LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE"

Transkript

1 Saksnr: Saksbehandler: INKV Delarkiv: ESARK-0804 LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE Innholdsfortegnelse: 1. Om dokumentet 2. Innledning 3. Sentrale og lokale stillingsbestemmelser 4. På hvilke måter kan ansatte være med å påvirke sin lønnsutvikling? 5. Mål og utfordringer i lønnspolitikken i Bergen kommune 6. Ledelse 7. Retningen i lønnspolitikken (oppsummering) Vedlegg 1: Gjennomføring av lønnsforhandlinger Vedlegg 2: Forklaring av ord og uttrykk 1

2 1. Om dokumentet Dette heftet er utarbeidet for at ansatte skal kunne forstå hva som virker inn på lønnsdannelsen og hva som kjennetegner Bergen kommunes overordnete lønnspolitikk. Heftet belyser hvem som bestemmer hva i lønnspolitikken, og på hvilke måter den enkelte ansatte kan være med å påvirke sin lønnsutvikling. Avslutningsvis oppsummeres retningen i Bergen kommunes langsiktige lønnspolitikk. I vedlegg gis det en nærmere oversikt over ulike deler av lønns- og forhandlingssystemet i Bergen kommune. Det gis også en forklaring av ord og uttrykk. Heftet er også ment å bidra til en større forutsigbarhet for både arbeidsgivers representanter og arbeidstakerorganisasjonenes tillitsvalgte forut for lønnsforhandlinger og ved annet lønnspolitisk arbeid i kommunen. Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap har laget heftet, i dialog med hovedsammenslutningene i kommunen. 2. Innledning Når ansatte mottar lønn fra sin arbeidsgiver, er det betaling for utført arbeid. Arbeidsgiver har behov for arbeidskraft og kompetanse, og arbeidstakere utfører de oppgaver som skal til for at virksomheten kan produsere og levere sine tjenester og produkter, til rett tid og med ønsket kvalitet. I de fleste bransjer i Norge er det hovedorganisasjoner (arbeidslivets parter) som forhandler frem hvor stor lønnsutviklingen skal være, og hvilke lønnsnivåer som skal gjelde for ulike yrkesgrupper. Dette reguleres gjennom tariffavtaler. Tariffavtalene regulerer også hvilket handlingsrom lokale arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjoner skal ha for å utøve lokal lønnspolitikk. I kommunesektoren er det kommunenes arbeidsgiverorganisasjon KS som inngår tariffavtaler med hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden. Hovedtariffavtalen for kommunesektoren er på denne måten førende for all lønnspolitikk som utøves i Bergen kommune. I kommunesektoren foregår lønnsforhandlinger alltid mellom arbeidslivets parter. Dette gjelder både ved sentrale tariffoppgjør og ved lokale lønnsforhandlinger. I begge tilfeller legger partene til grunn overordnete mål de ønsker å oppfylle. Noen ganger er partenes målsettinger overlappende, andre ganger er man ikke omforent om mål og/eller virkemidler. Til tross for dette er det i den norske modellen en lang tradisjon for at de beste løsninger i lønnspolitikken finnes gjennom forhandlinger. Arbeidstakere som er uorganisert følger lønnsnivåene og lønnstilleggene som avtales gjennom de sentrale tariffoppgjørene, og ivaretas i lokale forhandlinger av arbeidsgiver. På noen områder er det arbeidsgivers styringsrett som gjelder. Ved ansettelse er det for eksempel arbeidsgiver som avgjør lønnen. Før en søker takker ja til en stilling, kan hun eller han fremme lønnskrav selv, direkte overfor arbeidsgiver. Arbeidstakerorganisasjonene kan selvsagt være behjelpelig med å gi informasjon om hva som er normalt lønnsnivå i en stilling eller bransje, dersom arbeidssøkeren søker svar på slike spørsmål ut over det leder eller arbeidsgivers representant gir informasjon om. Siden de fleste stillinger i Bergen kommune tilhører grupper som følger tariffavtalens eller lokalt fastsatte nivåer, vil det for en hel del arbeidstakere ikke være så vanlig å fremme lønnskrav eller diskutere lønn ved ansettelse. For de fleste vil det likevel være godt å vite mer om hvilke forhold som er med på å bestemme at lønnen blir som den blir, og hva den enkelte selv kan gjøre for å være med på å påvirke sin lønnsutvikling. 2

3 Tekstboks Lønnstillegg kan gis som kronetillegg eller som prosentvise tillegg. Når Statistisk sentralbyrå eller andre aktører snakker om hvor stor lønnsveksten har vært for ulike grupper i en periode, snakkes det som oftest om den prosentvise lønnsutviklingen. 3. Sentrale og lokale stillingsbestemmelser Hovedtariffavtalen i kommunesektoren har forskjellige lønns- og stillingsbestemmelser for ulike typer stillinger. Egne kapitler gjelder for stillinger med sentrale stillingsbestemmelser og for stillinger med lokale stillingsbestemmelser. Det medfører at det er litt forskjellige mekanismer knyttet til lønnsutviklingen for ulike stillingstyper i kommunen. Hovedtariffavtalens kapittel 4 Stillinger med sentrale stillingsbestemmelser er regulert gjennom hovedtariffavtalens kapittel 4. De fleste ansatte i Bergen kommune er i stillinger som er innplassert i dette kapittelet. For de fleste av stillingene i kapittel 4 gjelder bestemmelser om garantert minstelønn, og mye av lønnsveksten ivaretas gjennom ansiennitetsstiger med opprykk etter 4, 8 og 10 år. Et fellestrekk for de som arbeider i disse stillingene er at de tilhører store grupper der arbeidsoppgavene, ansvaret og kompleksiteten er ganske lik. De har også i mesteparten av arbeidstiden direkte kontakt med kommunens innbyggere. Eksempler på slike stillinger er fagarbeidere, lærere, fysioterapeuter, vernepleiere og sykepleiere. Minstelønnsnivåene på ansiennitetsstigene reguleres gjennom de sentrale forhandlingene, hvor det også gis generelle tillegg til alle. I sentrale forhandlinger dreier det seg alltid om stillingsgrupper eller grupper av ansatte. Mange ansatte får hele eller tilnærmet hele sin lønnsvekst gjennom de sentrale forhandlingene. Partene avgjør i de sentrale forhandlingene om det skal settes av en pott til lokale forhandlinger og hvor stor pott det i så fall skal være. I lokale forhandlinger er det ofte søkelys på grupper, men i noen typer stillinger gis det tillegg etter individuell vurdering. Når det gjennomføres lokale forhandlinger for stillinger i kapittel 4, må resultatet ses i sammenheng med det som er gitt i sentrale forhandlinger. Hovedtariffavtalens kapittel 3 og 5 For stillinger med lokale stillingsbestemmelser er det annerledes. Disse stillingene følger verken minstelønnsnivåer eller ansiennitetsstiger i hovedtariffavtalen. Lønnsfastsettelsen foregår i sin helhet lokalt, og alle lønnsforhandlinger foregår mellom partene i kommunen. Slike stillinger finner vi i hovedtariffavtalens kapittel 3.4 og kapittel 5. Dette gjelder lederstillinger, stillinger som krever akademisk kompetanse og noen andre selvstendige stillinger. Hovedtariffavtalen gir imidlertid kriterier som skal tillegges vekt når lønn vurderes også for disse stillingene. En forskjell fra de store, tjenesteytende gruppene er at stillingene i større grad er forskjellig fra hverandre. Ved forhandlinger lokalt kan partene avtale både generelle og individuelle tillegg for disse stillingene. De ansatte har likevel som oftest individuell avlønning. 3

4 Krav og tilbud ved forhandlinger Ved sentrale forhandlinger er det hovedsammenslutningene LO, YS, UNIO og Akademikerne i kommunesektoren som fremmer krav på vegne av arbeidstakerorganisasjonene. Arbeidsgiverorganisasjonen KS gir tilbud på vegne av sine medlemmer (alle kommuner og fylkeskommuner unntatt Oslo kommune som er eget tariffområde). Ved lokale forhandlinger fremmer den enkelte arbeidstakerorganisasjon krav overfor kommunen. I Bergen kommune har 30 arbeidstakerorganisasjoner rett til å føre lønnsforhandlinger med kommunen. Ansatte som er organisert fremmer lønnskrav overfor sin arbeidstakerorganisasjon. Arbeidstakerorganisasjonene informerer sine medlemmer om hvilken kravfrist som gjelder for den enkelte organisasjon. Tekstboks Hvis du vil du vite hvordan forhandlinger gjennomføres i Bergen kommune, kan du lese mer om dette i vedlegg 1. Om du lurer på hvilket kapittel i hovedtariffavtalen din stilling tilhører, kan du spørre din leder eller tillitsvalgte om dette. 4. På hvilke måter kan ansatte være med å påvirke sin lønnsutvikling? Bergen kommune er en stor arbeidsgiver med gode muligheter for medarbeidere til å utvikle sin kompetanse og karriere. Dette gir muligheter til å påvirke lønnsutviklingen. I følge hovedtariffavtalen skal lønn reflektere stillingens kompleksitet og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Noen ansatte påvirker sin egen lønnsutvikling ved å søke mer ansvar eller stillinger med større kompleksitet. I stillinger der det gis individuelle lønnstillegg kan innsats/resultatoppnåelse bli vektlagt ved forhandlinger. Det er imidlertid gjennom kompetanseutvikling de fleste medarbeidere har anledning til å påvirke sin egen karriere- og lønnsutvikling. Lønn som reflekterer og stimulerer til kompetanse Kommunesektorens lønnssystem er bygget opp som et kompetanselønnssystem, der ulike lønnsnivåer gjelder for ufaglærte, faglærte, og ansatte med høyere utdanning. Kompetanse ses som betydningsfullt for kvalitet i tjenestene, og dette reflekteres i lønnssystemet. Bergen kommune skal levere tjenester av høy kvalitet. Lønnspolitikken skal bygge opp under dette blant annet gjennom vektlegging av kompetanse. For hovedtariffavtalens kapittel 4 har også partene lokalt laget systemer der ansatte kan få uttelling for relevant og nyttiggjort kompetanse. For stillingsgrupper med høyskoleutdanning vil bestemte typer etter- og videreutdanning kunne føre til endring av stillingskode (til en spesialkode) og dermed høyere lønn for den enkelte. Andre ganger vil relevant og nyttiggjort kompetanseutvikling kunne føre til et kronetillegg. Du kan få hjelp av din leder og/eller tillitsvalgte til å finne ut om den utdanningen du har tenkt å ta vil gi uttelling på lønn eller ikke. Kompetanse, som virksomheten har behov for, vil alltid være et viktig moment som vurderes i lokale forhandlinger. Mange lønnskrav er helt eller delvis begrunnet med kompetanse og kompetanseutvikling. For ansatte i stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 3 og 5, finner all lønnsutvikling sted gjennom lokale forhandlinger, også lønnsutvikling knyttet til kompetanse. Det gis ikke spesifikke lønnstillegg for tilleggs-, videre- og etterutdanning, i stedet inngår slik utdanning i 4

5 en vurdering av den totale kompetansen som kreves og anvendes i stillingen. Kompetanse vurderes ved lokale forhandlinger sammen med andre kriterier som stillingens kompleksitet, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Din leder vil vektlegge om utdanningen du har tatt er relevant og nyttiggjøres i den stillingen du er i. Kompetanseutvikling i form av etter- og videreutdanning er noen ganger initiert og finansiert av den ansatte selv. Andre ganger gjennomføres den i regi av arbeidsgiver. Hva arbeidsgiver eventuelt kan tilrettelegge for, i form av permisjoner og utdanningsstøtte, må avklares med leder før utdanningen starter. Det meste av kompetanseutviklingen som finner sted i form av etter- og videreutdanning foregår i medarbeidernes fritid. I tilfeller der arbeidsgiver gir støtte til utdanningen, skal det på forhånd avklares om det skal avtales bindingstid. Medarbeidere som ønsker å utvikle sin kompetanse for å bidra til å styrke tjenestekvaliteten og fremme sin karriere- og lønnsutvikling, kan ta dette opp med sin leder, for eksempel gjennom medarbeidersamtalen. Medarbeidere som ønsker å utvikle seg med tanke på en fremtidig lederkarriere, kan også undersøke med sin leder hva som skal til for å kvalifisere seg i en slik retning. Eksempel (tekstboks) I Bergen kommune har mange hundre medarbeidere utviklet seg fra å være ufaglærte assistenter i helse og omsorg og barnehage og skole, til å bli fagarbeidere. Dette har de gjort samtidig med at de er i jobb, og i regi av kommunen som arbeidsgiver. En slik kompetanseutvikling gir, i tillegg til muligheter til å utvikle seg faglig, også en lønnsmessig karriereutvikling. På samme måte har mange faglærte tatt høyskoleutdanning. En del ansatte med høyskole- eller universitetsutdanning tar videreutdanning på masternivå. I noen tilfeller vil en fullført mastergrad føre til endringer i ansvars- og oppgaveforhold og lønnsnivå. Andre ganger er dette en måte å utvikle seg faglig på, uten at utdanningen gir direkte uttelling på lønn. Relevant og nyttiggjort kompetanse vil alltid være et aktuelt vurderingskriterium ved lokale forhandlinger. Ikke bare formalkompetanse, men også realkompetanse kan vektlegges. 5. Mål og utfordringer i lønnspolitikken i Bergen kommune Mål Både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden har utviklet mål, systemer og planer for sin lønnspolitikk, innenfor det rammeverket hovedtariffavtalen gir. Gjennom Bergen kommunes HR-strategi har Bystyret vedtatt noen gjennomgående satsingsområder for hele kommunen, som anses å være av stor betydning for at byrådsavdelingene og kommunale foretak skal kunne utføre sine oppgaver og nå sine mål på en effektiv måte og med tilstrekkelig kvalitet. Gjennom et særlig fokus på å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere, ledelse og omdømme, setter HR-strategien noen nærmere mål for hvilken type medarbeidere og ledere kommunen vil ha. En aktiv bruk av lønnspolitikken vil være et viktig personalpolitisk virkemiddel for å støtte opp under disse målene. Lønnspolitikken skal bidra til at Bergen kommune, ved å være en attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver, leverer gode tjenester til innbyggerne. I HR-strategien pekes det på at lønnspolitikken særlig skal bidra til å: 5

6 - Sikre nødvendig kompetent arbeidskraft - Fremme og ivareta likestilling - Gjøre Bergen kommune til en attraktiv arbeidsplass Motiverte medarbeidere som trives er viktig for et godt arbeidsmiljø, fagmiljø og kvalitet i tjenestene. Å oppleve å bli sett, anerkjent og rettferdig vurdert, er vesentlig for de fleste. En forutsigbar lønnspolitikk vil bygge opp under dette. Rekruttere- og beholdeutfordringer Bergen kommune opplever relativt god tilgang på arbeidskraft på de fleste fagområder. Dette henger trolig sammen med at vi er en stor og spennende arbeidsgiver i en utdanningsby, som også er den eneste store kommunen i vår region. Men i likhet med arbeidslivet for øvrig er det også for Bergen kommune på noen områder vanskelig å sikre nødvendig kompetanse. Det kan noen ganger oppleves som utfordrende at vi ikke kan imøtekomme markedet fullt ut når det gjelder lønn. I noen bransjer vil privat sektor være lønnsledende, uten at kommunen kan legge seg på det samme lønnsnivået. Lønn må i slike situasjoner ses i sammenheng med andre elementer i HR-politikken. Kommunesektoren er kjent for å ha god pensjonsordning og gode personalordninger på en rekke felt. Forutsigbarhet i jobben, kombinert med utfordrende og interessante arbeidsoppgaver, samt gode utviklingsmuligheter er viktig for mange ansatte. På fag- og sektorområdene der kommunen først og fremst konkurrerer om arbeidskraften med andre offentlige virksomheter - som NAV, BUF-etat og de statlige helseforetakene - er det viktig å kunne tilby en konkurransedyktig lønn. Dette er områder hvor vi i årene som kommer forventer knapphet på arbeidskraft, som følge av demografiutfordringene vi som samfunn står ovenfor. En aktiv og godt fundert lønns- og HR-politikk kan virke positivt inn på både kommunens og de kommunale yrkenes omdømme, og slik sett gi Bergen kommune et bedre utgangspunkt for å møte fremtidens utfordringer. Utfordringer med å forstå og forklare lønnsforskjeller Tradisjonelt har det vært små lønnsforskjeller i kommunesektoren. Det er derfor en utfordring å skape forståelse for at markedspress på enkelte områder fører til større lønnsforskjeller enn det som har vært vanlig i kommunen. Nødvendige lønnstiltak, for å rekruttere og beholde spisskompetanse i enkelte fag- og lederstillinger, kan føre til lønnsforskjeller mellom kolleger innad i en avdeling, og forskjeller mellom ulike fagfelt og typer kompetanse. Også når nye ansatte med høy formell kompetanse rekrutteres inn i organisasjonen, kan det oppstå lønnsforskjeller i forhold til medarbeidere som arbeider der fra før, og som ikke har tilsvarende utdanning. Medarbeiderne som allerede jobber i avdelingen opplever gjerne at de må bidra med innføring og opplæring av den nye personen, og synes kanskje at det er vanskelig å forstå hvorfor den nye skal tjene mer enn de selv. Partene i kommunal sektor er enige om at det skal være en sammenheng mellom kompetanse og lønnsnivå. Som vi har sett i kapittel 4 i dette heftet, velger mange ansatte i kommunen å heve sin kompetanse gjennom etter- og videreutdanning og får på den måten ta del i både faglig utvikling og lønnsutvikling. Noen ganger skyldes lønnsforskjeller innad i avdelinger at enkeltpersoner på grunn av omstilling har fått beholde en høyere lønn ved overgang til annen stilling i kommunen. Tariffavtalen gir ansatte en rett til å beholde sin lønn som personlig ordning ved overgang til lavere lønnet stilling som følge av omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller lignende (jfr. hovedtariffavtalen 3.4.1). For å skape en forståelse for slike forhold blant de ansatte, er det viktig at både ledere og tillitsvalgte kan bidra til å forklare hvilke forhold som virker inn på lønnsdannelsen. 6

7 Forholdene som virker inn på lønnsdannelsen er komplekse, og det kan være nyttig å illustrere dette gjennom denne figuren: Figur 1. Lønnsdannelsen Lønnsdannelsen Mål, strategier, oppgaver, resultatkrav Lønnspolitikk / rammer Stillingens lønn ut fra - Ansvar - Kompleksitet - Krav til kompetanse Markedsnivå (rekruttere/beholde) Lønnsevne Personvurdering Ut fra - Kompetanse - Personlige egenskaper - Innsats - Prestasjoner - Resultater Bibehold av tidligere lønn (personlig ordning) Årslønn for den enkelte Rammebetingelser: Tariffestete forhold Virksomhetens økonomiske situasjon Formelle krav til kvalifikasjoner Arbeidsmarked: Behov for/tilgang på kompetent arbeidskraft En likestilt lønnspolitikk Partene i Bergen kommune har det siste tiåret hatt et vedvarende søkelys på likestilling i lønnspolitikken. Det er et mål å ha en lønnspolitikk som ivaretar og fremmer likestilling mellom kjønnene. I Norge har vi et svært kjønnsdelt arbeidsmarked, noe som også kjennetegner kommunesektoren. Kvinner dominerer i helse- og omsorgssektoren, i barnehage- og skole samt i kultursektoren. Menn er i flertall på tekniske tjenesteområder, innen IKT og i idrettssektoren. I det store bildet er dette ensbetydende med at flertallet av kvinner arbeider i offentlig sektor, mens menn arbeider i privat sektor. I vår egen organisasjon ser vi dessuten at kjønnene fordeler seg ulikt i stillingshierarkiet, ved at kvinneandelen totalt sett er større i ufaglærte, faglærte og høyskoleutdannete stillingsgrupper enn den er blant ansatte med en høyere akademisk kompetanse og i lederstillinger. Dette virker inn på lønnsstatistikken. I Bergen kommune tjener kvinner i gjennomsnitt 94 % av menns gjennomsnittslønn. Ved lokale lønnsforhandlinger og særavtaleforhandlinger må partene være opptatt av hvilke konsekvenser tiltak og prioriteringer har for både kvinners og menns lønn. All lønnsstatistikk i kommunen skal være splittet på kjønn, slik at det kommer frem hvordan forholdet mellom kvinners og menns lønn er. Det skal jevnlig analyseres hvordan lønnsutviklingen er for henholdsvis kvinner og menn. 7

8 Den sterke vekten på kompetanse i lønnspolitikken forventes å ha positive konsekvenser for likestilling mellom kjønnene. Jf. blant annet den omfattende satsingen på å utdanne ufaglærte assistenter til fagarbeidere innenfor helse og omsorg og barnehage og skole. 6. Ledelse Bergen kommune er avhengig av kompetente og dyktige ledere på alle organisasjonsnivå. God ledelse har stor betydning for både personalet, ressursutnyttelsen og kvaliteten i tjenesten til brukerne. Lønnspolitikken må i så stor grad som mulig bygge opp under god ledelse. Både ansvarsområde, kompleksitet og krav til kvalifikasjoner vil være bestemmende for lederstillingers lønnsnivå. I hovedtariffavtalens kapittel oppgis også oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål, utøvelse av lederskap, betydelige organisatoriske endringer og behovet for å beholde kvalifisert arbeidskraft som kriterier for avlønning for ledere. Byrådet i Bergen har i sitt politiske grunnlag fra 2011 uttalt at det vil benytte individuelle lønnstillegg der dette er tjenlig. Arbeidsgiversiden skal følge dette opp gjennom sin konkrete lønnspolitikk. Per i dag er noen lederstillinger avlønnet individuelt, mens andre følger modeller som gjelder for den aktuelle stillingsgruppen. Dette avhenger av hvilken type lederstilling det er snakk om. Balansert målstyring, lederavtaler og ledersamtaler er eksempler på verktøy som legges til grunn ved arbeidsgivers prioriteringer ved lønnsforhandlinger for ledere. Siden lønnsforhandlingene foregår mellom partene, er det opp til partene å drøfte og forhandle om hvordan profilen på lønnstilleggene skal være. Partene er i fellesskap opptatt av at lønnen i lederstillinger må ligge på et nivå som gjør det motiverende å ta på seg det ansvaret som følger med en lederstilling. I praksis kan det likevel være uenighet om hvilke prioriteringer som faktisk skal gjøres innenfor det som er disponibel ramme i forhandlinger. Tekstboks Bergen kommune har lederstillinger på ulike nivåer. Disse inngår i ulike forhandlingskapitler i hovedtariffavtalen, avhengig av om det er snakk om toppledere, etats- og resultatenhetsledere eller mellomledere. I tillegg finnes det en rekke fagleder- og arbeidslederstillinger, hvor personalansvar ikke inngår. 7. Retningen i lønnspolitikken (oppsummering) Handlingsrommet i den lokale lønnspolitikken bestemmes i stor grad av sentrale tarifforhandlinger i kommunesektoren. Gjennom hovedtariffavtalens bestemmelser angis det overordnete lønnskriterier, og det bestemmes hvilke stillinger som hovedsakelig forhandles sentralt og hvilke stillinger som får hele sin lønnsutvikling lokalt. Den økonomiske rammen i sentrale lønnsoppgjør vil også angi det økonomiske handlingsrommet lokalt. Partene i Bergen kommune er enige om at kompetanse og kompetanseutvikling er viktig for kvalitet i tjenesten, og har derfor dette som en langsiktig og overordnet hovedprioritering for sitt lønnspolitiske arbeid. Nødvendige lønnstiltak for å rekruttere- og beholde (spiss-)kompetanse kan i noen tilfeller gi større lønnsforskjeller enn det som har vært vanlig både innad i og mellom avdelinger. Der 8

9 noen typer kompetanse er særlig markedsutsatt og vanskelig å få tak i, må ledere være forberedt på å håndtere slike forskjeller innad i egen avdeling. Bergen kommune har som mål å føre en lønnspolitikk som bidrar til likestilling mellom kjønnene innenfor det handlingsrommet kommunen har. Dokumentasjon og styringsdata skal være splittet på kjønn, slik at det gir grunnlag for å følge med lønnsutviklingen til kvinner og menn. Hovedgrunnen til lønnsforskjellene mellom kjønnene er at kvinner og menn befinner seg i ulike bransjer og med hovedtyngde på ulike organisasjonsnivå. Kompetanseutvikling peker seg ut som en god måte for både kvinner og menn til å fremme sin karriere- og lønnsutvikling. Bergen kommune er avhengig av kompetente og dyktige ledere. Lønnspolitikken skal i så stor grad som mulig bygge opp under god ledelse. Lønnspolitikken skal i tiden som kommer fokusere enda mer på hvordan lokale lønnstiltak kan rettes mot enkeltmedarbeideres totale kompetanse og bidra til omfang og kvalitet i tjenestene. For Bergen kommune som arbeidsgiver er det viktig at lønnspolitikken bygger opp under kommunens overordnete mål, som er å levere gode tjenester til befolkningen og legge til rette for en god og fremtidsrettet samfunnsutvikling. 9

10 Vedlegg 1 Gjennomføring av lønnsforhandlinger Lønnsforhandlinger er hjemlet i Hovedtariffavtalen (HTA) i kapitlene 3, 4 og 5. HTA har en avtaleperiode på to år og reforhandles i forbindelse med hovedtariffoppgjørene hvert annet år. I hovedtariffoppgjørene avtales størrelsen og fordelingen på de sentrale lønnstilleggene, herunder hvor mye som skal brukes i lokal forhandlinger. Forhandlingsgangen År 1 År 2 Forhandlingsparter Sentrale forhandlinger i kap. 4 Nasjonalt Sentrale justeringsforhandlinger KS og Hovedsammenslutningene Lokale forhandlinger kap 4 Bergen kommune Forhandlingsavdelingen og arbeidstakerorganisasjonene Lokale forhandlinger kap og kap. 5.2 Bergen kommune Lokale forhandlinger kap og kap. 5.2 Byrådsavdelinger/foretak, Forhandlingsavdelingen og arbeidstakerorganisasjonene Ordinære forhandlinger i Bergen kommune Hovedtariffoppgjøret setter rammer for lønnsveksten, i kap. 4 ved å avsette en pott til lokale forhandlinger, i kap og kap. 5.2 ved å legge føringer for den ramme som skal være retningsgivende for lokale forhandlinger. Arbeidstakerorganisasjonene informerer sine medlemmer om når og hvordan krav kan fremmes. Årlig gjennomføres lønnspolitiske drøftingsmøter hvor ulike utfordringer og partenes prioriteringer legges frem. Selve forhandlingsprosessen gjennomføres ved utveksling av, og argumentering for, partenes krav og tilbud. Partene har god tradisjon for å evaluere forhandlingene. Ved lokale forhandlinger i kap. 4, vurderes bl.a.: Lønnstiltak for grupper som er vanskelig å rekruttere, f.eks. opprette alternative lokale lønnsstiger Individuelle lønnstillegg Kompetansetillegg for nyttiggjort og anvendt kompetanse etter grunnutdanning. Relasjoner mellom like stillinger Overføring mellom kapitler fra sentral til lokal lønnsdannelse Ved lokale forhandlinger i kap og kap. 5.2 vurderes følgende: Disse forhandlingene føres årlig, og HTA angir hvilke kriterier som skal legges til grunn for tillegg, stillingens kompleksitet, oppgaver, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. I totalvurderingen ligger også ervervet kompetanse som nyttiggjøres i jobben. Foreløpige forhandlinger gjennomføres desentralt i byrådsavdelinger og foretak før endelig avtale underskrives i forhandlingsavdelingen. 10

11 Særforhandlinger, initiativ fra arbeidsgiver og organisasjoner - Betydelig/vesentlig endring i stillingens ansvars- og arbeidsområde, hjemmel HTA kap siste avsnitt, kap. 4.A.2 Særskilte forhandlinger og kap. 5.3 Annen lønnsregulering - Beholde/rekruttere, hjemmel kap. 4.A.3 Beholde og rekruttere arbeidstakere og kap. 5.3 Annen lønnsregulering - Økt formalkompetanse som nyttiggjøres, hjemmel kap. 4.A.4 Kompetanse 11

12 Vedlegg 2 FORKLARING AV ORD OG UTTRYKK Ansiennitetsstiger De fleste stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4 følger ansiennitetsstiger, der lønnen er gitt ut fra hvor lang relevant erfaring den ansatte har. Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser angir hvordan lønnsansiennitet skal beregnes. Arbeidslivets parter Arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidstakerorganisasjonene utgjør arbeidslivets parter. Arbeidsgiverorganisasjonene og arbeidstakerorganisasjonene har organisert seg i hovedorganisasjoner og hovedsammenslutninger som ivaretar medlemmenes interesser under sentrale tariffoppgjør. Arbeidstakerorganisasjon En medlemsorganisasjon for arbeidstakere. Arbeidstakerorganisasjonen forhandler på medlemmenes vegne med arbeidsgiver / arbeidsgiverorganisasjonen om arbeidsvilkårene, og kan inngå tariffavtaler som medlemmene blir bundet av. Det finnes ulike arbeidstakerorganisasjoner for ulike profesjoner/grupper arbeidstakere. I Bergen kommune er det ca 30 arbeidstakerorganisasjoner som har rett til å føre lønnsforhandlinger med kommunen. I sentrale tariffoppgjør fører hovedsammenslutningene forhandlinger overfor kommunesektorens arbeidsgiverorganisasjon KS. I arbeidstvistloven brukes begrepet fagforening om enhver sammenslutning av arbeidstakere eller av arbeidstakeres foreninger som har til formål å ivareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere. Balansert målstyring Styringssystem som benyttes i hele Bergen kommune, hvor det settes mål ut fra fire hovedperspektiv: økonomiperspektiv, medarbeiderperspektiv, brukerperspektiv og arbeidsprosesser. Bindingstid Den tiden en arbeidstaker forplikter seg til å opprettholde sitt arbeidsforhold hos en arbeidsgiver utover oppsigelsestiden. I Bergen kommune skal bindingstid avtales skriftlig. Bindingstid benyttes når arbeidstakere har fått økonomisk støtte og/eller lønnet permisjon av arbeidsgiver for å gjennomføre kompetanseutvikling av et visst omfang, jf Personal- og arbeidsreglement for Bergen kommune, pkt Fagforening Se arbeidstakerorganisasjon Forhandlinger Forhandlinger føres mellom partene i arbeidslivet, både på sentralt nivå for kommunesektoren samlet (KS og hovedsammenslutningene) og på lokalt nivå i kommunen (Bergen kommune og arbeidstakerorganisasjoner med forhandlingsrett). Forhandlinger føres med hjemmel i avtaleverkets bestemmelser. Hovedsammenslutning Se arbeidslivets parter. Hovedtariffavtalen er en to-årig avtale inngått mellom KS og arbeidstakerorganisasjoner med forhandlingsrett. 12

13 HR-strategi Bergen kommune har en HR-strategi som er vedtatt av byrådet, og tatt til orientering av bystyret. Strategien tydeliggjør hva som er nødvendig for å beholde, videreutvikle og rekruttere ansatte i Bergen kommune. Den inneholder også et sett med grunnleggende verdier som kommunens medarbeidere skal strekke seg etter. KS er kommunesektorens interesse-, arbeidsgiver- og medlemsorganisasjon. Som arbeidsgiverorganisasjon inngår KS bindende tariffavtaler på vegne av kommunene. Lokale lønnsforhandlinger Lokale lønnsforhandlinger foregår i Bergen kommune med hjemmel i hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Se vedlegg 1 for en nærmere redegjørelse. Lønnskriterier De forhold som skal vektlegges når lønn fastsettes ved ansettelse og gjennom forhandlinger. Minstelønn I hovedtariffavtalens kapittel 4 er det gitt en minstelønn for de ulike stillingsgruppene. Minstelønn gir uttrykk for den laveste årslønnen i full stilling som en arbeidstaker kan lønnes etter, gitt at krav til kompetanse (utdanning) er oppfylt. Partene i arbeidslivet Se arbeidslivets parter. Pott til lokale forhandlinger En andel av lønnsoppgjøret som partene i sentrale forhandlinger blir enige om å sette av til lokale forhandlinger. Sentrale parter KS og arbeidstakerorganisasjonene sentralt i kommunesektoren. Sentrale tariffoppgjør Se tariffoppgjør Særavtaleforhandlinger En særavtale kommer i tillegg til hovedtariffavtalen. Forhandlinger om særavtaler (særavtaleforhandlinger) kan føres sentralt for hele kommunesektoren eller lokalt i den enkelte kommune. Tariffavtale er en skriftlig avtale om lønns- og arbeidsvilkår som partene (se Arbeidslivets parter) har inngått. Tariffoppgjør Partene i arbeidslivet gjennomfører tariffoppgjør for kommunesektoren hvert år, vanligvis innen utgangen av april. Det er hovedoppgjør og mellomoppgjør annet hvert år. Hovedoppgjøret er det mest omfattende, da forhandles det om alle elementene i hovedtariffavtalen for eksempel lønn, pensjon og fellesbestemmelser. I mellomoppgjøret forhandles det i hovedsak om regulering av lønn for det andre avtaleåret. Tillitsvalgt Medlemmene i en arbeidstakerorganisasjon representeres av tillitsvalgt som velges av og blant medlemmene. Uorganiserte arbeidstakere arbeidstakerorganisasjon. Arbeidstakere som ikke er medlem i en 13

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere Prioriteringer i hovedoppgjøret 2014: Hva mener du? Våren 2014 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre en rekke veivalg før kravene våre kan utformes. I dette arbeidet

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 Statlig tariffområde Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE Utformet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. 1 INNHOLD 1. Innledning - Bakgrunn for lønnspolitisk plan 1.2 Mål med lønnspolitisk plan 1.3

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2013. KS tariffområde

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2013. KS tariffområde TARIFFOPPGJØRET 1. mai 2013 KS tariffområde KRAV NR. 2 29. april 2013 kl. 10.00 Dette kravet erstatter i sin helhet krav nr. 1. Grunnlaget for forhandlingene Akademikerne viser til hovedtariffavtalen i

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt B-rundskriv nr.: B/06-2012 Dokument nr.: 11/02117-24 Arkivkode: 510 Dato: 05.07.2012 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte

Detaljer

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014- Sak 15/14 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING...4 1.1 Mål for den lokale lønnspolitikken...4 1.2 FORHANDLINGSUTVALG..5

Detaljer

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Partene har forhandlet om en regulering for 2. avtaleår, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.4. Forhandlingsresultatet er nå vedtatt av KAs styre og av

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 KS TILBUD NR. 3 30. april 2013 kl. 17.30 Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 1. Økonomi A. HTA kapittel 4 Generelt tillegg Det gis et generelt tillegg på 0,75 % av den enkeltes

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene.

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene. P R O T O K O L L Til protokollen 1. Utvalg Seniorpolitikk Det nedsettes et partssammensatt utvalg s skal vurdere og eventuelt foreslå ulike virkemidler for å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk siste setning endres slik: Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: 14.10.2014 14/15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: lill.tove.halden@vagan.kommune.no LØNNSPOLITISK PLAN

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING. Hjemmel:

Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING. Hjemmel: Arkivsaksnr.: 12/1290-2 Arkivnr.: Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under

Detaljer

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE FORSLAG TIL LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske

Detaljer

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE LEKA KOMMUNE Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE Vedtatt av / -2015 Innledning: Av Hovedtariffavtalen følger at lønnssystemet i kommunal sektor forutsetter en lokal lønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Hovedtariffavtalen i Staten

Hovedtariffavtalen i Staten Hovedtariffavtalen i Staten Grunnkurs for tillitsvalgte Gabels Hus 9.- 10. september 2015 advokat/ sektoransvarlig stat Anette Bjørlin Basma 1 Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? Regulerer lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013 Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Kommunene har frist den 20. januar for å sende sitt svar til KS Hordaland.

Kommunene har frist den 20. januar for å sende sitt svar til KS Hordaland. Byrådssak 1022 /14 Innspill til KS. Svar på debatthefte, strategikonferansen 2014 INKV ESARK-0804-201300321-27 Hva saken gjelder: KS sender årlig et debatthefte til medlemskommunene, i forkant av strategikonferansen

Detaljer

Tariffguide for nybegynnere

Tariffguide for nybegynnere Tariffguide for nybegynnere 2 Tariffguide for nybegynnere Tariffavtaler, lønnsramme, overheng, glidning og uravstemning? Du har hørt ordene, men hva ligger i begrepene? Denne brosjyren gir en kortfattet

Detaljer

Akademikerne kommune. Lokale forhandlinger etter HTAs kap. 3.4 og kap. 5.2 (kortversjon) Foredragsholdere: Jon Ole Whist, Legeforeningen

Akademikerne kommune. Lokale forhandlinger etter HTAs kap. 3.4 og kap. 5.2 (kortversjon) Foredragsholdere: Jon Ole Whist, Legeforeningen Akademikerne kommune Lokale forhandlinger etter HTAs kap. 3.4 og kap. 5.2 (kortversjon) Foredragsholdere: Jon Ole Whist, Legeforeningen Temaer som bl.a. vil bli berørt Kort om Akademikerne Gjennomføring

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Lønns- og forhandlingssystemet i staten

Lønns- og forhandlingssystemet i staten Lønns- og forhandlingssystemet i staten Lov om offentlige tjenestetvister av 18. juli 1958 nr. 2 trådte i kraft 5. september 1958. Loven innførte tariffavtalesystemet i statlig sektor. Lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2010. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2010. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2010 Oslo kommune KRAV NR. 1 8. april 2010 - kl 14.00 Innledning Likelønnskommisjonen konkluderte i sin NOU 2008:8 Kjønn og lønn at en del av lønnsgapet mellom kvinner og menn

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Side 1 av 10 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Innholdsfortegnelse 1. OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER... 2 1.1. Strategiplan for NHH... 2 1.2. Overordnede prinsipper for NHHs lønnspolitikk...

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Rettet utkast til revidert utgave august 2010 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn

Detaljer

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner APRIL 2014 Lokal lønnspolitikk Lønnssystemet i Hovedtariffavtalen (HTA) i KS forutsetter at partene utarbeider en lokal lønnspolitikk,

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER

TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER Nr: 38/2014/CFA Dato: 23.06.2014 Sendt til: Medlemmer som er bundet av Landsoverenskomst for Barnehager. TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER Virke og arbeidstakerorganisasjonene ble 13.

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

Sørum kommunes lønnspolitikk

Sørum kommunes lønnspolitikk Sørum kommunes lønnspolitikk Vedtatt av Administrasjonsutvalget 15.08.01, sist revidert; ØA 09.06.2010 1 2 Innholdsfortegnelse: Innledning Sørum kommunes lønnspolitikk.... 4 DEL I.... 4 1. Mål... 4 2.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2010

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2010 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2010 Fra hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Torsdag 8. april 2010 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2010 1. Økonomisk ramme 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2014 Oslo kommune KRAV NR. 2 23. april 2014 kl. 10.00 2 Dette kravet erstatter Akademikernes krav nr. 1 Innledning Regjeringen har fornyelse og effektivisering av offentlig

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer Lønnspolitiske retningslinjer Verran kommune 18.09.12 Vedtatt av Administrasjonsutvalget Innhold 1. Innledning... 3 2. Hovedmål... 3 3. Målsettinger med retningslinjene... 4 4. Beskrivelse av lønnssystemet

Detaljer

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer:

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer: Arkivsaksnr.: 14/135-1 Arkivnr.: Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 STRATEGIDEBATT Hjemmel: Forhandlingsordningen i kommunal sektor Rådmannens innstilling: Formannskapet

Detaljer

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønns- og arbeidsvilkår Lønns- og arbeidsvilkår NLT Høstsamling 2007 Ved advokat Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændsøi Program Tema 4 Lønns- og arbeidsvilkår 12:30 14:20 Innleding Permiteringsregler Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Parats tariffundersøkelse Gjennomført i perioden 28. september 16.

Detaljer

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune

Vedlegg: Administrativt organisasjonskart for Leirfjord kommune 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske tiltak 2.3Forhandlingsutvalg 2.4Forhandlingsstruktur

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Kurs i avtaleforståelse modul 2 PBL

Hovedtariffavtalen. Kurs i avtaleforståelse modul 2 PBL Hovedtariffavtalen Kurs i avtaleforståelse modul 2 PBL Hovedtariffavtalen (HTA) HTA inneholder følgende kapitler: 1. Fellesbestemmelser 2. Pensjonsforhold og personalforsikring 3. Lønnssystem 4. Forhandlingsbestemmelser

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold 1. Arbeidsgiverpolitikk... 2 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk i VAM... 3 1.2 Tariffavtaler... 3 2. Overordnede lønnspolitiske kriterier... 4 2.1 Ved rekruttering/ansettelse

Detaljer

Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune

Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune Krav nr. 3, 26. april 2012, kl.09.30 Unio viser til krav 1 og 2 og opprettholder disse. Hovedtariffoppgjøret 2012 må fremme likelønn og

Detaljer

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune /13 Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune SISS ESARK-0717-201303311-16 Hva saken gjelder: I forbindelse med rullering av HR-strategien for Bergen kommune,

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2014

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2014 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2014 KS TILBUD NR. 3 30. april 2014 kl. 10.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2014 KS opprettholder krav/tilbud nr. 1 og 2 av hhv. 3. og 24. april 2014 med mindre annet fremkommer.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

ÅRLIG LØNNSREGULERING 2015 I KS-OMRÅDET Lønnsoppgjør etter Hovedtariffavtalen kapittel 3 og 5

ÅRLIG LØNNSREGULERING 2015 I KS-OMRÅDET Lønnsoppgjør etter Hovedtariffavtalen kapittel 3 og 5 Til - Styret i Naturviterne Kommune - Fylkeskontakter - Fylkesarbeidsutvalg - Tillitsvalgte i KS-området - Naturviternes medlemmer KS-området - Hovedstyret RUNDSKRIV 2015 Oslo, mai 2015 ÅRLIG LØNNSREGULERING

Detaljer

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 10.09.2014 Tid: 10:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 eller e-post:

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 22.09.2010 Tid: kl. 13.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 Varamedlemmer

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 53/13 Administrasjonsutvalget 12.11.2013

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 53/13 Administrasjonsutvalget 12.11.2013 Søgne kommune Arkiv: 500 Saksmappe: 2010/3354-34084/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 24.10.2013 Saksframlegg Lønnspolitisk plan 2014-2016 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 53/13 Administrasjonsutvalget

Detaljer

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Lokale forhandlinger Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Resultat, protokoller, tabeller, møteboka Gå inn på din medlemsgruppe og velg «lønnsoppgjøret 2012» s2 Resultat,

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Universitetet i Stavanger Styret

Universitetet i Stavanger Styret Universitetet i Stavanger Styret US 56/14 Lokale lønnsforhandlinger 2014 ephortesak: 2014/1630 Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: 12.06.2014 Informasjonsansvarlig Halfdan Hagen, HR-direktør

Detaljer

Hovedtariffavtalen i Staten

Hovedtariffavtalen i Staten Hovedtariffavtalen i Staten Modul I Raddison BLU Gardermoen Advokat/ spesialrådgiver Kristin Krogvold Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? En avtale mellom sentrale parter i statlig sektor Regulerer lønns-

Detaljer

Leka kommune Personalkontoret

Leka kommune Personalkontoret (Først i samme møte innkalles ADU inkl. samtlige tillitsvalgte til diskusjonsmøte med tema: ansettelser, status lederstillinger, politisk/administrativ tilsetting mv) INNKALLING TIL DRØFTINGSMØTE KOMMUNESTYRESALEN

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 1 14.JUNI 2012 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen Det

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer