dette opp med sin leder, for eksempel gjennom medarbeidersamtalen. Medarbeidere som ønsker å utvikle seg med tanke på en fremtidig lederkarriere, kan også undersøke med sin leder hva som skal til for å kvalifisere seg i en slik retning. Eksempel (tekstboks) I Bergen kommune har mange hundre medarbeidere utviklet seg fra å være ufaglærte assistenter i helse og omsorg og barnehage og skole, til å bli fagarbeidere. Dette har de gjort samtidig med at de er i jobb, og i regi av kommunen som arbeidsgiver. En slik kompetanseutvikling gir, i tillegg til muligheter til å utvikle seg faglig, også en lønnsmessig karriereutvikling. På samme måte har mange faglærte tatt høyskoleutdanning. En del ansatte med høyskole- eller universitetsutdanning tar videreutdanning på masternivå. I noen tilfeller vil en fullført mastergrad føre til endringer i ansvars- og oppgaveforhold og lønnsnivå. Andre ganger er dette en måte å utvikle seg faglig på, uten at utdanningen gir direkte uttelling på lønn. Relevant og nyttiggjort kompetanse vil alltid være et aktuelt vurderingskriterium ved lokale forhandlinger. Ikke bare formalkompetanse, men også realkompetanse kan vektlegges. 5. Mål og utfordringer i lønnspolitikken i Bergen kommune Mål Både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden har utviklet mål, systemer og planer for sin lønnspolitikk, innenfor det rammeverket hovedtariffavtalen gir. Gjennom Bergen kommunes HR-strategi har Bystyret vedtatt noen gjennomgående satsingsområder for hele kommunen, som anses å være av stor betydning for at byrådsavdelingene og kommunale foretak skal kunne utføre sine oppgaver og nå sine mål på en effektiv måte og med tilstrekkelig kvalitet. Gjennom et særlig fokus på å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere, ledelse og omdømme, setter HR-strategien noen nærmere mål for hvilken type medarbeidere og ledere kommunen vil ha. En aktiv bruk av lønnspolitikken vil være et viktig personalpolitisk virkemiddel for å støtte opp under disse målene. Lønnspolitikken skal bidra til at Bergen kommune, ved å være en attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver, leverer gode tjenester til innbyggerne. I HR-strategien pekes det på at lønnspolitikken særlig skal bidra til å: 5

6 - Sikre nødvendig kompetent arbeidskraft - Fremme og ivareta likestilling - Gjøre Bergen kommune til en attraktiv arbeidsplass Motiverte medarbeidere som trives er viktig for et godt arbeidsmiljø, fagmiljø og kvalitet i tjenestene. Å oppleve å bli sett, anerkjent og rettferdig vurdert, er vesentlig for de fleste. En forutsigbar lønnspolitikk vil bygge opp under dette. Rekruttere- og beholdeutfordringer Bergen kommune opplever relativt god tilgang på arbeidskraft på de fleste fagområder. Dette henger trolig sammen med at vi er en stor og spennende arbeidsgiver i en utdanningsby, som også er den eneste store kommunen i vår region. Men i likhet med arbeidslivet for øvrig er det også for Bergen kommune på noen områder vanskelig å sikre nødvendig kompetanse. Det kan noen ganger oppleves som utfordrende at vi ikke kan imøtekomme markedet fullt ut når det gjelder lønn. I noen bransjer vil privat sektor være lønnsledende, uten at kommunen kan legge seg på det samme lønnsnivået. Lønn må i slike situasjoner ses i sammenheng med andre elementer i HR-politikken. Kommunesektoren er kjent for å ha god pensjonsordning og gode personalordninger på en rekke felt. Forutsigbarhet i jobben, kombinert med utfordrende og interessante arbeidsoppgaver, samt gode utviklingsmuligheter er viktig for mange ansatte. På fag- og sektorområdene der kommunen først og fremst konkurrerer om arbeidskraften med andre offentlige virksomheter - som NAV, BUF-etat og de statlige helseforetakene - er det viktig å kunne tilby en konkurransedyktig lønn. Dette er områder hvor vi i årene som kommer forventer knapphet på arbeidskraft, som følge av demografiutfordringene vi som samfunn står ovenfor. En aktiv og godt fundert lønns- og HR-politikk kan virke positivt inn på både kommunens og de kommunale yrkenes omdømme, og slik sett gi Bergen kommune et bedre utgangspunkt for å møte fremtidens utfordringer. Utfordringer med å forstå og forklare lønnsforskjeller Tradisjonelt har det vært små lønnsforskjeller i kommunesektoren. Det er derfor en utfordring å skape forståelse for at markedspress på enkelte områder fører til større lønnsforskjeller enn det som har vært vanlig i kommunen. Nødvendige lønnstiltak, for å rekruttere og beholde spisskompetanse i enkelte fag- og lederstillinger, kan føre til lønnsforskjeller mellom kolleger innad i en avdeling, og forskjeller mellom ulike fagfelt og typer kompetanse. Også når nye ansatte med høy formell kompetanse rekrutteres inn i organisasjonen, kan det oppstå lønnsforskjeller i forhold til medarbeidere som arbeider der fra før, og som ikke har tilsvarende utdanning. Medarbeiderne som allerede jobber i avdelingen opplever gjerne at de må bidra med innføring og opplæring av den nye personen, og synes kanskje at det er vanskelig å forstå hvorfor den nye skal tjene mer enn de selv. Partene i kommunal sektor er enige om at det skal være en sammenheng mellom kompetanse og lønnsnivå. Som vi har sett i kapittel 4 i dette heftet, velger mange ansatte i kommunen å heve sin kompetanse gjennom etter- og videreutdanning og får på den måten ta del i både faglig utvikling og lønnsutvikling. Noen ganger skyldes lønnsforskjeller innad i avdelinger at enkeltpersoner på grunn av omstilling har fått beholde en høyere lønn ved overgang til annen stilling i kommunen. Tariffavtalen gir ansatte en rett til å beholde sin lønn som personlig ordning ved overgang til lavere lønnet stilling som følge av omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller lignende (jfr. hovedtariffavtalen 3.4.1). For å skape en forståelse for slike forhold blant de ansatte, er det viktig at både ledere og tillitsvalgte kan bidra til å forklare hvilke forhold som virker inn på lønnsdannelsen. 6

7 Forholdene som virker inn på lønnsdannelsen er komplekse, og det kan være nyttig å illustrere dette gjennom denne figuren: Figur 1. Lønnsdannelsen Lønnsdannelsen Mål, strategier, oppgaver, resultatkrav Lønnspolitikk / rammer Stillingens lønn ut fra - Ansvar - Kompleksitet - Krav til kompetanse Markedsnivå (rekruttere/beholde) Lønnsevne Personvurdering Ut fra - Kompetanse - Personlige egenskaper - Innsats - Prestasjoner - Resultater Bibehold av tidligere lønn (personlig ordning) Årslønn for den enkelte Rammebetingelser: Tariffestete forhold Virksomhetens økonomiske situasjon Formelle krav til kvalifikasjoner Arbeidsmarked: Behov for/tilgang på kompetent arbeidskraft En likestilt lønnspolitikk Partene i Bergen kommune har det siste tiåret hatt et vedvarende søkelys på likestilling i lønnspolitikken. Det er et mål å ha en lønnspolitikk som ivaretar og fremmer likestilling mellom kjønnene. I Norge har vi et svært kjønnsdelt arbeidsmarked, noe som også kjennetegner kommunesektoren. Kvinner dominerer i helse- og omsorgssektoren, i barnehage- og skole samt i kultursektoren. Menn er i flertall på tekniske tjenesteområder, innen IKT og i idrettssektoren. I det store bildet er dette ensbetydende med at flertallet av kvinner arbeider i offentlig sektor, mens menn arbeider i privat sektor. I vår egen organisasjon ser vi dessuten at kjønnene fordeler seg ulikt i stillingshierarkiet, ved at kvinneandelen totalt sett er større i ufaglærte, faglærte og høyskoleutdannete stillingsgrupper enn den er blant ansatte med en høyere akademisk kompetanse og i lederstillinger. Dette virker inn på lønnsstatistikken. I Bergen kommune tjener kvinner i gjennomsnitt 94 % av menns gjennomsnittslønn. Ved lokale lønnsforhandlinger og særavtaleforhandlinger må partene være opptatt av hvilke konsekvenser tiltak og prioriteringer har for både kvinners og menns lønn. All lønnsstatistikk i kommunen skal være splittet på kjønn, slik at det kommer frem hvordan forholdet mellom kvinners og menns lønn er. Det skal jevnlig analyseres hvordan lønnsutviklingen er for henholdsvis kvinner og menn. 7

8 Den sterke vekten på kompetanse i lønnspolitikken forventes å ha positive konsekvenser for likestilling mellom kjønnene. Jf. blant annet den omfattende satsingen på å utdanne ufaglærte assistenter til fagarbeidere innenfor helse og omsorg og barnehage og skole. 6. Ledelse Bergen kommune er avhengig av kompetente og dyktige ledere på alle organisasjonsnivå. God ledelse har stor betydning for både personalet, ressursutnyttelsen og kvaliteten i tjenesten til brukerne. Lønnspolitikken må i så stor grad som mulig bygge opp under god ledelse. Både ansvarsområde, kompleksitet og krav til kvalifikasjoner vil være bestemmende for lederstillingers lønnsnivå. I hovedtariffavtalens kapittel oppgis også oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål, utøvelse av lederskap, betydelige organisatoriske endringer og behovet for å beholde kvalifisert arbeidskraft som kriterier for avlønning for ledere. Byrådet i Bergen har i sitt politiske grunnlag fra 2011 uttalt at det vil benytte individuelle lønnstillegg der dette er tjenlig. Arbeidsgiversiden skal følge dette opp gjennom sin konkrete lønnspolitikk. Per i dag er noen lederstillinger avlønnet individuelt, mens andre følger modeller som gjelder for den aktuelle stillingsgruppen. Dette avhenger av hvilken type lederstilling det er snakk om. Balansert målstyring, lederavtaler og ledersamtaler er eksempler på verktøy som legges til grunn ved arbeidsgivers prioriteringer ved lønnsforhandlinger for ledere. Siden lønnsforhandlingene foregår mellom partene, er det opp til partene å drøfte og forhandle om hvordan profilen på lønnstilleggene skal være. Partene er i fellesskap opptatt av at lønnen i lederstillinger må ligge på et nivå som gjør det motiverende å ta på seg det ansvaret som følger med en lederstilling. I praksis kan det likevel være uenighet om hvilke prioriteringer som faktisk skal gjøres innenfor det som er disponibel ramme i forhandlinger. Tekstboks Bergen kommune har lederstillinger på ulike nivåer. Disse inngår i ulike forhandlingskapitler i hovedtariffavtalen, avhengig av om det er snakk om toppledere, etats- og resultatenhetsledere eller mellomledere. I tillegg finnes det en rekke fagleder- og arbeidslederstillinger, hvor personalansvar ikke inngår. 7. Retningen i lønnspolitikken (oppsummering) Handlingsrommet i den lokale lønnspolitikken bestemmes i stor grad av sentrale tarifforhandlinger i kommunesektoren. Gjennom hovedtariffavtalens bestemmelser angis det overordnete lønnskriterier, og det bestemmes hvilke stillinger som hovedsakelig forhandles sentralt og hvilke stillinger som får hele sin lønnsutvikling lokalt. Den økonomiske rammen i sentrale lønnsoppgjør vil også angi det økonomiske handlingsrommet lokalt. Partene i Bergen kommune er enige om at kompetanse og kompetanseutvikling er viktig for kvalitet i tjenesten, og har derfor dette som en langsiktig og overordnet hovedprioritering for sitt lønnspolitiske arbeid. Nødvendige lønnstiltak for å rekruttere- og beholde (spiss-)kompetanse kan i noen tilfeller gi større lønnsforskjeller enn det som har vært vanlig både innad i og mellom avdelinger. Der 8

9 noen typer kompetanse er særlig markedsutsatt og vanskelig å få tak i, må ledere være forberedt på å håndtere slike forskjeller innad i egen avdeling. Bergen kommune har som mål å føre en lønnspolitikk som bidrar til likestilling mellom kjønnene innenfor det handlingsrommet kommunen har. Dokumentasjon og styringsdata skal være splittet på kjønn, slik at det gir grunnlag for å følge med lønnsutviklingen til kvinner og menn. Hovedgrunnen til lønnsforskjellene mellom kjønnene er at kvinner og menn befinner seg i ulike bransjer og med hovedtyngde på ulike organisasjonsnivå. Kompetanseutvikling peker seg ut som en god måte for både kvinner og menn til å fremme sin karriere- og lønnsutvikling. Bergen kommune er avhengig av kompetente og dyktige ledere. Lønnspolitikken skal i så stor grad som mulig bygge opp under god ledelse. Lønnspolitikken skal i tiden som kommer fokusere enda mer på hvordan lokale lønnstiltak kan rettes mot enkeltmedarbeideres totale kompetanse og bidra til omfang og kvalitet i tjenestene. For Bergen kommune som arbeidsgiver er det viktig at lønnspolitikken bygger opp under kommunens overordnete mål, som er å levere gode tjenester til befolkningen og legge til rette for en god og fremtidsrettet samfunnsutvikling. 9

10 Vedlegg 1 Gjennomføring av lønnsforhandlinger Lønnsforhandlinger er hjemlet i Hovedtariffavtalen (HTA) i kapitlene 3, 4 og 5. HTA har en avtaleperiode på to år og reforhandles i forbindelse med hovedtariffoppgjørene hvert annet år. I hovedtariffoppgjørene avtales størrelsen og fordelingen på de sentrale lønnstilleggene, herunder hvor mye som skal brukes i lokal forhandlinger. Forhandlingsgangen År 1 År 2 Forhandlingsparter Sentrale forhandlinger i kap. 4 Nasjonalt Sentrale justeringsforhandlinger KS og Hovedsammenslutningene Lokale forhandlinger kap 4 Bergen kommune Forhandlingsavdelingen og arbeidstakerorganisasjonene Lokale forhandlinger kap og kap. 5.2 Bergen kommune Lokale forhandlinger kap og kap. 5.2 Byrådsavdelinger/foretak, Forhandlingsavdelingen og arbeidstakerorganisasjonene Ordinære forhandlinger i Bergen kommune Hovedtariffoppgjøret setter rammer for lønnsveksten, i kap. 4 ved å avsette en pott til lokale forhandlinger, i kap og kap. 5.2 ved å legge føringer for den ramme som skal være retningsgivende for lokale forhandlinger. Arbeidstakerorganisasjonene informerer sine medlemmer om når og hvordan krav kan fremmes. Årlig gjennomføres lønnspolitiske drøftingsmøter hvor ulike utfordringer og partenes prioriteringer legges frem. Selve forhandlingsprosessen gjennomføres ved utveksling av, og argumentering for, partenes krav og tilbud. Partene har god tradisjon for å evaluere forhandlingene. Ved lokale forhandlinger i kap. 4, vurderes bl.a.: Lønnstiltak for grupper som er vanskelig å rekruttere, f.eks. opprette alternative lokale lønnsstiger Individuelle lønnstillegg Kompetansetillegg for nyttiggjort og anvendt kompetanse etter grunnutdanning. Relasjoner mellom like stillinger Overføring mellom kapitler fra sentral til lokal lønnsdannelse Ved lokale forhandlinger i kap og kap. 5.2 vurderes følgende: Disse forhandlingene føres årlig, og HTA angir hvilke kriterier som skal legges til grunn for tillegg, stillingens kompleksitet, oppgaver, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. I totalvurderingen ligger også ervervet kompetanse som nyttiggjøres i jobben. Foreløpige forhandlinger gjennomføres desentralt i byrådsavdelinger og foretak før endelig avtale underskrives i forhandlingsavdelingen. 10

11 Særforhandlinger, initiativ fra arbeidsgiver og organisasjoner - Betydelig/vesentlig endring i stillingens ansvars- og arbeidsområde, hjemmel HTA kap siste avsnitt, kap. 4.A.2 Særskilte forhandlinger og kap. 5.3 Annen lønnsregulering - Beholde/rekruttere, hjemmel kap. 4.A.3 Beholde og rekruttere arbeidstakere og kap. 5.3 Annen lønnsregulering - Økt formalkompetanse som nyttiggjøres, hjemmel kap. 4.A.4 Kompetanse 11

12 Vedlegg 2 FORKLARING AV ORD OG UTTRYKK Ansiennitetsstiger De fleste stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4 følger ansiennitetsstiger, der lønnen er gitt ut fra hvor lang relevant erfaring den ansatte har. Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser angir hvordan lønnsansiennitet skal beregnes. Arbeidslivets parter Arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidstakerorganisasjonene utgjør arbeidslivets parter. Arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidstakerorganisasjonene har organisert seg i hovedorganisasjoner og hovedsammenslutninger som ivaretar medlemmenes interesser under sentrale tariffoppgjør. Arbeidstakerorganisasjon En medlemsorganisasjon for arbeidstakere. Arbeidstakerorganisasjonen forhandler på medlemmenes vegne med arbeidsgiver / arbeidsgiverorganisasjonen om arbeidsvilkårene, og kan inngå tariffavtaler som medlemmene blir bundet av. Det finnes ulike arbeidstakerorganisasjoner for ulike profesjoner/grupper arbeidstakere. I Bergen kommune er det ca 30 arbeidstakerorganisasjoner som har rett til å føre lønnsforhandlinger med kommunen. I sentrale tariffoppgjør fører hovedsammenslutningene forhandlinger overfor kommunesektorens arbeidsgiverorganisasjon KS. I arbeidstvistloven brukes begrepet fagforening om enhver sammenslutning av arbeidstakere eller av arbeidstakeres foreninger som har til formål å ivareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere. Balansert målstyring Styringssystem som benyttes i hele Bergen kommune, hvor det settes mål ut fra fire hovedperspektiv: økonomiperspektiv, medarbeiderperspektiv, brukerperspektiv og arbeidsprosesser. Bindingstid Den tiden en arbeidstaker forplikter seg til å opprettholde sitt arbeidsforhold hos en arbeidsgiver utover oppsigelsestiden. I Bergen kommune skal bindingstid avtales skriftlig. Bindingstid benyttes når arbeidstakere har fått økonomisk støtte og/eller lønnet permisjon av arbeidsgiver for å gjennomføre kompetanseutvikling av et visst omfang, jf Personal- og arbeidsreglement for Bergen kommune, pkt Fagforening Se arbeidstakerorganisasjon Forhandlinger Forhandlinger føres mellom partene i arbeidslivet, både på sentralt nivå for kommunesektoren samlet (KS og hovedsammenslutningene) og på lokalt nivå i kommunen (Bergen kommune og arbeidstakerorganisasjoner med forhandlingsrett). Forhandlinger føres med hjemmel i avtaleverkets bestemmelser. Hovedsammenslutning Se arbeidslivets parter. Hovedtariffavtalen er en to-årig avtale inngått mellom KS og arbeidstakerorganisasjoner med forhandlingsrett. 12

13 HR-strategi Bergen kommune har en HR-strategi som er vedtatt av byrådet, og tatt til orientering av bystyret. Strategien tydeliggjør hva som er nødvendig for å beholde, videreutvikle og rekruttere ansatte i Bergen kommune. Den inneholder også et sett med grunnleggende verdier som kommunens medarbeidere skal strekke seg etter. KS er kommunesektorens interesse-, arbeidsgiver- og medlemsorganisasjon. Som arbeidsgiverorganisasjon inngår KS bindende tariffavtaler på vegne av kommunene. Lokale lønnsforhandlinger Lokale lønnsforhandlinger foregår i Bergen kommune med hjemmel i hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Se vedlegg 1 for en nærmere redegjørelse. Lønnskriterier De forhold som skal vektlegges når lønn fastsettes ved ansettelse og gjennom forhandlinger. Minstelønn I hovedtariffavtalens kapittel 4 er det gitt en minstelønn for de ulike stillingsgruppene. Minstelønn gir uttrykk for den laveste årslønnen i full stilling som en arbeidstaker kan lønnes etter, gitt at krav til kompetanse (utdanning) er oppfylt. Partene i arbeidslivet Se arbeidslivets parter. Pott til lokale forhandlinger En andel av lønnsoppgjøret som partene i sentrale forhandlinger blir enige om å sette av til lokale forhandlinger. Sentrale parter KS og arbeidstakerorganisasjonene sentralt i kommunesektoren. Sentrale tariffoppgjør Se tariffoppgjør Særavtaleforhandlinger En særavtale kommer i tillegg til hovedtariffavtalen. Forhandlinger om særavtaler (særavtaleforhandlinger) kan føres sentralt for hele kommunesektoren eller lokalt i den enkelte kommune. Tariffavtale er en skriftlig avtale om lønns- og arbeidsvilkår som partene (se Arbeidslivets parter) har inngått. Tariffoppgjør Partene i arbeidslivet gjennomfører tariffoppgjør for kommunesektoren hvert år, vanligvis innen utgangen av april. Det er hovedoppgjør og mellomoppgjør annet hvert år. Hovedoppgjøret er det mest omfattende, da forhandles det om alle elementene i hovedtariffavtalen for eksempel lønn, pensjon og fellesbestemmelser. I mellomoppgjøret forhandles det i hovedsak om regulering av lønn for det andre avtaleåret. Tillitsvalgt Medlemmene i en arbeidstakerorganisasjon representeres av tillitsvalgt som velges av og blant medlemmene. Uorganiserte arbeidstakere arbeidstakerorganisasjon. Arbeidstakere som ikke er medlem i en 13

Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune

Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune Vedtatt i byrådssak 1017/14 16. januar 2014. Revidert utgave 1. mai 2016 Hovedtariffavtalens kapittel 3.2 «Lokal lønnspolitikk» forutsetter at det utarbeides en lokal

Detaljer

Lokal lønnspolitikk hos Lunner kommune

Lokal lønnspolitikk hos Lunner kommune Lokal lønnspolitikk hos Lunner kommune En orientering til ledere og medarbeidere august 2017 Side 1 av 14 Innhold 1. Innledning... 3 2. Lokal lønnspolitikk... 3 3. Lønn og hovedtariffavtalen... 4 3.1 HTA

Detaljer

Byrådssak 1017 /14. Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune ESARK

Byrådssak 1017 /14. Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune ESARK Byrådssak 1017 /14 Lokal lønnspolitikk i Bergen kommune INKV ESARK-0804-201300321-22 Hva saken gjelder: Lønnspolitikken er et politikkområde som i stor grad berører de ansatte, og hvor det ut fra norsk

Detaljer

Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune

Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen

Detaljer

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune

Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune 1 Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 den 18.09.2007 Saksnr i Ephorte: 2007/2778 2 Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 1. Personalpolitiske

Detaljer

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger Kurs ATV-vgo, Troms

Lokale lønnsforhandlinger Kurs ATV-vgo, Troms Lokale lønnsforhandlinger Kurs ATV-vgo, Troms 12.-13.10.2010 Lokale forhandlinger lokal pott kap. 4.A.1 0,85% med virkningsdato 1.8.2010 0,25% med virkningsdato 1.1.2011 Den samlede potten beregnes på

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 01.06.2016 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer. Vedtatt i kommunestyret , sak K 16/150

Lønnspolitiske retningslinjer. Vedtatt i kommunestyret , sak K 16/150 Lønnspolitiske retningslinjer Vedtatt i kommunestyret 15.12.2016, sak K 16/150 INNHALD: 1 Innledning...3 2 Formålet med den lokale lønnspolitikken...3 3 Grunnlaget for den lokale lønnspolitikken...3 4

Detaljer

Foto: JA Reklame. Dato

Foto: JA Reklame. Dato Foto: JA Reklame Dato 18.09.14 1 LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE 1. Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kapt. Lønnspolitikk, og ses i sammenheng med dette.

Detaljer

VI GJØR NORGE BEDRE Lønnsoppgjøret i KS området Resultater og forberedelse til lokale forhandlinger

VI GJØR NORGE BEDRE Lønnsoppgjøret i KS området Resultater og forberedelse til lokale forhandlinger Lønnsoppgjøret i KS området Resultater og forberedelse til lokale forhandlinger Våren 2019 Agenda Resultater mellomoppgjøret 2019 Regneeksempler Lokale forhandlinger Økonomisk ramme Årslønnsramme 2018-2019

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer RISSA KOMMUNE Lønnspolitiske retningslinjer Rissa kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 20.2.2012 1 Innhold 2 Formål... 3 3 Virkeområde... 3 3.1 Lederstruktur... 3 3.2 Avgrensing... 3 4 Grunnlag for

Detaljer

Unio kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2018

Unio kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2018 Unio kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2018 Onsdag 18. april 2018 kl. 12.00 Unio viser til krav I, levert 11. april 2018 kl. 12, og opprettholder disse kravene med følgende endringer/tilføyelser: Kapittel

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere Prioriteringer i hovedoppgjøret 2014: Hva mener du? Våren 2014 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre en rekke veivalg før kravene våre kan utformes. I dette arbeidet

Detaljer

LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOLLDAL KOMMUNE LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER Fortell meg hva du forventer av meg. Gi meg mulighet til å utføre arbeidet. Fortell meg undervegs hvordan det går. Hjelp meg når og hvor jeg har behov

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2012

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2012 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2012 KS TILBUD NR. 3 27. april 2012 kl. 09.30 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2012 Det vises til KS` tilbud nr. 1 og 2 av hhv. 29. mars og 20. april 2012. For øvrig legger KS

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Lokale forhandlinger i KS 2017 Tips, økonomi og ofte stilte spørsmål

Lokale forhandlinger i KS 2017 Tips, økonomi og ofte stilte spørsmål Lokale forhandlinger i KS 2017 Tips, økonomi og ofte stilte spørsmål I 2017 er det forhandlinger i alle kapitler i KS-avtalen. Lokale forhandlinger er forhandlinger mellom lokale parter, for eksempel mellom

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Vedtatt i kommunestyret sak 50/18

Vedtatt i kommunestyret sak 50/18 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1 1-1 Innledning Lønnspolitisk plan for Dønna kommune har sitt utgangspunkt i og er et viktig element i kommunens arbeidsgiverpolitikk. Lønnspolitikken i Dønna kommune skal bidra

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Lønnsutvalget 16.09.10 LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kap. Lønnspolitikk,

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring

Detaljer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer HTA anno 2017 - lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer 2 Prosessen frem til HTA 2017 3 Rammene rundt oppgjøret - partene 4

Detaljer

KS-området. Tariffhøring Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

KS-området. Tariffhøring Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 KS-området Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune Lønnspolitisk plan for Hattfjelldal kommune Forslag til revidert utgave av 12.09.2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. MÅLSETTING... 4 Overordnet mål... 4 Mål... 4 3. GRUNNLAG FOR LØNNSPOLITIKKEN... 4 4.

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT

ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT 2009 2012 1. Innledning Lønnspolitisk dokument er forankret i Rogaland fylkeskommunes arbeidsgiverstrategi og skal være retningsgivende for videre arbeid.

Detaljer

Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA. Statlige regionale kurs 2019

Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA. Statlige regionale kurs 2019 Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA Statlige regionale kurs 2019 Dagens tema Om Akademikerne Kort historikk for Akademikernes Hovedtariffavtale Tariffoppgjøret 2019 Gjennomgang av Akademikernes

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Hemne kommune. Lønnspolitiske retningslinjer

Hemne kommune. Lønnspolitiske retningslinjer 05/1531-2 Hemne kommune Vedtatt i Hemne kommunestyre som sak 53/06 den 29.08.06 2 Innhold 1. FORMÅL... 3 2. VIRKEOMRÅDE... 3 3. GRUNNLAG FOR VURDERING AV LOKAL LØNN... 3 3.1 GENERELLE FØRINGER... 3 3.1.1

Detaljer

Lønnsfastsetting i Mandal kommune 2014

Lønnsfastsetting i Mandal kommune 2014 Lønnsfastsetting i Mandal kommune 2014 (Vedtatt av Rådmannen 05.05.2014) Innhold 1 Lønnsfastsettelse i Mandal kommune... 2 1.1 Innledning... 2 1.2. Forhandlingssystemet... 2 1.2.1 Avtalestrukturen... 2

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, SAKLISTE

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, SAKLISTE Lillehammer kommune Administrasjonsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Møterom Sandvig Møtedato: 28.08.2017 Tid: 12.00-15:00 Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, grim.syverud@lillehammer.kommune.nno

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Vedtatt av Administrasjonsutvalget i sak 4/17

Lønnspolitisk plan. Vedtatt av Administrasjonsutvalget i sak 4/17 Lønnspolitisk plan 2017 2018 Vedtatt av Administrasjonsutvalget i sak 4/17 Innhold 1. INNLEDNING 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere 3 2.2 HTA kapittel 4 3 2.3 HTA kapittel 5

Detaljer

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 Statlig tariffområde Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

Dokumentet er utarbeidet i partssammensatt arbeidsgruppe i 2005, revidert i 2009, 2013 og Fylkesrådmannens ledergruppe har vært styringsgruppe.

Dokumentet er utarbeidet i partssammensatt arbeidsgruppe i 2005, revidert i 2009, 2013 og Fylkesrådmannens ledergruppe har vært styringsgruppe. Lønnspolitisk dokument Innledning Dokumentet er utarbeidet i partssammensatt arbeidsgruppe i 2005, revidert i 2009, 2013 og 2016. Fylkesrådmannens ledergruppe har vært styringsgruppe. Vedtatt av lønnsutvalget

Detaljer

-SPILLEREGLER -FOR -LOKALE FORHANDLINGER -I -KS-OMRÅDET. Adv. Per Chr Rogdar, Holmen fjordhotell, 11. mars 2015

-SPILLEREGLER -FOR -LOKALE FORHANDLINGER -I -KS-OMRÅDET. Adv. Per Chr Rogdar, Holmen fjordhotell, 11. mars 2015 -SPILLEREGLER -FOR -LOKALE FORHANDLINGER -I -KS-OMRÅDET Adv. Per Chr Rogdar, Holmen fjordhotell, 11. mars 2015 1 Oversikt over Hovedtariffavtalen Kap 0: Hovedavtalen del A Forhandlingsordningen Kap 1:

Detaljer

L O K AL LØN N S P O LI TI K K F O R LØR E N S K O G K O M M U N E

L O K AL LØN N S P O LI TI K K F O R LØR E N S K O G K O M M U N E L O K AL LØN N S P O LI TI K K F O R LØR E N S K O G K O M M U N E Publisert: Januar 2016 Innhold 1 Innledning... 3 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk... 4 2 Bruk av lønnspolitikken... 4 3 Attraktive arbeidsplasser...

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2019 iverksetting og kommentarer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2019 iverksetting og kommentarer B-rundskriv nr.: B/4-2019 Dokument nr.: 19/01668-1 Arkivkode: 0 Dato: 20.06.2019 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2019 iverksetting

Detaljer

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

HVA MENER DU? HOVEDOPPGJØRET 2014 PRIORITERINGER I HOVEDOPPGJØRET 2014: TIL BARNEHAGE LÆRERE

HVA MENER DU? HOVEDOPPGJØRET 2014 PRIORITERINGER I HOVEDOPPGJØRET 2014: TIL BARNEHAGE LÆRERE PRIORITERINGER I HOVEDOPPGJØRET 2014: HVA MENER DU? Våren 2014 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre en rekke veivalg før kravene våre kan utformes. I dette arbeidet

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. Grim Syverud, Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. Grim Syverud, Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling Lillehammer kommune Lønnsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Lønnsutvalget Møtested: Møterom Sandvig Møtedato: 28.08.2017 Tid: 15:00-15:15 Eventuelt forfall meldes til tlf. Grim Syverud, grim.syverud@lillehammer.kommune.no

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Saksgang. Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet

SAKSFRAMLEGG. Saksgang. Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet SAKSFRAMLEGG Saksgang Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet Arkivsaksnr: 2014/5995 Klassering: 515 Saksbehandler: Karsten Saugestad LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR STEINKJER KOMMUNE Trykte vedlegg:

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret iverksetting og kommentarer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret iverksetting og kommentarer B-rundskriv nr.: B/3-2017 Dokument nr.: 17/00676-6 Arkivkode: 0 Dato: 01.06.2017 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Mellomoppgjøret 2017 - iverksetting og kommentarer

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Marker kommune LOKAL LØNNSPOLITISK PLAN. -mulighetene er mange. Gjeldende for perioden

Marker kommune LOKAL LØNNSPOLITISK PLAN. -mulighetene er mange. Gjeldende for perioden Marker kommune -mulighetene er mange LOKAL LØNNSPOLITISK PLAN Gjeldende for perioden 01.01.2017 31.12.2018 Vedtatt av administrasjonsutvalget 30.november 2017. S i d e 1 Versjon: 210217 Vedtatt: 301117

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2013. KS tariffområde

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2013. KS tariffområde TARIFFOPPGJØRET 1. mai 2013 KS tariffområde KRAV NR. 2 29. april 2013 kl. 10.00 Dette kravet erstatter i sin helhet krav nr. 1. Grunnlaget for forhandlingene Akademikerne viser til hovedtariffavtalen i

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1-1 Utvikling 1-2 Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2-1 Forhandlingsbestemmelser 2-2 Godkjenning av forhandlingsresultat 2-3 Forhandlingsstruktur i

Detaljer

Unio kommunes krav IV Hovedtariffoppgjøret 2018

Unio kommunes krav IV Hovedtariffoppgjøret 2018 Unio kommunes krav IV Hovedtariffoppgjøret 2018 Fredag 27. april 2018 kl. 10.00 Unios krav IV erstatter krav I, krav II og krav III. Hovedtariffoppgjøret 2018 Den største utfordringen for kommunesektoren

Detaljer

Organisasjonsmessig behandling Tariff Oslo. Steffen Handal 3/

Organisasjonsmessig behandling Tariff Oslo. Steffen Handal 3/ Organisasjonsmessig behandling Tariff 2014- Oslo Steffen Handal 3/ 9-2013 Disposisjon Prosessen i den organisasjonsmessige behandlingen Grunnlagsdokumentet Lønnsutvikling De ulike elementene i tariffoppgjøret

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE Utformet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. 1 INNHOLD 1. Innledning - Bakgrunn for lønnspolitisk plan 1.2 Mål med lønnspolitisk plan 1.3

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Randi Elise Skauen, Arkiv: 515 Arkivsaksnr.: 12/

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Randi Elise Skauen, Arkiv: 515 Arkivsaksnr.: 12/ SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Randi Elise Skauen, Arkiv: 515 Arkivsaksnr.: 12/15114-1 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER HØSTEN 2012 Rådmannens forslag til vedtak: 1. De lokale lønnsforhandlignene gjennomføres etter

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer (Revidert januar 2013) Dette dokumentet beskriver prinsipper de sentrale parter i etaten er blitt enige om som føringer for etatens bruk av lønn som

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

Justert grunnet hovedtariffavtalene

Justert grunnet hovedtariffavtalene Lønnspolitikk Justert 11.06.2018 grunnet hovedtariffavtalene 2018-2020 Eier (rolle) HR/Personal Forhandlet i: SU/tillitsvalgte Neste Revisjons dato Oppsigelse ihht Tjenestetvistloven Godkjent dato 14.08.2017

Detaljer

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.

Detaljer

Krav 1 HOVEDTARIFFOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDTARIFFOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDTARIFFOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2006. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 31. mars 2006 kl. 09.30 1 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2006 KRAV 1. Økonomiske rammer Med de store omstillingene

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

LØNNSPOLITISK DOKUMENT OG RETNINGSLINJER FOR LØNNSFASTSETTING I LILLEHAMMER KOMMUNE

LØNNSPOLITISK DOKUMENT OG RETNINGSLINJER FOR LØNNSFASTSETTING I LILLEHAMMER KOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT OG RETNINGSLINJER FOR LØNNSFASTSETTING I LILLEHAMMER KOMMUNE 2017-2020 Innhold Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnspolitikk... 1 Innledning og avgrensing... 2 Hovedutfordringer...

Detaljer

Unio-kommunes krav III Hovedtariffoppgjøret 2012

Unio-kommunes krav III Hovedtariffoppgjøret 2012 Unio-kommunes krav III Hovedtariffoppgjøret 2012 Krav III 23. april 2012 kl. 14.00 Innledning I dette kravet redegjøres det nærmere for Unios økonomiske hovedprioriteringer for hovedtariffoppgjøret 2012,

Detaljer

Revidering av lønnspolitisk plan - referat fra drøftingsmøte med Hovedsammenslutningene

Revidering av lønnspolitisk plan - referat fra drøftingsmøte med Hovedsammenslutningene Referat fra drøftingsmøte med Hovedsammenslutningene 10.05.17 Kompetanse/rekruttering Unio v/trond Tandberg LO-kommune v/stig H. Andreassen YS-kommune v/mona Eilertsen Rune Braseth Anne Line Bosch-Strand

Detaljer

Kapittel 1 Fellesbestemmelser

Kapittel 1 Fellesbestemmelser Hovedtariffavtalen Hovedtariffavtalen - Kapittel 1 Fellesbestemmelser - Kapittel 2 Pensjonsforhold - Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser - Kapittel 4 Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

Universitet skal ha et lønnsnivå som gjør det mulig å rekruttere og beholde personer som har ønsket kompetanse.

Universitet skal ha et lønnsnivå som gjør det mulig å rekruttere og beholde personer som har ønsket kompetanse. Lønnspolitiske retningslinjer ved Universitetet i Stavanger Gjeldende fra 1. februar 2011 1. GENERELT De lønnspolitiske retningslinjene er en del av universitetets personalpolitikk. Målet for lønnspolitikken

Detaljer

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Partene har forhandlet om en regulering for 2. avtaleår, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.4. Forhandlingsresultatet er nå vedtatt av KAs styre og av

Detaljer

HOVEDARIFFOPPGJØRET FORBEREDELSER

HOVEDARIFFOPPGJØRET FORBEREDELSER MØTEBOK Arkivsaksnr.: 16/112-1 Ark.: 510 Sak nr Styre/råd/utvalg: Møtedato: 15/16 Formannskapet 28.01.2016 Saksbehandler: Ole Øystein Larsen, rådgiver HOVEDARIFFOPPGJØRET 2016 - FORBEREDELSER Lovhjemmel:

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.

Detaljer

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014- Sak 15/14 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING...4 1.1 Mål for den lokale lønnspolitikken...4 1.2 FORHANDLINGSUTVALG..5

Detaljer

Kommunestyret anbefales å stemme JA til det anbefalte meklingsresultat.

Kommunestyret anbefales å stemme JA til det anbefalte meklingsresultat. Arkivsaksnr.: 10/629-2 Arkivnr.: 512 Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 - URAVSTEMMING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under denne

Detaljer

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene.

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene. P R O T O K O L L Til protokollen 1. Utvalg Seniorpolitikk Det nedsettes et partssammensatt utvalg s skal vurdere og eventuelt foreslå ulike virkemidler for å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

3/1/2018. Hovedtariffavtalen og lønnssystemet. Forhandlingssjef Jon Ole Whist, Farmaceutene Spesialrådgiver Julius Okkenhaug, Psykologforeningen

3/1/2018. Hovedtariffavtalen og lønnssystemet. Forhandlingssjef Jon Ole Whist, Farmaceutene Spesialrådgiver Julius Okkenhaug, Psykologforeningen Hovedtariffavtalen og lønnssystemet Forhandlingssjef Jon Ole Whist, Farmaceutene Spesialrådgiver Julius Okkenhaug, Psykologforeningen Grunnkurs stat Vilnius 24.-26. januar 2017 2 1 Partene på arbeidsgiversiden

Detaljer

2/22/2018. Hovedtariffavtalen og lønnssystemet. Partene på arbeidsgiversiden

2/22/2018. Hovedtariffavtalen og lønnssystemet. Partene på arbeidsgiversiden Hovedtariffavtalen og lønnssystemet Forhandlingssjef Jon Ole Whist, Farmaceutene Spesialrådgiver Julius Okkenhaug, Psykologforeningen Grunnkurs stat Vilnius 24.-26. januar 2017 2 Partene på arbeidsgiversiden

Detaljer

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 KS TILBUD NR. 3 30. april 2013 kl. 17.30 Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 1. Økonomi A. HTA kapittel 4 Generelt tillegg Det gis et generelt tillegg på 0,75 % av den enkeltes

Detaljer

Saltdal kommune. Lønnspolitisk plan. for Saltdal kommune for perioden

Saltdal kommune. Lønnspolitisk plan. for Saltdal kommune for perioden Saltdal kommune Lønnspolitisk plan for Saltdal kommune for perioden 01.05.2016 30.04.2020 Vedtatt 03.10.2017 k.sak 59/2017 Innhold BAKGRUNN FOR LØNNSPOLITISK PLAN...3 1.1 Overordnet mål for Saltdal kommunes

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai KS-området

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai KS-området TARIFFOPPGJØRET 1. mai 2019 KS-området KRAV NR. 1 11. april 2019 kl. 10.00 Grunnlaget for forhandlingene Akademikerne viser til hovedtariffavtalen i KS, kapittel 7, Varighet. Her heter det med hensyn til

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2016 Statens tariffområde KRAV NR. 1 12. april 2016 kl. 13.00 Innledning Staten er en kompetanseintensiv sektor med høy andel ansatte som har et høyt utdanningsnivå. Ansatte

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai KS tariffområde

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai KS tariffområde TARIFFOPPGJØRET 1. mai 2013 KS tariffområde KRAV NR. 1 18. april 2013 kl. 10.30 Grunnlaget for forhandlingene Akademikerne viser til hovedtariffavtalen i KS, kapittel 4, punkt 4.A.5 Regulering 2. avtaleår:

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer